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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결을 통해서 당시까지 모호했던 통상임금의 판단 기준이 명확하게 제시되었고, 그에 따라 정기상여금이 통상 임금에 포함된다는 점이 확인되었다. 그리고 동 판결에 근거하여 하급심들이 이른바 추가 법정수당 청구권의 인정 가부를 판단하고 있다. 위 대법원 전원합의체 판결에 의하면, 강행법규 위반을 전제로 하는 추가 법정수 당 청구는 신의칙이 적용되기 위한 3가지의 일반 요건과 4가지의 특별한 사정이 충족됨으로써 거절될 수 있다. 이때 특히 신의칙이 적용되기 위한 특별한 사정에 대한 합리적이고 타당한 이해가 요구된다. 결론적으로 강행법규 위반을 전제로 하는 추가 법정수당 청구의 사례에 대해서 모순행위금지원칙(신의칙)이 적용되기 위해서는 예외적인 법률적 판단규준인 ‘특별히 법적으로 보호할 가치 있는 보다 높은 수준의 신뢰’가 존재해야 한다. 그러한 경우 에 한하여 법질서의 대원칙인 법적 안정성과 신뢰보호가 유지될 수 있기 때문이다. 따라서 하급심들은 ‘혹시 발생할지도 모르는 우연한 사실이 아닌’, 예외적인 법률 적 판단규준 에 근거하여 추가 법정수당 청구권의 인정 여부를 판단해야 한다.

The Supreme Court, through a ruling of the Supreme Court on December 18. 2012, firstly clarified the standard of determination of ordinary wages which had remained unclear until then, secondly, it confirmed that a regular bonus is included in ordinary wages. Its lower courts are judging whether or not the claim for additional statutory allowance can be recognized on the ground of this judgment. According to the ruling of the Supreme Court, the additional statutory allowance that is based on the violation of mandatory provision can be rejected by ‘three general conditions and four special conditions’ for the principle of good faith; here a reasonable understanding of the special conditions is required. In conclusion, the case of the claim for additional statutory allowance that is based on the violation of mandatory provision shall be a higher level of trust worthy of specifically legal protection as a special condition. In such a case, legal stability and trust protection in the legislation can be maintained. A judgment of the lower court shall be based on this special condition.

직장 내 괴롭힘 규율과 관련하여 가장 쟁점이 되는 부분은 법률의 기능으로서, 직장 내 괴롭힘 현상을 어떻게 규율할 수 있을지에 관한 것이다. 그러나 지금까지의 개별적ㆍ단편적인 접근방식과 기존의 법체계에 구속되는 해석으로는 구조적인 문제 를 해결하기에 한계가 있다. 이 연구는 이러한 점을 반영하여 제19대 국회에서부터 제안되었던 직장 괴롭힘 관련 입법안을 개별적ㆍ구체적으로 검토한다. 그리하여 직장 괴롭힘을 실효적으로 규율할 수 있도록 노동법적인 관점에서 나아갈 방향을 제시하고자 한다.

The most distressing aspect of harassment in the workplace is how to regulate it as a function of the law. However, we could recognize that limitations still exist to solving systemic issues when we approach them in a singular and fragmentary way or when we are bound by conventional methods. This study reflects this point, and individually and specifically examines work-related harassment legislation bills proposed since the 19th National Assembly in the Republic of Korea. Based on the findings of this study, I would like to suggest an approach from the viewpoint of morality and labor law so as to effectively discipline harassment in the workplace.

여성근로자 및 모성보호에 관한 사항은 단일법 체계로 구성되어 있지 않고 다양 한 법령에 산재되어 있어 일반 사기업에서 이를 정확히 인식하고 규정을 준수하기 가 어려운 측면이 있다. 나아가 각 법령의 입법목적, 시기, 사회적 배경 등이 각기 달라 모성보호 용어의 사용례 및 보호범위가 다르다. 노동법상 여성 및 모성 보호 규정에 대한 정비가 필요한 상황이다. 독일 모성보호법에서는 비록 매우 간략한 법 체계임에도 불구하고 매우 상세하게 여성 근로자 또는 임신한 여성근로자의 근로제 공 금지사항을 명확히 하고 있다. 우리의 경우도 이러한 상세한 법 규정 마련이 필 요해 보인다. 또한 여성 근로자에 대한 특별한 노동법적 보호규정들로 말미암아 사 용자는 아예 여성근로자의 채용을 꺼리고 그 대신 남성근로자들을 주로 채용하고 사용하는 것을 선호하는 사회적 문제점을 낳을 수도 있었다. 과거와 같이 여성 및 모성 근로자 보호에 관한 제반 규정을, 단지 사회적 약자로서 여성 및 모성에 대한 특별한 보호 및 배려로만 파악하는 것은 잘못이다. 여성 및 모성 근로자 보호에 관 한 규정이 궁극적으로 기업의 경쟁력 강화에 기여하는 방식으로 작동되도록 해야 한다. 이를 위해서는 우선 여성 및 모성 근로자에 대한 보호는 오히려 산업경제의 활성화와 기업 경쟁력 강화를 위한 필수적 요소라는 점을 인식할 필요가 있다.

