Earticle

최근에 ‘기후위기에 따른 탄소중립의 요구’와 ‘디지털 기술의 고도화에 따른 디지털 경제의 가속화’는 노동시장에서 고용관계에 영향을 미치는 핵심 요인이다. 이것은 산업･업종･직종･직무 등의 다양한 차원에서 변화를 가져오고, 신기술에 따 른 기존 일자리의 대체, 일하는 방식도 변화하면서 고용불안이 우려되고 있다. 이러한 변화에 대응한 법 개정은 고용정책기본법, 고용보험법 등의 노동시장법 이나 근로기준법, 노동조합법 등의 노동관계법 차원에서 다양하게 논의될 수 있다. 하지만 기존 법 개정을 위하여 이해관계자 간에 충분히 논의되지 않고, 다양한 논 란으로 새로운 법 제정에 관심을 가지게 되었다. 본고는 2023년 8월 국회에서 ‘산업전환고용안정법’을 제정하는 과정에서 주된 쟁 점 사항을 중심으로 국회의원들의 발의 법안을 비교･분석을 통해 입법 결과의 타 당성과 향후 과제를 살펴본다. 주된 쟁점 사항은 (ⅰ) 법의 목적의 내용, (ⅱ) 산업 전환･노동전환 등 새로운 법률 용어의 정의, (ⅲ) 지원대상 근로자의 범위, (ⅳ) 정 책의 결정 절차로서 사회적 대화, (ⅴ) 고용정책기본법령상 전문위원회 신설, (ⅵ) 고용영향사전평가 기관 및 고용안정 지원기관의 업무 부여방식 등을 들 수 있다. 국회에서 입법을 논의한 결과는 대체적으로 기존 법과 상충되는 내용은 제외 했다. 산업전환고용안정법을 제정해 조화로운 법체계를 구축해 그 실효성을 확 보한 것으로 평가된다. 향후의 산업전환고용안정법의 과제로는 (ⅰ) 기업의 산업 전환을 촉진하는 법과 어떻게 조화로울 수가 있는지의 문제, (ⅱ) 노사정이 법에 서 제시한 다양한 내용의 이행을 어떻게 노력해야 하는지의 문제가 있다. 산업전환 과정에서 고용안정을 위해 ‘사회적 대화’를 통해 갈등을 최소화하고, 산업전환 시대에 맞추어 노동법의 개정 등은 과제이다. 이를 위한 추가 과제로 국회와 정부의 입법･정책의 해결 방안이 남아있다.

Among the factors affecting employment relations in the recent labor market, the most important changes are the serious ‘demand for carbon neutrality due to the climate crisis’ and ‘acceleration of the digital economy due to the advancement of digital technology’. These two changes bring about changes at various levels such as industry, industry, occupation, job, etc., new skills or people with new skills can replace existing jobs, and they also cause changes in working methods, leading to employment instability. is raising concerns. Discussions on legislative revision to respond to these changes can be discussed in various ways at the level of employment-related laws such as the Basic Employment Policy Act and the Employment Insurance Act, or labor-management relations such as the Labor Standards Act and the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act. However, because the discussion on revising the existing law has not yet accumulated sufficient discussion and there are various controversies, priority has been given to new legislation. Accordingly, in this paper, we examine the validaty of the final legislative result and future tasks through a comparison between bills proposed by members of the National Assembly, focusing on issues during the enactment of the ‘Industrial Transition and Employment Stability Act’ in August 2023. The main issues are (i) the content of the purpose of the law, (ii) definition of new legal terms such as industrial transition and labor transition, (iii) scope of workers eligible for support, (iv) social dialogue as a policy decision-making process, (v) the establishment of a specialized committee under the Basic Employment Policy Act, (ⅵ) the method of assigning tasks to agencies for prior evaluation of employment impact and employment stability support agencies, etc. The results of discussions on legislation in the National Assembly are generally evaluated as ensuring the effectiveness of the enactment of the Industrial Transition and Employment Stability Act through harmonization of the legal system by excluding content that conflicts with existing laws. The urgent remaining task in the future is how to harmonize the law to promote industrial conversion of companies and the Industrial Transition and Employment Stability Act, and economic entities such as the government and labor-management organizations to implement the contents of the various laws presented in the Industrial Transition and Employment Stabilization Act. The task of minimizing conflict through social dialogue during the industrial transition process and revising existing labor relations laws to suit the industrial transition era is also a consideration that requires continuous research. Legislative and practical solutions to this end remain as additional research topics.

