Earticle

유럽인권협약은 근본적으로 시민적·정치적 권리에 초점을 두고 있는 반면에 유럽사회권헌장은 전적으로 사회적·경제적 권리를 보장하고 있다. 하지만 양자는 서로 분리되어 폐쇄성을 띠고 있지 않다. 유럽인권협약과 유럽사회권헌장은 부분적으로는 서로 동일한 권리를 보장하고 있으며 더 나아가 유럽인권법원의 해석은 유럽인권협약이 사회권에도 통용됨을 보여주고 있다. 특히 사회권과 자유권 사이의 경계가 점차 불분명해지고 시대가 바뀌어감에 따라 기존과는 다른 사회권과 자유권이 혼재된 새로운 기본권이 등장하고 있어 유럽인권법원의 사회권에 대한 대응은 우리에게 많은 시사점을 주고 있다. 유럽인권법원은 판결문에서 유럽인권협약은 시민적·정치적 권리뿐만 아니라 경제적·사회적 권리도 보장한다고 하여, 사회권도 유럽인권협약의 보호범주에 포함시켰다. 보다 중요한 것은 유럽인권법원이 자유권과 사회권 사이의 경계를 크게 나누지 않고 오히려 양자를 상호 의존적인 관계로 봄으로써 해석을 통해 사회권도 유럽인권협약의 범위 내에서 보장받을 수 있는 길을 열어 주었다는 점이다. 유럽인권법원은 유럽인권협약에 사회권이 명문으로 규정되어 있지 않기 때문에 실체적 권리보다는 절차적 권리를 실질화하고 강화하여 간접적으로 사회권을 보장하고 있다. 대표적인 것이 제6조(공정한 재판을 받을 권리)를 광의로 해석하여 사회권의 보장에 적극 활용하고 있었다. 또한 유럽인권법원은 실제적 권리로서 기존의 자유권 규정을 해석함에 있어서도 경제적·사회적 요소를 포함하여 실질적으로 사회권을 도출하는 근거로 삼고 있었다. 이러한 모든 것이 가능한 데에는 유럽인권법원이 인권에 내재된 적극적 보호 의무를 국가에게 부여했기 때문이었다. 따라서 국가의 인권에 대한 적극적 보호 의무를 인정했기 때문에 사회권에 대한 적극적 보호 역시 가능할 수 있었다.

While the European Convention on Human Rights focuses fundamentally on civil and political rights, the European Social Rights Charter fully guarantees social and economic rights. But the two are separated from each other and not closed. The European Convention on Human Rights and the European Charter of Social Rights partly guarantee the same rights, and furthermore the interpretation of the European Court of Human Rights shows that the European Convention on Human Rights is open to social rights. In particular, the European Court of Human Rights' response to social rights gives us many implications as the boundary between social and liberal rights gradually becomes unclear and times change, creating a new basic right that mixes different social and liberal rights. The European Court of Human Rights included social rights in the protection category of the European Convention on Human Rights, saying in its ruling that the European Convention on Human Rights guarantees economic and social rights as well as civil and political rights. More importantly, the European Court of Human Rights has not significantly divided the boundary between freedom and social rights, but rather viewed them as interdependent, paving the way for social rights to be guaranteed within the scope of the European Convention on Human Rights. Since the European Convention on Human Rights does not stipulate social rights in the nomenclature, the European Court of Human Rights guarantees them indirectly by realizing and strengthening procedural rights rather than substantive rights. A representative one interpreted Article 6 (the right to a fair trial) in a broad sense and actively utilized the guarantee of social rights. In addition, the European Court of Human Rights used the existing rules of freedom as a basis for deriving social rights, including economic and social factors. All this was possible because the European Court of Human Rights had assigned the state an active protection duty inherent in human rights. Therefore, it could also be possible to protect the social rights because it recognized its obligation to actively protect the human rights of the nation.

우리나라는 국제적으로 비교했을 때 자영업자의 수가 많은 편이다. 그리고 이들 중 상당수가 프리카레아트(precariat)로 전락할 위험에 처해있다. 대한민국 ｢헌법｣ 제 34조 ‘행복 추구권’과 ｢사회보장기본법｣ 9조 ‘사회보장을 받을 권리’는 법적으로 자영업자에게 사회보장 수급권자임을 선언하고 있다. 그러나 실질적으로 자영업자는 사회보장권리 중 사회보험 수급권에 취약한 존재이다. ｢고용산재보험료징수법｣을 포함한 사회보험법은 자영업자를 사회보험에 포함하고 있지만 의무조항이 아닌 경우가 커 실질적인 법적 효력은 크지 않다. 따라서 이들은 일반 국민들과 비교해서 사회보험료가 체납된 비중이 높고 특히 실업보험과 산재보험에서 배제되어 있다. 반면 스웨덴의 경우 상대적으로 자영업자의 비중이 낮은 편이다. 그 이유는 바로 고용정책과 사회보장제도가 탄탄하기 때문이다. 사회보험체계는 근로자와 거의 별 차이가 없다. 법적으로도 세법을 제외하고 민법이나 사회법에서 근로자와 유사하게 정의내리고 있다. 더욱이 법정 사회보험은 모든 국민들을 대상으로 하는 강제성을 가지고 있기 때문에 자영업자의 사회적 위험에 적극적인 대처가 가능하다. 특히 실업보험과 산재보험 체계는 한국과 비교해볼 때 자영업자 보호에 있어서 월등히 우수하다고 볼 수 있다. 자영업은 미래의 일자리로서 많은 국가에서 창업(start-up)이라는 이름으로 장려하고 있다. 이는 사회보험 패러다임의 전환을 요구하고 있다. 한국도 4차 산업을 준비하는 가운데 자영업자들의 활성화를 위해 사회보험체계의 재정립이 요구된다.

