Earticle

전부개정 산안법은 산재예방 의무를 지는 도급인의 범위를 확대하고 의무위반 에 대한 형사책임을 부여하는 등 도급인의 책임을 확대하는 방향으로 개정되어 2020. 1. 16.부터 시행되었다. 전부개정 산안법의 입법 취지에 따라 건설공사의 도급을 준 자 중에서도 산안법상 도급인의 책임을 지지 않는 건설공사발주자는 좁은 범위로 해석하여야 한다. 대상판결은 전부개정 산안법의 시행 이후 최초로 대법원이 건설공사에서 수급인 근로자에 대한 산업재해 예방의무를 지는 도급인 의 지위를 판단할 수 있는 기준을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 대상판결 은 산안법상 도급인, 즉 건설공사의 시공을 주도하여 ‘총괄･관리하는 자’의 의미 를 그러한 행위를 ‘해야 할 지위에 있거나 권한을 가진 자’라고 하여 규범적으로 해석해야 한다는 하급심 판결을 재확인하였다. 그리고 대상판결은 이전의 하급심의 판단요소들이 각 요소간 중요도의 차이 없이 한정적으로 제시된 것과 달리, 실질적 영향력, 시공능력, 전문성과 같은 도 급인의 ‘역량’과 관련된 요소들을 고려하되, 건설공사의 도급인이 산재예방에 관 련된 유해･위험요소에 대하여 실질적인 지배･관리 권한을 보유하였는지 즉 도급 인이 사업장 내에 산재예방을 위하여 행하여야 하는 ‘의무’를 중심으로 종합 판 단할 것을 제시하였다. 다만, 대상판결이 제시한 판단기준은 기존의 고용노동부의 행정해석이나 하급 심판결에서 설시한 판단요소보다 구체적이지 못하여 이후의 판결에서 좀 더 유 형 또는 상황에 따른 상세한 기준이 제시될 필요가 있고, 건설공사발주자가 도 급계약상 허용되는 범위 내에서 적극적으로 안전보건에 관한 관여와 협력을 할 수 있도록 보장하여 산재예방이라는 목표에 도달할 수 있는 법･제도적 지원이 필요하다.

The revised Occupational Safety and Health Act(OSHA) was revised to expand the scope of contractors who are responsible for preventing industrial accidents and to impose criminal liability for breach of duty, and was implemented on January 16, 2016. If the contractor is a construction project orderer, he/she is not responsible for the contractor’s liability under the OSHA. Therefore, in accordance with the legislative intent of the revised OSHA, it should be interpreted narrowly among those who have awarded a construction project contract. The ruling is significant in that it is the first time since the enforcement of the revised OSHA that the Supreme Court has presented a standard for judging the status of a contractor who has the duty to prevent industrial accidents for workers who are contractors in construction projects. The subject judgment reaffirmed the lower court's ruling that the meaning of ‘a person who leads and manages the construction work’ should be interpreted normatively as ‘a person in a position or with the authority to perform such an act.’ And unlike previous lower court judgments where the factors for judgment were presented in a limited manner without any difference in importance between each factor, the subject judgment suggested that the factors related to the ‘capability’ of the contractor, such as actual influence, construction ability, and expertise, be considered, but that the judgment be made comprehensively, focusing on whether the contractor of the construction project possesses actual control and management authority over hazardous and dangerous factors related to the prevention of industrial accidents, that is, the ‘duty’ that the contractor must exercise to prevent industrial accidents. However, the judgment criteria of these target decisions are less specific than the judgment factors set forth in the existing administrative interpretations of the Ministry of Employment and Labor or lower court decisions, so it is necessary to present more detailed criteria according to type or situation in future decisions, and legal and institutional support is needed to ensure that the ordering party can actively participate and cooperate in safety and health within the scope permitted by the subcontract, thereby achieving the goal of preventing industrial accidents.

임금을 둘러 싼 노사 간 분쟁의 양상이 바뀌었다. 종래 전형적인 임금분쟁은 임금 책정을 둘러 싸고 발생하는 이익분쟁이었다. 지금은 다르다. 유감스럽게도 임금을 더주고 덜주고가 아니라, 법 적용의 모호성으로 인해 발생한 오계산이 분쟁의 원인인 권리분쟁의 형태를 띈다. 문제가 아닐 수 없다. 이러한 식의 분쟁 은 입법자가 제대로만 규정해두었다면 애당초 발생하지 않았을 분쟁이기 때문이 다. 그래서 통상임금분쟁은 소모적이고 불필요한 분쟁이다. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은 통상임금에 대해 소정근로의 대가라 보고, 온전한 근로제공 이 이루어지는 경우를 사전적으로 가정해야 함을 밝혔다. 단지 재직자 조건과 결부시키면 통상임금 산입범위에서 배제된다는 편법이 계기가 된 판결로서 공감 된다. 그럼에도 불구하고 여전히 매끄럽지 않은 대목이 있다. 조건과 결부된 정 기상여금 등 금품의 임금성을 명확하게 규명하여야 한다. 이러한 점에서 대법원 이 고정성 폐기만으로 통상임금의 개념적 모호성이 완전히 해소되었다고 단정하 기도 어렵기 때문이다. 다른 한편 이번 판결에서, 온전한 근로제공을 상정하는 일도 쉽지 않다. 동일가치노동 동일임금원칙은 적어도 통상임금에 관한 한 가장 적극적으로 적용되어야 하는 원칙이다. 통상임금은 노동의 가치를 반영하는 금 품이기 때문이다. 기간제 근로계약의 체결시점이나 존속기간이라는 우연한 사정 으로 인해 통상임금이 달라지는 일은 없어야 한다. 이런 경우 온전한 근로제공 을 어떻게 상정해야 할 것인지는 여전히 의문이다. 통상임금제도의 재정립을 위한 입법적 결단이 이루어진다면 그 방향성은 명확 성이어야 한다. 가능한 한 단순하고 계량적이어야 한다. 적어도 오계산 때문에 발생하는 ‘권리분쟁’만큼은 발생하지 않도록 해야 하기 때문이다.

