Earticle

우리 헌법은 노동자들의 노동3권을 헌법상 기본권으로 보장하고 있고, 그에 따라 우리 노동법제는 노동자들과 노동조합에 대해 사용자와 동등한 지위에서 교섭을 진행할 수 있도록 많은 보호조치를 규정하고 있다. 그리고 이러한 노동3 권의 보호가 우리 노동시장에서 우선시되어야 할 가치라는 점은 지난 1980년대 산업화 시대 가운데 민주화가 꽃핀 이후로 꾸준히 강조되어 왔다. 다만 그러한 결과로 이제 민주노총과 한국노총으로 대변되는 거대 노동조합의 지위는 사실상 기업 집단과 다르지 않은 수준에 이르렀고, 과거 오랜 기간 노동 조합 없이 경영활동을 해 왔던 일부 대기업에서조차 이제 노동조합이 결성되어 교섭이 이루어지고 있다. 이러한 점을 고려하면, 이제는 적어도 노동조합이 과거 와 다르게 사실상 사용자와 동등한 지위에서 상호간 대립을 이어가고 있는 것으 로 볼 수 있을 것이다. 그런데 문제는 우리 사회가 단순히 대기업과 거대 노동조합 만으로 구성되는 것은 아니라는 점이다. 4차 산업혁명과 함께 위 사회 구성원들의 지위는 더 다 양해지고 있고, 우리 주변 이웃들을 단순히 “경영자”와 “노동자”로 구분하기에는 우리 사회의 관계는 너무도 복잡해진 것이 사실이다. 그리고 이러한 사회의 변 화는 기존 노동3권의 보호가 우선시되었던 우리 노동법제에 대해 새로운 변화를 요구하고 있는 것으로 보인다. 과도한 노동3권의 보호는, 역설적으로 소규모 자 본을 바탕으로 경영활동을 하는 사업자들을 옥죄는 수단으로 이용되고 있다. 이 러한 상황에서 “노동자”의 범위를 무제한적으로 확대하거나 노동3권의 보호만을 노동법제의 최우선으로 생각하는 것은 너무도 일차원적인 문제해결 방식이라고 생각한다. 이제 노동시장의 다양한 구성원들과 그 각각의 지위가 다르다는 점을 인정하고 노사관계의 두 주체인 ‘사용자’와 ‘노동자’의 균형을 맞추기 위한 노력 이 필요하다. 그러한 차원에서, 헌법상 기본권으로서 노동3권에 대응하는 경영권을 명확하 게 특정하고 그러한 경영권과 노동3권의 관계를 파악하고 연구하는 것은 무엇보 다 중요한 과제이다. 경영권을 단순히 명문의 규정이 없다는 이유만으로 배척하 고 노동3권만을 강조하는 태도는 바람직하지 않으며, 경영권이 헌법상 기본권에 해당한다는 전제하에 노동3권과의 균형점을 찾아가는 것이 향후 노동시장에서의 균형을 맞춰가는데 있어 가장 핵심이 될 수 있을 것이다.

Our Constitution law guarantees the three labor rights of workers as basic constitutional rights, and accordingly, our labor law stipulates many protective measures so that workers and labor unions can negotiate on an equal footing with employers. And the protection of the three labor rights is a value that should be given priority in our labor market has been steadily emphasized since democratization blossomed in the industrialization era, the 1980s. As a result, the status of large trade unions, now represented by the Korean Confederation of Trade Unions(KCTU) and the Federation of Korean Trade Unions(FKTU), has reached same level that is virtually no different from that of corporate groups, and even some large corporations that have operated without labor unions for a long time in the past have now formed labor unions and negotiated. Considering these points, it can now be seen that at least labor unions, unlike in the past, continue to confront each other on an equal footing with employers. The problem is that our society is not simply made up of conglomerates and giant labor unions. With the 4th Industrial Revolution, the status of social members is becoming more diverse, and it is true that the relationship in our society has become too complex to simply classify our neighbors as “managers” and “workers.”. And these changes in society seem to be demanding new changes to our labor law system, which prioritizes the protection of the existing three labor rights. The protection of the three excessive labor rights is, paradoxically, being used as a means to stifle entrepreneurs who conduct business activities based on small capital. In this situation, I think it is a very one-dimensional problem solving method to expand the scope of “workers” unlimitedly or to consider only the protection of the three labor rights as the top priority in the labor law system. Now, it is necessary to acknowledge that various members of the labor market and their respective positions are different, and strive to strike a balance between the two subjects of labor-management relations, ‘employers’ and ‘workers’. In that respect, it is the most important task to clearly specify the right to management as a constitutional fundamental right and to understand and study the relationship between such right to management and the three labor rights. It is undesirable to reject management rights simply because there are no stipulated regulations and emphasize only the three labor rights. Under the premise that management right is a fundamental right under the Constitution, it is important to find a balance between management right and the three labor rights in order to strike a balance in the labor market in the future.

우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화되어 가고 있으며, 3년 뒤인 2025년에는 65세 이상 인구가 전체인구에서 차지하는 비율이 20%를 넘어서 초 고령사회로의 진입이 예상되고 있다. 하지만 노후소득보장제도라 할 수 있는 국 민연금은 수급연령과 정년과의 시차가 발생하여 소득에 공백이 생길 뿐만 아니 라 수급액도 적다는 점, 65세 이상 노인 중 소득기반이 취약한 70퍼센트의 노인 에게 지급하고 있는 기초연금제도가 지난 2014년 도입되었지만 그 금액이 2022 년 기준 최대 월 307,500원에 불과하다는 점은 문제로 지적되고 있다. 이렇듯 상당수의 고령자들은 노후에 소득이 충분하지 않기 때문에 노동시장에 남아있게 된다. 이러한 고령자들의 고용을 장려하기 위해 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣에서는 여러 가지 고령자 고용 지원 및 촉진 규 정들을 두고 있다. 하지만 정년을 60세 이상으로 정하고 있어 OECD 주요국과 비교해 너무 낮은 점, 65세 이후에 채용된 자의 경우 고용보험 중 실업급여 규정을 적용받을 수 없도록 한 점, 고령자는 2년을 초과하여 근로하더라도 계속 기간제 근로자로 사 용 가능하도록 한 점, 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파 견을 하여도 사용사업주의 직접고용의무가 없도록 한 점 등은 문제로 지적된다. 따라서 현시점에서 재검토되어야 할 고령자 고용 보호 방안 3가지를 제안하였다. 먼저, 공적연금 수급연령과 퇴직사이에 시차가 발생하는 점, 대법원 판례에서 가동 연령을 65세로 보고 있는 점, OECD 주요국들의 정년이 67세(독일, 스페인) 또는 70세(일본) 등으로 상향이 진행되고 있는 점, 우리나라가 세계에서 가장 빠 른 속도로 고령화되어 가고 있는 점들을 들어 정년연장의 필요성을 제안하였다. 둘째, 65~79세 경제활동인구가 15세 이상 경제활동인구 대비 10.4%나 차지하고 있는 점, 고령층 10명 중 7명은 73세까지 일하고 싶어한다는 점 등을 들어 65세 이후에 고용되었다 할지라도 실업급여 등의 적용을 받을 수 있도록 적용 제외 연령을 70세로 상향 또는 적용 제외하는 규정을 삭제하는 법 개정안을 제 안하였다. 셋째, ｢기간제법｣의 적용 제외 규정이 오히려 고령자를 기간제근로자로 계속 남 게 한다는 점과 ｢파견법｣의 적용 제외 규정이 파견근로자로 계속 남게 한다는 점 등을 들어 5년을 초과하여 기간제근로자 또는 파견근로자로 근로시킬 경우 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하고, 파견근로 자의 경우는 사용사업주가 직접 고용한 것으로 본다는 법 개정을 제안하였다.

South Korea is aging faster than any other developed country. South Korea is expected to become a super-aged society in three years, with people 65 and older accounting for more than 20 percent of the population. However, its public pension systems like the national pension program or basic pension program fail to guarantee old age income security, leaving a number of the elderly in a labor market even after their retirement. In order to promote the employment of the elderly, the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and the Elderly Employment Promotion has some provisions for supporting and promoting the employment of the elderly. However, the followings are the current issues related to this Act. First, this Act sets the retirement age of workers at 60 years of age or older, which is relatively low compared to those of OECD member countries. Second, under this Act, employers may continue to employ aged people as a fixed-term employee even after the aged people have worked for more than two years. Third, when a user company employs aged people as a temporary agency worker, the user company has no obligation to directly employ the temporary agency workers even though the user company continues to use them in excess of two years. Against this background, this study proposes three measures to protect the elderly employment, which is necessarily reviewed at this point. First, it is necessary to extend the retirement age for the following reasons: there are some time gaps between the age eligible for public pension benefits and the retirement age; the Supreme Court ruled that the pension age is age 65; OECD member countries are raising their retirement age (to 67 in Germany and Spain and to 70 in Japan); and South Korea is aging at the fastest rate in the world. Second, this study proposes the amendment to the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and the Elderly Employment Promotion to enable the elderly who are newly employed after the age of 65 to apply for unemployment benefits by repealing the provisions for raising or excluding the age excluded from application to 70 years old. This is largely because the economically active population aged 65-75 accounts for 10.4% of the economically active population aged 15 or older and 7 in 10 seniors desire to work until age 73. Third, the exemption from the application of the Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees rather allows the elderly to remain on a fixed-term contract and the exemption from the application of the Act on the Protection of Temporary Agency Workers also allow the elderly to remain on a temporary contract. Thus, this study proposes the amendment to the relevant law. Under the amendment, if a fixed term employee or a temporary agency worker continues to be employed in excess of five years, the fixed term employee shall be regarded as a worker who enters into an employment contract without a definite term and the temporary agency worker shall be regarded as directly employed by his/her user company.

