Earticle

2020년 1월 이후, 코로나19로 인한 봉쇄 및 사회적 거리두기가 장기화되면서, 전 세계적으로 국민의 생명 건강 및 신체 보호와 관련된 보건의료 돌봄서비스 업 무와 그 동안 중요하지 않은 업무로 취급되던 택배 배달 업무, 환경미화업무, 콜 센터 업무 등이 국민 안전, 최소한의 일상 및 경제활동 유지를 위한 중요업무로 부상되었다. 그리고 세계 각국은 이러한 업무에 종사하는 노동자를 필수노동자, 핵심노동자, 최전방 노동자 등으로 칭하면서, 보호를 위한 대책을 설계 시행하고 있다. 우리나라도 지난 5월 18일 필수노동자를 보호하기 위한 법이 제정되었고, 2021 년 11월 19일부터 시행될 예정이다. 법은 필수업무와 필수업무 종사자의 정의와 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회 설치, 고용노동부장관의 지원계획 수립, 실 태조사 실시 등의 내용을 규정하고 있다. 본고는 코로나19 위기 속에서 제정된 필수업무종사자법의 제정 배경 및 경과를 살펴본 후, 그 법의 내용에 대해서 검토한다.

Since January 2020, as the lockdown and sicoal distancing due to COVID-19 have been prolonged, healthcare and care services related to human life, health, and physical protection of people around the world have started to be recognized as more important tasks. At the same time, parcel service, delivery, street cleaning, and call center work, which had been treated as insignificant tasks, were newly recognized as important tasks for the safety of the public and maintenance of minimum daily and economic activities. In addition, countires around the world are designing and implementing various measures to protect these workers, naming them essential workers, core workers, or front-line workers. In Korea, a law to protect essential workers was enacted on May 18, and this law will be enforced on November 19, 2021. The law defines essential tasks and those workers engaged in the tasks and designates what the essential tasks are. Also the law has regulations about the establishment of a related employee support committee and a support plan by the Minister of Employment and Labor, and conducting a fact-finding survey. This thesis examines the background and progress of the enactment of the law related to essential business workers enacted during the COVID-19 crisis, and then reviews the content of the law.

근로자의 쉴 권리를 규정한 근로기준법상 연차휴가에 대하여 대법원은 계속근로 1년 다음 발생하고, 근속연수를 가산하여 산정되므로 보상적 성격으로 이해한 다. 휴가의 보장 확대는 시대적 요청이라는 점에서 휴식권 보장적 성격으로 이해 하고 강조되어야 한다. 개선방안으로 연차휴가를 포함한 휴가제도를 단일법으로 제정하여 법적 완결성 을 갖출 것을 제안하였다. 현행 근로기준법 제60조의 연차 유급휴가 규정은 개정 을 거듭하면서 조항 수가 늘어나고, 다양한 내용을 1개의 조문으로 구성하고 있 다. 무엇보다 연차휴가규정이 근로기준법 제4장 근로시간과 휴식의 장에서 규정 되고 있어 법체계 및 해석상 오해의 소지가 있다는 문제의식이다. 즉 연차휴가를 근로시간의 장에서 편제하여 연차휴가는 근로에 대한 보상적 성격을 가진다는 종 속적 구성을 개선하여야 한다는 것이다. 휴가에 관한 단일법 제정이나 근로기준법에서 별도 ‘휴가의 장’에서 편제하는 방식으로 개선하면서, 새롭게 제정되거나 휴가의 장으로 편제할 때, 연차휴가의 보장적 성격을 명시하고 연차휴가의 출근율 요건을 폐지하기 위한 휴가법제 입법 논의가 활발하게 이루어지길 기대한다.

The Supreme Court understands that statutory annual leave regulating the dormancy right of the worker is accrued after a year of continuous employment and is calculated by adding the length of service, so it is understood as a compensation. It is considered that it should be understood and emphasized as a guarantee of the right to rest that it is a period request to extend leave. It was proposed to establish a leave system including annual leave as a single law to ensure legal completeness for improvement. The number of annual leave provisions in Article 60 of the current Labor Standards Act has increased as revised repeatedly, and various contents are composed of one article. First of all, there is a sense that the annual leave regulations are stipulated in Chapter 4 Work Hours And Recess of the Labor Standards Act, which may cause misunderstandings in the legal system and interpretation. In other words, it is necessary to reform the subordinate composition that annual leave has a compensatory feature for work by compiled from the Chapter Work Hours. It will be improved by enacting a single law on leave or organizing it in a separate ‘Chapter Recess’ in the Labor Standards Act. When newly enacted or compiled as Chapter Recess, it is specified to ensure the annual leave and the attendance rate requirement for annual leave is abolished. It is expected that the legislative discussion on the leave laws will be actively conducted.