Wages are compensation for labor. Labor and the results of labor provision are distinct. Labor is not a concept that takes results into account. Labor refers to entrusting human labor power to others. Employers can specifically utilize workers' labor power through the right to direct. When labor is provided, the employer must pay wages, but the method of calculating wages changes depending on the time and amount of time the labor is performed. Additional wages must be paid for labor provided at night. If labor is provided on a holiday, additional wages must also be paid. In this way, employers must pay additional wages to workers for night, holiday, and overtime work. The method and means of calculating additional wages at this time is the regular wage. Regular wages are the opposite word of regular work. Additional wages are paid for non-regular work, and the standard for this is regular work. The problem is that the concept of regular wages is ambiguous. Legal disputes that arise due to the fact that the concept of regular wages is ambiguous have a very unique meaning. If both labor and management are peaceful but have to go through a dispute due to legal ambiguity, this is nothing more than the legislator causing labor-management conflict. A typical wage dispute is a fight between employers and workers to get more wages or pay less wages. The Supreme Court, through a full bench decision, conceptually denied the fixity of regular wages. The Supreme Court has explained in its decision that fixity means the prior determination of wages through previous decisions. The Supreme Court has changed that decision on its own. The main content of the case law is that it is possible to attach conditions to wages, but it is still questionable whether the conditions attached to wages can actually be wages. This is because in cases where conditions are attached, there is a higher probability that the purpose of the conditional attachment exists separately. In this regard, it is necessary to examine more closely whether regular bonuses subject to employment conditions are actually wages.

캐나다는 그 동안 노동관계법상 쟁점에 대한 법해석론 혹은 입법정책적 제도 개선 연구 시 간간이 참고되던 국가다. 캐나다의 노동법체계는 어떤 측면에서는 미국과 유사한 부분이 있고 영국과 비슷한 부분도 있으며 독자성을 강하게 갖는 부분도 당연히 있다. 이 논문은 그간 캐나다 노동법체계의 기본적 내용과 인적 적용범위에 대한 소개가 상대적으로 적었다는 점, 그리고 최근 노동법의 인적 적용범위 확장과 맞물려 새롭게 (혹은 다시) 조명을 받고 있는 노동법과 경쟁법 의 교착 문제와 관련해서도 관심이 상대적으로 낮았다는 점에 착안해, 이를 일 정 부분 보완하고자 한다. 캐나다는 집단적 노사관계를 규율하는 제정법이 명시 적으로 의존적 자영업자(dependent contractor) 범주를 수용해 관련 집단적 권리 를 보장함으로써 결과적으로 우리와 유사한 (부분적) 3분법 체계를 취하고 있다. 이는 주요 개별적 노동관계법의 기본적･실체적 권리(최저임금, 근로시간 및 휴식 등)까지도 중간범주에게 부여하는 영국과는 구별되는 접근이다. 또한 단체교섭도 기업/사업장 단위로 이루어지는 바 우리와 유사한 점이 많다는 점에서 캐나다 법제의 관련 내용을 조금 더 상세히 살펴보는 작업은 우리에게 유용한 시사점을 제공해줄 수 있다.

Canada has long been a jurisdiction occasionally referenced in legal interpretation or legislative reform debates concerning employment and labour law. Elements of its employment and labour law system resemble those of the United States in some respects and those of the United Kingdom in others, while also exhibiting distinct characteristics of its own. This article aims to partially address the relative lack of detailed introductions to the fundamental structure of Canadian employment and labour law, especially regarding its personal scope of application, and to draw attention to the underexplored intersection between labour law and competition law—an issue that has gained renewed relevance in light of recent efforts to broaden the personal scope of labour protection. Notably, Canadian collective labour legislation explicitly recognizes the category of dependent contractors, granting them collective rights and thereby adopting a partially tripartite classification system similar to Korea’s. This approach differs from that of the United Kingdom, where individuals in intermediate categories are granted not only collective but also core individual statutory protections, such as minimum wage entitlements and limits on working hours. Furthermore, Canada’s enterprise- or establishment-level approach to collective bargaining mirrors the Korean model in several ways. A closer examination of the Canadian framework may therefore offer valuable insights for the Korean legal context.