본 논문은 일본의 고령자고용안정법의 주요 내용을 중심으로 고령자고용과 관 련된 쟁점과 과제에 대하여 고찰한다. 일본은 이미 1970년대부터 고령화를 경험 하면서, 고령자고용에 대한 법제 및 정책을 오랜 시간에 걸쳐 정비해왔다. 이러 한 일본의 경험은 앞으로 초고령사회를 맞이하고 있는 우리사회에게 시시하는 바가 크다. 일본은 우리나라보다 앞서 55세 정년제부터 시작하여 60세 정년제의 도입 등, 이미 1980년대부터 고령자의 계속고용과 관련된 논의를 시작하여 관련 법제를 개정하여 왔다. 고령자고용안정법을 여러 차례 개정하였지만, 일본에서의 정년은 60세를 하회해서는 안 되는 것으로 법정 정년연령 연장을 개정한 것은 아니다. 하지만 고령자 고용확보조치를 마련하여 기업에게 65세까지의 고용연장을 실현 해 왔다고 평가할 수 있다. 또한 2020년 법개정으로 2021년 4월부터는 종래의 65세까지의 고용확보조치에 더불어(의무규정), 고령자취업확보조치의 선택지가 추가되어(노력의무), 70세까지의 고용 및 취업을 실현하고자 하고 있다. 이에 본 논문은 일본의 고령자고용과 관련된 법제 및 정책의 방향성을 검토하 여, 고령자고용과 관련된 쟁점과 과제로서 (1) 임금제도 재검토의 필요성, (2) 근 로조건 등의 처우 재검토의 필요성, (3) 동일노동 동일임금 원칙 적용의 중요성, (4) 점전직인 고용연장 이행확보방안의 필요성을 논의하였다. 일본의 고령자고용제도는 고용의 안정성과 근로조건의 담보가 양립할 수 없다 는 문제점을 지적할 수 있다. 하지만, 일본의 고령자고용 정책은 의욕이 있는 고 령자가 오랫동안 일할 수 있는 환경을 정비하는 것을 목적으로 하고 있어, 고령자의 건강 및 체력 수준을 고려하여 일하고자 하는 의욕을 바탕으로 노동시장에 오랫동안 활약할 수 있는 제도 정비를 하고 있다고 평가할 수 있다. 또한 일본은 60세 정년의 노력의무 → 60세 정년 의무화 → 65세까지의 고용 확보조치의 노력의무 → 의무화 → 70세까지의 취업확보조치의 노력의무 등으로 법적 의무를 부여하여 구속력을 높이기 전에 오랜 시간에 걸쳐 제도의 연착륙을 위해 점진적으로 제도를 이행해 온 것으로 평가할 수 있다. 일본의 고령자고용 제도의 특징은 기업 내에서의 계속고용 및 정년연령 연장 등을 통한 고용연장이 다. 법개정을 통하여 사용자의 노력의무에서 의무화가 되는 과정에 일정 기간의 시간이 소요된 것은 사용자 및 노동시장, 사회 등에 대한 부담을 경감하고자 하 는 의도도 있었음을 고려해야 한다. 우리나라에서도 정년연장 및 고용연장에 대한 논의가 본격화되고 있는 상황에 서, 임금, 직무개편 등을 통한 고용연장을 위한 법제도적인 개선의 노력이 필요 하다. 이를 위해서는 고령자의 고용 및 취업에 대한 니즈의 정확한 파악에 더불 어, 다양한 이해관계자에 대한 부담경감의 배려 및 제도의 연착륙 등을 고려하 여 고용연장에 관한 제도 설계에서 시행, 정착까지 중장기적인 관점에서 접근할 필요가 있다.

This paper examines the issues and challenges related to the employment of the elderly by focusing on the main contents of Japan’s Act on the Stabilization of Employment of Elderly Persons. Since the 1970s, Japanese society has been experiencing aging; as a result, the country has been passing laws and policies for the employment of the elderly. This process, as well as its results, have great implications for our society, which will continue to face an aging of its population for years to come. Japan experienced aging before South Korea and started discussing the continuous employment of the elderly already in the 1980s. These discussions included the introduction of a retirement age of fifty-five and then sixty, as well as the revision of related laws. Although the Act on the Stabilization of Employment of Elderly Persons has been amended several times, the provision for the legal mandatory retirement age in Japan was not amended to prohibit retirement below sixty. This induced companies to extend employment up to the age of sixty-five by preparing measures to secure work for the elderly. Furthermore, following an amendment in the law in 2020, from April 2021, in addition to the existing mandatory requirements to secure elderly people’s employment until the age of sixty-five, there is also an obligation to make efforts to guarantee work until the age of seventy. Therefore, this paper investigates the direction of policies related to the employment of the elderly in Japan. It discusses the issues and challenges related to this phenomenon, which are (1) the need to reexamine the wage system, (2) the need to rethink working conditions, (3) the importance of applying the principle of equal pay for equal work, and (4) the need to implement a gradual extension of employment. Regarding Japan’s system of work for the elderly, one problem is the lack of compatibility between employment stability and working conditions. However, the country’s policies aim to create a labor market where motivated elderly persons can work for long periods of time provided their health and fitness levels allow them to do so. The system, therefore, is improving. Japan has also introduced incremental legal requirements, such as the obligation to make efforts toward a retirement age of sixty, the mandatory retirement age of sixty, and the obligation to make efforts to secure employment until the age of seventy. The country has implemented this system over a long time to create a soft landing for workers and companies before imposing legal changes. Japan’s system is intended to extend work through continuous employment and increases in the retirement age. It should be noted that the reason why the process through which employers’ obligation to make efforts to extend work was changed into a mandatory extension of work for a certain period was the intention to reduce the burden on the employer, the labor market, and society. In South Korea, discussions concerning the extension of the retirement age and employment are becoming serious. There is thus a need to accurately understand the elderly’s need for work and consider the reduction of burdens on various stakeholders, as well as the soft landing of the system. Furthermore, it will be necessary to approach the design, establishment, and implementation of a system for the extension of the retirement age from a mid- to long-term perspective.

전통적으로 종교인은 소명의식으로부터 자발적으로 헌신하고, 사람들의 영혼 을 치유하고, 부와 명예에 연연해하지 않고, 포교활동을 하는 숭고한 존재로 인 식되어 왔다. 때문에 종교인을 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 보는 것은 낯설다. 그러나 일반인의 입장에서 어렴풋이 알고 있는 종교인과 현실의 종교인은 천양지차이다. 같은 종교인이라도 개신교의 담임목사는 교회에서 설 교･인사･재정 및 모든 직무와 사역을 총괄･지도･감독하고, 당회･재직회･교인총 회의 의장 역할을 하므로 교회와 대등한 위치에 존재한다. 그러므로 담임목사는 ｢근로기준법｣상 사용자적 지위에 있다. 반면 대부분의 부목사와 전도사(부교역 자)들은 담임목사를 보좌하여 새벽부터 밤늦게까지 설교･교육･심방을 하고, 교인 들의 결혼･장례를 비롯한 각종 행사에 참여하고, 행정, 운전, 청소 등 교회 내 잡일을 도맡아 하지만 그 대가로 받는 사례비는 최저임금에도 못 미치는 경우가 다반사이다. 대다수가 근로계약서를 작성하지 않아 담임목사가 그만두라고 하면 어느 날 갑자기 퇴직금도 없이 거리로 내몰리는 불안정한 지위에 있다. 또한 대 부분이 산업재해보상보험이나 고용보험에 가입되어 있지 않아 일하다 다쳐도 제 대로 보상도 못 받고, 실직해도 실업급여도 받지 못한다. 종교교리에 따라 포교활동을 하고 이웃을 섬기는 일을 소명으로 알고 봉사하 는 부교역자를 근로기준법상 근로자로 보는 것에는 상당한 거부감이 있을 수 있 을 수 있다. 그러나 부교역자가 현실에서 근로자로 대우받지 못한다면 아무런 노동법적, 사회보장법적 보호를 받을 수 없게 된다. 이 논문은 개신교 부교역자의 교회법, 세법, 노동법 및 사회보장적 지위에 대 하여 살펴본 후 판례에 나타난 부교역자의 근로자성을 비판적으로 검토한다. 결 론으로서 이들의 근로자성을 인정하여 노동법 및 사회보장법적으로 보호해 줄 것을 제안한다.

Traditionally, religious people have been recognized as noble beings who voluntarily devote themselves to the sense of calling, heal people’s souls, do not dwell on wealth and honor, but engage in missionary activities. Therefore, it is strange to see religious people as employees who provide work for wage purposes. However, there is a huge difference between religious people from the perspective of the general public and religious people in reality. The chief pastor is in an employer’s position under the Labor Standards Act. On the other hand, most associate pastors and missionaries assist the chief pastor to preach and educate, and participate in various events (including weddings and funerals), driving, and cleaning, but the reward is often less than the minimum wage. Most of them do not write a labor contract, so when the chief pastor tells them to quit, they are suddenly driven to the streets without severance pay. In addition, most of them do not have industrial accident compensation insurance or employment insurance, so they cannot receive proper compensation even if they are injured while working, and they cannot receive unemployment benefits even if they are unemployed. This paper critically examines the employee’ nature of them after examining the status of the associate pastors and missionaries in the church law, tax law, employment law, and social security law. In conclusion, it is suggested that they will be protected by employment law and social security law in recognition of their employee’ nature.

