Earticle

초록

영어

The Equal Employment Opportunities and Work-Family Balance Assistance Act(hereinafter “Act”) revised in 2021 introduced a system of corrective orders such as suspension of discriminatory treatment and improvement of working conditions by the Labor Relations Commission(hereinafter “Commission”) in cases of gender discrimination in employment or sexual harassment in the workplace. I agree with the purpose of these amendments which are intended to better protect employees, who have been unlawfully discriminated against by their employers. However, indemnity orders by administrative agencies are not very familiar to the Korean legal system. In particular, with the indemnity order of the Commission under the revised Act, the employer only bears the obligations under the public law under the Commission’s order and the employees do not directly obtain a judicial claim against the employer by this order. Therefore, how the Commission can calculate the ‘appropriate’ amount of the indemnity will be an important issue. The Specific criteria for compensation might be formed by Commission's precedent and court decisions after the Act goes into effect. However, in accordance with Article 29-2 (2) of the revised Act, which states that the amount of compensation is determined based on the damage suffered to employees due to discrimination, the indemnity order of the Commission should, in principle, be determined at a level similar to the judicial claims obtained by employees due to discrimination. From this point of view, this article examines the judicial effect of illegal wage discrimination with a focus on theories and court precedents in Japan, and through this, draws on the appropriate criteria for indemnity orders by Commission.

한국어

2021년 개정 남녀고용평등법은 고용에서의 성차별 또는 직장 내 성희롱이 발 생한 경우 노동위원회에 의한 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선 등의 시 정명령 제도를 도입하였다. 이러한 입법은 사업주로부터 위법한 차별을 당한 근 로자를 더욱 두텁게 보호하기 위한 것이라는 점에서 입법 취지 자체에는 아무런 불만이 없다. 다만, 행정기관에 의한 배상명령은 우리 법체계에 그리 익숙한 방식 은 아니다. 특히, 개정법에 따른 노동위원회의 배상명령으로 사업주는 이러한 배 상명령을 따른 공법상 의무를 부담하게 될 뿐, 이러한 배상명령이 발령되었다고 해서 근로자에게 배상명령을 이행하라는 사법상 청구권이 발생하는 것은 아니다. 따라서 노동위원회에 의한 남녀차별 시정제도가 시행되면 노동위원회가 어떠한 방법으로 ‘적절한 배상액’을 산정해야 하는지가 중요한 쟁점이 될 것이다. 배상명령의 구체적인 기준은 제도 시행 이후 노동위원회의 결정례와 이에 대한 법원 판결의 축적으로 형성될 것으로 생각되나, “배상액은 차별적 처우등으로 근 로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다.”는 개정법 제29조의2 제2항의 법문 에 비추어 노동위원회의 배상명령은 기본적으로 위법한 임금차별에 따라 근로자 가 사용자에게 행사할 수 있는 사법상 청구권과 유사한 수준에서 결정되어야 할 것으로 생각한다. 본고는 이러한 관점에서 먼저 일본에서의 학설의 논의에 판례를 중심으로 위법 한 임금차별의 사법상 효과로서의 차액임금 청구권, 손해배상청구권 등의 성립가 능성 및 성립범위에 관하여 살펴보고, 이에 기초하여 노동위원회에 의한 배상명 령의 적절한 산정기준을 모색하였다.

목차

국문초록
I. 들어가며
II. 임금차별의 사법상 효과
III. 노동위원회의 배상명령
IV. 맺으며
참고문헌
Abstract

키워드

저자

• 권오성 [ Kwon Ohseong | 성신여자대학교 법과대학 교수, 법학박사, 변호사. ]

참고문헌

발행기관

간행물

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• 간행물명

  사회법연구 [Studies of Social Security Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1738-1118

• 수록기간

  2003~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 360 DDC 340