근로기준법 제6조는 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 있다. 노동관계법령 중 일부 법률에서 차별을 금지하고 있는 규정을 두고 있으나, 소 위 비정규직이나 무기계약직에 대한 차별에 관하여는 이를 규율하는 법률이 없 다. 이에 무기계약직이라는 고용형태를 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’으로 포섭하여 차별 문제의 해결을 도모하고자 하는 소송들이 있었다. 대법원은 2023년 전원합의체 판결을 통해 공무직 근로자들이 공무원과의 관계에서 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 받고 있는지의 쟁점에 관하여 판단하였다. 본 연구에서는 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결을 정리하면서 그 구체적인 의미에 대해 검토하였다. 이어서 직업, 직종, 직위, 직급도 사회적 신분에 해당하여 무기계약직을 사회 적 신분으로 볼 수 있다고 판단한 2016년 하급심 판결을 시작으로 촉발된 사회 적 신분에 관한 소송들에 관하여, 무기계약직 등 지위 내지 근로형태를 사회적 신분으로 볼 수 있는지가 쟁점이 된 하급심 판결들의 쟁점들을 유형별로 발췌하 여 하급심 판결례들의 흐름을 분석하고자 하였다. 마지막으로, 최근 하급심 판결례들 중 고용형태에 따른 차별에 대해 동일가치 노동 동일임금 원칙을 확대 적용하여야 한다는 판결들이 확인되어 주목되는바 비전업 시간강사에 관한 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결과 이를 인 용하여 판결한 하급심 판결례들에 대해 세부적으로 검토하였다.

Article 6 of the Labor Standards Act explicitly prohibits discriminatory treatment based on “social status.” Although certain labor laws contain provisions against discrimination, there is a notable absence of regulations specifically addressing discrimination against non-fixed term employees or irregular workers. This gap has led to legal actions aimed at resolving discrimination issues by interpreting such cases under the “social status” clause of Article 6. In a landmark ruling in 2023, the Supreme Court examined the issue of discriminatory treatment of public workers based on social status in relation to civil servants. This study systematically analyzes the Supreme Court's decision issued on September 21, 2023, in case number 2016Da255941, highlighting its implications for labor law. Additionally, this study traces the legal disputes surrounding social status, initiated by a 2016 lower court ruling that recognized job type, occupation, position, and rank as components of social status. It categorizes and examines lower court decisions that question whether the status or type of employment, including non-fixed term employment, can be classified as social status. Finally, recent lower court rulings have identified the need to expand the application of the equal pay for equal-value work principle in cases of discrimination based on employment type, highlighting the necessity for critical study in this area. This study conducts a detailed examination of the Supreme Court's ruling on March 14, 2019, in case number 2015Du46321, which pertains to non-regular part-time lecturer, as well as subsequent lower court decisions that referenced this ruling.

대법원은 현대자동차 사건에서 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 동의권 남용 금지 법리를 제시하였다. 과반수 노조가 없는 사업장에서 근로자 과반수의 동의 권은, 근로자 과반수가 단체로서의 실체를 가지고 있지 않은 점에서 그 성격이 무엇인지 검토할 필요가 있다. 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 동의 방법은 근 로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호 원칙 및 근로조건 노사대등 결 정 원칙, 최저기준으로서의 취업규칙, 취업규칙의 법규범적 성격에 근거하여 도 입되었다. 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 동의권은 근로자 과반수의 권리라기 보다 개별 근로자가 자신의 권리를 집단적으로 행사하는 것이다. 근로자의 집단 적 동의권은 의사소통적 기본권으로서 헌법상 표현의 자유와 결사의 자유에서 그 근거를 찾을 수 있다. 노동3권이 결사의 자유의 특별한 한 형태인 점을 고려 하고, 근로자가 집단을 형성하는 모습은 다양한 층위와 양태로 가능하다는 점에 서 단결권과 단체교섭권에 포섭될 수 있는 권리이기도 하다. 따라서, 취업규칙 불이익 변경 시 근로자의 집단적 동의권은 적극적으로 행사될 수 있도록 보장되 어야 하며, 근로자들이 의사표현과 결사의 자유를 보다 적극적으로 행사할 수 있는 방향으로 근로기준법 또한 개정될 필요가 있다.

The Supreme Court presented the legal principle of the prohibition of the abuse of collective consent rights in a case involving Hyundai Motor Company when Hyundai changed the employment rules to the detriment of employees. In workplaces without a majority union, the nature of the workers' collective consent rights needs to be examined, as the majority of workers are not a collective entity in such settings. The method of achieving collective consent for detrimental changes to employment rules is rooted in the spirit of labor protection under the Labor Standards Act. The act states the principle of protecting vested rights, the principle of equal determination of working conditions between labor and management, employment rules as the minimum standard, and the normative nature of employment rules. When employment rules are changed to the detriment of workers, the right to collective consent is exercised collectively by individual workers — it is not merely a right held by ‘the majority of workers’. The collective consent right of workers is rooted in the freedom of expression and the freedom of association guaranteed by the Constitution, and it is a fundamental right for communication. Considering that labor rights are a special form of freedom of association, it is important to recognize that workers can form groups in various forms and levels. This right is also one of the rights to organize and engage in collective bargaining. Therefore, the collective consent rights of workers in the event of detrimental changes to employment rules should be actively protected and guaranteed. Furthermore, to enable workers to exercise their freedom of expression and association more effectively, it is necessary to revise the Labor Standards Act to better support these rights.