Article 34 of the Constitution of the Republic of Korea, the right to seek happiness and social security under Article 9 of the Basic Social Security Act, declare that all citizens have the right to receive social security. However, the self-employed are virtually vulnerable to the right for social insurance entitlement among social security rights. Compared to the ordinary Worker, they are heavily in arrears with private insurance premiums and, moreover, excluded from unemployment and industrial insurance. This suggests that it is bound to become more vulnerable to the dangers of capitalist society: old age, disease, industrial accidents and unemployment. Internationally, the number of self-employed people is on the rise, and they are degenerating into precariats. Korea is no exception. On the other hand, the proportion of self-employed people in Sweden is relatively low. That's because employment policies and social security systems are solid. The social insurance system is little different from Sweden's subordinate workers. By law, the definition is similar to that of workers in civil and social laws, except for tax laws. Furthermore, since legal social insurance has a mandate for all citizens, it is possible to actively cope with the social risks of self-employed people. In particular, the unemployment and industrial insurance systems are far superior compared to Korea. Self-employment is a future job and is encouraged in many countries under the name of start-up. This calls for a shift in the social insurance paradigm. South Korea is also required to redefine its social insurance system to revitalize the self-employed while preparing for the fourth industry.

장애인직업재활시설은 인지능력 및 소통능력의 부족으로 일반 노동시장에서 취업이 어려운 중증의 발달장애인들을 보호하며 직업생활의 기회를 제공하는 작업장이다. 직업재활시설이 없다면 아마도 절대 다수의 장애인들이 집안에 머무르거나 지역 장애인주간보호센터 등에 소일하며 나날을 보낼 수밖에 없었을 것이다. 그런 의미에서 직업재활시설은 중증장애인의 사회참여와 자아실현을 가능하게 하는 매우 중요한 기능을 한다고 할 수 있다. 그러나 직업재활시설의 보호를 받으며 근로를 하는 장애인들을 근로자로 간주할 수 있는지에 대하여는 어느 법에도 명시되어 있지 않다. 또한 장애인에게 보호와 고용의 기회를 제공하는 직업재활시설의 시설장이 사용자에 해당하는지도 불분명하다. 그런 이유로 직업재활시설 장애인에게는 노동법 및 사회보장법을 어떻게 적용할지 여부 역시 명확하지 않다. 현행 장애인복지법 시행규칙별표에서는 근로기준법의 일부 규정과 산업안전보건법만을 적용하도록 하고 있다. 그런데 장애인을 일반 근로자와 동일시할 수 없기 때문에 장애인에게는 근로자에게 요구되는 근로자로서의 의무를 요구할 수는 없고, 또 그러기에 모든 노동법의 규정(근로자의 의무, 징계 등)을 그대로 적용할 수도 없다. 그러나 직업재활시설의 장애인도 일반 근로자와 마찬가지로 근로를 제공한다는 점에서 이들에게도 근로자들에게 적용되는 최소한의 보호규정은 반드시 적용해야 할 것이다. 예컨대, 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 산업안전, 산업재해보상 등 근로자 보호를 위해 필수적인 조항들은 직업재활시설의 장애인들에게도 적용해야 한다. 그러나 현실에서 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 최저임금법의 적용 배제 규정을 직업재활시설 장애인에게 적용하는 것은 논리적으로 맞지 않는다. 따라서 이 법 제7조에 의하여 최저임금의 적용이 배제되는 근로능력이 현저히 낮은 장애인은 원칙적으로 일반 사업장에 고용된 장애인이어야만 한다. 물론 법리적 검토와 무관하게 직업재활시설 장애인에게 최저임금법이 적용되지 않는다는 결과는 동일하다. 그러므로 최저임금이 현저히 미달하는 임금을 받는 직업재활시설 장애인들이 최소한의 생활을 영위할 수 있도록 이를 보완하는 국가에 의한 보충급여를 마련할 필요가 있다. 궁극적으로 이와 같은 법적 미비 상태를 개선하려면 현재 장애인복지법 시행규칙 별표에 규정되어 있는 직업재활시설 관련 방대한 규정들을 정비하여 장애인직업재활시설법(가칭)으로 독립 제정할 필요가 있다. 나아가 향후 사회보험법 등에서도 장애인직업재활시설 장애인을 근로자와 유사한 자로 간주하여 보험 가입 의무를 부과하도록 해야 할 것이다.