최근 대법원은, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 하여 근로자에게 불이익한 처우를 하는 것은 고령자고용법상 강행적으로 금지되는 연령차별에 해당한다는 점을 분명히 하였다. 임금피크제는 임금삭감을 내용으로 한다. 그리고 그 기준은 통상 근로자의 연령이다. 이에 따라 고령자고용법상 연령차별금지규정에 저촉될 소지가 외형상 있어 보인다. 그러나 임금피크제는 고령자의 고용연장 또는 유지 그리고 재고용이나 청년일자리 창출 등을 목적으로 하여 도입되었다. 이처럼 합 리적 이유를 바탕으로 임금피크제를 도입하는 경우, 연령만을 이유로 한 임금삭 감조치가 아니라, 새로운 임금체계로 평가받게 된다. 이번 대법원 판결은, 비록 임금피크제의 형식을 가지고 있지만, 정작 합리적 이유가 결여된 사안에 대한 것이다. 연령을 이유로 한 단순한 임금삭감조치이므로, 비록 노사 간 합의절차를 거친 것이라도 무효에 해당한다. 이러한 점을 염두에 둔다면, 임금피크제에 대한 대법원의 판결로 노동현장에서 많은 혼란이 발생할 것이라는 지적에는 동의하기 어렵다. 이번 대법원 판결이 임금피크제 그 자체가 연령차별 위반에 해당한다는 취지로 받아들여져서는 안되기 때문이다. 요컨대 이번 대법원 판결은, 일정한 연 령을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제가 연령차별에 해당하지 않기 위해서 는 합리적 사유가 수반되어야 함을 분명히 하면서, 연령차별의 합리적 사유 존 부를 판단하는 기준을 제시하였다는 점에 그 의의를 찾을 수 있다.

Employers must not discriminate against workers on the grounds of age. Korea has an Elderly Employment Act. Discrimination on the grounds of age is strictly prohibited under this law. The Elderly Employment Act is a mandatory regulation. South Korea's Supreme Court believed that age discrimination should be regulated very strictly. The wage peak system is a wage system that reduces wages based on age. As such, the wage peak system may violate the age discrimination prohibition provisions of the Elderly Employment Act. In Korea, the wage peak system was introduced for the purpose of extending or maintaining the employment of the elderly, re-employment, or creating jobs for young people. However, the wage peak system should not be a simple measure to cut wages. If the wage peak system falls under a wage cut measure, it falls under age discrimination. The important thing in discrimination is whether it is a discrimination with a rational reason. Workers subject to the wage peak system must not receive excessive wage cuts. South Korea's Supreme Court believes that wage cuts should be made on a reasonable scale. I also believe that the wage peak system should contribute to extending the retirement age. Furthermore, for workers subject to the wage peak system, it is necessary to adjust jobs, positions, working hours, etc. corresponding to the reduction in wages. Some point out that the recent Supreme Court ruling on the wage peak system will cause a lot of confusion in the labor field. But it's hard to agree. Regarding this Supreme Court ruling, the wage peak system itself should not be taken as a violation of age discrimination. On the other hand, it is difficult to interpret the expression that the retirement age maintenance wage peak system is invalid. This is because the wage peak system, which the Supreme Court viewed as age discrimination, is a wage peak system only in name, and is only a wage reduction measure based on age. In the modern sense, a job is no longer a burden and pain for sustenance. It is an essential element for human life. Employment of the elderly is undoubtedly a serious social task that will be faced in the era of low birth rate and aging population. The solution to the problem of sustainable employment of the elderly cannot be found in a simple government support policy. Employment of the elderly should be evaluated as attractive as it creates productivity for businesses as well as for society.

채용은 구인자가 원하는 가장 최선의 인재를 선발하여, 기업의 영리나 설립 목적을 용이하게 달성하기 위한 일련의 법률행위이기 때문에, 고용에서 매우 넓 고 중요한 지위를 차지하는 영역일 수밖에 없다. 그러나 채용부문은 전통적으로 근로관계를 중심으로 근로자의 권리를 보호하고, 사용자의 책임을 규율하도록 설계되는 노동법체계에서와는 다르게 상대적으로 사용자의 채용의 자유가 넓게 인정되어 왔던 영역이기도 하다. 즉, 채용이 고용 과정에서 차지하는 중요성에도 불구하고, 구인자의 행위가 차별금지법제에 따른 차별이거나 혹은 채용의 자유 에 대한 권리남용이 아닌 한 법적 규율의 대상으로 보기 어려웠다. 그러나 최근 전 국가적으로 ‘공정채용’이 이슈화되면서 ‘채용의 자유’에 대한 제한의 필요성이 정책적으로나 법적 영역에서 지속적으로 강조되어 왔고, ｢채용 절차법｣은 사실상 노동법으로서의 중요한 지위를 구축해 가고 있는 것으로 보인 다. 이와 함께 애초 ｢채용절차법｣등의 목적상의 한계 등으로 인해 법 관련 개정 의 필요성이 강조되고 있기도 하다. 하지만 관련 법 개정을 통한 대응방안을 모색하는 것도 중요하지만 법 개정을 하지 않고 현행법 체계 내에서 이행력과 실효성을 확보할 수 있다면, 이를 먼저 검토하는 것이 중요할 것이다. 그 대표적인 예가 ‘표준양식’의 마련과 권장이다. ｢채용절차법｣은 제5조에서 고용노동부장관에서 이력서 또는 지원서 표준양식 을 마련하여 이를 사용하도록 권장할 수 있도록 하고 있으며, 고용노동부장관은 표준양식을 마련하여 그 사용을 권장해 오고 있다. 그러므로 현행 표준양식에 추가적으로 포함되어야 하는 정보와 다른 법령과의 정합성 및 기타 개선사항을 검토하여 반영함으로써, 그 실효성을 제고해 나갈 수 있을 것으로 판단된다. 따라서 이 연구에서는 현재 권장되고 있는 고용노동부 ‘기초심사자료 표준양 식’ 재검토를 통해 표준양식에 추가적으로 고려되어야 할 필요성이 있는 사항을 발굴하고, 타 법령과의 관계 및 정합성 등에 기초하여 공정채용제도의 법적 이 행력 및 실효성을 담보할 수 있는 방안을 검토해 보고자 한다.

Hiring is a series of legal acts to easily achieve the purpose of profit or establishment of a company through a job offerer’s selection of the best talent among job applicants, so it is bound to be a very wide and important area in employment. However, the employment sector is also an area where the employer's freedom of hiring has been relatively widely recognized, unlike the labor law system which is traditionally designed to protect workers' rights and regulate employers' responsibilities with a focus on other labor relations. In other words, despite the importance of the hiring process, it was difficult to see the job offerer as an object of legal discipline unless through the lens of discrimination under the Anti-Discrimination Act or abuse of the right to freedom of employment. However, as ‘fair hiring’ has recently become an issue nationwide in Korea, the need for restrictions on ‘freedom of hiring’ has been continuously emphasized in the political and legal areas, and the ‘Fair Hiring Procedure Act’ is establishing its status as a de facto labor law. On the other hand, due to limitations in the purpose of the ‘Fair Hiring Procedure Act’, the need for law-related amendments is being emphasized. While it is important to seek countermeasures for related revisions to the law, if it is possible to improve legal effectiveness without legal revision, it will be important to first review measures to ensure implementation and effectiveness within the current legal system. A representative example is the preparation and recommendation of the ‘standard form’. Accordingly, Article 5 of the ‘Fair Hiring Procedure Act’ allows the Minister of Employment and Labor to determine “standard forms of basic examination materials and recommend job offerers to use them.” The minister may prepare a standard application form and recommend its use. Therefore, based on the current standard form, it will be possible to improve legal effectiveness by reflecting the information to be included in form, compatibility with other laws and regulations, and other improvements. This study reviews the “standard forms of basic examination materials” currently recommended by the Ministry of Employment and Labor to uncover matters that need to be additionally considered in the standard form. In addition, plans to ensure the legal performance and effectiveness of the fair hiring system are reviewed based on the relationship and consistency with other laws and regulations.

도급사업에서 관계수급인의 종사자에 대한 안전보건 확보의무와 관련한 중대 재해처벌법상 규율이 모호하여 죄형법정주의에 반한다는 지적이 있다. 도급사업 에서 관계수급인의 종사자에 대한 ‘안전보건 확보의무의 내용’과 ‘이행 주체의 확정’ 문제는 중요한 문제이다. 먼저 ‘도급인과 관계수급인 간 의무 이행의 중첩･충돌 문제’이다. 이행 주체를 명확히 하지 않았기에 죄형법정주의에 반한다는 견해가 있다. 하지만 명확성의 요건을 갖추었는지 여부는 법률이 제정된 목적과 다른 법률 조항과의 연관성을 고려해 합리적으로 해석할 수 있는지를 보아야 한다. 중대재해처벌법의 적용대 상이 되는 도급인과 관계수급인은 양자 모두 안전보건 확보의무의 주체라는 점, 중대재해처벌법(‘중대산업재해’에 한함)은 산안법의 특별법적 지위라는 점(산안 법과의 관계를 고려한 해석 필요) 및 의무 이행의 정도나 방법은 ‘그 사업 또는 사업장의 특성 및 규모 등을 고려할 수 있다’는 전제에서 합리적인 해석이 가능 한지가 중요하다. 각 의무 이행과 관련한 ‘주체’ 및 ‘내용’에 대한 합리적인 해석 은 가능해 보이지만, 더 명확성을 기하는 측면에서 법령 개정으로 체계화할 필 요가 있다. 주요국의 입법례에서는 원･하청의 상호 협력이 강조되고, 원청이 안전 정보를 미리 제공하고, 중요한 안전교육, 그 밖의 안전조치 등을 확인하고 있다. 한국은 원･하청 양 주체 간의 독립성을 명확히 하면서 상호 협력의무를 규정하고, ‘지도 및 확인의무’를 규정해야 한다. 아울러 관계수급인 경영책임자가 자체적인 안전 보건 확보의무를 이행하기 위해 충분하게 노력하고, 도급인 경영책임자가 이를 확인하는 노력을 경주한 경우에는 중대재해에 대한 도급인 경영책임자의 책임을 면제할 필요도 있다. 건설공사를 발주하는 경우 발주자는 산안법 및 중대재해처벌법상 도급인 지위를 갖는다고 보기 어렵다. 제조업체가 기계설비 설치나 정비 공사를 발주하는 경우 사회통념상 산안법상 건설공사발주자의 의무를 우선 이행할 것이 기대된 다. 발주자의 형식을 띄면서도 건설공사의 시공을 주도해 총괄･관리하는 자에 대한 법률 명문화는 죄형법정주의 원칙에서 중요한 문제이다. 중대재해처벌법은 ‘실질적 지배･운영･관리’의 의미에 대하여 별도의 규정이 없어서 그 개념의 해석에 논란이 있다. 그 시설, 장비, 장소 등에 대하여 실질적 으로 지배･운영･관리하는 책임이 있는 경우란, (ⅰ) 그 시설, 장비, 장소 등을 제 공․지정하고 수급인의 의사와 무관하게 위험을 관리․통제할 수 있는 경우, 또는 (ⅱ) 그 시설, 장비, 장소 등에 대하여 도급인이 법률상 권한과 의무의 주체로 인 정되고 위험을 관리, 통제할 수 있는 경우 등으로 넓게 해석할 필요가 있다. 하 지만 그 판단기준을 더 명확화 하는 의미에서 중대재해처벌법시행령 등을 통해 구체화해야 한다.