이 글은 위의 ‘노동자대표’를 생각하면서 고용형태가 다변화되는 가운데 특히 플랫폼노동과 같이 사실상 노사자치 및 노동조건 대등결정의 원칙이라는 것이 그 노동 가운데 실현되기가 어려운, 혹은 어렵다고 보이는 경우 그것을 어떻게 실현시킬 수 있을 것인가에 대해 고민해 보고자 하였다. 이를 위해 먼저 우리나 라의 법과 ILO 협약에서의 노동자대표제도 및 그것을 위한 원칙에 대하여 살펴 보고, “‘대표’란 무엇인가?”라는 질문을 던지며 노동자대표의 개념 및 그 이념에 대하여 고민해 보았다. 그리고 플랫폼노동 현황과 함께 플랫폼노동관계에서 노 동자대표의 경험을 돌이켜보며 그것의 의미와 문제점을 살펴보았다. 해외에서 플랫폼노동자가 대표된 사례를 통해 우리의 경험과 비교해 보기도 하였다. 결론 적으로 플랫폼노동자의 집단적 이익대표 기능이 보장되고 활성화될 수 있기 위 해서는 무엇보다도 제도적인 장애물, 즉 초기업단위 노동조합의 단체교섭을 저 해하는 우리나라 현행 노동조합 및 노동관계조정법의 여러 가지 문제부터 최우 선적으로 해결해 나가야 한다는 것, 이와 함께 플랫폼노동자 차원에서의 노력(노 동조합 조직과 단체교섭 요구, 법제 개선 활동 등)이 함께 수반될 필요가 매우 크다는 것을 말하고자 하였다.

The aim of this study is to examine the system of worker representation in the context of the diversification of types of employment. In particular, it examines how, in cases where they are difficult to realize in labor relations, such as platform work, the principles of autonomy of industrial relations and equal determinism of working conditions can be restored. To achieve it, this study reviews the contents and principles of worker representation as set out in Korean law and the ILO Conventions. It then goes on to ask the fundamental question, “What is representation?” The purpose of this question is an exploration of the basic concept of worker representation and its fundamental ideology. By reviewing the current state of platform labor and the experience of worker representation in platform labor relations, this study attempts to explore its meaning and problems. It also examines the platform worker representation cases overseas and compares them with our experience. In conclusion, in order to guarantee and activate the collective representation function of platform workers, it is necessary to resolve the institutional obstacles, i.e., the various problems in Korea's current Trade Union and Labor Relations Mediation Act that hinder trade unions' collective bargaining at the industrial level, and it is very necessary to accompany the efforts at the platform worker level (trade union organization and collective bargaining demands, legal improvement activities, etc.).