이 글은 몇 가지 문제의식을 갖고 출발하였다. 그 첫번째는 산재보험법의 적 용 제외와 특례제도에 대한 것으로서, 산재보험법의 적용 제외 대상 범주 그리 고 산재보험법상 특례 적용･가입 제도에 대한 문제의식을 담아보고자 하였다. 두 번째는 산재보험제도의 적용 기초로서 ‘업무상’ 및 ‘상당인과관계’에 대한 것 으로서, ‘업무상 재해’라는 용어에 대한 문제의식을 담는 한편, 업무와 재해의 ‘상당인과관계’ 요구에 대한 문제의식을 담아보고자 하였다. 여기에서 담아보고자 했던 문제의식은 모두 산재보험의 적용 확대를 의식한 것이다. 현재는 노무제공자에 대한 특례제도로 다변화된 고용형태에 대응하고 있는 산재보험법은 한계가 있을 수밖에 없다. 따라서 근로기준법상 근로자 개념 으로부터 벗어나 독자적인 적용 대상 개념을 수립해야 하고, 이때 산재보험법은 최소한 현재 제안되고 있는 ｢일하는 사람을 위한 기본법｣이 포섭하고자 하는 ‘일하는 사람’ 모두에게 당연히 적용되는 것은 물론이고, 그 너머도 고려해야 한 다. 그런데 산재보험법의 적용 대상이 이와 같이 확대되는 경우 현행 산재보험 법으로는 극복하기 어려운 개념과 기준의 문제가 있다. 이러한 문제의식에 따라 이 연구에서는 다음과 같은 것을 제안하였다. 첫째, 적용 대상 범위를 확대해야 한다. 특히 가사노동자에게도 산재보험법은 당연적용되어야 한다. 적용제외 대상을 거의 없애야 한다. 둘째, 산재보험법에서 적용 대상을 규정하는 방식을 전환시켜야 한다. ‘근로 자’를 기본으로 하면서 근로자 이외의 노무제공자 개념을 별도로 두는 대신, ‘피 보험자’에 대한 일반적 적용을 전제해야 한다. 셋째, 소득 기반 보험료 부담 및 징수 체계를 정비해야 한다. 산재보험법의 적 용대상이 확대되는 결과 전통적인 근로자와 같은 확고한 고용관계가 없는 사람 들이 산재보험법의 적용대상이 될 것이다. 이에 따라 보험 재정의 건전성과 안정성을 위해서는 소득기반 보험료 부담 및 징수 체계가 정비될 필요가 있다. 넷째, 산재보험법 제37조 제1항 단서 규정을 삭제하고, 재해 인정을 위한 피재 자의 증명책임 전환 또는 완화가 필요하다.

This article focuses on several issues that can be raised in relation to the Industrial Accident Compensation Insurance Act (IACIA). The first is the exclusion of domestic workers from the IACIA and the special case system for dependent contractors etc. The second is about the legal concepts of ‘occupational’ and ‘proximate causal relation’ as a basis for the application of the IACIA. The ideas I wanted to capture here were all aimed at extending the scope of the workers' compensation system. In particular, IACIA, which currently responds to the diversification of employment patterns with a special system for dependent contractors, is bound to have its limits. It is therefore necessary to establish an independent concept of the person covered, separate from the concept of an employee under the Labour Standards Act. And the IACIA should have the applicable scope for “workers” proposed in the “Basic Labour Law for All Working People”. In addition, the IACIA should anticipate more than the scope of the Labour Standards Act for workers. However, given these challenges, if the IACIA defines its scope in the same way as the current system, it will not be able to achieve its goal. Based on the above recognition of the problem, this study proposes that : First, the scope should be broadened. In particular, IACIA should be applied to domestic workers as a matter of course. The number of excluded persons should be reduced to almost zero. Secondly, the way in which the scope of IACIA is defined should be changed. Instead of using the term “employee” or “dependent contractor” etc., the general application of the insurance to “insured persons” should be assumed. Third, the individual income-based contribution burden and collection system should be improved. As a result of the extension of the scope of IACIA, persons who do not have a traditional employment relationship will be covered by IACIA. Accordingly, it is necessary to improve the individual income-based contribution burden and collection system for the soundness and stability of the insurance fund. Fourthly, it is necessary to delete the provision of Article 37(1) of IACIA and to shift or ease the burden of proof to the injured party for the recognition of a disaster.

현장실습제도는 학생들이 재학 중 일정 기간 동안 기업이나 기관에서 실습을 하면서 산업현장을 경험하고, 기업에서 요구하는 전문지식을 습득하는 제도이다. 대학생 현장실습제도는 ‘학교 밖에서 이루어지는 수업방법’의 하나로, 고등교 육법 제22조 제2항 및 고등교육법 시행령 제14조의2에 그 기반을 두고 있다. 그 리고 교육부 고시로 ‘대학생 현장실습학기제 운영규정’이 마련되어 있다. ‘대학생 현장실습학기제 운영규정’은 학생에게 실습지원비 지급을 의무화하고 있고, 휴게시간과 휴일을 보장하고 있다. 학생 보호를 위해서 안전교육 및 예방 교육, 산재보험 및 상해보험 가입, 인권침해 등에 대한 대응 등의 내용들도 규정 하고 있다. 본고는 대학생 현장실습제도의 실태와 과제를 검토한다. 대학생 현장실습제도 의 변화 및 내용과 실태를 정리하고, 대학생 현장실습제도의 노동법적 쟁점 및 개선과제에 대해서 살펴본다.

The field training system is a system in which students experience industrial sites and acquire specialized knowledge required by companies doing field training at companies or institutions for a certain period of time while attending school. The university field training system is one of the ‘class methods conducted outside of school’ and is based on Article 22, Paragraph 2 of the Higher Education Act and Article 14-2 of the Enforcement Decree of the Higher Education Act. In addition, the ‘University Student Field Training Semester System Operation Regulations’ were established by the Ministry of Education’s notice. The ‘University Student Field Training Semester System Operation Regulations’ require students to receive field training support fees and guarantee break times and holidays. In order to protect students, it also stipulates industrial safety education, industrial accident insurance and accident insurance subscription, and response to human rights violations. This paper examines the reality and challenges of the university student field training system. It organizes the changes, contents, and reality of the university student field training system, and examines labor law issues and improvement tasks of the university student field training system.