There has been accusation that regulations about OSHA(Obligations to ensure Safety and Health Act) for the related subcontractors in SAPA (Serious Accidents Punishments Acts) don't conform with the ‘Principle of Legality’ because of their ambiguity. It's crucial to clarify the content of OSHA for the subcontractors and the subjects implementing. First, the collision and duplication of implementing duty between head contractor and subcontractors. There are opinions that the regulations don't conform with the ‘Principle of Legality’ for not clarifying the implementing subject. To decide whether the condition has clarification or not should be followed by considering rational interpretation could be possible according to the purpose of legislation and related laws. It’s critical to get reasonable interpretation considering that both head Contractors and Subcontractors are subjects of OSHA, SAPA(only on serious industrial accidents) is special act of OSHA(needs to reconsider the relation of OSHA), the level and way of implementing duty depends on the scale and the specificity of each business. Though rational interpretation on Subjects and Content that implement duty seems feasible, systematization by revision of related law needs to be done to pursue more clarification. According to the legislation in major countries, the mutual cooperation of both head contractors and subcontractors is emphasized. Head contractors should provide safety information ahead, substantial safety education and confirm other safety measures. Clarifying the independence of each party; head contractors and subcontractors, Korean law stipulates the mutual cooperation and obligation of guidance and verification. When Subcontractors Manager try every effort to implement its own obligations of safety & health, also Head contractors Manager work on verification, the responsibility of Head contractors Manager about the accident happened to the Subcontractor worker needs to be absolved. When the Construction work order is placed, the Construction owner is hard to be considered as Head Contractor on SAPA. If Manufacturers place an order for machinery equipment or maintenance work, the manufacturer is expected to implement preferentially the obligation of Construction owner on OSHA. Stipulated law about the party who controls overall Construction and also being the Construction owner is crucial for the ‘Principle of legality'. SAPA has no separate regulations about the definition of actual control, operation and management ,therefore the interpretation is to be controversial. The obligation of actual ‘control’, ‘operation’, ‘management’ on facilities, equipment, place etc. needs to be interpreted widely (i)when providing facilities, equipment, place, etc. and controlling dangers without considering the opinion of subcontractors (ii) when the Head contractor is recognized as the subject having legal authority on the facilities, equipment, place, and also capable of managing and controlling dangers. However, to verify the judgment criteria, embodiment of SAPA enforcement decree should be done.

우리나라에서 산재보상을 받기 위해서는 산재보상보험법과 근로복지공단의 판 단지침 등의 관련 제도, 법원의 판단기준에 따라야 한다. 산재보상 관련 법제도 및 법원의 판단기준의 변화가 없는 이상, 피재근로자측은 기존의 산재인정 틀에 맞춤식 재해보상을 청구할 수 밖에 없다. 즉 다양한 상황에서 추론될 수 있는 상당인과관계를 합리적으로 도출할 수 없는 것이다. 이 글에서는 상당인과관계 의 증명이 어려운 자살을 중심으로 영국의 관련 제도의 존재와 판결례를 검토함 으로써 우리나라에 주는 시사점을 도출하였다. 특히 대상판결(Braganza v BP Shipping Limited 사건)은 사망한 근로자에 대 한 고용계약상 사망보상금 지급 여부를 주장하는 양측과 이를 결정하는 측(행정 청 및 법원 등)의 합리적 주장과 합리적인 결정 과정의 필요성에 대해 보여주고 있다(Wednesbury Test). 또한 대상 판결은 산업재해보상을 청구하는 사건이 아님 에도 불구하고 청구인들이 고용계약이라는 특수한 계약관계에 있다는 점을 명시 하였다. 양 당사자 간의 신뢰관계를 유지하는 것은 사용자의 의무이고 이는 곧 근로자에게 영향을 끼친다는 것이다. 법원은 합리적인 사용자라면 개연성 및 설 득력 없는 증거로 망인의 자살에 대한 사망보상금을 지급하지 않는 재량을 행사 하지 말아야 한다고 설시하였다. 우리나라에도 산업재해보상보험법 및 판례법리를 통하여 업무상 자살에 대한 판단기준을 갖고 있다. 법원은 의학적, 과학적 관점이 아닌 규범적 관점에서 산 재여부를 판단해야 한다는 기조를 갖고 있는데, 산재급여 신청 단계에서 근로복 지공단측이 활용하고 있는 의학적, 과학적 관점의 판단기준은 지속적으로 갱신 하고 있지만 규범적 관점에 대한 기준은 존재하지 않는다. 업무상 재해에 대한 보편적 보장을 위해서는 향후 업무와 재해 사이의 규범적 판단을 위한 새로운 기준이나 방법을 모색하는 연구가 지속되어야 할 것이다.

63) In South Korea, the full burden of proof is required on the part of the injured worker in order to receive workers' compensation. Civil claims for damages exclude the peculiarity of an employment relationship, and the scope of negligence is large. In this article, by examining the UK's Work-related compensation system, we have derived implications for South Korea. In the UK case of Braganza v BP Shipping Limited, the reasonableness criteria were applied to the employer's claim that it was due to work. The Wednesbury Test provides criteria for the reasonableness in decision-making processes and final decisions. The judgment required disproof evidence from the employers who denied accidents. In addition, although the judgment clearly states that the claimant is an employment contract. It is the employer's duty to maintain trust between both parties, and this has immediate implications for workers. Workmen's compensation insurance was established to ensure workers' basic rights. A reasonable burden of proof is required for those who claim to deny occupational accidents.

노동법에서 근로자란 무엇인가? 이는 과거로부터 현재까지 계속되는 질문이 며, 미래에도 계속될 것이다. 우리 헌법은 근로자를 규정하고 있지만, 그 개념규정을 하고 있지 않아 그 해 석은 하위법률에 따를 수밖에 없다. 하위법률로는 근로기준법과 노동조합법이 있으며, 각 법률은 그 규정목적에 따라 근로자 개념을 달리 정하고 있다. 이에 따라 근로자 개념의 해석문제는 법원판결에 의존해 왔다. 근로자성과 관련하여 법원은 특수형태근로종사자나 플랫폼 노동종사자 등과 같이 전통적 노동관계로는 판단이 어렵다는 점 때문에 ‘경제적 종속성’을 넘어 ‘노동3권 보장 필요성’을 들어 그 범위를 확대하고 있다. 이러한 법원의 판단은 법의 흠결을 보충한다는 의미에서는 그 의미가 있을 것이지만, 3권 분립에 반한다는 점이다. 그렇기 때문에 법원의 판례법 형성은 조 심스러울 수밖에 없다. 그렇지만 최근 법원은 도급사업에서 용역계약이 계속 반 복되고 근로자들과의 사이에 갱신될 수 있다는 기대감이 있다는 이유로 고용승 계를 인정하고 있다. 법원이 근거로 든 이유는 해당 용역계약이 기간제 근로계 약이라는 점, 용역업체가 변경되더라도 기존 근로자들의 고용이 보장되었다는 점, 기존 근로계약에 대하여 새로운 용역업체와 도급업체가 계약을 통하여 합의 했다는 점을 제시하고 있다. 여기에서 의문시 되는 점은 기존 용역업체 소속 근로자들은 기존 용역업체와 근로계약을 체결하였다는 점이며, 새로운 용역업체와 도급업체 사이에 용역업무 가 계속되어야 하는 특수성 때문에 고용승계에 합의한 것이 기간제 근로계약에 서의 갱신기대권으로 볼 수 있는 근거인 지 여부이다. 기존 용역업체가 도급업체와 용역계약을 체결하였고, 용역업무 수행을 위하여 근로자들과 근로계약을 체결하였기 때문에 용역업무를 수행하는 근로자들의 사 용자는 기존 용업업체로 보아야 한다. 법원은 용역업무의 특수성 때문에 용역업 체가 변경되더라도 고용이 승계되는 것으로 보고 있으며, 그 근거로 새로운 용 역업체가 고용승계에 동의했음을 들고 있다. 하지만 기존 용역업체 근로자가 새 로운 용역업체와 근로계약을 체결하지 않았음에도 불구하고 고용승계를 주장하 도록 하는 것은 법리상 타당하지 않다. 도급업체가 용역업무의 계속성 때문에 새로운 용역업체와 기존 용역업체 소속 근로자들에 대한 고용을 보장한다는 합의는 ‘제3자를 위한 계약’으로 보는 것이 타당할 것이다. 왜냐하면, 새로운 용역업체는 용역업무를 수행하기 위해 새로운 근로자들을 고용하는 것보다는 경험있는 기존 근로자들을 고용하는 것이 효율적 이기 때문이다. 설령 이를 용역업무의 계속성이라는 업무의 특수성으로 인해 도 급업체가 새로운 용역업체에게 고용승계를 요구할 수는 있지만, 그렇더라도 기 존 용역업체 소속 근로자들이 직접적으로 갱신기대권을 주장할 수 있는 상대방 은 도급업체나 기존 용역업체가 될 수밖에 없다. 즉, 기존 용역업체 소속 근로자 들은 전혀 근로계약관계에 있지 않는 새로운 용역업체에 대해 고용승계를 주장 할 수는 없다. 오히려 기존 용역업체 근로자들의 고용보장을 위한 것이라면 도 급업체를 사용자로 보고 새로운 용역업체가 근로자들의 고용승계에 합의했음을 근거로 고용승계를 인정하는 것이 타당할 것이다. 이런 점에서 도급업체와 새로운 용역업체 간에 용역업무의 특수성 때문에 기 존 용역업체 근로자들의 고용승계에 합의한 것을 ‘제3자를 위한 계약’으로 본 대상 판결의 고등법원 판결이 더 설득력이 있지 않을까 한다.