2019년 8월 27일 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」의 일부개 정을 통해 신설되어 2020년 1월 1일부터 시행된 ‘가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도’는 현실적인 필요성에도 불구하고 그 도입 실적은 기대에 미치지 못한 것으로 평가받고 있다. 여기에는 다양한 원인이 있을 수 있겠으나 사용자가 본 제도를 이행하지 않을 경우의 적절한 제재수단이 없다는 점이 적지 않은 영향을 미친 것으로 생각된다. 이와 같은 이유에 의해 최근 대부분의 노동조합은 단체교섭의 과정에서 본 제 도를 단체협약에 포함시키는 방안을 사용자에 대해 주장하고 있으며, 그 결과 불 필요하고 소모적인 논쟁이 발생하고 있는 상황이다. 본 제도를 단체협약에 규정할 경우 노동조합은 조합원인 근로자의 청구에도 불구하고 사용자가 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우 「노동조합및노동관계조정법」상 벌칙 규정의 적용을 통한 이행을 강제할 수 있게 된다. 그러나 이와 같은 방법은 죄형법정주의에 대한 심각한 도전이 될 수 있으며, 부당노동행위의 성립, 사용자의 경영권과 관련된 분쟁의 빈번한 발생이 예상되기도 한다. 더불어 사용 자에 대한 강제이행 또는 손해배상의 청구와 관련된 분쟁으로 인해 근로자로서는 시기적절하게 본 제도를 적용받는 것이 어려워질 수도 있다. 궁극적인 대안으로는 기타의 근로시단 단축제도와의 형평을 고려하여 위반시 사업주에 대한 제재 방안을 과태료의 부과를 중심으로 입법하는 것이 타당하다고 본다.

The ‘reduction system of working hours for family care’, which was established on August 27, 2019 through partial revision of The Equal Employment Opportunity and Work-family Balance Assistance Act, is considered to have failed to meet expectations despite the practical necessity. There may be various causes for this, but it is believed that the current law does not prescribe appropriate penalties for failure of the employer to implement this system. For this reason, most labor unions have recently argued for users to include this system in collective agreements in the process of collective bargaining, resulting in unnecessary and wasteful disputes. If this system is included in the collective agreement, the labor union may enforce implementation through the application of the penal provisions of The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, if the employer does not permit the reduction of working hours despite the request of the union member. However, such a method can pose a serious challenge to criminal justice, and is expected to establish unfair labor practices and cause frequent disputes related to employer's rights of management. In addition, disputes related to forced implementation or claims for damages to users may make it difficult for workers to apply this system in a timely manner. As the ultimate alternative, it is reasonable to legislate a plan to impose ‘administrative fines’ on employers in case of violations in consideration of equity with other types of reduction system of working hours under current laws.

우리나라가 1991년 ILO(국제노동기구)에 가입한 이래로, ILO는 우리나라의 노 사관계 법 제도 중 ILO 핵심협약과 관련된 내용에 대하여 개선을 권고해 왔다. 이에 2021년 우리나라는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)을 개정하고, ILO 핵심협약도 비준했다. 법개정의 후속작업의 하나로 2021년 6월 경 제사회노동위원회에서 근로시간면제도의 개선방안을 논의하고 있다. 이 연구는 ‘근로시간면제제도’를 중심으로 개정 노조법 전후의 변경사항을 확인하고, 노사 현장에서 적용되는 실태를 통해 몇 가지 문제점을 확인하였다. 핵심 쟁점은 ‘근 로시간면제 한도의 시간 총량’이다. 이를테면 ‘근로시간면제 한도의 시간 총량의 적절성’ 및 ‘한도 이외에 추가로 합의한 사항’, ‘복수노조에서 다수노조에게 근로 시간면제의 시간분배’, 그리고 ‘근로시간면제 대상’과 근로시간면제 한도 운영에 서 ‘근로시간제면제의 사용관리’ 문제 등이다. 본고에서는 위와 같은 문제인식을 가지고서 ‘근로시간면제도의 쟁점과 개선방 안’을 살펴보고자 한다. 먼저 개정 노조법 중에서 근로시간면제제도의 기본 사항 (의의와 변천, 배경, 개정 내용)을 살펴본다. 또한 근로시간면제제도의 개별 쟁점 (근로시간면제의 한도 설정, 대상, 사용방식)을 검토한다. 그리고 근로시간면제제 도와 관련된 외국 입법례(미국, 영국, 독일, 프랑스, 일본)를 검토해 그 시사점을 찾아본다. 또 경제사회노동위원회의 논의에 비추어 ‘근로시간면제제도의 개선방 안’을 제언해 본다. (i) 행정관청에 신고된 단체협약을 전수조사해 근로시간면제 한도 총량을 합리적 수준으로 재설정한다. (ii) 복수노조에서 조합원수를 바탕으 로 비례적인 적용이 합리적이다. 다만 절대적 필요 시간과 분배의 비례성을 고려 해 근로시간면제 한도의 범위와 구간을 설정해야 한다. (iii) 근로시간면제 한도를 사용 관리하는 체계를 마련해야 한다. 사업장별로 일정 기간의 사용계획, 사후정산의 기준을 마련해야 한다. (iv) 근로시간면제 대상업무 중 법령에 중복되는 규정은 삭제하고, 불명확한 규정을 명확하게 개정해야 한다.