우리나라의 자동차 등록 대수는 2024년 기준 2,629만대가 넘는다. 자동차검사 원들은 이렇게 많은 자동차들의 안전을 사전에 점검하는 역할 뿐만 아니라 배출 가스 허용기준 준수 여부 등을 확인하여 교통사고 예방과 환경오염으로부터 국 민의 귀중한 생명과 재산을 지키는 중요한 역할을 담당한다. 그럼에도 불구하고, 자동차검사에 대한 민간위탁이 확대되면서 검사원 다수가 비정규직･간접고용으로 전환되었다. 그러면서 민간에 위탁된 자동차검사원들이 취약한 근로 환경에 놓이게 되었고, 고용의 불안정으로 인한 불법･부실 검사 문 제, 토요일 근로에 대한 문제, 실제 근로하지 않는 유령검사원 문제 등이 이슈가 되고 있다. 이를 개선하기 위한 방안으로는 첫째, 기존의 합동점검의 비율을 점진적으로 늘려서 불법･부실검사를 줄여나가야 함을 주장하였고 둘째, 민간검사소 검사원 의 산업재해 예방과 함께 자동차 배출가스로 인한 미세먼지와 탄소배출 저감에 기여할 수 있도록 대형차량과 화물차의 경우 검사를 엄격히 하는 한국교통안전 공단에서만 검사를 실시하도록 하는 방안을 제안하였다. 셋째, 근로환경이 열악 한 민간검사소 검사원의 토요일 근로 유지 및 확대를 전면 재검토 해야 한다는 것을 주장하였고, 넷째 실제 근무하지 않는 사람을 자동차검사원으로 등록하고, 이 검사원이 검사를 한 것처럼 허위로 기록을 조작하는 소위 ‘유령 자동차검사 원’을 고용한 사업장의 경우 제도의 신뢰성을 심각하게 훼손할 수 있기 때문에 최초 적발시에도 검사 권한을 박탈하는 원스트라이크 아웃제 도입이 필요함을 주장하였다. 마지막으로 검사체계 전반의 공공성 회복을 위해 한국교통안전공단 검사소 확대와 자동차검사 업무의 지방자치단체 직접 운영도 하나의 대안으로 제안하였다.

There are more than 26.29 million registered cars in Korea as of 2024. Automobile inspectors play an important role in protecting people's precious lives and property from traffic accidents and environmental pollution by not only proactively checking the safety of these vehicles, but also checking their compliance with emission standards. Nevertheless, with the expansion of private outsourcing of automobile inspections, many of the inspectors have been converted to irregular or indirect employment. This has led to a vulnerable working conditions for private contracted automobile inspectors, and issues such as illegal and incorrect inspections due to employment insecurity, controversy over Saturday work, and ‘ghost vehicle inspectors’ who do not actually work have been raised. To improve the situation, he suggested expanding joint inspections for illegal and defective inspections, conducting inspections only by the Korea Transportation Safety Administration for large vehicles and cargo vehicles, reviewing the need for private inspectors to work on Saturdays, introducing a one-strike-out system for businesses that employ ‘ghost vehicle inspectors’, expanding Korea Transportation Safety Authority inspection centers, and reviewing local government operations.

판례는 “노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사 실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노 조법 제29조 제1항에 반한다”라고 하고 있다.(대법원 2005.3.11. 선고 2003다 27429 판결) 또한 판례는 총회인준조항을 통한 노조대표자의 협약체결권 제한의 가능성을 폭넓게 인정하고 있으며(대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결, 대법원 2014. 4. 24. 선고 2010다24534 판결) 나아가 총회인준조항에 위배하여 노조대표 자가 독단적으로 단체협약을 체결한 경우. 노조대표자에게 조합원의 조합의 의 사형성에 참여할 권리를 침해한 불법행위책임까지도 인정하고 있다.(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결) 그러나 판례는 일관되게 총회인준조항을 통한 노조대표자의 협약체결권의 제 한에 있어서 전면적, 포괄적 제한은 금지된다는 전면적, 포괄적 제한 금지설의 입장에 있다. 전면적, 포괄적 제한 금지설의 입장은 전면적, 포괄적으로 노조대 표자의 단체협약체결권을 제한하는 규약 등을 무효로 만들어 규약위반의 단체협 약이 유효하게 됨으로써 결과적으로 노조대표자의 단체협약체결권을 형해화하는 것이 아니라 노동자의 단체협약체결권을 형해화하게 된다. 전면적, 포괄적 제한 금지설이 타당하지 않은 이유는 다음과 같다. 첫째, 노조대표자의 단체협약체결권은 노동자의 노동3권에서 유래된 권리이기 에 노동자가 협약체결권의 진정한 주체이고 따라서 노동자의 의사에 기초한 규 약 등에 의해 노조대표자의 협약체결권한은 제한될 수 있으며 특정시기에는(노조대표자의 불신임이 제기되는 상황 등) 전면적, 포괄적 제한도 가능하다. 둘째, 노조법 제29조 제1항의 규정도 노조대표자는 “그 노동조합 또는 조합원 을 위해” 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다고 규정하고 있는 바, 그것은 노조대표자가 전권으로 단체협약체결권을 가진다라고 규정하고 있는 것이 아니 기에 조합원의 의사에 의해 노조대표자의 협약체결권은 제한될 수 있고, 전면적, 포괄적 제한도 가능하다고 보아야 한다. 부분적 제한이냐 전면적 제한이냐는 조 합원의 의사에 따라 합리적으로 제한하는 한 그것은 조합원이 규약 등으로 알아 서 정할 사항이다. 셋째, 단체협약은 규범적 효력을 가지고 있어 단체협약에 위반되는 근로계약 이나 취업규칙을 무효로 하고 단체협약조항은 개개 근로자의 권리, 의무를 직접 규율한다. 이렇게 중요한 단체협약의 규범기능을 고려하면 민주적 정당화과정을 통해 단체협약은 형성되어야 하고 따라서 조합원의 의사에 기초한 총회의 의결 에 제한받는 것이 당연하다. 전면적, 포괄적 제한 금지설은 결국 노조대표자의 단체협약체결권을 절대적으 로 인정하는 결과로 되어 노동자의 단체협약체결권을 형해화하게 된다. 따라서 전면적, 포괄적 제한을 일률적으로 금지하는 것으로 노조법 제29조 제 1항을 해석할 것이 아니라, 조합원의 의사에 기초하여 합리적 사유가 있는 한 노조대표자의 단체협약체결권도 전면적, 포괄적으로 제한받을 수도 있다고 해석 하는 것이 타당하다. 그렇게 해석할 때만이 노조법 제29조 제1항은 헌법(노동3 권)의 요청에 부합하는 것이다.