Who is an employee in labor law? This is an ongoing question from the past to the present, and will continue into the future. The Constitution stipulates an employee, but it does not stipulate the employee concept, so its interpretation is inevitably subject to the annexed laws. Annaxed laws include the Labor Standards Act and the Trade Union Act. In addition, these laws set the concept of employees differently according to the purpose of their regulation. Accordingly, to interpret the concept of employee has no choice but to depend on the judgment of the court. Regarding the determination of employee concept, the court expands the scope by citing the ‘necessity to guarantee three labor rights’ as well as ‘economic dependency’. Recently, the court recognized employment succession on the grounds that there can an expectation that the contract for work is repeated and can be renewed between employees. This court ruling has the meaning of supplementing the inadequacies of the law, but it runs counter to the separation of the three powers. Therefore, it is necessary to exercise caution in making case law through the courts. Nonetheless, the court recently recognized employment succession on the grounds that the service contract could be expected to be repeated over and over again and renewed with the employees. One question is whether the agreement on employment succession is the same as the right to expect renewal in a fixed-term employment contract because the service work must continue between the new service company and the subcontract company even though the employees have signed a labor contract with the former service company. Since the existing service company entered into a labor contract with the workers to perform the service work, the employer of the workers performing the service work becomes the former service company. Due to the specificity of the service business, the court judges that even if the service company is changed, the employment must be succeeded, and the reason is that the new service company has agreed to the employment succession. However, it is not reasonable for workers to take over employment even though they have not signed a labor contract with a new service company. The agreement between the subcontract company and the new service company to take over the employment of workers belonging to the former service company is the ‘Contract in Favour of Third Person’. This is because the purpose of a new service company to succeed the employment of former employees is to require experienced workers. This is because it is more efficient for a new service company to utilize the employees of an former service company with a lot of experience in performing service work. The other party that workers belonging to the existing service company can insist on renewing the labor contract is the subcontractor or the existing service company. In order to guarantee the employment of the employees of the existing service company, after acknowledging the contractor as an employer, it is reasonable to claim employment succession on the grounds that the new service company has agreed to the employment succession of the employees of the former service company. Therefore, the High Court's ruling is more persuasive, which judged that the agreement between the contractor and the new service company on the employment succession of the employees of the former service company as the ‘Contract in Favour of Third Person’ due to the specificity of the service work.

업무위탁관계에서 위탁용역업체의 변경으로 인해 사업주가 변경된 결과는 ｢상 법｣상 영업양도에서와 같이 양도인과 양수인 사이의 법률행위, 즉 영업양도 계 약에 따른 것이 아니다. 따라서 기존의 ‘근로관계 승계의 법리’를 그대로 적용하 는 데에 무리가 있다. 기존의 주류적인 판결과 학설은 위탁용역업체의 변경에 따라 실질적으로 사업이 이전되는 경우를 ‘영업양도’로 파악하지 않았다. 그 결 과 기존 위탁용역업체 소속 근로자의 근로관계는 신규 위탁용역업체 사업주에게 로 승계되지 않았다. 그러나 최근 들어 주로 하급심을 중심으로 신･구 위탁용역업체 사업주 사이에 ‘묵시적 영업양도계약’이 성립되었다고 판단한 판결, 도급인과 신규 위탁용역업 체 사업주 사이에 기존 근로자들의 근로관계 승계를 위한 합의, 즉 제3자를 위 한 계약이 체결되었다고 인정한 판결, 또는 ‘근로자들의 고용을 승계하는 관행’ 에 의해 기존 근로자들의 근로관계가 승계되는 것이라고 판단한 판결들이 다수 발견되고 있다. 이와 같이 다양한 이론적 접근이 시도되어 오던 중, 지난 2021년 우리 대법원은 ’고용승계기대권’이라는 개념을 최초로 도입하여 위탁용역업체의 변경과 근로관계의 승계와 관련된 문제를 판단하였다. 그 후 동일한 취지의 판 결이 계속되고 있는바 ‘고용승계기대권’ 법리는 이제 판례법리로서 정착된 것으 로 보인다. 노동관계는 복잡한 사실관계를 바탕으로 분쟁을 해결해야 하는 대표적인 영역 에 속한다. 따라서 각 분쟁의 해결을 위한 법리는 법적 안정성과 당사자들의 예 측가능성을 위해 논리적이고 일관되어야 한다. 그럼에도 불구하고 이론적으로 많은 문제점을 제기할 수 있는 ‘고용승계기대권’ 법리를 통해 위탁용역업체의 변경시의 근로관계의 승계 문제를 해결하려고 하는 데에는 동의할 수 없다. 따라서 본 연구는 종래의 다양한 시도를 분석하고 각각의 문제점을 검토하는 방법을 통해 ‘고용승계기대권’ 법리의 문제점을 지적하였으며, 현재의 단계에서 는 ‘제3자를 위한 계약 이론’이 가장 설득력을 가지고 있음을 확인하였다. 향후 기업 경영상의 필요성과 근로자 보호라는 두 개의 가치를 조화시키는 입장에서 그 타당성과 실효성을 충분히 갖춘 입법적 대안이 마련되기를 기대해 본다.

The change of the employer due to the replacement of the consignment service company in the business consignment relationship is not based on a legal act between the transferor and the transferee, that is, a business transfer contract, as in the case of transference of business under the Commercial Act. Therefore, it is unreasonable to apply the principle of succession of employment relationship as it is. Until now, the majority of judicial precedents and theories have not identified cases where a business is actually transferred due to a replacement of the consignment service company as transference of business. As a result, the employment relationship of the workers belonging to the existing consignment service company was not succeeded to the employer of new consignment service company. However, in recent years, a number of rulings have been found as follows; A judgment judged that an “implicit business transfer contract” was established between new and old employers of consignment service companies, mainly in the lower court; A judgment acknowledging that an agreement for the succession of existing workers' employment relationship has been concluded between the contractor and the employer of a new consignment service company, namely a contract for a third party; A judgment judged that the employment relationship of existing workers is succeeded by the practice of succeeding the employment of workers, etc. Labor relations are one of the representative areas in which disputes must be resolved based on complex facts. Therefore, the legal principles for resolving each dispute must be logical and consistent for legal stability and predictability of the parties. Nevertheless, it cannot be agreed to try to solve the problem of succession of labor relations in the event of a replacement of the consignment service company through ‘right to expect employment succession’, which can theoretically raise many questions. Therefore, this study pointed out the problems of the 'right to expect employment succession' through a method of analyzing various previous attempts and reviewing each issue. At the current stage, it has been confirmed that the 'contract theory for third parties' is the most persuasive. In the future, it is expected that legislative alternatives with sufficient validity and effectiveness will be prepared from the perspective of harmonizing the two values of corporate management necessity and worker protection.

4차 산업혁명기가 도래하면서 노동계에서 제기되는 우려는 장애인은 물론 비 장애인의 일자리까지 상당부분 사라질 것이라는 점이다. 이에 따라 미래에 나타 날 빅데이터, 인공지능, IOT 등의 신기술의 적용에 따른 탈노동화 현상은 통제 하기 어려운 상황으로 접어들 것이다. 특히 제조업 분야에서 적용될 인공지능 기반 자동화 시스템 및 움직이는 조립라인, 정밀한 로봇제어기술의 발전과 상용 화는 인간인 노동자 보다 기복 없고 안정적인 업무성과를 도출하여 인간의 일자 리감소를 촉진시킬 것으로 예측된다. 더 나아가 인간의 통제를 받지 않는 레벨5 이상 단계에 해당하는 완전 자율주행차의 생산 및 운행이 기술적으로 실현 가능 하다는 점을 감안한다면 인간의 노동이 필요 없는 분야는 앞으로 더욱 증가할 것이다. 이처럼 4차 산업혁명의 실현이라는 새로운 전장에서 신기술을 기반으로 한 생 산방식의 변화는 비장애인이나 장애인의 노동력의 질을 구분하는 것을 무의미하 게 만들 것으로 보인다. 따라서 그동안 사람이 주도했던 산업분야에서의 노동력 수요가 4차 산업혁명의 구현에 따라 인공지능, IOT, 자동화로봇 기술 등에 의해 채워지는 현상을 무방비 상태로 방치해서는 안 된다. 현재 진행 중이고 미래에 닥칠 장애인의 일자리 감소문제는 국민주권의 원리, 평등권 실현, 생존권의 보 장, 인간의 존엄과 가치 및 행복추구권의 실현이라는 근본적 관점이 반영된 새 로운 페러다임의 대 전환을 기반으로 해결될 분야에 해당한다.