Korea joined the ILO in 1991. The ILO made recommendations on Korea's labor-management-related laws and systems. Recently, in 2021, Korea ratified the ILO's core conventions. In addition, the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (referred to as the ‘Union Act’) was amended. Changes before and after the recent revision of the labor union law, centering on the time-off System, were checked, and issues were identified through the actual conditions applied in the field of labor-management relations. A key issue is the total amount of hours within the maximum time-off limit. In addition to the appropriateness and limit of the total amount, there is an additional agreed upon matter, and there is a problem of time distribution of working hours exemption from multiple unions to the majority unions. In addition, there is a problem of use management in the operation of the maximum time-off limit. These limits on working hours exemption will be deliberated and decided by the Time-Off System Deliberation Committee of the Economic, Social and Labor Council in the future in accordance with the revised Trade Union Act. In this paper, we have the same problem recognition as above. Let's take a look at 'Issues and improvement measures of the Time-Off system'. First, we will look at the basics (significance and changes, background, and amendments) of the time-off system among the revisions to the union law. In addition, individual issues of the time-off system (setting, subject, and method of use of the maximum time-off limit) will be reviewed. And I will look at the implications by examining foreign legislative examples (US, UK, Germany, France, Japan) related to the time-off system. After that, in light of the current situation currently under discussion by the Economic, Social and Labor Council, I suggest ways to improve the time-off system. ( )The collective agreement reported to the administrative office is investigated in full, the exact actual condition survey is conducted, and the total amount of the maximum time-off limit is reset to a reasonable level. ( ) Proportional application is reasonable based on the number of union members in multiple unions. However, in consideration of the absolutely necessary time and the proportionality of the distribution, the range or section of the maximum time-off limit should be set. ( ) A system should be established to use and manage the maximum limit of time-off. In order to institutionalize it at each business site, it is necessary to prepare a plan for use with a certain period of time and a standard for post-settlement settlement. (iv) For work subject to time-off, there is no need for overlapping regulations in laws and regulations, and unclear regulations should be clearly revised.

정부의 공공부문 정규직 전환정책은 우리 사회의 도급(용역) 인력 사용에 큰 변화를 가져왔다. 소모적인 대체성 일자리로 생각했던 보안 청소 시설관리 업무 중 일부가 정년이 보장되는 양질의 일자리로 변경되었고, 중 장기 관점에서 이러 한 업무들을 어떻게 효율적으로 관리 운용할 것인지에 대한 고민이 산업현장에서 시작되고 있다. 특히 경비업무는 도급업무의 결과인 완성물이 특정되지 않는 ‘노무도급’ 또는 ‘서비스 도급’의 성격을 띠고 있어 도급계약이 적정하게 이행되기 위해서는 도급인 업무지시권의 범위와 한계가 명확히 설정될 필요가 있다. 이때, ‘근로 지시권(Weisung)’과 ‘도급인 업무지시권(Anweisung)’의 구별문제가 제기될 수 있는데, 도급인 업무지시권의 범위와 한계는 단편적 고정적으로 판단할 것이 아니라, 도급인과 수급인이 체결한 도급 계약상 권리 의무의 내용을 비롯하여, 도 급계약을 둘러싼 환경에 따라 각각 달리 판단될 수 있다. 예를 들어, 일반적인 경비업무와 공공부문의 경비업무 - 특히 통합방위법 상 국가중요시설 경비업무 - 를 비교해보면, 관계 법령의 규정 형식과 내용, 유관 기 관의 개입 정도, 업무수행방식 및 업무 내용 등에 있어 큰 차이가 있다. 공공부문 경비업무 도급에 있어서 외관상으로는 도급인이 수급인과 수급인의 근로자에게 직접적으로 지시 개입하는 것처럼 보일지라도, 실제로는 관계 법령의 내용이나 유관 기관의 지시에 따르는 경우가 적지 않다. 이는 일반적인 경비업무와 비교해 볼 때, 업무를 수행함에 있어 수급인의 업무 재량성과 자율성이 줄어드는 측면이 있어 보이기도 하지만, 이러한 부분만을 가지고 도급계약이 인정되지 않는다고 보거나, 도급계약의 본질적인 부분이 침해된 것이라고 평가하기 어렵다. 왜냐하 면, 공공부문의 경비업무는 국가 시설 등을 보호 유지하는 데 주된 목적이 있고, 전체 국민의 생명 안전과도 직결되는 경우가 많기 때문이다. 이런 점에서 통합 방위법 에 따른 특수경비업무 도급에 있어서 ‘도급인 업무지시권’은 관계 법령의 취지 및 유관 기관의 지시 등을 종합적으로 고려하여 해석될 필요가 있다. 공공부문의 경비업무 도급에 따른 불필요한 법적 분쟁을 예방하기 위해서는 무 엇보다 도급계약과 수급인 근로자에 관한 근로계약에 수행 도급업무의 특수성과 대상 업무를 명확하게 반영할 필요가 있다. 나아가 일의 완성을 정확하게 판단하 기 위해 도급업무 수행의 적정성을 평가할 수 있는 평가지표 개발과 적용 등에 대한 고민도 실무적으로 필요하다. 앞으로 경비업무 도급과 관련한 보다 진전된 논의가 이어지길 기대해본다.