Court precedents prohibits the comprehensive and inclusive restriction of a union representative's right to conclude collective agreements, but it is not valid to prohibit all such restrictions uniformly. First, the union representative's right to conclude collective agreements stems from the workers' three fundamental labor rights, making them the true holders of this right. Therefore, the union representative's right to conclude agreements can be restricted by regulations based on the workers' will, and in certain circumstances, comprehensive and inclusive restrictions may be permissible. Second, the Labor Union Act stipulates that the union representative may engage in collective bargaining and conclude collective agreements “on behalf of the union or its members.” Therefore, the union representative's right to conclude agreements inherently carries the limitation that it must align with the will of the members. Whether the restriction is partial or comprehensive should be reasonably determined in accordance with the members' will, and this is a matter that the union members should autonomously decide in their regulations. Third, collective agreements have normative force, rendering any employment contracts or recruitment rules that violate them annulled and voided, while directly governing the rights and obligations of individual workers. Therefore, since collective agreements require a democratic process for their legitimacy, it is only natural that the union representative's right to conclude such agreements be subject to restrictions based on the resolutions of the general assembly, reflecting the will of the union members. Ultimately, Article 29, Paragraph 1 of the Labor Union Act should not be interpreted as uniform prohibition of comprehensive and total restrictions on the union representative's right to conclude collective agreements. Instead, it should be interpreted to allow for such restrictions within reasonable limits, based on the will of the union members.

단체협약 공시제도는 단체협약 체결 당사자에게 법령 준수를 촉구하고, 해당 단체협약의 적용을 받는 조합원들에 의한 통제에서 더 나아가, 일반 국민들의 견제를 받도록 하기 위하여 필요하다는 견해가 있는가 하면, 노동조합의 단결권 과 단체교섭권의 본질적인 내용을 침해할 수 있다는 반론이 매우 설득력 있게 제기되고 있다. 그러나, 공무원 및 교원의 단체협약에 대한 공시에 국한할 경우 공시의 필요성에 대한 판단을 달리할 수 있다. 공무원 및 교원의 단체협약이 법률과 예산, 조례 등의 제한을 받는다는 점, 헌 법 제31조, 제33조 제2항, 제37조 제1항 등의 해석을 통해 도출되는 공무원과 교원 등의 노동3권 제한 가능성, 공무원노조법 및 교원노조법의 관련 규정, 국민 전체의 봉사자라는 헌법상 직업공무원제도에서 비롯되는 공무원 노동관계의 특 수성, 정보공개법의 해석상 공개청구 및 공시의무 부여의 가능성 등을 고려할 때, 현행 헌법 하에서도 공무원 및 교원 노동관계 당사자가 체결한 단체협약에 대한 공시제도를 실시할 법률상 근거는 충분히 찾아볼 수 있다. 다만, 단결권과 단체교섭권의 보장 측면에서 여러 가지 문제 제기가 가능하다는 점에서 직접적 인 법률의 명시적 근거를 마련하는 것이 가장 바람직하다. 공무원 또는 교원으로 조직된 노동조합이 체결한 단체협약에 대한 공시제도의 도입 필요성을 긍정하는 경우, 부작용을 최소화하기 위한 방안으로, 첫째, 단체 협약 공시를 자율적으로 시행하도록 하되 해당 부처･기관의 경영평가에 반영하 는 방안, 둘째, 단체협약 중 법률로 정하는 일부 항목을 공시하도록 의무화 하는 방안, 셋째, 공시 대상 단체협약을 별도의 기준을 통해 결정하는 방안, 넷째, 단체협약 공시제도의 순차적 도입 방안 등을 각각 검토해보았다. 특히 셋째의 공 시 대상 단체협약을 별도의 기준을 통해 결정하는 방안에서는 위법한 단체협약 사항이 확인된 단체협약에 대하여 일정 기간 동안 공시하도록 하는 방안과 조합 원 규모를 기준으로 일정 규모 이상의 조합원에게 적용되는 단체협약을 공시 대상으로 하는 방안 등이 검토될 수 있음을 제안하였다.