이 글은 일본의 다양화･복잡화된 노동시간규제를 체계적으로 정리하고, 그 체 계적 관점에서 오늘날까지의 노동시간 규제의 전개를 개괄한 후, 현재 논의의 초점이 되고 있는 재량근로제의 개선방안과 개정내용을 검토하고 향후 일본의 노동시간 규제의 방향에 대해 고찰하고자 한다. 주지하다시피 1947년 노동기준법 제정 당시의 노동시간 규제는 일반 노동자 에게 적용되는 단순한 ‘일반규제’와 그 ‘적용제외’로 구성되어 있었다. 그러나 노 동자･취업형태의 다양화, 산업구조의 변화 등으로 일반규제를 그대로 적용하는 것이 불합리한 경우가 증가하면서 노동시간 규제에 대한 재검토가 필요하게 되 었다. 주 40시간제를 도입한 1987년 이후 일반규제의 다양화 및 유연화가 이루 어졌을 뿐만 아니라, 실근로시간을 대상으로 하는 일반규제를 대신하여 사업장 외 근로 간주제 및 전문업무형 재량근로 간주제라는 ‘특별규제’가 도입되었다. 이후 특별규제는 기획업무형 재량근로제, 고도 전문직(프로페셔널) 제도의 도입 등 확대, 발전을 거듭했다. 2021년에서는 재량근로제에 대해 후생노동성에서는 재량근로제 실태조사를 바탕으로 한 노동시간제도 검토회 보고서가 나왔고, 2022년 말에는 노동정책심의회 노동조건 분과회의 보고가 마무리되었다. 그리고 2023년 3월 30일에 노동기준법 시행규칙(이하 ‘노기칙’이라 함) 등의 개정으로 재량근로제의 제도 취지 정리, 대상 업무 확대, 대상 노동자 동의 절차, 기획업 무형 재량근로제 지침 개정 등이 이루어졌다. 고용형태가 다양화됨에 따라 종전의 근로시간 규제만으로는 근로의 가치를 판 단하기 어려운 직종이 점점 늘어나고 있는 현실에 비추어 우리도 일본의 기획업 무형 재량근로제의 도입 등 재량근로제를 적극적으로 확대 활용할 필요가 있다 일본의 재량근로제 시행사례를 참고로 하여 활용되는 낮지만 이미 시행되고 있 는 재량근로제의 대상업무 확대 등을 통해 전문직･관리직종의 효율적 활용을 도 모하는 것이 중요하다고 생각된다. 이제는 근로계약 관계에서 근로자의 건강권 보호 차원을 넘어선 일과 삶의 균형 추구, 근로자의 시간주권이 강조되는 시대적 변화 등을 감안하면, 변화하는 현실에 적합하게 현행 근로시간법제의 경직성을 완화할 필요 있는 것이다.

This article aims to systematically organize Japan’s diverse and complicated working time regulations. It outlines the evolution of working time regulations from a systematic perspective, reviews improvements and revisions to the discretionary work system, and considers the future direction of Japan’s working time regulations. Japan’s original working-time regulations, established by the Labor Standards Act of 1947, consisted of simple “general regulations” for general workers and “exclusions from the application.” However, due to the diversification of workers and employment patterns, as well as changes in the industrial structure, it became increasingly unreasonable to apply the general regulations. This created a need to reexamine working time regulations. Since 1987, when the 40-hour workweek system was introduced, the general regulations have been diversified and made more flexible. In addition, “special regulations” have been introduced, known as the non-workplace work permit system and the specialized work-type discretionary work permit system. Since then, special regulations have continued to expand and progress, including the adoption of the planning-type discretionary work system and the highly specialized (professional) work system. In 2021, the Ministry of Health, Labor and Welfare released a report from the Working Hours System Review Committee based on the results of a survey on the discretionary work system, and at the end of 2022, a report from the Working Conditions Subcommittee of the Labor Policy Council was completed. Effective March 30, 2023, the Enforcement Rules of the Labor Standards Act (hereinafter referred to as “ERLSA”) were amended to clarify the purpose of the discretionary work system, expand the scope of work, and revise the consent procedures for target workers and the guidelines for the planning-type discretionary work system. In view of the current circumstances in which the diversification of employment types increases the number of occupations in which the value of work cannot be determined solely on the basis of the previous working time regulations, South Korea also needs to actively adopt Japan’s planning-type discretionary work system and actively expand and utilize it. Although South Korea has not often benchmarked the cases of Japan’s discretionary work system, it is considered important to promote the efficient use of the system in professional and managerial occupations by expanding the scope of work covered by the already implemented discretionary work system. At present, given the pursuit of a work–life balance beyond the protection of workers’ health rights in relation to employment contracts and the changes in time that emphasize workers’ time sovereignty, it will be necessary to ease the rigidity of South Korea’s current working time legislation in response to the changing reality.

2022년, 고평법 제19조 제3항의 불리한 처우 사건에 대한 대법원 판결이 두 건 나왔다. 하나는 6월에 나온 롯데쇼핑 사건으로 불리한 처우를 인정하여 부당 전직이라고 판단하였고, 하나는 9월에 나온 남양유업 사건으로 불리한 처우를 인정하지 않고 정당한 인사발령이라 판단하였다. 두 사건의 차이는 도대체 무엇이기에, 대법원은 다르게 판단한 것일까? 본고 는 이러한 질문에서 시작되었다. 그리고 그 답을 얻기 위해 육아휴직제도의 취 지 및 도입배경, 불리한 처우 금지 관련 내용의 변화, 그리고 육아휴직 불리한 처우를 판단한 두 사건 판례에 대해 비교, 검토하였다.