The South Korean government's policy of mandating the conversion of non-regular workers into regular workers in the public sector has led to a significant change in the use of contractors and service laborers in Korean society. Security services, cleaning, or facility maintenance services, which were considered to be easily replaceable, have become quality jobs with the guaranteed retirement ages. Against this backdrop, it is necessary to establish a policy on efficiently managing these jobs from a mid- to long-term perspective. In particular, security services have the nature of a labor contract and service contract whose completion of work through the contractor’s labor is not specified. In order for such contract to be properly implemented, the scope and limitations of the ordering party(employer)’s right of instruction must be clearly defined, requiring a clear distinguishment between “the right of instruction under a contract for work” and “the right of labor order.” In addition, the scope and limitations of the ordering party’s instruction right as per a contract for work are not fixed, but are subject to change, in accordance with the employer and contractor’s respective rights and obligations stated on the contract as well as the circumstances around the contract execution. When comparing security services in the public sector with general security services, especially when focusing on the security services at “national critical facilities” defined by UNITED DEFENSE ACT , significant differences are found in the work’s difficulty level, the degree of intervention of other national institutions, and the form and content of regulations enforced by relevant laws. When it comes to executing the contract for security services, even if the ordering party seems to be instructing the contractor and laborers hired by the contractor or intervening more than what is agreed by the contract, most of such cases are where the ordering party fully complies with relevant laws or implements a relevant state agency’s instructions. Although the contractor’s discretion for work and autonomy tend to be more limited under a contract or security services in the public sector in comparison with general contracts for work, it is unlikely to be concluded that this undermines the essential part of the contract. More importantly, the fact that outsourced special security services are aimed at maintaining the functioning of critical national facilities and directly related to the population’s safety must be considered. Therefore, in understanding contracts for security services in the public sector, “the ordering party’s right of instruction” needs to be interpreted as the ordering party’s right to be more actively engaged in the contract’s execution. Meanwhile, it is also necessary to consider the development and application of criteria to evaluate the adequacy of outsourced security services. Moreover, the peculiarity of a contract for security services shall be clearly reflected on the text of the contract for work and on the labor contract between the contractor and laborers hired by the contractor.

우리나라의 지난 2020년 합계출산율은 0.84명으로 전년(0.92명)보다 0.08명 감 소하여 역대 최저를 기록하였다. 이러한 출산율을 높이기 위해서는 무엇보다 아 이를 키울 수 있는 환경의 마련이 선행되어야 하는데, 그 중 하나가 육아휴직제 도의 마련이다. 하지만 사립학교 사무직원의 경우 육아휴직제도의 사각지대에 놓 여있어 이를 해소하기 위한 두 가지 방안을 제시하였다. 첫째, 「사립학교법」의 ‘사무직원’과 관련한 규정을 개정하여 신분보장이나 사회 보장과 관련한 규정의 경우 ‘교원의 규정을 준용’ 하도록 하는 방안을 제시하였 다. 둘째, 육아휴직 급여를 지급할 수 있는 근거 규정을 두고 있는 「고용보험법」의 개정을 통하여 사무직원의 경우 본인이 원하는 경우 ‘실업급여와 육아휴직급여 부분에 한정하여 가입’할 수 있도록 하는 방안을 제시하였다. 이 두 가지 방안이 사립학교 사무직원의 처우를 개선하는 밑거름이 되기를 희 망한다.

In 2020, Korea’s total fertility rate (the average number of children who would be born to a woman over her life time) hit a record low of 0.84, reduced by 0.08 from 0.92 in 2019. To increase the fertility rate, the establishment of a better environment for raising children should be a prerequisite. In this regard, it is necessary to improve a childcare leave system for the better environment, However, clerical personnel at private schools are in a blind zone where they can not receive childcare leave benefits. In this study, I present two proposals to remove such blind zone. The first proposal is to amend the provisions regarding clerical personnel under the Private School Act for applying the provisions regarding teachers mutatis mutandis to clerical personnel with respect to identity security or social security. The second proposal is to amend the Employment Insurance Act, which has applicable provisions for paying maternal and paternal leave allowance, to give an option to clerical personnel to be partially insured to unemployment allowance and maternal and paternal leave allowance. If any of two proposal is accepted, issues related to the payment of childcare leave allowance of clerical personnel at private schools can be resolved.