In order to urge parties to collective agreements to comply with laws and regulations, and to make collective agreements subject to the scrutiny of public officials, teachers, and the general public, it is deemed necessary to consider implementing a collective agreement disclosure system, especially for collective agreements of public officials and teachers. In particular, considering the fact that collective agreements of public servants and teachers are subject to restrictions such as laws, budgets, and ordinances, the possibility of restricting the third right to work of public servants and teachers derived from the interpretation of Articles 31, 33(2), and 37(1) of the Constitution, the relevant provisions of the Public Servants' Labor Union Act and the Teachers' Labor Union Act, and the special status of public servants and teachers, the need for regulation and disclosure unlike collective agreements concluded in the private sector can be fully affirmed. In addition, considering the special nature of public employee labor relations stemming from the constitutional system of career civil servants who serve the entire public, the reasonableness of restricting the fundamental rights of public employees and teachers in ensuring the three constitutional rights to work, and the possibility of imposing disclosure requests and disclosure obligations under the interpretation of the Information Disclosure Act, there is sufficient legal basis for implementing a disclosure system for collective agreements entered into by public employees and teachers under the current law. However, given the various challenges that could be raised, it would be best to have an explicit basis in direct legislation. As a result of the above review, the following suggestions have been made for a smooth and reasonable introduction of the disclosure system for collective agreements concluded by labor unions organized by public employees or teachers: first, the disclosure of collective agreements should be voluntary, but reflected in the management evaluation of ministries and agencies; second, some items of collective agreements should be mandatory to be disclosed by law; third, collective agreements to be disclosed should be determined through separate criteria; and fourth, the disclosure system should be introduced sequentially. In particular, the third option of determining the collective agreements to be disclosed through separate criteria proposes to disclose collective agreements that are found to be illegal for a certain period of time, and to disclose collective agreements that apply to members over a certain size based on the size of the union.

본 연구는 초고령사회 진입에 따라 고령자의 디지털 접근권이 생존과 복지의 기본권으로 부상하고 있는 현실을 반영하여, 인공지능(AI) 기술 기반의 디지털 행동보조 에이전트 활용과 이에 따른 사회보장법 개정의 필요성을 제시한다. 현 재 고령자는 모바일 앱, 공공서비스, 온라인 금융 등 필수 생활 영역에서 디지털 접근의 어려움을 겪고 있으며, 이는 국민기초생활보장법, 노인복지법, 사회서비 스 이용 및 이용권법 등 기존 사회보장 체계에서 충분히 다루어지지 않고 있다. 특히, AI 기술을 활용한 행동보조, 자연어 인터페이스, 자동화 UI 탐색 등의 기 능은 고령자의 정보접근, 건강관리, 사회참여에 실질적 도움을 줄 수 있음에도 불구하고, 사회보장법상 복지서비스로 인정되지 않아 공공재정 지원과 제도적 기반이 부재한 상황이다. 이러한 문제를 해결하기 위해 본 연구는 첫째, AI 기반 접근보조 기술을 ‘사 회보장서비스’로 정의하는 사회보장기본법 개정 필요성을 제시하고, 둘째, 노인 복지법 제23조에 AI 에이전트 기반 디지털 보조 서비스를 명시하여 지자체 차원 의 공적 지원 의무를 강화해야 함을 주장한다. 셋째, 사회서비스 이용권법에서는 고령자 맞춤형 AI 서비스를 바우처 지원 대상으로 포함하고, 품질기준, 성능 안 정성, 디지털 리터러시 수준별 서비스 평가 지침을 제도화해야 할 것이다. 이와 같은 제도 정비는 고령자의 디지털 권리를 보호하고, AI 기술을 활용한 포괄적 복지 실현을 위한 기반이 될 수 있다. 따라서 AI 에이전트는 기술적 혁신을 넘어 사회보장 체계 내 포용적 복지 달 성을 위한 핵심 수단으로 기능해야 하며, 이를 위해 법률 개정과 정책 연계가 시급히 이루어져야 함을 강조한다.

This study addresses the growing need to secure digital access rights for the elderly as a fundamental right to survival and welfare in the context of Korea’s transition into a super-aged society. Despite the increasing reliance on digital platforms for essential services such as mobile applications, public services, and online banking, elderly individuals face significant barriers to digital access. Existing social security laws—including the National Basic Living Security Act, the Welfare of Senior Citizens Act, and the Social Service Use and Voucher Act—fail to sufficiently address these challenges. Although AI-powered technologies, such as behavior-supporting agents, natural language interfaces, and automated UI navigation, can meaningfully assist elderly users in accessing information, managing health, and participating in society, such services are not recognized as part of the current welfare system and thus lack institutional and financial support. To resolve this gap, this study proposes three key reforms: First, the Basic Social Security Act should be amended to define AI-based access assistance technologies as formal social welfare services. Second, Article 23 of the Welfare of Senior Citizens Act should include digital support services powered by AI agents, assigning local governments with a duty to provide public support. Third, the Social Service Use and Voucher Act should designate AI services tailored to the elderly as eligible for vouchers and institutionalize standards related to service quality, performance, and accessibility based on digital literacy. These legal reforms are essential to safeguarding the digital rights of elderly individuals and ensuring the integration of AI-driven technologies within inclusive welfare systems. Ultimately, AI agents must be positioned not merely as tools of technological innovation but as core instruments for achieving inclusive social protection. Legal reforms and policy integration must be urgently pursued to support this shift.