Last year, two precedents of Supreme Court in Korea have been made on unfavorable treatment cases under Article 19 (3) of the Equal Employment between Genders Act. One was judged to be unfair personnel appointments in recognition of unfavorable treatment in the Lotte Shopping case in June, and the other was judged to be a fair personnel appointments without acknowledging unfavorable treatment in the Namyang case in September. What is the difference between the two cases, and did the Supreme Court judge them differently? This paper began with these questions. In order to obtain the answer, the purpose and background of the parental leave system, changes in the prohibition of unfavorable treatment, and cases of the two precedents were compared and reviewed.

일명 ‘네트제 근로계약’이란 보건의료분야에서 활발하게 이용되는 계약으로 “급여로 매월 일정액을 지급받되 그에 대하여 부과되는 근로소득세 등을 사용자 가 대납하기로 하는 근로계약”으로 정의 내릴 수 있다. 노동법적 측면에서 ‘네트 제 근로계약’은 다음과 같은 문제점을 야기한다. 첫째, 근로관계의 종료로 인하여 퇴직금을 산정하여 하는 경우 평균임금이 계 산되어야 하는데, 사용자가 대납하기로 한 근로소득세 등 상당액이 평균임금 산 정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되는가 하는 문제이다. 둘째, 근로소득세 등 상당액을 사용자가 대납 후 연말정산으로 환급금이 발생 한 경우에 그 환급금의 법적 성질이 문제 된다. 즉, 근로기준법 제36조에서 정한 ‘근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 사용자가 그 지급사유가 발생한 때부터 14 일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품’에 해당할 것이냐 하는 것이다. 셋째, 연말정산 환급금의 귀속 주체가 근로자인지 아니면 사용자인지 문제 된 다. 환급금의 귀속 주체 문제는 결국 환급금의 법적 성질 문제와 연결될 수밖에 없다. 네트제 근로계약을 둘러싼 이러한 노동법적 쟁점들은 종국적으로 하나의 문제 로 환원된다. 즉, 사용자가 대납하기로 약정한 제세공과금 등 상당액이 본질적으 로 임금인지 여부가 바로 그것이다. 이러한 ‘임금성’ 여부의 판단 문제는 노동법 적 문제이지만, 관련 세법과의 정합성을 고려하여 검토하지 않을 수 없다. 근로 소득세 등 제세공과금과 관련되는 사항이므로 노동법적 논리뿐만 아니라 세법상 의 문제도 병존할 수밖에 없기 때문이다. 특히 세금 탈루의 가능성 여부가 항상 함께 제기되는 문제이므로 ‘임금성’ 판단에 있어서도 가능한 관련 세법과의 정 합성을 고려하여 ‘세금 탈루’가 되지 않는 법리의 도출을 지향하고자 한다. 이러한 문제 의식을 가지고 대법원 2021. 6. 24. 선고 2016다200200 판결을 비판적인 시각에서 검토한다.

A so-called ‘Net-based Employment Contract’ is a contract that is actively used in the health and medical field. It is a kind of employment contract in which a certain amount is paid monthly as salary, but the employer shall pay the earned income tax, etc. imposed thereon. In terms of labor law, the ‘Net-based Employment Contract’ causes the following issues. First, if the severance pay is calculated due to the end of the labor relationship, the average wage should be calculated. So It is a question of whether a considerable amount, such as the earned income tax that the employer is supposed to pay, is included in the total amount of wages that is the basis for calculating the average wage. Second, in case the employer pays the earned income tax on behalf of the employee, what is the legal nature of the refund of year-end tax Adjustment? Third, the issue of the legal nature of the refund of year-end tax Adjustment is linked to who the refund should eventually be attributed to. It is a question of whether refund of the year-end tax adjustment belongs to the employer or the employee. These labor law issues surrounding Net-based Employment Contracts are eventually reduced to just one question. In other words, it is whether the amount of tax agreed to be paid by the employer is wages. Considering the consistency with the tax law, I intend to derive a legal principle that does not cause the problem of ‘tax evasion’. In the paper, Supreme Court Decision 2016Da200200, delivered on June 24, 2021 is reviewed from such a critical perspective.