2021년 개정 남녀고용평등법은 고용에서의 성차별 또는 직장 내 성희롱이 발 생한 경우 노동위원회에 의한 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선 등의 시 정명령 제도를 도입하였다. 이러한 입법은 사업주로부터 위법한 차별을 당한 근 로자를 더욱 두텁게 보호하기 위한 것이라는 점에서 입법 취지 자체에는 아무런 불만이 없다. 다만, 행정기관에 의한 배상명령은 우리 법체계에 그리 익숙한 방식 은 아니다. 특히, 개정법에 따른 노동위원회의 배상명령으로 사업주는 이러한 배 상명령을 따른 공법상 의무를 부담하게 될 뿐, 이러한 배상명령이 발령되었다고 해서 근로자에게 배상명령을 이행하라는 사법상 청구권이 발생하는 것은 아니다. 따라서 노동위원회에 의한 남녀차별 시정제도가 시행되면 노동위원회가 어떠한 방법으로 ‘적절한 배상액’을 산정해야 하는지가 중요한 쟁점이 될 것이다. 배상명령의 구체적인 기준은 제도 시행 이후 노동위원회의 결정례와 이에 대한 법원 판결의 축적으로 형성될 것으로 생각되나, “배상액은 차별적 처우등으로 근 로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다.”는 개정법 제29조의2 제2항의 법문 에 비추어 노동위원회의 배상명령은 기본적으로 위법한 임금차별에 따라 근로자 가 사용자에게 행사할 수 있는 사법상 청구권과 유사한 수준에서 결정되어야 할 것으로 생각한다. 본고는 이러한 관점에서 먼저 일본에서의 학설의 논의에 판례를 중심으로 위법 한 임금차별의 사법상 효과로서의 차액임금 청구권, 손해배상청구권 등의 성립가 능성 및 성립범위에 관하여 살펴보고, 이에 기초하여 노동위원회에 의한 배상명 령의 적절한 산정기준을 모색하였다.

The Equal Employment Opportunities and Work-Family Balance Assistance Act(hereinafter “Act”) revised in 2021 introduced a system of corrective orders such as suspension of discriminatory treatment and improvement of working conditions by the Labor Relations Commission(hereinafter “Commission”) in cases of gender discrimination in employment or sexual harassment in the workplace. I agree with the purpose of these amendments which are intended to better protect employees, who have been unlawfully discriminated against by their employers. However, indemnity orders by administrative agencies are not very familiar to the Korean legal system. In particular, with the indemnity order of the Commission under the revised Act, the employer only bears the obligations under the public law under the Commission’s order and the employees do not directly obtain a judicial claim against the employer by this order. Therefore, how the Commission can calculate the ‘appropriate’ amount of the indemnity will be an important issue. The Specific criteria for compensation might be formed by Commission's precedent and court decisions after the Act goes into effect. However, in accordance with Article 29-2 (2) of the revised Act, which states that the amount of compensation is determined based on the damage suffered to employees due to discrimination, the indemnity order of the Commission should, in principle, be determined at a level similar to the judicial claims obtained by employees due to discrimination. From this point of view, this article examines the judicial effect of illegal wage discrimination with a focus on theories and court precedents in Japan, and through this, draws on the appropriate criteria for indemnity orders by Commission.

교섭단위 분리는 복수노조의 허용 및 교섭창구단일화제도와 더불어 2010년 1 월 1일 개정된 노동조합법에 새롭게 규정되었다. 그럼에도 불구하고 노동위원회 와 법원은 교섭단위 분리 요건에 관한 구체적인 기준을 제시하지 않고 있어 교섭 단위 분리에 관한 신청과 판단을 어렵게 하였으며, 이는 곧 단체교섭의 효율을 낮추고 비용을 높이는 결과를 초래하기도 하였다. 또한 최근에는 사무직 직종별 노조와 관련하여 교섭단위 분리에 대한 논의가 주요하게 다뤄지고 있어, 이에 대 한 판단기준을 마련할 필요가 있다. 이와 더불어 개정된 노동조합법은 기준마련의 필요성을 더욱 높아지게 하였다. 우리나라는 1999년 ILO에 가입한 후 핵심협약 비준을 위한 노동조합법의 개정을 추진하였으나 이에 이르지 못하던 중, 여러 논의 끝에 2021년 1월 5일 동법의 개 정안이 공포되었고 2021년 7월 6일자로 시행되었다. 이후 2021년 2월 26일 ILO 핵심협약(제29호, 제87호, 제98호) 비준동의안이 통과되었다. 이러한 과정을 통해 교섭단위 분리에 관한 규정에 교섭단위의 통합에 관한 근거를 명시함으로써 변화 하는 교섭상황에 적절히 대응할 수 있는 방안이 마련되었다. 이에 따라 향후 분 리된 교섭단위의 통합에 관한 신청이 발생할 것으로 예상되며, 이 요건은 교섭단 위 분리의 요건과 동일하므로, 분쟁의 예방과 해결을 위해 분명한 판단기준을 마 련해야 한다. 이를 위하여 법원이 판단요소로 삼는 노동위원회의 위법 월권에 관 한 기준도 정립할 필요가 있다. 더욱이 노동위원회와 법원은 개별사건의 판단기준으로 관련 산업 내지는 각 사 안과 별개의 노동조합에 미치는 영향을 들고 있으나, 이와 같은 기준이 타당한지 에 관한 깊은 고민이 있어야 할 것으로 보인다. 유사해보이는 사안이라 할지라도 구체적 사실관계가 다른 경우 동일한 판단을 내리는 것이 적절하지 않은 경우가 다수 존재하며, 교섭단위 분리에 관한 판단은 사건 관련 당사자들에게 깊은 영향 을 미치므로 이러한 견지에서 분리의 필요성도 달리 판단되어야 할 것이다.