Sheltered workshops are workplaces that protect people with severe disabilities who are difficult to get a job in the general labor market and provide opportunities to work. Without sheltered workshops, most disabled people would probably have been forced to spend their lives at home or at local centers for the disabled. It can be said that the sheltered workshops have enabled them to work on their own and stand on their own feet to some extent. Therefore, sheltered workshops play a very important role in enabling social participation and self-realization of people with severe disabilities. However, no law specifies whether disabled people who work under the protection of sheltered workshops can be regarded as employees. It is also unclear whether the facility’s director, who protects and provides the work opportunities for the disabled, is a employer. It is also unclear how the Labor Law and Social Security Law can be applied to disabled people in sheltered workshops. The current enforcement rules of the Welfare Act for the Disabled stipulates that only some provisions of the Labor Standards Act and the Industrial Safety and Health Act shall be applied. However, since disabled people cannot be identified as ordinary employees, they cannot be required to fulfill their duties as employees. So all the labor laws (labor obligations, disciplinary measures, etc.) cannot be applied to them. Nevertheless, given that the disabled people in sheltered workshops work just like ordinary employees, minimum protection rules that apply to employees must be applied to the disabled people in sheltered workshops. For example, the provisions essential for employee protection, such as working hours, breaks, holidays, vacations, industrial safety, and industrial accident compensation, should also be applied to the disabled in sheltered workshops. In reality, however, it is not logical to apply the application exclusion rule of the Minimum Wage Act, which is applied to regular workplaces, to the disabled people. Therefore, the disabled people, who are significantly less able to work and whose minimum wage is excluded under Article 7 of this Act, should in principle be the disabled employees in regular workplaces. Of course, the result is the same that the Minimum Wage Act does not apply to disabled people in sheltered workshops regardless of legal review. Therefore, it is necessary to prepare supplementary benefits so that disabled people in sheltered workshops who are paid significantly below the minimum wage can make a minimum living. Ultimately, to improve the legal status of disabled people in sheltered workshops, it is necessary to establish a special act for the sheltered workshop by readjusting the vast provisions concerning sheltered workshops currently stipulated in the Annex to the Enforcement Rules of the Disabled Welfare Act. Furthermore, the Social Insurance Law should apply to disabled people who are similar to employees.

｢산업안전보건법｣상 감정노동자를 보호하기 시작한 지 1년이 되었다. 현행 ｢산업안전보건법｣은 감정노동자 보호와 관련하여, ‘고객응대근로자’의 개념을 확립하고 이들의 건강권 보호를 위해 고객의 폭언행위로 인한 사업주의 예방조치를 규정한다(법 제26조의2제1항). 고객응대근로자관련 보호입법은 제3자의 폭언등으로 인한 근로자에 대한 사업주의 ｢산업안전보건법｣상 법적 의무를 부과하고, 근로자에 대한 법적 조치 요구권 등을 부여하는 등 제3자의 행위로 인한 근로자의 건강권 및 안전에 관한 권리를 법제화 하였다. 다만, 이러한 법적 규율에도 불구하고, 여전히 개별 조항에 따른 해석상 제기되는 문제와 비고객응대근로자에 대한 제3자의 행위에 대응할 수 있는 시스템 마련, 모든 노무제공자의 직무스트레스에 적극적으로 대응해 나갈 필요성 등은 지속적으로 풀어나가야 할 과제로 남는다. 이 연구에서는 ｢산업안전보건법｣상 감정노동자 보호를 위한 관련 법제도의 검토와 평가를 통해 여전히 과제로 남을 수 있는 쟁점을 도출하고, 향후 법적 실효성을 높일 수 있는 방안을 모색한다.

It has been a year since the Occupational Safety and Health Act in Korea began to regulate the protection of emotional workers. The current Occupational Safety and Health Act establishes the concept of ‘customer-response workers’ in relation to the protection of emotional workers, and to protect the right to health of customer-response workers, prescribes for employers to take measures to prevent acts of verbal or other abuse by customers (Article 26-2 (1)). The protection legislation for customer-response workers is subject to the employer’s legal obligations under the Occupational Safety and Health Act, and the Act provides the right to health and safety of workers fringed by third parties’ verbal and/or other abuses. It is a very meaningful legislation that legislated the right to health and safety. In spite of these legal regulations, however, there is still a problem of interpretation according to the individual provisions, lack of a system to cope with the actions of third parties to non-customer responding workers, and the need to actively respond to the job stress of all workers. These problems have yet to be solved. In this study, through the review and evaluation of the relevant legal system for the protection of emotional workers under the Occupational Safety and Health Act in Korea, I explore issues surrounding these remaining tasks and ways to increase legal effectiveness.

초록 close 본 논문은 개정 ‘직장 괴롭힘 금지제도’를 평가하고, 입법적 개선방안 도출을 목적으로 한다. ‘직장 내 괴롭힘’은 다양한 의미를 내포한다. 형법상 범죄인 폭행, 명예훼손, 모욕을 포함해 타인을 대상으로 가해지는 모든 공격적･부정적 행위들을 포함한다. ｢근로기준법｣은 직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”라고 정의하고 있다. 외국 입법례, ILO 제190호 협약, 「남녀고용평등과 일･가정양립지원에 관한 법률」의 ‘직장 내 성희롱’ 개념과 비교하여 직장 내 괴롭힘 개념을 파악해 볼 수 있다. 현행 직장 내 괴롭힘 금지제도는 ‘괴롭힘 금지’와 ‘괴롭힘 발생 시 조치의무’ 2가지로 구성되어 있다. 취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘 예방조치’ 규정의무도 신설되었다. 제한적인 규정형식은 직장 내 괴롭힘과 관련된 다양한 상황에 적용하기에 다소 부족한 점이 있다. 직장 내 괴롭힘은 ‘개인적 요인’과 ‘조직･환경적 요인’이 복합적으로 작용하여 발생하므로, 이를 고려하여 직장 내 괴롭힘 유형을 체계화할 필요가 있다. 일단 직장 내 괴롭힘이 발생하면, 피해근로자에게 가해진 인격적 침해를 회복시키기 어려우므로 예방 규정 역시 강화되어야 한다. 직장 내 괴롭힘 제도를 개선하기 위한 입법정책인 고민도 병행되어야 한다. 그동안 충분히 논의되지 못했던 ‘근로자 인격권’ 규명이 선행되어야 하며, 미비한 벌칙 규정 개정과 함께 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련 세부내용을 포함시키는 법 개정도 필요하다. 사업장이 시행초기 혼란에 잘 대응하고, 직장 내 괴롭힘 문화를 자발적으로 개선할 수 있도록 적절한 지원도 이루어져야 한다. 마지막으로 고용관계에서의 ‘괴롭힘 금지’ 와 ‘근로자 인격권’을 반영한 단일법령 제정을 고려해 볼 수 있다.