As the 4th Industrial Revolution arrives, the problem raised in the labor field is that a significant number of jobs for people with disabilities as well as for non-disabled people will disappear. Job loss due to the application of new technologies such as big data, artificial intelligence, and IOT that will appear in the future will be difficult to control. In particular, as artificial intelligence-based automation systems, moving assembly lines, and precise robot control technologies are developed and commercialized in the manufacturing sector, stable work performance will be achieved without ups and downs. This corresponds to a level that cannot be compared with humans. As a result, human jobs will decrease even faster. Furthermore, it is technically possible to develop level 5 unmanned vehicles that are not controlled by humans. As a result, there will be more fields that do not require human assistance. In this new battlefield of the 4th Industrial Revolution, the change in production method based on new technology will make the qualitative division of the labor force between non-disabled and disabled people meaningless. The demand for labor in the industrial sector, which has been led by humans, will be replaced by artificial intelligence, IOT, and automated robot technology with the development of the 4th industrial revolution. The government should not neglect this phenomenon. Job loss due to the 4th industrial revolution is a pressing problem. Therefore, the solution to the problem of job loss for the disabled needs to be approached from the perspective of the principle of popular sovereignty, realization of the right to equality, guarantee of the right to live, and guarantee of human dignity and value and the right to pursue happiness. And a great shift in perception of the labor market is needed.

산업현장 교육훈련생은 이중적인 지위를 갖는다. 교육훈련을 받는 피교육자의 지위와 근로를 제공하는 근로자의 지위이다. 다만 이러한 이중의 지위는 양립하 는 경우도 있지만 상호 충돌하는 경우도 발생한다. 사법적 판단에 의한 보호의 경우 산업현장 교육훈련생 문제는 일도양단식의 근로자성 여부 판단 문제로 귀착한다. 판례는 그 실질에 따라 근로자성 여부를 판단하며, 노동법을 통해 보호하는 방식을 취한다. 그러나 이러한 사법적 판단은 개별적이며 사후적이라는 한계가 있으므로 입법적이며 행정적인 보완책의 검토 가 필요하다. 또한 산업현장의 교육훈련은 산학협력의 결과물이므로 산업체와 교육기관, 피교육생의 입장이 고려되고 당해 제도가 활성화될 수 있는 관점에서 산업현장 교육훈련생의 보호문제가 검토되어야 한다. 산업현장에서의 교육훈련은 산업현장에서 당해 질서와 체계 속에서 수행된다. 따라서 입법적 보완책을 고려할 때는 근로기준법 규정 중 어떤 규정을 어떠한 근거로 준용할 것인가에 대해 숙고하여야 한다. 사용종속관계와 지배관계, 책임 내지 보호의무와의 관계성에 주목할 필요가 있다. 근로기준법의 규정 중 근로장소와 근로행태와 관계있는 규정은 준용될 필요가 있지만, 노무제공은 교육훈련을 목적으로 이루어진 것이므로 임금 관련 규정은 재설계될 필요가 있다. 교육훈련으로 수행된 노무가 근로로서의 일정한 가치를 가지는 경우에 있어서는 통상근로자의 근로를 기준으로 하여 비례적으로 보상하 는 체계가 구축되어야 한다. 물론 이를 위해서는 교육훈련으로 수행된 노무의 가치평가가 이루어질 것이 전제된다.

Educational trainees in industrial sites have dual status. One is the status of an educated person undergoing educational training and the other is the status of a employee to provide work. These double status may be compatible, but they may conflict with each other. Judicial judgment is to determine whether or not they are employees. The precedent determines whether or not she or he is a employee according to substance. But judicial judgments are individual and post-mortem. Therefore, it is necessary to review legislative, administrative and supplementary measures. Education and training in the industrial field is carried out in the order and system in the industrial field. Therefore, when considering legislative supplementary measures, it is necessary to consider on what basis among the provisions of the Labor Standards Act will be applied. It is necessary to pay attention to the relationship between dependence on use and governance, and responsibility or protection obligations. Among the provisions of the Labor Standards Act, the provisions related to the place of work and working behavior shall be applied. Since the provision of labor was made for the purpose of education and training, wage-related regulations do not need to be applied. In the case where labor performed through education and training has a certain value as work, it is necessary to establish a system that compensates proportionally based on the work of ordinary workers.

｢선원법｣과 ｢근로기준법｣의 관계에 대해서 특별법 관계에 있다는 학설과 별개 의 법체계라는 학설로 구분된다. 개정 전 선원법은 근로기준법을 포괄적으로 준 용하였으나, 현행 선원법은 근로기준법의 일부 조항을 제한적으로 적용하고 있 다. 이러한 점을 고려하면 현행법 체계상 특별법 관계로 평가하기는 어렵다. 문 제는 근로기준법 등 노동관계법령이 충실하게 개정되는 동안, 선원법의 노동보 호 관련 규정의 개정은 상대적으로 늦어져 선원근로자 보호에 취약점이 나타나 고 있다는 점이다. 따라서 두 가지 법의 관계 규명보다 선원법 관련 규정의 실 효적 개선이 중요하며, 여기에 논의를 집중할 필요가 있다. 구체적인 개선방안으 로 현재 방식을 유지하면서 경영상 해고, 이행강제금, 모성보호, 직장 내 괴롭힘 금지 등 규정을 추가로 적용하는 방안과 선원근로자에게 적용되는 독립된 별개 의 ‘선원 근로기준법’을 제정하는 방안을 생각해 볼 수 있다. 우선, 현 체계를 유 지하면서 적용 가능한 근로기준법상 규정을 새롭게 추가 적용하는 방안이 모색 되어야 하며, 중･장기적으로는 ‘선원 근로기준에 관한 법률’ 또는 ‘선원 근로기 준법’을 제정하여 선원근로자에 대한 보호 수준을 더욱 강화할 필요가 있다.

The views on the relationship between the Seafarers Act and the Labor Standards Act are mainly divided into a theory that they are in a special law relationship and a theory that regards them two separate legal systems. Prior to the amendment, the Seafarers Act had comprehensively applied the Labor Standards Act mutatis mutandis. However, the current Seafarers Act limitedly applies only some provisions of the Labor Standards Act. Considering this change, it is difficult to evaluate them as being in a special law relationship under the current legal system. The problem is that while labor-related laws such as the Labor Standards Act have been improved through revisions, the labor protection-related regulations of the Seafarers Act have relatively lagged, resulting in vulnerabilities in protecting seafarers. Therefore, it is necessary to focus the discussion on effectively improving the relevant regulations of the Seafarers Act rather than clarifying the relationship between the two laws. Specific improvement measures include applying additional regulations such as dismissal for managerial reasons, charges for compelling compliance, protecting employees' maternity, and prohibition of workplace harassment while maintaining the current regulatory system, and enacting separate a “Seafarers Labor Standards Act” applied to seafarers. First of all, it is necessary to seek ways to additionally apply the provisions of the Labor Standards Act, where applicable, while maintaining the current regulatory system. In the mid to long term, further strengthening the level of protection for crew workers by enacting an “Act on Labor Standards for Seafarers” or a “Seafarers” Labor Standards Act.

본고는 노동3권이라고 표현되는 권리들 가운데 단결권을 ILO 제87호 협약 비 준과 헌법적 보장의 측면에서 검토한 것이다. 단결권이 자유권으로서의 성격을 갖는다는 것에 이의를 제기하는 사람은 아마도 없을 것이다. 다만, 본고는 자유 권으로서의 단결권이라는 것이 어떤 의미를 갖는 것인지, 헌법상 기본권으로서 노동3권의 보장 가운데 단결권은 어떤 위치에 놓이는지 그리고 우리나라 헌법상 단결권과 ILO 제87호 협약상 결사의 자유 내지 단결할 권리는 어떻게 관계 지 워야 할 것인지 등에 대한 기본적인 문제의식을 갖고 출발하였다. 위와 같은 문제의식들을 정리하면서 얻어낼 수 있는 결론은, 단결의 자유이다. 단결의 자유는 단지 단결할 혹은 단결하지 않을 자유만을 의미하는 것은 아니고, 단결의 자유가 바탕이 된 교섭과 행동의 자유이다. 교섭과 행동의 자유를 포함 함으로써 헌법 제10조의 존엄권과 연결되는 온전한 단결의 자유가 의미를 가질 수 있기 때문이다. 그리고 헌법상 결사의 자유에 머무르지 않는 단결권으로서의 의미를 찾을 수 있기 때문이다. 이러한 의미로 단결권을 바라보았을 때 유니온 숍 제도, 노동조합 설립신고제도, 노동위원회 조정서비스 배제 등의 한계를 함께 읽어 나갈 수 있다고 생각한다.

This paper reviews the right to organize, considered to be one of the labor’s three primary rights, from the viewpoint of ratification of ILO Convention No. 87 and constitutional guarantee. No one would challenge that the right to organize has an aspect of the right of freedom. This paper starts from basic critical minds such as what the right to organize as a right of freedom means, what position the right to organize has in the labor’s three primary rights as constitutional right of freedom, and what the relation between the constitutional right to organize in Korea and freedom of association or the right to organize in the ILO Convention No. 87 is. What follows after sorting out the critical minds mentioned above is, of course, the freedom to organize. The freedom to organize means not only the freedom to or not to organize, but is freedom to negotiate and act based on that freedom. Because the whole freedom to organize connected to right to dignity in Article 10 of the Constitution can be meaningful by including the freedom to negotiate and act, and can get the meaning as right to organize going beyond the constitutional freedom of association. When considering the right to organize in this viewpoint, the limits of union shop system, union establishment report system, and exclusion of conciliation service of labor relations boards.