사고의 발생은 생명･신체에 직접적인 영향을 미치고, 한 번 일어나면 중대한 결과로 이어질 수 있기 때문에, 안전하고 안심할 수 있는 소비생활을 위해 국가 는 필요에 따라 법령 등을 정비할 필요가 있다. 현재 우리나라는 소비자의 안전 과 관련하여, 소비자 안전의 일반법인 ｢소비자기본법｣의 일부 규정을 중심으로, 소관 부처가 담당하는 개별법률에 따라 소비자 안전에 관한 행정이 운영되고 있 어, 긴급한 상황이 발생하였을 때 신속한 대응에 한계가 있다. 소비자의 소비생활에 있어서 생명 또는 신체에 대한 피해의 발생 또는 확대를 방지하고 그 안전을 확보하는 일은 무엇보다도 중요하며, 소비자 스스로 안전을 확보하기 위해 적절한 의사결정을 하고 행동하는 것이 불가능한 어린이들에게 특별한 관리가 필요한 것은 분명하다. 소비자 긴급사태 등의 즉시 대응 강화를 위해 정부가 일체가 되어 추진 할 수 있도록 체계를 마련하고, 어린이 안전 개별법률을 개정하여 소비자의 보호 등의 시책을 앞으로도 더욱 내실화할 필요가 있다.

The occurrence of an accident directly affects life or body, and once it occurs, it can lead to significant consequences. Therefore, for a safe consumption life, the state needs to reorganize laws and regulations as necessary. It is most important to prevent the occurrence or expansion of damage to life or body in consumer consumption activities and to ensure its safety. Currently, Korea is applying some provisions of the “Basic Consumer Act”, a general law on consumer safety, in relation to consumer safety. In addition, the administration on consumer safety is operated in accordance with individual laws handled by the competent ministries. However, the current system has limitations in situations where rapid response is needed regarding consumer safety. In addition, it is clear that special care is needed for children who have difficulty securing safety on their own. In order to strengthen the immediate response to consumer emergencies, the government should reorganize a system that can be promoted as one. In addition, it is necessary to revise individual laws for child safety to further supplement policies such as consumer protection in the future.

현행 성년후견제도 하에서의 피한정후견인은 한정후견개시 심판에서 가정법원 이 정한 제한 이외에는 아무런 제한 없이 자유로이 법률행위를 할 수 있다. 의 사결정능력이 충분하지 않은 사람도 가능한 최대한도로 정상적인 사회의 구성원 으로 활동할 수 있도록 하고, 만일 그로 인하여 문제가 생긴다면 그 피해는 피 한정후견인이 떠안으면 된다는 것이 위 제도를 도입한 취지이다. 그럼에도, 발달 장애인인 피한정후견인의 예금이체･인출행위에 관하여 임의로 추가적인 제한을 덧붙인 우정사업본부의 조치에 대하여 대상판결은 ｢장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률｣이 정한 차별행위에 해당함을 인정하였다. 너무나 당연한 판단 이다. 다만, 장애인 차별행위로 인정함에 있어 위 법 제4조가 정하는 차별행위유 형을 제한적 열거규정으로 이해한 것으로 보여 아쉽다. 이 세상에서 일어나는 모든 장애인 차별행위를 위 법에 담는다는 것이 입법기술 상 현실적으로 불가능 하여, 만일 위 법이 정하는 차별행위유형을 제한적 열거규정으로 본다면 위 법 이 정하는 차별행위유형보다 아주 더 심한 차별행위가 있었음에도 장애인 차별 행위로 인정받지 못하는 수가 있을 수 있는 점에다, 법 해석의 목표가 법적 안 정성을 저해하지 않는 범위에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 하는 점까지 고려할 때 위 법이 정하는 차별행위유형은 예시적인 것으로 보아야 한다. 결국, 장애인 차별행위인지 여부는 비장애인이 아닌 장애인의 입장에서 판단해야 할 것인바, 다만, 그렇다고 하여 차별행위를 당하였다고 주장하는 자가 개인적으로 느낀 감정을 기준으로 판단할 것은 아니고, 평균적 장애인의 입장에서 그 행위를 ‘차별’로 느낄 수 있는지 여부를 기준으로 판단하면 될 것이다. 그것이 위 법의 입법취지에 부합한다.

Under the current adult guardianship system, a person under limited guardianship is free to engage in legal acts without any restrictions, except for those explicitly imposed by the family court in the judgment initiating the limited guardianship. The purpose of this system is to allow individuals with insufficient decision-making capacity to participate in society as much as possible, even if it means they bear the consequences of any issues arising from their actions. Nevertheless, in a case where Korea Post arbitrarily imposed additional restrictions on the deposit transfer and withdrawal activities of a person under limited guardianship with developmental disabilities, the court ruled that such actions constituted discriminatory behavior under the Act on Prohibition of Discrimination against Persons with Disabilities and Remedies for their Rights. This judgment is undoubtedly reasonable. However, it is regrettable that the court seemed to interpret the types of discrimination listed in Article 4 of the Act as an exhaustive enumeration. Given that it is practically impossible to include every form of discrimination against persons with disabilities in legislation, interpreting these provisions as exhaustive could lead to situations where even more severe forms of discrimination fail to be recognized under the law. Considering that legal interpretation should aim for concrete fairness without undermining legal stability, it would be more appropriate to view the discrimination types specified in this Act as illustrative rather than exhaustive. Ultimately, whether an act constitutes discrimination against persons with disabilities should be judged from their perspective. However, this does not mean that such judgments should be based solely on the subjective feelings of the individual claiming discrimination. Instead, the standard should be whether an average person with disabilities would perceive the act as discriminatory. This approach aligns with the legislative intent of the Act.