The most important system related to the maternity protection is the legal system. The provisions related to maternity protection are not in a single legal system but are defined in the Constitution, the Labor Standards Act, the Gender Equality and the Work-Family Relations Support Act, the Gender Equality Basic Act, and the Employment Insurance Act. It is difficult for general private company to accurately recognize them and observe the regulations. Furthermore, the legislative purpose, timing and social background of each legislation are different, and the use cases and protection scope of maternity protection terms are different. Part of the contents of the recruitment and recruitment of female workers, the contents of general women, the contents of pregnancy and childbirth women, the contents of childrearing women, and other contents in combination with the occurrence and disappearance of life cycle and working relationship of women workers , It is necessary to revise the provisions on the protection of women and maternity under the Labor Law. Conventionally, labor law protection for women and maternity workers has been known to have a very special attribute of care. Because it is female or maternal, it was based on values and ideological justification to protect them by increasing the intensity of social consideration. This is the risk that under the market economy order ideology, there will be a problem that can be identified as very cumbersome regulation or ineffective labor law discipline. For example, special labor and legal protection provisions for female workers may have caused social problems that prefer not to hire women workers at all, but instead to employ and employ male workers in their place. It is a mistake to observe all the provisions regarding the protection of women and maternity workers just as social just as special protection and consideration for women and maternity. The provisions on the protection of women and maternity workers should ultimately be made to work in a way that contributes to strengthening the competitiveness of enterprises. First, it should be recognized that protection of women and maternity workers is essential for revitalizing the industrial economy and enhancing corporate competitiveness.

본고는 일본에서 파워 하라스먼트(직장 내 괴롭힘)의 현상 및 법제를 개관한 후, 직장 내 괴롭힘으로 정신적 피해를 입은 경우에 정신건강대책과 산업재해의 관계를 살펴보았다. 이로서 직장 내 괴롭힘으로 정신적 피해를 입은 경우 및 근로자의 정신 건강 대책에 대한 시사점을 도출하고자 한다. 일본에서도 직장 내 괴롭힘으로 유무형 피해는 계속 논의되어 왔다. 특히, 근로자 가 업무에 의한 정신장애를 발병했다면 산업재해로 인정되지만, 실제로 산업재해로 인정받는 것은 어려운 경향이 있다. 하지만 정신장애와 산업재해의 인정과 관련해 2011년 새롭게 “심리적 부하에 의한 정신장애의 인정기준”이 책정되었다. 이 인정기 준의 특징은 직장 괴롭힘으로 정신장애의 판단기준을 진전시켰다. 이 지침은 행정지 침으로 법적 강행력은 없지만, 실제 법원의 판결에 큰 영향을 미치고 있다. 최근 직장 괴롭힘은 사회문제로 급부상했지만, 법제도의 정비도 미흡한 상황이다. 한국과 일본에서는 직장 괴롭힘을 명문 법규정이 없다. 하지만 일본 정부가 적극적 으로 대응하고 있는 정신피해 대책 등을 검토하는 것은, 향후 직장 괴롭힘을 예방 및 해결하는데 있어 다양한 관점에서 관련 문제를 고찰하는데 유의미한 시사점을 찾을 수 있을 것이다.