현재 건설 사업장에서 1개월 이상 고용되어 1개월 간 근로일수가 8일 이상인 일용근로자는 국민연금 사업장 가입자 및 건강보험 직장 가입자 요건을 충족한 다. 건설 사업장은 가입 요건을 충족한 근로자를 대상으로 각 공단에 취득 신고 를 해야 하고, 보험료를 납부 해야 한다. 건설 일용근로자의 국민연금 및 건강보 험 가입 기준은 국민연금의 경우 국민연금법 시행령 제2조 1. 가목에 규정되어 있고, 건강보험의 경우 보건복지부 ｢건설현장 건강보험 실무안내｣ 지침으로 안 내되어 있다. ｢건설현장 건강보험 실무안내｣에서는 1개월 이상 고용된 건설 일 용근로자가 1개월동안 8일 이상 근무하면 직장 가입자로서 건강보험 가입을 해 야 한다는 구체적인 취득 요건이 기재되어 있다. 이에 반해 국민건강보험법 제6 조에서는 ‘고용기간이 1개월 미만인 일용근로자’의 건강보험 가입을 제외하고 있을 뿐이다. 보건복지부가 발간한 ｢건설현장 건강보험 실무안내｣ 지침은 상위 법령의 별도 위임 없다. 해당 지침은 건강보험공단의 내부 업무지침으로 볼 여지가 있다. 하 지만 건설 일용근로자를 고용하는 건설 사업장은 해당 지침에 따라 가입 자격을 충족한 일용 근로자들을 대상으로 건강보험 가입 신고를 해야 한다. 3년마다 실 시되는 건강보험 지도점검에서도 공단은 해당 지침 기준에 따라 사업장이 건설 일용근로자의 건강보험 가입신고를 하였는지 여부를 판단한다. 건강보험공단은 건설 일용 근로자가 직장가입자로서 가입기준을 득하였음에도 불구하고 취득신 고를 게을리한 사업장에는 최대 3년치 건강보험료를 부과한다. 따라서 해당 지 침의 대외적 효력이 문제 된다. 대법원 및 하급심 법원은 ｢건설현장 건강보험 실무안내｣ 지침에 대한 법적 성 격에 대해서는 판단하지 않고 있는 상황이다. 법원은 1개월 이상 근로를 제공한 건설 일용직 근로자의 건강보험 직장 가입자로서 자격 취득기준을 실질적으로 ‘상용직’으로 판단하여 인정하고 있다. 형식적으로는 일용근로자라 하여도 1개월 이상 사용자와 고용관계가 단절없이 계속되어 왔다면 상근성･계속성･종속성을 인정하여 상용직 근로자와 다름없어 건강보험 직장가입자로서 자격을 취득한다 는 것이 법원의 입장이다. 그동안 법원의 판단들은 ① ｢건설현장 건강보험 실무안내｣ 지침에 대한 법적 성격 및 대외적 효력에 대해서는 침묵하고 있다는 점 ② 일용근로자의 1개월간 근로일수가 4일~15일 이상이고, 1개월 이상 일을 했다면 고용형태의 상근성･연 속성을 인정할 수 있다고 보고 있으나 보건복지부 지침은 1개월 이상 일을 했다 고 하더라도 1개월간 근로일수가 7일 이하인 건설 일용근로자는 건강보험 직장 가입자 자격 취득 요건을 충족하지 못한다고 보고 있으므로 대법원의 판단과 보 건복지부 지침 내용이 정확히 일치하지 않는다는 점에서 한계를 갖는다. 이와 같은 불일치를 해소하기 위해 국민연금이 그러하듯 건설일용근로자의 건 강보험 직장가입자 가입기준도 법령에서 명확하게 정할 필요가 있다. 수년동안 법과 제도는 일용근로자의 국민연금･건강보험 직장 가입자 비중을 늘리기 위해 변경 및 제정 되어 왔다. 건설 일용근로자 국민연금 사업장 가입자 가입기준 시 행령 도입과 변경, 보건복지부 ｢건설현장 건강보험 실무안내｣ 지침 내용 변경의 연혁은 건설 일용근로자의 직장 가입 기준 요건을 넓히기 위한 목적이다. 이는 건설 일용근로자의 국민연금･건강보험 직장가입자 수를 늘려 사회보장에서 소외 되는 자가 없게끔 하는 노력이라고도 볼 수 있다. 따라서 이와 같은 흐름을 유 지하고 목적을 달성하기 위해선 건설 일용근로자에 대한 건강보험 직장 가입자 기준도 법령에 근거를 두어야 한다.

Currently, construction atypical workers who are employed at construction sites for more than one month and have more than eight working days for one month meet the requirements of subscribers to the national pension site and health insurance workplace. The construction site shall report the acquisition to each industrial complex for workers who meet the subscription requirements and pay insurance premiums. The national pension and health insurance subscription standards for daily construction workers are stipulated in Article 2.1.(a) of the Enforcement Decree of the National Pension Act, and in the case of health insurance, it is guided by the Ministry of Health and Welfare's guidelines. The Health Insurance Practice Guide for Construction Sites states specific acquisition requirements that daily construction workers employed for more than one month must subscribe to health insurance as a workplace subscriber if they work for more than eight days for one month. On the other hand, Article 6 of the National Health Insurance Act excludes health insurance subscriptions for “day workers with an employment period of less than one month”. The guidelines for “Working Guide on Health Insurance at Construction Sites” published by the Ministry of Health and Welfare are not separately delegated by higher laws. The guidelines have room to be viewed as internal work guidelines of the National Health Insurance Service. However, construction sites that hire daily construction workers must report health insurance subscriptions to daily workers who meet the eligibility for subscription in accordance with the guidelines. In the health insurance guidance inspection conducted every three years, the corporation also determines whether the workplace has reported health insurance coverage for daily construction workers in accordance with the relevant guidelines. The Health Insurance Corporation charges up to three years' worth of health insurance premiums for workplaces that fail to report acquisition even though daily construction workers have obtained subscription standards as job subscribers. Therefore, the external effect of the directive is a problem. The Supreme Court and lower court have not judged the legal nature of the guidelines for the “Working Guide on Health Insurance at Construction Sites.” The court recognizes the criteria for acquiring qualifications as a health insurance worker for construction daily workers who have provided work for more than one month, judging that they are practically “commercial workers.” Formally, the court's position is that if the employment relationship with the employer has continued uninterrupted for more than a month, it will qualify as a health insurance worker as it is no different from regular workers by recognizing full-time, continuity, and dependency. Until now, the court's judgments have been silent on the legal nature and external effect of the guidelines for the Health Insurance Practice at Construction Sites ② The court judges that the number of working days of daily workers per month is more than 4 to 15 days, and if they have worked for more than 1 month, they can recognize the full-time and continuity of employment type. The Ministry of Health and Welfare's guidelines have limitations in that the Supreme Court's judgment and the Ministry of Health and Welfare's guidelines do not exactly match the requirements for daily construction workers with less than 7 working days per month. In order to resolve such discrepancies, it is necessary to clearly set the standards for health insurance subscribers for daily construction workers in the law. For many years, laws and systems have been changed and enacted to increase the proportion of daily workers in the national pension and health insurance workplace. The introduction and change of the Enforcement Decree of the National Pension Service's subscription standard for construction daily workers and the change of the Ministry of Health and Welfare's guidelines on health insurance at construction sites are aimed at expanding the requirements for construction daily workers. This can also be seen as an effort to increase the number of employees of the national pension and health insurance of daily construction workers so that no one is alienated from social security.

우리나라의 2021년 말 기준 교통약자 인구는 총인구(51,638천명) 대비 약 30%(15,509천명)의 비율이고, 그중에서 장애인은 2,644천명으로 전체인구 대비 5.1%, 교통약자 대비 17%를 차지하고 있다. 이렇게 많은 수의 장애인을 포함한 교통약자들의 이동권 문제는 단순히 물리적 접근의 편리성 관점이 아니라 사회 에서 거부당하여, 통합되어야 할 사회에 대한 잠재적 위협으로 낙인찍고 있는 것은 아닌지에 대한 학문적 성찰과 장애인이 거주하는 지역사회의 정책과 환경 에서의 변화가 무엇보다 더 요구된다. 사람은 누구나 절대적 도움이 필요한 어린 시절을 거치게 되고, 많은 여성은 임산부 시기를 거치며, 아기가 태어나면 양육자는 아이를 동반하여 이동하게 된 다. 그리고 중도 사망을 제외한 모든 사람은 고령의 시기를 맞게 되며, 아울러 교통사고 등으로 누구나 후천적 장애를 가질 개연성이 늘 존재한다. 따라서 장 애인을 포함한 교통약자들의 이동권 개선을 위한 문제를 심도 있게 논의해야 할 때라 사료 된다. 이에 본고에서는 기존에 논의가 되고 있거나 논의가 필요한 몇 가지 쟁점들을 검토해 보았다. 먼저, 우리나라의 급격한 고령화 추세로 볼 때, 모든 시내버스의 저상버스 도입을 검토할 때임을 강조하였고 대부분 저상버스는 시내버스로 보급 되고 있어 마을버스나 농어촌버스에도 보급을 확대할 것을 제안하였다. 둘째, 일부 지방자치단체들은 제3차 교통약자 이동편의 증진계획의 목표치를 초과달성(경기도, 경상남도)도 했지만, 지방자치단체들의 미흡한 점을 상당수 감 안하여 정부에서는 정부의 특별교통수단 예산지원 확대를 제안하였다. 셋째, ｢장애인차별금지법｣ 위반 시 벌칙규정이 존재하고는 있으나 사문화되어 있어서 이를 좀 더 구체적이고 명확화할 필요가 있음을 강조하였다. 넷째, 장애인 등 교통약자들이 도시철도를 환승하는 경우, 비장애인보다 거리 는 최고 18배 더 길고 시간은 최대 28배 더 걸린다는 연구 결과를 바탕으로 추 가 신설이나 신설이 예정된 역을 건설할 때 장애인 등 교통약자의 환승 동선까지도 고려한 건설이 필요하다는 것을 강조하였다.