This paper evaluates the revised “Prohibition against Workplace Harassment” system and looks for legislative improvement directions. “Workplace Harassment” implies a variety of meanings. This includes the Violence, Defamation and Insult of criminals under criminal law, and includes all offensive and dishonest acts against others. The Labor Standards Act defines Workplace Harassment in the workplace as “physical or mental suffering to other employees or deteriorate the work environment beyond the appropriate scope of work by taking advantage of superiority in rank, relationship, etc. in the workplace” The meaning of harassment in the workplace can be identified by comparing it with foreign legislation, ILO No. 190 Convention and the Sexual Harassment Regulations in the Workplace(Equal Employment Opportunity and Work-family Balance Assistance Act). The newly included Prohibition against Workplace Harassment system in the Labor Standards Act (2019) consists of two categories: “Prohibition against Workplace Harassment” and “A duty of employer's action(Measures to Be Taken in Cases of Workplace Harassment).” And the RULES OF EMPLOYMENT should stipulate “anti-bullying measures in the workplace.” Workplace Harassment is caused by a combination of stipulate personal and organizational-environmental factors. Therefore, it is necessary to organize the types of harassment in the workplace and strengthen prevention-related regulations. In order to improve the Prohibition against Workplace Harassment system, legislative and policy considerations should be combined. First of all, it is necessary to identify the ‘Personal rights of workers’ that have not been thoroughly discussed. Poor Penalty Provisions should also be improved. Support is also needed for workplace to cope well with early-stage confusion and to voluntarily improve the bullying culture at work. Law revisions should also be made to include details related to Workplace Harassment in the Rules of Employment. Finally, it is possible to consider enacting a single statute, including ‘Workplace Harassment’ and ‘Personal rights of workers’.

직장내 괴롭힘을 정의하고, 금지하는 규범을 ｢근로기준법｣에 신설하였다(2019. 1. 15. 신설, 2019. 7. 16. 시행). 우리나라 입법사상 최초이다. 신설된 직장내 괴롭힘은 법상 그 개념을 명확히 밝히고, 이제는 더 이상 용인되어서는 안된다는 점을 선언하였다는 점에서 입법의 의의가 있다. 현행 직장내 괴롭힘 법제는 국가기관이 직접 개입하기 보다는 기업내 내부절차를 통한 자율해결시스템에 중점을 두었다. 다만, 제재수단이 없어 실효성에 의구심이 든다. 본고는 현행 법제상의 문제점으로 (ⅰ) 직장내 괴롭힘 보호범위 협소의 문제, (ⅱ) 직장내 괴롭힘 발생시 사용자 조사･조치의무 거부･해태시의 문제, (ⅲ) 직장내 괴롭힘 문제를 취업규칙을 통한 자율해결시스템의 문제, (ⅳ) 직장내 괴롭힘 구제수단 부재의 문제를 중심으로 살펴보았다. 이와 관련한 개선방안으로 (ⅰ) 1인 이상 사업장 및 사내 원･하청관계의 법적용 범위를 확대해야 한다. (ⅱ) 직장내 괴롭힘의 실효성을 확보해야 한다(사용자의 조사개시 및 조치의무 위반시 과태료의 부과방안, 기업 차원의 악의적･반복적인 구조적 괴롭힘 행위시 명단공개 등). (ⅲ) 사전적 예방방법으로 직장내 괴롭힘 예방교육의 법제화가 필요하다. (ⅳ) 사후적 구제방법으로 노동위원회의 시정신청제도를 도입해야 한다.

The legal provision that defines and prohibits workplace harassment has been added to the Labor Standards Act(newly introduced on 15 January 2019, implemented on 16 July 2019). It is the first legislation in Korean legislative history. The legislation of workplace harassment focused on autonomous resolution systems through internal processes within the company rather than directly intervening with the relevant issues by the government agency. However, as there are no sanctions, it is doubtful about its effectiveness. Therefore, in this paper, the current legislation problems of workplace harassment are described in the following: (i) the narrow scope of workplace harassment protection, (ii) employer's negligence to respond to workplace harassment, and (iii) autonomous solution system in the Rules of Employment in case of a workplace harassment case. In this regard, measures to improve aforementioned issues regarding workplace harassment are suggested as follows: (i) the legal scope of workplaces and subcontracting relationships with one or more employees should be expanded; (ii) the effective methods to solve workplace harassment shall be suggested (imposition of penalties for violations of the employer's initiation obligations and violations of action obligations shall be made, and disclosure of the employers who have committed malicious and repetitive harassments at the enterprise level); (iii) as a precautionary measure, legalization of workplace harassment prevention education is required; (iv) as a follow-up remedy, the Labor Relations Commission’ correction system shall be introduced.