노동조합법상 근로자는 근로기준법상 근로자에 한정되지 않는다. 그런데도 단 체교섭의 상대방을 근로계약관계의 상대방인 사용자로 한정하게 된다면, 노동조 합법상 근로자로서 노동조합을 설립하였음에도 단체교섭 및 노동3권을 행사할 수 있는 상대방은 존재하지 않는 경우가 발생한다. 노동조합법상 사용자는 노동3권의 실질적인 보장을 위하여 노동조합법상 근로 자의 대향관계에 있는 자로 이해되는 것이 타당하다. 노동3권 중에서도 단체교 섭권은 근로조건 내지 노무제공 조건에 대하여 대등한 지위에서 교섭하여 단체 협약으로 체결할 것을 그 내용으로 하는 기본권이기 때문에 단체교섭의 상대방 으로서 노동조합법상 사용자는 노동조합법상 근로자의 근로조건에 대하여 실질 적 지배력･영향력을 가진 자로 보아야 한다. 한편, 근로조건의 구체적 결정과 관련있는 단체교섭과 달리, 부당노동행위 지 배･개입에 있어서 노동조합법상 사용자는 근로조건에 대한 실질적 지배력 내지 영향력이 존재하지 않고, 단지 노동조합 내지 근로자 소속 회사에 대한 추상적 지배력 내지 영향력이 존재하는 자의 경우에도 노동3권의 실질적인 보장필요성 에 따라 사용자로 인정될 수 있다. 재능교육 학습지 교사 판례는 노동조합법상 근로자 개념이 단지 근로기준법상 근로자 개념에 한정해서는 아니된다고 한 단결권 보장의 측면에서만 의의가 있 는 것이 아니다. 해당 판례는 구체적으로 단결권 등 노동3권은 그 보장필요성의 관점에서 개념을 확정해야만 한다는 필수적인 전제를 제시하였다는 점에서 중요 한 의미를 가진다. 결국 단체교섭의 상대방으로서 사용자 개념의 확장은 특수형 태근로종사의 실질적인 노동3권 보장과 맞물려 있다. 따라서 지배·개입의 부당노 동행위에서의 사용자는 별론으로 하더라도, 최소한 단체교섭의 상대방으로서 노동조합법상 사용자는 특수형태근로종사자의 근로조건에 대하여 실질적 지배력 내지 영향력을 행사하는 자라고 해석해야 한다.

Workers under the Labor Union Act are not limited to workers under the Labor Standards Act. Nevertheless, if the other party to collective bargaining is limited to the employer who is the other party to the labor contractual relationship, there will be a case where there is no other party to collective bargaining and the exercise of the three basic labor rights even though the union is established as a worker under the Trade Union Act. It is reasonable to understand employer as those who are in an adversarial relationship with workers under the Labor Union Act for the purpose of substantive guarantees of the three basic labor rights. Among the three basic labor rights, the right to collective bargaining is a fundamental right that requires the parties to negotiate on an equal footing on working conditions and labor provision conditions and conclude a collective agreement. Therefore, as the other party to collective bargaining, an employer under the Trade Union Act is considered to be an employer with substantial control and influence over the working conditions of workers under the Trade Union Act. On the other hand, unlike collective bargaining, which is related to the determination of specific working conditions, an employer under the Trade Union Act may be recognized as an employer when it comes to controlling or intervening in unfair labor practices, even if the employer does not have actual control or influence over working conditions, but merely has abstract control or influence over the trade union or the company to which the employee belongs. The JEI Corporation’s Teachers case is significant not only in terms of guaranteeing the right to organize, as it suggests that the concept of worker under the Trade Union Act should not be limited to the concept of worker under the Labor Standards Act. This case is significant in that it lays out the essential premise that the concept of three basic labor rights, including the right to organize, must be determined from the perspective of the need to guarantee them. After all, the expansion of the concept of the employer as a counterparty to collective bargaining is intertwined with the actual guarantee of the three basic labor rights for special form workers. Therefore, apart from the employer in the unfair labor practice of controlling and intervening, the employer under the Trade Union Act should be interpreted as an employer who exercises actual control or influence over the working conditions of the special form workers, at least as a counterparty to collective bargaining.