On January 1, 2010, with the amendment of the labor union and labor relations adjustment act, the separation of bargaining units, the permitting of multiple unions, and the bargaining windows unification system were newly stipulated. However, the labor relations commission and the court still do not provide specific standards for the division of bargaining units requirements. Therefore, the separation of bargaining units is still hard to apply and judge, and there are problems such as reduced efficiency and increased costs due to overlapping negotiations. Recently, the separation of bargaining units between office unions and other occupational unions has been discussed in a major way, so it is necessary to prepare specific standards for the separation of bargaining units. The revised labor union and labor relations adjustment act further increased the need to prepare standards for the separation of bargaining units. After the Republic of Korea joined the International Labour Organization(ILO) in 1999, Korea promoted the revision of the trade union and labor relations adjustment act to ratify the core conventions. And on January 5, 2021, the amendment of the act was promulgated, and the amendment came into effect on July 6, 2021. Subsequently, the ILO Core Conventions (Nos. 29, 87, and 98) were ratified on February 26, 2021. Through this process, the ground for the unification of bargaining units was specified in the regulations on the separation of negotiation units, and measures were prepared to appropriately respond to the changing bargaining situation. With these changes, the applications for the consolidation of separate bargaining units will arise in the future. Considering that the requirements for integration of bargaining units are the same as those for separation of bargaining units, the law should prepare clear judgment criteria for preventing and resolving disputes. To this end, it is also necessary to establish standards for illegality and arrogation of the Labor Relations Commission, which the court takes as a factor in its judgment. The labor relations commission and the courts sometimes set the impact that their judgment in an individual case may have on relevant industries and trade unions as a criterion for judging individual cases. However, there seems to be a need for deep consideration as to whether the judgment standard they put forward is justified. It is not appropriate to make the same judgment if the specific facts of an individual case are different, even if there are similar cases. The need for separation of negotiation units should also be judged differently based on the view that the judgment has a significant impact on the parties involved in the case.

이 연구에서는 이전 정부부터 추진돼 온 공공부문 비정규직 정책을 현 정부가 무기계약직 전환방식으로 적극 전개한 정책효과가 노동자들의 대표적인 집단적 이익대변 조직인 노동조합의 조직률 상승에 기여했는가를 통해 살펴보고자 하였 다. 현 정부의 공공부문 비정규직에 대한 무기계약직 전환정책이 노동조합의 조직 률 상승에 기여했을 것으로 추정하였다. 이의 검토를 위해 고용노동부의 무기계 약직 전환 현황과 노동조합 조직률 현황을 참고하였다. 정부 정책의 골자는 무기 계약직 전환이었는데, 이를 정규직 전환이라고 표현함으로써 취업난을 겪고 있는 청년층의 반발을 사기도 했다. 다만 정부정책이 노동조합 조직률 상승에 얼마만큼 영향을 미쳤는지 실증해 내 지는 못했다. 이 연구의 한계라 할 수 있다. 이른바 ‘공무직’이라 불리게 된 공공 부문 무기계약직의 임금체계를 비롯한 처우의 문제는 정책 추진 중에도 계속 제 기되었고, 구체적인 처우개선 방안은 지금도 한시적 기구인 공무직위원회내 공무 직 발전협의회에서 논의 중에 있다. 여기서는 정부의 공공부문 비정규직에 대한 무기계약직 전환정책을 노동자의 집단적 이익대변의 증대라는 측면을 고려하여 기술하였다. 그 결과 긍정적인 효 과가 있었다는 추정이 가능했다. 그럼에도 아직은 노동조합이 상승한 조직률의 크기만큼 집단적 이익대변의 크기를 확대했다고 보기 어려운 부분이 있다.

This is a study on the effectiveness of the Korean government policy to convert non-regular workers to workers on non-fixed term contract in public sector, after 2017. This Korean government policy to convert non-regular workers to workers on non-fixed term contract was called the policy to convert non-regular workers to regular workers in public sector. As the result of being called this, it led to opposition from young people preparing for employment. By this study, it is tried to examine for the effect of the Korean government policy as to non-regular workers in public sector. Also, it is compared how much increases Korean trade union’s membership density by the related policy of Korean government, before and after 2017. But it cannot be proved how much the increased trade union’s membership density by non-fixed term workers in public sector has developed functions of benefit representation by trade union. That is the limit of this article.