In this paper, I discuss the relationship between industrial accidents caused by workers suffering from psychological damage due to power harassment (workplace bullying) in Japan, and recent legislation, as well as other types of measures taken there, to protect workers’ mental health from this aggression. By means of this discussion, I intend to extend the implications of these measures in Japan to the work environment in Korea, in order to make suggestions to improve the situation for victims of workplace bullying in that country. Discussions about both the tangible and intangible damage caused by workplace bullying have been going on for several years in Japan. Until recently, it was difficult for authorities to acknowledge the relationship between the psychological damage to workers caused by bullying and its role in causing industrial accidents. In 2011, however, the Guidelines for Maintaining and Improving Worker’s Mental Health were revised; they include new standards for assessing the damage to workers’ mental health caused by bullying. Even though this document does not have the power of enforcement by law, it has had a positive effect on judging cases in the courts. In my paper, I discuss actual incidents of workplace bullying in Japan and examine the effects of the specific measures that have been taken to counter it. Concern about workplace bullying as a societal problem in Korea has also been growing. While neither Japan nor Korea has specific legislation to regulate workplace bullying, the Japanese government is at least actively making efforts to address the issue, as noted above. Therefore, the implications of this study should offer timely contributions to future discussions about how to handle workplace bullying issues in Korea.

본 연구에서는 멀지않은 미래에 갑자기 찾아올 수 있는 통일이후 법제통합에 초 점을 두고 법제통합의 기본원칙을 도출해보고자 한다. 그리고 이러한 법제통합의 기 본원칙을 바탕으로 통일헌법의 기본원리를 제안해보고자 한다. 또한 이러한 통일헌 법의 기본원리를 바탕으로 공법 및 사법에 비해 연구가 미비한 노동법 측면에 초점 을 두고 노동법 통합방안을 제시해보고자 한다. 우선 필자는 독일통일 및 예멘통일 사례를 바탕으로 통일이후 법제통합 기본원칙 으로 대한민국법제의 북한지역 확대적용, 일부 북한법제의 한시적 효력 인정, 통일 헌법 마련을 도출하였다. 그리고 통일헌법의 기본원리로 ‘국민주권주의’, ‘자유민주 주의’, ‘사회복지주의’, ‘국제평화주의’를 채택할 필요가 있으며, 특히 남북한의 경제 력 차이를 고려할 때 통일헌법 논의과정에서 ‘사회복지주의’ 원리가 보다 강조될 필 요가 있다. 또한 필자는 통일이후 노동법 통합방안으로 통일헌법의 기본원리 준수, 대한민국 노동법제의 북한지역 확대적용, 북한노동법제의 한시적 효력 불인정을 제시해 본다. 다만, 통일이후 최저임금 수준, 기초생활보장 수준, 사회보장 수준 등과 관련된 통일 비용 연구가 추후 이루어질 필요가 있으며, 향후 발생가능한 남북노동시장의 이중구 조 해소방안에 대한 연구도 추후 이루어질 필요가 있다.

This research is to study on the unification principles of legal system, fundamentals of unification constitution, and integration of labor law after korean unification. Through the comparative study, an author suggests 3 alternatives in the respect of interdisciplinary research among unification law, constitutional law, and labor law. First, the koran legal system should be expended to north korea region after korean unification, and the minimum north korean law should be recognized the effect temporarily, and the unification constitution should be prepared in advance. Second, the fundamentals of unification constitution should be adopted for the sovereignty of the people, liberal democracy, social welfare, and international peace. Third, the integration of labor law should be observed the unification constitution, and the koran labor law should be expended to north korea region after korean unification, and north korean labor law should not be recognized the effect at all.

출퇴근재해는 업무상재해의 일종으로 업무상 인정기준을 종전과 달리 인식할 필 요가 있다. 또한 출퇴근재해는 교통사고라는 속성을 고려할 때, 산재보험과 자동차 보험간의 지급사유가 경합될 수 있다. 이 경우 근로자와 그 유족이 보험금을 선택하 는 기준은 무엇이고, 보상기준, 산정방법, 면책여부 등에 따라 보상금액이 달라지는 원인을 알아본다. 근로복지공단은 보험회사등을 상대로 구상금을 청구할 경우, 과실 상계, 노동능력상실률, 보상한도, 지급항목, 면책약관의 적용여부가 중요한 쟁점사항 이라고 할 것이다. 구상업무의 효율적인 해결수단인 구상금협의조정기구를 필요성에 대하여도 검토한다.