이 글은 사회복지시설이 외견상 주거를 제공하는 것으로 보이는 것에 비해, 실제로 헌법과 국제인권법이 요구하는 주거에 대한 자유와 권리를 보장하는 공간이 되고 있는지, 장애인 거주시설을 중심으로 법규범적 평가를 시도한다. 헌법과 국제인권법에서의 주거에 대한 권리는 ‘주거의 자유’와 ‘적절한 주거’의 보장이라는 이중적인 의미를 담으며, 사회보장제도로서 주거지원은 이러한 기준에 부합하는 조건이어야 한다. 하지만 기본적으로 사회복지사업법은 사회복지시설을 ‘사회복지사업을 할 목적으로 설치된 시설’로서 사업주의 사업공간으로 규정하고 있으며, 장애인 거주시설의 경우에서 보듯 개인의 사생활이 보장되는 독립적･자율적 공간으로서 주거의 의미를 담지 못한다. 이런 법제도적 상황에서 사회복지시설이 주거를 보장하는 것이 아니라, 오히려 경제적･사회적으로 취약한 상황에 놓인 사람들에게 생존권과 인격권 사이에 선택을 강요하는 불합리한 제도가 될 위험이 있다. 이런 구조에서 ‘더 나은 시설’은 근본적인 해결책이 될 수 없으며, 헌법과 국제인권법에 부합하도록 개인의 선택과 통제에 대한 권리가 보장되는 공간으로서 주거를 보장하는 법적 개선이 필요하다. 탈시설과 주거정책의 요구는 누구도 예외 없이 인격을 가진 사람으로서 살아야 한다는 당연한 권리를 상기시키는 의미로 이해되어야 한다.

Social welfare facilities offer physical spaces for daily living for hundreds of thousands people, but raise doubts whether they fulfill the requirements under the Constitution and international human rights laws to guarantee freedom of residence and adequate housing. The Social Welfare Services Act defines social welfare facilities as a form of business facility, and the relevant social service laws for, among others, people with disabilities fail to provide personal spaces for the users of the facilities. In the absence of privacy, social welfare facilities in effect force people who are in economically and socially vulnerable situations to choose between the right to survive and the right of personality. Such condition is unjust, and social welfare facilities, this article argues, cannot be justified as a form of housing benefits when they fail to meet the legal standards of home/housing under the Constitution and international human rights laws. The current laws on social welfare services are fundamentally flawed as a tool to guarantee the basic human rights to home/housing, and should be restructured based on the new paradigm to ensure the rights of everyone to secure a space of one’s own and to exercise the choice and control for their independent living.

경제위기 및 글로벌화가 가속화됨에 따라 고용의 본질은 변화하고 있다. 기업은 고용을 통하지 않더라도, 네트워크 구조와 외부노동력의 이용을 통하여 노동력을 사용하는 것이 가능해졌다. 고용의 본질의 변화로 인해, 현재의 노동법은 근로자의 노동권과 노동기본권의 보장을 달성하기 위하여 충분히 기능하지 못하고 있다. 고용의 본질이 변화하고 있는 현재 노동법이 제대로 기능하기 위해서는 고용의 본질과 기존 노동법의 규제대상을 다시 고찰할 필요가 있다. 미국의 공정근로기준법은 보호대상인 고용을 넓게 정의하고, 그 적용범위인 기업을 통합된 운영 혹은 공통지배에 기초한 개념으로 설정한다. 법인격을 넘어 근로계약 당사자 이외의 제3자를 규제하고 있다. 이 글에서는 기능적으로 제3자를 규제대상으로 하고 있는 미국의 공정근로기준법의 규제구조를 살펴본다. 특히, 공정근로기준법의 적용범위인 기업의 개념을 살펴보고, 근로계약 당사자 이외의 제3자를 규제하고 있는 공동고용, 핫굿즈 규정을 검토하고자 한다. 구체적으로, 이러한 미국의 공정근로기준법이 어떠한 목적으로, 어떠한 근거에 의하여, 근로계약의 당사자가 아닌 제3자에게 책임을 지우고 있는지를 검토한 뒤, 우리나라에의 시사점을 분석한다.

As the economic crisis and globalization accelerate, the nature of employment is changing. It has become possible to use the workforce through network architecture and the use of external labor, even if the enterprise does not have employment. Due to changes in the nature of employment, the current labor law does not function sufficiently to achieve the guarantee of workers' labor rights and basic labor rights. In order for the current labor law, where the nature of employment is changing, to function properly, it is necessary to reconsider the nature of employment and the regulatory targets of existing labor laws. The U.S. FLSA broadly defines protected employment and sets the scope of corporate as a concept based on integrated operations or common governance. This paper examines the regulatory structure of the FLSA, which functionally regulates third parties. In particular, this paper examines the concept of a enterprise, which is the scope of the FLSA, and reviews the rules of joint employment and hot goods that regulate third parties other than the parties to the employment contract. Specifically, FLSA reviews, for what purpose, on what grounds, the liability is held by a third party that is not a party to the employment contract. Based on this, this paper analyzes the implications of Korea.