As of the end of 2021, the population of mobility disadvantaged persons accounts for approximately 30% (15.509 million) of the total population (15.509 million) in South Korea. Thus, issues related to right to transportation of such a large number of mobility disadvantaged persons should not be dealt with simply from a point of view of convenience of physical access. Everyone goes through childhood, a number of women go through pregnancy, and when a child is born, parents accompany their child on the move. Everyone becomes older eventually. Moreover, there is a probability that everyone will have acquired disability due to car accident, etc. In this regard, the time is ripe for in-depth discussion on the improvement of right to transportation of mobility disadvantaged persons including people with disabilities. This study conducts the examination on the following issues. First, given that South Korea is aging at a fast pace, the introduction of low floor busses to intra-city buses has been emphasized. Since most of the low floor buses are supplied to intra-city buses, it is proposed to supply them to village buses or rural buses. Second, although some local governments already exceeded the target of the third plan to improve the transportation convenience of mobility disadvantaged persons, a host of local governments still fall short of their target. Considering such situation, the expansion of the budgetary support for special means of transportation is proposed to the government. Third, even though the violation of the Act on the Prohibition of Discrimination against Persons with disabilities, Remedy against Infringement of their Rights, Etc. is subject to penal provisions, such provisions have remained as a dead letter. Thus, it is needed to specify and clarify the provisions. Forth, it is necessary to consider transfer routes for mobility disadvantaged persons when constructing a new station, based on the research results that when mobility disadvantaged persons transfer a train or subway in an urban railway, the distance is up to 18 times longer and the time taken up to 28 times longer than those of non-disabled persons.

2021.1.27. 전면 개정되어 2021.1.28.일 시행된 ｢장애인복지법 제59조의 16, 진 술조력인의 지원｣은 피해장애인에 대한 진술조력인 참여와 진술조력인 선정 대 상을 확대하여 기존 성폭력처벌법･아동학대처벌법상 피해자(13세 미만이거나 장 애로 의사소통 곤란)에서 장애인복지법 개정으로 성폭력･아동학대범죄 외에도 모든 범죄의 피해장애인 대상으로 지원 대상이 확대되었다. 수사기관에서도 수 사 시 피해자가 의사소통과 의사표현이 어려운 경우 진술조력인 선정여부를 확 인하고 진술조력인을 선정할 수 있음을 고지하는 등의 절차가 의무화되었다. 그 러나 지원 범위가 확대되었음에도 불구하고 진술조력인 제도가 의사소통이 불편 한 범죄 피해자에게 제한되어 있어 피해자 이외에 의사소통의 어려움으로 진술 조력의 도움이 필요한 경우에는 여전히 도움을 받을 수 없는 것이 현실이다. 이 점에서 이 연구는 개정된 진술조력인제도의 합리적인 운영을 위한 방안을 제시 하고자 한다. 첫째, 진술조력인 선발 시 실질적으로 장애인과 관련된 경험과 지식의 전문성 을 겸비한 장애인 전문 진술조력인을 선발･양성하여야 한다. 장애인은 의사표현 에 있어서 일반인과 상당한 차이를 보이기에 장애인과 의사소통 시 고도의 전문 성과 기술을 요한다. 따라서 진술조력인의 선발과정에서 우선적으로 장애인 전 문 진술조력인 선발의 이분화된 제도적 정비가 이루어져야 한다. 둘째, 진술조력의 지원 대상자가 확대되어야 한다. 수사절차 진행과 재판과정 에서 의사통이 부족한 피의자, 피고인, 참고인, 증인들의 소통을 조력함으로써 조력의 도움을 받지 못하여 오염된 진술로 억울함을 호소하는 사람들의 인권을 보호할 수 있을 것이다. 셋째, 진술조력인의 인력을 확대하여 충원하고 예산을 충분히 확보하여야 한다. 일부 지역의 경우 상근하는 진술조력인의 부재와 예산 부족으로 인하여 타 지역의 원스톱지원체제에 배치된 진술조력인을 활용하는 경우가 상당하기에 충 분한 예산을 확보하고 집행하여 선발된 진술조력인들이 해바라기센터･장애인복 지관기관･아동보호전문기관에 안정적으로 배치되어 근무함은 물론 향후 경찰청･ 검찰청･법원 등의 수사기관과 사법기관에 상근할 수 있도록 배치하여 장애인 및 의사소통이 어려운 모든 사람들이 신속하게 도움을 받을 수 있도록 실질적인 제 도의 개선과 보장책을 마련하는 것이 필요하다.

Fully revised on January 27, 2021 and enforced on January 28, 2021, ｢Article 59-16 of the Act of Welfare for persons with disabilities, support of statement assistants｣ expands the participation of statement assistants for victims with disabilities and the target for selection of statement assistants, the target of support has been expanded from victims under the age of 13 or having difficulty in communicating with disabilities to victims of all crimes with disabilities, in addition to sexual violence and child abuse crimes, for the existing Sexual Violence Punishment Act and Child Abuse Punishment Act. Even investigative agencies have become obligated to carry out procedures such as confirming whether an assistant is selected, and notifying that they can be selected if the victim has difficulty in communicating and expressing opinions during the investigation. However, despite the expansion of the scope of support, the assistance system is limited to crime victims who have difficulty communicating, any help cannot be currently obtained where they need help concerning statement assistance unless they are crime victims. In this regard, the study suggests a plan for the rational operation of the revised statement assistant system. First, a professional statement assistant with practical experience and knowledge related to the disability must be selected and trained when selecting a statement assistant. Persons with disabilities show a significant difference from the general public in expressing their opinions, so a high level of expertise and skills are required when communicating with people with disabilities. Therefore, the divided institutional arrangement for the selection of specialized statement assistants for the persons with disabilities should be made first in the selection process of statement assistants. Second, the number of recipients of support for statement assistance should be expanded. By assisting the communication of suspects, defendants, testifiers, and witnesses who lack communication skills during the course of investigation and trial, it would. protect the human rights of those who complain for injustice with distorted statements due to lack of assistance. Third, it is necessary to expand and recruit the number of assistants and to secure a sufficient budget. In some regions, as the assistants assigned to the one-stop support system in other regions are utilized due to the absence af full-time assistants and lack of budget, it is necessary to improve the actual system and prepare guarantees to receive it. This can be executed by securing a sufficient budget for selected statement assistants, not only to be stably assigned and work full-time at welfare centers for persons with disabilities, and specialized child protection agencies, but also to work full-time at investigative and judicial agencies such as the National Police Agency, Prosecutor’s Office and court.

통계청 전망에 따르면 우리나라는 2025년 전체 인구 중 65세 이상 노인이 차 지하는 비율이 20.6%에 달해 세계에서 가장 빠른 속도로 초고령 사회에 진입한 다. 요양병원은 노인 환자 및 만성질환자에게 의료 및 요양서비스를 제공하는 시설로써 그 역할의 중요성이 증대되었다. 그러나 공급과잉, 입원 장기화 문제, 요양시설과의 관계, 안전사고 발생 등으로 인해 관련 규제들이 강화되었다. 본 연구는 타 의료기관과는 다른 특성을 가진 요양병원 질 관리 관련 정책들 을 검토하고 문제점을 분석하여 합리성을 담보할 수 있는 요양병원 관련 정책의 개선방안을 제시하고자 하였다. 현행 요양병원 질 관리 정책은 크게 의료법상 요양병원 의무인증제도, 인력 및 시설 등의 기준, 국민건강보험법상 입원급여 적정성 평가제도, 수가 정책 등 이 있다. 정부는 요양병원의 양적 증가, 환자 안전 관련 문제가 발생하자 질 관 리 정책들을 확대해 왔다. 이러한 결과 전반적으로 요양병원 질 관리 정책들은 타 의료기관과 형평성에 맞지 않고, 요양병원의 질 관리를 지원하는 방향이 아 닌 규제만 강화하는 정책이 주를 이룬다. 연구결과 요양병원에만 적용하는 의무인증제를 개선하여 인증제도의 목적, 취 지 등에 맞게 자율인증 방식으로 전환하거나 요양병원의 규모나 환자군 특성에 따라 다양한 인증기준을 적용할 필요가 있다. 또한 요양병원 입원급여 적정성 평가제도 역시 인증제도와 유사한 의무 평가이고, 요양급여 비용과 연계하여 강 력한 규제가 된다는 점을 확인하였다. 이에 인증제도와의 연계를 고려할 필요가 있다. 요양병원과 요양시설의 모호한 역할과 기능에 있어서는 요양병원의 의료적 기 능을 강화하고 요양병원 개설 요건을 강화하여 무분별한 양적 증가를 관리할 필요가 있다.

According to the Statistics Korea's forecast, Korea will be a super-aged society at the fastest pace in the world, accounting for 20.6% of the total population aged 65 or older in 2025. Long-Term Care Hospitals have increased the importance of their role as facilities that provide medical and nursing services to elderly patients and chronically ill patients. However, related regulations have been strengthened due to oversupply, prolonged hospitalization, relationship with nursing facilities, and safety issues. This study attempted to review policies related to quality management of nursing hospitals with different characteristics from other medical institutions, analyze problems, and suggest solutions to improve (related to nursing hospitals) that can ensure rationality. The current Long-Term Care Hospitals quality management policies include the nursing hospital mandatory certification system under the Medical Act, and the hospitalization benefit adequacy evaluation system under the National Health Insurance Act. The government has expanded quality management policies for increasing Long-Term Care Hospitals and patient safety. Unfortunately, the quality management policies of Long-Term Care Hospitals were not in equity with other medical institutions, and led to strengthen regulations. It is necessary to improve the mandatory certification system for Long-Term Care Hospitals switching to an auto-certification method or apply various certification standards for many kinds of Long-Term Care Hospitals. In addition, the evaluation system for the adequacy of hospitalization benefits in Long-Term Care Hospitals is also a mandatory evaluation similar to the certification system, and is a strong regulation in connection with the cost of medical care benefits. In terms of the ambiguous roles and functions of Long-Term Care Hospitals and nursing facilities, it is necessary to focus on strengthening the medical functions of Long-Term Care Hospitals and tightening the requirements for opening Long-Term Care Hospitals.