코로나19의 전세계적 확산 이후 각국은 경제, 사회 전반의 위기를 겪고 있으며, 다양한 사회적 위험으로부터 개인을 보호하기 위한 사회보장제도의 적극적 역할 이 요구되고 있다. 핀란드는 유럽 다른 국가와 비교하여 코로나19 확진자 비율이 현저하게 낮으며, 코로나19에 대한 대응을 적극적으로 해왔다. 코로나19 상황에서 핀란드 사회보장제도의 역할을 살펴보면, 보건의료시스템의 적극적인 대응, 관대 한 감염병수당(상병수당)의 지급, 고용보험의 사각지대를 보완하는 기본실업수당 의 지급요건 완화, 포용적인 사회부조시스템, 아동돌봄에 대한 적극적 지원과 돌 봄의 부담이 여성에게 편중되지 않도록 하는 개혁의 추진 등이 눈에 띈다. 한국 의 사회보장제도의 코로나19 상황에서의 대응은 경제위기에 대한 대응의 일환으 로 하는 일시적 지원 중심으로 이루어지고 있어, 포용적이고 광범위한 핀란드의 대응과 비교된다.

Since the global spread of COVID-19, each country is experiencing economic and social crises, and an active role of the social security system to protect individuals from various social risks is required. Finland has a significantly lower number of COVID-19 cases compared to other European countries, and has been actively responding to COVID-19. Looking at the role of the Finnish social security system in the COVID-19 situation, the active response of the health care system, the generous sickness allowances in case of infectious disease, easing of the payment requirements for basic unemployment allowance, an inclusive basic social allowance, and reforms to prevent the burden of child care from being concentrated on women are noteworthy. Korea's social security system's response to the COVID-19 situation is centered on temporary monetary support, compared to Finland's more inclusive and broad response.

급속한 고령화로 인해 우리 사회 전반에 걸쳐 다양한 변화들이 예상되고 있고, 이 중 노인학대 문제는 최근 심각한 사회문제로 대두되고 있다. 학대행위로부터 노인을 보호하고 피해노인을 지원하기 위한 다양한 노력들이 이루어지고 있으며, 관련 입법의 정비 등 노인학대를 방지하기 위한 제도들이 수립 시행되고 있다. 2004년 개정된 노인복지법에 노인학대의 개념이 처음으로 도입되었고, 이후 수차 례의 개정을 거쳐 노인학대의 정의, 신고의무자의 범위, 피해노인에 대한 구제 등 을 중심으로 사회의 요구와 변화들을 반영해 왔다. 노인복지법은 법개정의 요구가 있을 때마다 신속하게 개정이 이루어져 왔으나, 반면 선제적 예방이 아닌 후행적 입법에 치우쳐 있다는 비판도 받고 있다. 아울 러, 현행 노인복지법은 체계적이고 종합적이지 못하기에 노인학대 부분을 별도의 특별법으로 제정하자는 논의 역시 제기되고 있다. 더나가, 노인학대와 유사한 법 률시스템을 가지고 있는 관련 법안들과 그 시스템을 일치시켜야 한다는 견해도 있다. 이러한 일련의 비판들을 검토 반영하여 노인학대 피해를 감소시키고, 피해 노인에 대한 실질적인 구제 시스템을 구축한다면 우리 앞에 다가와 있는 초고령 사회에 보다 건강하게 대비할 수 있을 것이다.

Due to the rapid aging of society, various changes are expected throughout our society, and among them, the issue of elder abuse has recently emerged as a serious social problem. Various efforts are being made to protect the elderly from abuse and to support the affected elderly, and systems are being established and implemented to prevent abuse of the elderly, including revision of related legislation. The concept of elder abuse was first introduced in the Welfare of Senior Citizens Act in 2004, and has since been revised several times to reflect the needs and changes of society, focusing on the definition of elder abuse, the scope of reporting obligations, and relief for the affected elderly. The Welfare of Senior Citizens Act has been revised quickly whenever there is a request for a revision of the law, but it is also criticized for being biased toward trailing legislation, not preemptive prevention. In addition, because the current welfare law for the elderly is not systematic and comprehensive, discussions are also being raised to establish a separate special law on the abuse of the special law. Furthermore, there is a view that the system should be aligned with relevant legislation that has a similar legal system to elder abuse. By reviewing and reflecting on this series of criticisms, reducing the damage of elder abuse and establishing a practical relief system for the affected elderly would provide a healthier preparation for the age-old society ahead of us.