최근 정부가 시행한 비정규직의 정규직 전환과정에서 무기계약직에 대한 문제점이 불거지고 있다. 비정규직을 보호하기 위해 정규직으로 전환하는 과정에서 무기계약직을 무분별하게 도입하다보니 정규직과의 차별을 해소하기에는 미흡한 실정이다. 이러한 차별적 처우를 바로잡기 위해 무기계약직이 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다는 주장이 제기되고 있다. 다만 이를 인정하더라도 현재는 차별을 발생시킨 원인을 해소하지는 못하고 결과측면에서 이를 교정할 가능성만 존재하는 상황이다. 따라서 무기계약직이 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당함을 증명해내지 못하거나 고용환경 변화로 새로운 고용형태가 나타날 경우에는 이러한 차별을 해소하기는 더욱 어려워질 것이다. 이에 무기계약직과 같은 고용형태가 무엇을 근거로 하는지 살펴볼 필요가 있다. 그것이 경영권 내지 경영사항에서 비롯된다면, 경영사항이 사업장 내에서 신분제를 창설할 정도의 권리근거가 되는 것인지 살펴보아야 한다. 만일 경영사항이 권리근거가 될 수 없다면 고용형태에서 비롯된 차별처우를 결과측면에서 다투기 전에 차별을 정당화하는 고용형태를 무분별하게 만들지 못하도록 제한할 수 있을 것이기에 이를 고찰해 보고자 하였다.

Recently, problems have arisen over “unlimited contract workers” in the government-initiated transition of fixed-term workers to full-time workers. it is not enough to address discrimination against full-time workers by recklessly introducing “unlimited contract workers” in the process of switching to regular ones to protect non-regular workers. to correct this discrimination, it has been argued that “unlimited contract workers” constitutes the social status of Article 6 of the Labor Standards Act. however, even admitting this does not solve the cause of discrimination and only correct it in terms of results. therefore, it will be difficult to address discrimination if “unlimited contract workers” fail to prove their social status under Article 6 of the Labor Standards Act, or if a new employment pattern appears due to changes in the employment environment. therefore, it is necessary to look at what employment patterns such as “unlimited contract workers” are based on. if is originates from management, it should be looked at whether management is the basis for the right to create an identity system within the workplace. if management cannot be a basis for rights, the Act considered that discrimination resulting from employment patterns could be restricted from creating employment types that justify discirimination before competing in terms of results.

발명진흥법상 직무발명보상제도에서 정하고 있는 발명의 주체는 종업원이고, 그러한 종업원의 개념은 매우 넓게 해석될 수 있지만, 대부분의 경우 종업원은 근로계약관계를 전제로 하는 근로자의 지위에 있다. 따라서 직무발명보상제도를 시행함에 있어서는 발명진흥법이나 특허법만이 아닌 사회적 약자인 근로자를 법제도를 통해 보호해야 한다는 노동법 이념이 고려되어야 할 것이다. 즉, 노동법상의 근로자가 직무발명을 한 경우에 한하여 발명진흥법 제15조 소정의 보상규정이 구체적으로 어떻게 적용되어야 할 것인가에 대하여 논의가 필요하며, 이 때 사회법적 이념을 고려한 노동법상의 근로자 보호를 위한다면 발명진흥법 시행령 제7조의2에서 위 취업규칙에 관한 법리를 준용하거나, 노동관계법령상 노사협의회가 아닌 취업규칙에서 직무발명 보상제도를 필수적으로 기재하도록 하는 것도 가능할 것이다.

Employees are the subjects of inventions defined in the Invention Promotion Act under the Invention Promotion Act. The concept of such an employee can be interpreted very widely, In most cases, employees are in an employee's position under the premise of a labor contract. Therefore, in implementing the job invention compensation system, the labor law ideology should be considered that workers should be protected through the legal system, not just through the invention promotion or patent laws. In other words, it is necessary to discuss how the compensation provisions set out in Article 15 of the Inventions Promotion Act should be applied specifically only in cases where a worker has invented his or her job. In order to protect workers under the Labor Act in consideration of social and legal ideology, the Act on the Promotion of Inventions Act, Article 72, should apply the above rules on employment. Alternatively, it would be possible to require the compensation system for occupational inventions to be included in the employment rules, not in the labor-management council under the Labor Relations Act.

휴가는 근로자가 고용관계를 유지하면서 일정기간 근로로부터 해방됨으로써 휴식을 통해 피로를 회복하고 건강을 보호하는 것이다. 대부분의 국가에서 법률을 통해 사용자로 하여금 근로자에게 최소한의 연차유급휴가를 보장하는 연차유급휴가제도를 두고 있다. 연차유급휴가제도와 관련하여 우리나라는 저조한 연차휴가의 사용이 주요 쟁점으로 지적되어 왔다. 2018년 기준 우리나라의 상용 근로자의 연차휴가소진율은 60%를 넘지 못하는 것으로 조사되었다. 지금까지 정부는 연차휴가사용률을 제고하기 위해 다양한 입법･정책적 노력을 기울여 왔다. 대표적으로 최근 연차유급휴가 사용촉진조치 이행 시점을 앞당기는 ｢근로기준법｣ 개정, 계속근로기간 2년 미만 근로자의 연차유급휴가 실질화를 위한 개정, 연차유급휴가로 대체되고 있는 공휴일의 법정 유급휴일화 등이 있었다. 이러한 입법･정책적 조치들이 어느 정도 입법효과로 나타날지는 향후 면밀한 분석이 필요한 부분이다. 연차유급휴가 관련 입법 및 정책의 기본 방향은 기본적으로 연차유급휴가 본연의 취지가 반영될 수 있도록 보다 명확하고 실효적인 법제 보완과 함께 현실적으로 저조한 휴가의 취득과 활용이라는 현실적인 문제를 해소할 수 있어야 한다. 이러한 방향성을 가지고, 최근 제기되고 있는 연차유급휴가의 적용범위 확대, 취득요건 완화, 휴가 시기지정권의 실질적 보장, 연속사용의 제도화 및 촉진 등이 검토되어야 한다.