최근 장애인 정책에 가장 큰 갈등을 불러일으킨 이슈는 장애인의 탈시설화이 다. 탈시설론의 근거는 장애인을 비자발적으로 시설에 입소시킨 후 지역사회로 부터 격리시켜 장기간 수용생활을 하도록 하는 것이 인간의 존엄성과 행복추구 권을 침해한다는 것이다. 그러나 탈시설화가 충분한 준비가 없이 진행될 경우 가장 큰 피해를 입는 사 람은 당사자인 발달장애인과 그들을 보호해야 하는 부모이다. 탈시설 후 발달장 애인이 가정으로 돌아갈 경우 자녀를 시설에 맡겼던 부모는 자녀를 돌보기가 어 렵고, 대안으로 그룹홈 등을 이용한다 해도 발달장애인은 항시 다른 사람으로부 터 돌봄을 받아야 한다는 점에서 시설적 환경을 벗어날 수 없다. 지역사회에 장 애인 지원체계가 완비되지 않은 상태에서 무작정 탈시설로 급선회하는 것은 발 달장애인과 그 가족을 사지로 내모는 것과 다름 없다. 무엇보다 탈시설의 직접 적 당사자가 발달장애인과 시설 이용장애인의 부모라는 점에서 탈시설 여부를 결정할 때는 가장 먼저 그들의 의견을 경청하여야 한다. 따라서 장애인의 탈시설을 입법으로 강제할 것이 아니라 시설의 돌봄이 필요 한 장애인에게는 시설을 선택하도록 하고, 그룹홈을 선호하는 장애인에게는 그 룹홈으로 이전하도록 발달장애인(보호자)의 자기결정권을 보장해야 할 것이다. 다만 발달장애인이 지역사회로부터 지속적으로 격리되는 것은 바람직하지 않다 는 점에서 장애인거주시설을 지역사회로 이전시키는 방안은 검토할 가치가 있다.

The basis for the deinstitutionalization theory is that the people with disabilities are involuntarily admitted to the facility, isolated from the local community, deprived of their freedom, and live helplessly for a long time: such isolated facility life itself violates the human dignity and right to pursue happiness of the people with disabilities. However, a sudden turn to deinstitutionalization without a complete support system for the people with disabilities in the community is tantamount to driving people with developmental disabilities and their families to their limbs. If deinstitutionalization proceed without sufficient preparation, the people with developmental disabilities and their parents who must protect them will suffer the most. People with developmental disabilities cannot live their daily lives without the help of others, and in particular, people with developmental disabilities who are violent and aggressive do not know when and in what circumstances they will take unexpected actions. Above all, since the direct parties to deinstitutionalization are the parents of people with developmental disabilities and people with disabilities, the first thing to do is to listen to them to decide whether to deinstitutionalization should be made. In the case of people with developmental disabilities they cannot escape the facility environment in that they must always be cared for by others at group homes. Therefore, rather than forcing the deinstitutionalization of the people with disabilities through legislation, the people with disabilities who need care of the facilities should choose facilities, and the people with disabilities who prefer group homes should be guaranteed the right to self-determination of the developmental people with disabilities (guardians) to move to group homes. However, since it is not desirable for people with developmental disabilities to be continuously isolated from the community, it is worth considering how to transfer residential facilities for the people with disabilities to the community.