최근에 국내에서 아동학대사건이 많이 발생하고 있다. 매스컴에서는 부모의 학 대나 방임으로 인하여 아동이 사망하는 사건이 연일 보도되고 있다. 과연 최근에 서야 아동학대사건이 빈발하게 된 것일까? 아동을 부모의 소유물로 여기는 관념 이 우리나라의 법률에서 뿐만 아니라 왜곡된 유교적 윤리에 따라 일반 사회에 팽 배해 있지는 않은가? 필자는 이러한 의문을 가져보았다. 이러한 의문에 해답을 찾고자 미국의 민사적 아동보호시스템을 살펴보았다. 무 엇보다도 예방과 초기대응이 중요한 아동학대 및 방임에 관해서는 공적 개입이 필요하다. 그러나 학대와 방임 사건 모두는 공적 개입의 적절성에 분명한 경계를 요구한다. 미국에서도 헌법적 그리고 실정법적인 이론 외에서, 가족생활에 개입할지 여부, 그리고 아동을 격리할지 여부에 관한 결정은 더욱 어려워 보인다. 왜냐하면 격리 된 아동은 주가 제공하는 종종 비참하고 부적절한 돌봄을 받기 때문이다. 아동기 와 청소년기 전체를 통하여 신체적 또는 정서적 지원이 거의 제공되지 않거나 최 소한의 서비스만을 제공하는 장기간의 가정위탁에 두는 것도 아동의 최선의 복리 에 해당하지 않는다고 하는 것이 일반적이다. 미국에서도 아동학대 및 방임과 같 은 아편 같은 위기는 아동보호를 위한 다양한 대응책을 개발하고 있는 주정부에 대해서 뿐만 아니라 아동보호기관에 대해서도 많은 이의를 제기하고 있다. 그러나 신고와 조사, 공적 개입의 기소면제와 같은 법률이나 법원의 태도는 아 동학대사건에 있어서 예방적이고 사전적 조치가 가장 중요하다는 점에서는 우리 법에 시사하는 바가 크다.

In U.S., there are three major systems regulate families affected by abuse or neglect; Criminal Law, Welfare System, and the Civil Child Protection System. The author focused on the Civil Child Protection System in this article. So, the author first reviewed the case law regarding the superiority of parental right than the children’s right( ). Since the Blackstone era, the notion that children are nothing more than the property of their parents has persisted. In modern times, with the emphasis on “the best interest of the child”, the protection of children against child abuse and neglect has begun to be talked about in the population. However, there are limits to the intervention of state’s authorities to protect children from child abuse and neglect. Due to the protection of the family under the Constitution, there must be a legal basis for the intervention of public institutions( ). Of course, in the case of wrongful intervention, authority or social worker may bear tort liability( ). Above all, in child abuse cases where preventive measures or prompt measures at an early stage are most appropriate, the civil child protection system of the United States will play a significant role.

스웨덴은 영국과 같은 국가보건서비스방식(National Health Service: NHS)의 보 건의료체계를 채택하고 있는 국가이다. 정부가 일반조세로 재원을 마련한다는 점 에서는 영국과 같지만, 의료재원 마련과 의료서비스 공급이 지방정부 차원에서 제공되어 중앙집중형 방식에서 벗어나 있다는 점, 그리고 1차 의료서비스에 대해 국민들이 자유롭게 의사를 선택할 수 있다는 점에서 영국과 다른 특성을 갖는다. 가정의 중심 주치의제도의 논의는 1970년대 의료개혁추진과 더불어 1977년 국 가조사위원회의 지속성조사(kontinuitetsutredningen) 보고서(SOU)를 통해 본격화 되었다. 약 20년간의 지속적인 논의과정을 거쳐, 1992년 1월 1일 전국 6개 코뮌 에서 주치의제도를 시범적으로 시행하기로 합의한 후, 1993년 6월 결국 가정의 에 관한 법률 이 제정되면서 주치의제도가 본격적으로 도입되었다. 스웨덴식 주치의제도는 개방형 보건의료라는 1차 의료 강화를 위한 제도로서, 그 최종목표는 누구나 보편적으로 의료서비스를 보장받을 수 있는 의료형평성 강 화를 위한 것이었다. 의료비부담으로 가계의 소득층위가 달라지는 한국적 의료현 실에서 개인의 연중 의료부담액 상한선을 정하여 운영하고 있는 스웨덴식 주치의 제도는 1차 의료와 의료형평성이 어떤 식으로 연계되어 구현될 수 있는지를 직접 적으로 보여주는 비교모델이라 하겠다. 특히, 스웨덴의 주치제도는 그 도입과정에서 1년 간 시범운영을 통해 제도의 장단점을 사전에 스크리닝 하였다는 점, 그리고 란스팅과의 협의를 통해 점진적 도입을 추진했다는 점 역시 입법적으로 매우 중요한 시사점을 갖는다고 본다.

Sweden is a country that adopts a national health service (NHS) health care system such as the United Kingdom. The government is the same as the UK in funding general taxation, but it has different characteristics from the UK in that it is provided at the local government level and out of a centralized way and that people can freely choose doctors for primary care. The discussion of the family-centered physician system began in earnest in the 1970’s with the promotion of medical reform and the 1977 Kontinuitetsutredningen Report (SOU). After about 20 years of continuous discussion, six communities across the country agreed to test the system on 1 January 1992, and in June 1993 the law omhusläkare, Lag (1993:58) was enacted. The Swedish physician system was designed to strengthen primary care, open health care, and its final goal was to strengthen the equality of care that anyone could receive in general. The Swedish doctor system, which sets and operates an upper limit on individuals' annual medical burden in a Korean medical reality where the income bracket of households changes due to medical expenses, is a comparative model that directly shows how primary health care and medical equity can be implemented. In particular, the fact that the Swedish system was screened in advance through a one-year trial and that it was gradually introduced through consultation with Lansting also has important legislative implications