Der Jahresurlaub ist ein System, das die Ruhezeit garantiert, indem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum von der Arbeit befreit werden. Trotz dieses Zwecks des Jahresurlaubs ist die Anzahl der Tage und Nutzungstage für den Jahresurlaub in Südkorea im Vergleich zu den anderen Ländern sehr gering. Die Atmosphäre am Arbeitsplatz, übermäßige Arbeit und die Bevorzugung von Zulagen wurden als Ursache für die niedrige Jahresurlaubsquote angeführt. Eine entsprechende institutionelle Unterstützung ist auch zur Förderung des Jahresurlaubs erforderlich. Die Regierung hat verschiedene gesetzgeberische und politische Maßnahmen ergriffen, um die Nutzung des Jahresurlaubs zu fördern. Trotz dieser Bemühungen bleibt die Kritik bestehen, dass ein bezahlter Jahresurlaub nicht garantiert werden kann. Die grundlegende Ausrichtung der Gesetzgebung und Politik in Bezug auf den bezahlten Jahresurlaub sollte die Gesetzgebung klarer und wirksamer ergänzen und die praktischen Probleme des schlechten Erwerbs und der schlechten Nutzung des Urlaubs lösen können, damit der ursprüngliche Zweck des bezahlten Jahresurlaubs zum Ausdruck kommt. Die folgenden Punkte und Aufgaben können für die Aktivierung des bezahlten Jahresurlaubs vorgeschlagen werden. Garantie des bezahlten Jahresurlaubs für Kurzarbeiter, Erleichterung der Voraussetzungen für den Erwerb von Urlaub, Garantie auf arbeitnehmerische zeitliche Festlegung des Jahresurlaubs, Einführung einer kontinuierlichen Nutzung des bezahlten Jahresurlaubs. usw. Diese Fragen sollten in der künftigen Gesetzgebung eingehend erörtert werden.

소득의 양극화는 사회의 양극화의 주요 원인이라고 할 수 있다. 현재 통계청의 자료에 따르면 국민들의 소득 격차는 점차 커져만 가고 있다. 이러한 소득 격차의 단면을 잘 보여주는 것이 법인의 임원과 일반 직원 간의 임금격차일 것이다. 상장된 주식회사인 10대 그룹의 등기임원 연봉과 일반직원 간의 평균 임금 격차는 13.6배나 되고, 등기 임원의 연봉은 평균 11억 4천만원 정도이다. 이와 더불어 2019년 1분기 기준으로 우리의 가계부채 잔액은 1540조원으로 전년 동기 대비 4.9%(71조8000억 원) 증가했다. 이러한 우리의 경제상황을 분석한 옥스퍼드 이코노믹스 분석에 따르면 최근 한국의 국내총생산(GDP) 대비 가계부채 비율은 100%에 근접해 분석대상 28개국 가운데 3번째로 높은 것으로 나타나고 있다. 이에 옥스퍼드 이코노믹스는 GDP 대비 가계부채 비율이 65∼85%를 넘고 이 비율이 5년간 7%포인트 이상 상승한 것을 기준으로 분석했을 때 가장 큰 위험을 안고 있는 나라로 한국을 꼽고 있다. 이 연구소의 애덤 슬레이터 선임 이코노미스트는 “가장 위험한 조합이 높은 부채비율과 급격한 부채비율 상승”이라며 “많은 연구 결과가 이를 문턱(threshold)으로 지목해 왔으며 이를 넘어서면 급격한 GDP 성장 둔화 또는 금융위기의 리스크가 상당히 증가한다.”고 밝히고 있다. 동 논문에서는 이러한 소득 격차를 줄이기 위한 여러 제도 중의 하나로 일명 ‘살찐 고양이법’으로 불리는 법인 임원의 최고보수상한제도에 대한 외국의 입법동향과 현재 국회에 계류 중에 있는 입법안과 현재 실행 중에는 지방자치단체의 조례 및 조례제정 동향에 대해 살펴보고 있고, 향후 입법 가능한 방안들을 제시하고 있다.

The polarization of income is the main reason for the polarization of society. According to the current statistics data, the income gap between the people is only growing. A good illustration of this profile of income disparity is the wage disparity between executives and general employees of corporations. The average wage gap between registered executives and registered employees of the top ten listed companies is 13.6 times, and the average annual salary of registered executives is about 1.14 billion won. In addition, as of the first quarter of 2019, our household debt balance reached KRW 1540 trillion, an increase of 4.9% compared to the same period last year. According to the Oxford Economic Analysis, which analyzes our economic situation, the ratio of household debt to gross domestic product (GDP) in Korea is close to 100%, the third highest among the 28 countries analyzed. Oxford Economics ranks Korea as the country with the greatest risk when analyzing the household debt-to-GDP ratio above 65-85% and the ratio increased by more than 7 percentage points over five years. Adam Slater, senior economist at the Institute, said, “The most dangerous combination is the high debt ratio and the rapid increase in the debt ratio.” “Many studies have pointed to this threshold, and beyond that, there is a risk of a rapid slowdown in GDP growth or the financial crisis. It increases significantly.” In this paper, one of the various measures to close this income gap is the foreign legislative trend of the maximum salary limit of corporate executives, also known as the Fat Cat Act, and the legislative bills currently pending in the National Assembly, It examines the ordinances and ordinance trends and suggests possible future legislation.