우리나라는 지난 1998년 12월 9일 ｢장애인 인권 헌장｣을 선포하였다. 그 이후 25여 년의 시간이 지나면서 장애인의 인권은 상당 부분 개선되었다고 생각한다. 하지만 과학기술의 급속한 발전이나 시대의 변화를 제도가 따라가지 못하는 사 각지대도 분명히 존재한다. 시각장애인은 사회적 약자 중에서도 약자라 생각된다. 이들과 함께 살아가기 위해서는 배려와 양보, 인식개선도 중요하지만, 무엇보다도 장애인 복지제도의 사각지대를 없애는 것이 선행되어야 할 것이다. 따라서 현재의 시각장애인 복지제도의 문제점을 검토하여 다음과 같은 개선방 안을 제시하였다. 먼저, 과학기술이 발전함에 따라 생겨난 키오스크를 시각장애 인도 이용할 수 있도록 기기의 위치를 확인할 수 있는 점자블록과 음성신호가 갖추어져야 함을 주장하였고, 시각장애인의 보행환경 개선을 위해 비신호 횡단 보도에 안전시설을 설치할 것을 제안하였으며, 장애인 ‘보조견’은 장애인의 또 다른 ‘눈’이라는 인식개선이 필요함을 주장하였다. 아울러 현재 운영 중인 장애 인활동지원급여의 확대와 함께 장애인 활동지원사의 사회적 인식 제고를 위해 홍보 강화를 제안하였으며, 마지막으로 여러 지방자치단체에서 시각장애인 현장 해설사와 관련한 조례를 제정하여 운영하고 있는데, 이를 국가 차원에서 지원할 수 있도록 ｢장애인활동 지원에 관한 법률｣에 근거 규정을 두도록하는 개정안을 제안하였다.

Visually impaired people are regarded as the weakest among the weak. Promoting understanding and accommodation and enhancing consciousness regarding disability are crucial when coexisting with them. However, the elimination of blind spots in the current disability welfare systems is of the utmost importance. In light of this, this study investigates the challenges inherent in the existing welfare systems designed to assist visually impaired people, and suggests the following recommendations. First, it is crucial to guarantee that people with visual impairments can conveniently utilize digital kiosks, as these are becoming more and more common as science and technology advance. Second, to enhance the pedestrian environment for individuals with visual impairments, it is advisable to add safety features like unsignalized crosswalks and raise awareness of assistance dogs so that people can recognize them as an additional pair of eyes. Furthermore, this study suggests increasing the existing activity support allowances as well as strengthening promotional efforts to increase public awareness of the personnel who deliver activity support services. Lastly, given that a significant number of local governments already mandate on-site guide services for visually impaired persons through municipal ordinances, this study suggests an amendment to the Act on Activity Assistance Service for Persons with Disabilities to establish a legal foundation for state-level support for on-site guides who assist visually impaired persons.

본 연구는 베리(Berry), 세인즈베리(Sainsbury), 보레비(Borevi), 마샬(TH Marshall) 의 논의를 토대로 이주민에 대한 이론적 관점을 정치적 성향에 따라 동화주의와 통합주의로 유형화하였다. 보수주의 성향일수록 동화주의로 그리고 진보주의 성 향일수록 통합주의 성격을 지향하는 경향이 강하다. 그리고 제도의 핵심은 권리 성(right)과 의무성(duty)으로 나눌 수 있는데 제도의 성격이 의무보다 권리를 강 조할 경우 통합이나 다문화주의의 성격이 강하며, 기본 정책은 사회권의 강화로 나타난다. 의무성(duty)이 권리성(right)보다 우선시 될 경우 동화주의 양상으로 강하게 갈 수 있다. 이 틀을 토대로 스웨덴의 이주민 정책을 분석하였다. 극우정 당은 반이민 정서를 강하게 표현하는 정치적 정당으로 이주민에 대해서 권리보 다는 의무를 강하게 요구한다. 따라서 극우정당이 부상할 수록 한 나라의 정책 방향이 동화주의로 귀결될 수 있다. 이런 양상은 스웨덴에서도 볼 수 있었다. 2022년에 집권한 중도우파정권과 극우정당인 스웨덴 민주당이 협력하면서 이주 민 정책의 변화를 가져왔다. 그 대표적인 부분이 ｢외국인 법｣이었다. ｢외국인 법｣ 은 스웨덴 이주민을 규정한 기본법적 성격을 가지고 있다. 2022년에 개정되었으 며 2023년부터 효력이 발생한다. 개정된 ｢외국인 법｣의 성격은 권리보다 의무를 강조하고 있으며, 기존의 통합정책에서 동화정책으로의 전환을 예고하고 있다.

This study analyzed the institutional dynamics of Swedish migrant workers. The rationale was the type of culture presented by Berry, Castle and Mark, and Borevi. In common, they saw that migrant workers have various aspects such as assimilationism, integration(multiculturalism), and exclusion of discrimination depending on the system of the migrant country. In addition, the core of the system can be divided into rights and duty, and if the nature of the system emphasizes rights over obligations, integration or multiculturalism is strong, and the basic policy here is social rights. If duty takes precedence over right, it can go strong in the aspect of assimilation. The cooperation between the center-right regime, which came to power in 2022, and the far-right Swedish Democratic Party brought about a change in migrant policy. The representative part was the Alien Act. The Alien Act has a basic legal character that regulates Swedish immigrants. It was revised in 2022 and will take effect in 2023. The revised Alien Act emphasizes obligations over rights and foreshadows a shift from the existing integrated policy to a assimilation policy.

인권 및 기본적 자유의 보호에 관한 유럽협약(Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms; European; 유럽인권협약 Convention on Human Rights, ECHR)은 영국의 혼인 및 이혼법에 많은 영향을 미쳤다. 영국 법은 과거의 로만 가톨릭적 사고에 입각한 혼인 및 이혼의 정의를 조금씩 바꾸 어 왔고, 현재는 유럽인권법원(ECtHR: European Court of Human Rights)의 판례 에 영향을 받아 과감한 개혁을 이루었다. 혼인과 이혼에 대하여 완고한 캐논법의 규율을 기본으로 하고 있던 영국에서 도, 가장 최근에 Break-down 이혼제도가 도입되었다. 개정 이전의 과거에는 우 리나라와 같은 “혼인을 계속할 수 없는 중대한 사유”가 이혼원인 속에 포함되어 있는 정도였지만 현재는 이 조항만이 이혼원인으로 남게 되었다. 이러한 경향은 유럽에 국한된 것이 아니고 세계적인 동향이라는 것이 학계의 정설이다. 세계적 인 동향에 보조를 맞추어 유럽 속의 영국은 -현재는 EU에서 탈퇴하였지만- 그 혼인법과 이혼법을 개정해 온 것이다. 더욱이 혼인의 정의를 이성간의 결합에 한정하지 않고 동성에게까지 확대하고 나아가 이성 간에도 생활동반자관계를 허 용하게 된 이면에는 유럽인권협약과 유럽인권법원의 판결이 큰 초석이 되었음을 인정하지 않을 수 없다. 우리나라에서 동성혼을 허용할지에 관해서는 찬반의 여론이 나뉘고 있고, 아 직까지는 반대론이 우세한 듯하다. 학계의 연구는 이론적으로 동성혼을 연구하 고 기록하여 어떠한 결론이든 그것의 기초로 삼고자 하는 의도에서 비롯된 것이 고, 인권법적 견지에서 주제를 다루는 경우가 많아, 유럽의 동향에서 시사하는 바와 같이 향후의 입법론에 적지 않은 시사를 주고 있다.

The European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (ECHR) has had a significant impact on British marriage and divorce law. British law has gradually changed the definitions of marriage and divorce based on the Roman Catholic thinking of the past, and has now achieved drastic reforms under the influence of the precedents of the European Court of Human Rights (ECtHR). Even in England, where marriage and divorce were based on the rigid rules of Canon Law, the break-down divorce system was most recently introduced. In the past before the revision, as in Korea, “serious reasons for not continuing the marriage” were included in the grounds for divorce, but now only this provision remains as a cause for divorce. The academic consensus is that this trend is not limited to Europe but is a global trend. In keeping with global trends, the United Kingdom in Europe - although it has now withdrawn from the EU - has been revising its marriage and divorce laws. Moreover, we cannot help but acknowledge that the European Convention on Human Rights and the rulings of the European Court of Human Rights served as a major cornerstone behind the expansion of the definition of marriage to include people of the same sex rather than limiting it to unions between opposite-sex people, and further allowing living partnerships between people of the opposite sex. Public opinion is divided for and against whether same-sex marriage should be allowed in Korea, and the opposing opinion still seems to be dominant. Academic research stems from the intention to theoretically study and record same-sex marriage and use it as the basis for any conclusion, and often deals with topics from a human rights law perspective, and as suggested by trends in Europe, future legislation It gives quite a bit of current information.