프랜차이즈 관계에서 가맹본부와 가맹점주는 각각 별개의 독립된 사업자로 평가되고 있다. 즉 현행 상법, 가맹사업법 등에 따르면, 가맹점주는 가맹본부와 독립하여 자기의 명의와 계산으로 영업하는 ‘독립적 상인’ 내지 ‘독립사업자’이다. 이와 같은 법적･형식적인 독립성으로 인해 가맹점주는 흔히 가맹본부의 ‘사업파트너’ 내지 ‘사장님’으로 인식되고 있다. 그런데 프랜차이즈 가맹점주는 실제 독립적 상인 내지 독립사업자로서 ‘진짜 사장님’인가? 프랜차이즈 관계에서의 ‘힘의 불균형’이나 ‘가맹점주의 종속성’ 문제는 독립사업자들 사이에서 ‘자유로운 경쟁’과 ‘공정한 거래’를 추구하는 경제법상의 규제로 충분히 극복할 수 있는가? 프랜차이즈 관계가 경제법적 규율을 넘어 노동법적 규율 안으로 들어올 여지는 없는가? 이 글은 위와 같은 문제의식에서 출발하여 프랜차이즈 관계에 대한 노동법적 규율 가능성, 그 중에서도 노조법의 적용가능성에 대해 살펴본다. 즉 가맹본부의 표준화 시스템 등에 따라 가맹점 운영 업무를 수행하는 프랜차이즈 가맹점주가 노조법상의 근로자로 인정될 수 있을지 – ‘프랜차이즈 가맹점주의 노조법상 근로자성’을 검토한다. 이를 위해 우선 현행 가맹사업법에서 ‘집단적 자치’의 일환으로 도입한 가맹점주단체에 관한 사항을 그 구체적 내용과 한계를 중심으로 살펴본다. 다음으로 노조법상 근로자에 대해 우리 노조법과 유사한 정의 규정을 두고 있는 일본에서 노조법상 근로자를 어떻게 판단하고 있는지, 가맹점주(편의점주)의 노조법상 근로자성이 다투어진 최근 노동위원회의 사례에서 그 결론과 근거는 어떠했는지 등을 검토해 본다. 마지막으로, ‘프랜차이즈 가맹점주가 우리 노조법상의 근로자로 인정될 수 있을지’ 여부를 최근 대법원이 제시한 새로운 노조법상의 근로자성 판단기준에 비추어 심도 있게 고민해본다.

In a franchise relationship, franchisor and franchisees are considered independent entrepreneurs. According to the Fair Transactions in Franchise Business Act, the franchisee is an independent business owner who runs the business independently. By the way, is the franchisee really an independent entrepreneur? Can the problem of ‘power imbalance’ in franchise relations be sufficiently improved by regulations in economic law that seek ‘free competition’ and ‘fair trade’ among independent entrepreneurs? Can't franchise relations go beyond the area of economic law and come within the area of labor law? This article begins with the above question and examines the applicability of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act to franchise relations. In other words, consider whether the franchisee is an employee in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. First of all, this article examines matters concerning franchisees association in Fair Transactions in Franchise Business Act. Next, this article examines how Japan judges employee under the Labor Union Act and what the conclusions and grounds were in the recent case of the Labor Relations Commission, which questioned whether the franchisee is an employee in the Labor Union law. Finally, this article considers specifically whether franchisee can be recognized as an employee in our Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in accordance with the new ‘employee judgement standards’ recently proposed by the Supreme Court.

대한민국 헌법 제33조 제1항은 근로자의 노동3권인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 헌법상 보장된 기본적 권리로 명시하면서, 동조 제3항에서 법률이 정하는 바에 의하여 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다고 규정하고 있다. 따라서 이렇게 단체행동권을 제한받는 근로자들에게는 그러한 권리를 행사하는 것과 유사한 효과를 도모할 수 있는 대상조치가 부여되어야 할 것이다. 그러나 현행 노동조합법은 이에 대한 특별한 고려를 하고 있지 않다는 점에서 문제가 있으므로 이를 보완할 수 있는 적절한 대상조치가 필요하다. 현행 노동조합법은 조정, 중재, 긴급조정 등의 조정 제도를 두고 있으나 이러한 제도들은 단체행동권 제한에 대한 충분한 대상조치라고 보기 어려운 측면이 있으므로 각 제도의 보완 또는 새로운 제도의 도입이 필요하다.

Article 33 paragraph 1 of the Constitution of the Republic of Korea stipulates that workers shall have the right to independent association, collective bargaining and collective action as basic rights guaranteed by the Constitution. And Article 33 paragraph 3 stipulates of the Constitution that the right to collective action of workers employed by important defense industries may be either restricted or denied under the conditions as prescribed by Act. Workers employed by important defense industries should be given compensatory measures that can have a similar effect as exercising right to collective action. However, the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act does not have any special consideration for that. Therefore, appropriate compensatory measures are needed to compensate for this. The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act has a system of mediation, arbitration and emergency adjustment, but each system should be supplemented or new system is needed.