The commute and disaster in Korea is a kind of work - related disaster, and it is necessary to interpret the standard of work recognition different from the previous one. Also, considering the nature of traffic accidents, commuting accidents can be contended for reasons of compensation between the accident insurance and the automobile insurance. In this case, what is the criteria for the workers and their survivors to select the insurance benefit, and how the compensation amount varies depending on the compensation standard, the calculation method, and the indemnification. When the Welfare Corporation makes claims against insurance companies, it is an important point to consider whether the application of the negligence offset, the loss rate of the labor capacity, the compensation limit, the payment item and the indemnity clause. It also examines the necessity of an arbitration consultation coordination mechanism, which is an effective means of solving the concept work.

본 연구는 2006년 UN 장애인 권리협약 채택과 2007년 장애인차별금지 및 구제 에 관한 법률 제정에 따라 장애인 권리증진과 차별금지의 제도적 기반이 조성된 이후 이의 효과적인 정착을 위하여 장애 인식개선 교육제도가 관련 법률에 도입된 경과와 도입 이후의 제도개선 노력 및 아직도 미흡한 부분에 대하여 타법사례 및 관련 연구를 면밀히 분석하여 법적개선 방안을 제시하고자 한다. 2007년 장애인복지법 및 장애인고용촉진 및 직업재활법 개정에 따라 장애 인식 개선 제도가 처음 도입 되었으며, 2015년 장애인복지법 개정과 2017년 장애인고용 촉진 및 직업재활법 개정에 따라 교육대상이 국가와 지방자치단체, 어린이집, 유치 원, 초중고, 대학교, 공공기관 및 사업주 등의 소속직원 및 학생으로까지 확대되었 다. 그러나 장애 인식개선 교육제도의 효과적 정착을 위해서는 장애인차별금지 및 구 제에 관한 법률 에 따라 차별금지와 정당한 편의제공 의무가 있는 의료기관, 복지시 설, 체육시설, 직업교육훈련기관 및 평생교육시설 등 민간기관까지 확대가 필요하다. 또한 사업주 외 대부분 의무교육 대상에 대하여 규정하고 있는 장애인복지법 에 대하여 교육실시 결과보고에 대한 점검체계 구비, 의무이행 강제수단 구비, 교육기 관 및 강사양성 관리를 위한 전담기관 지정 등 법적개선이 필요하다.

In this study, after the adoption of the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities in 2006 and the establishment of the Anti-Discrimination against and Remedies for Persons with Disabilities Act in 2007, In order to establish the effective settlement of the Education System for the promotion of disability awareness, it is tried to suggest a legal improvement plan by closely examining the cases of other disciplines and relevant researches on the progress of the introduction of he Education System for the promotion of disability awareness into the related law and the efforts to improve the system after the introduction. The revision of the Disabled Welfare Act and Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabed Persons Act in 2007 first introduced the Education System for the promotion of disability awareness. In accordance with the revision of the Disabled Welfare Act in 2015 and the revision of promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabed Persons Act in 2017, It has expanded to include employees and students from national and local governments Child-Care Centers, kindergartens, elementary and junior high schools, universities, public institutions and employers. However, in order to effectively establish the Education System for the promotion of disability awareness, it is necessary for the private institute such as medical institutions, welfare facilities, physical education facilities, vocational training institutions and lifelong education facilities that are obliged to prohibit discrimination and legitimate accommodations pursuant to the Anti-Discrimination against and Remedies for Persons with Disabilities Act, In addition, it is necessary to improve the legal system including the inspection system for the report on the results of the implementation of the training on the Disabled Welfare Act, which stipulates most of the compulsory education subjects excluding the employer, the compulsory enforcement means, and the designation of a dedicated institution for training institutions and instructor training

이 연구는 스웨덴에서 이미 기반을 마련한 스마트핼쓰(eHealth)케어산업의 법적· 제도적 성격을 검토하여 향후 한국에 스마트핼쓰산업을 조성하기 위한 인프라를 마련할 수 있도록 시사점을 모색하는 것이다. 스마트핼쓰케어는 보건케어와 정보통 신(ITC)의 융합을 의미하며, 4차산업을 준비하고 있는 국가들 사이에 국가경쟁력 산 업으로 도약하고 있다. 스웨덴의 경우 2006년부터 국가적 차원에서 스마트핼쓰케어 (eHealth) 전략을 제시하였고 2025년까지는 세계 최고의 스마트핼쓰케어(eHealth)의 국가가 되는 것을 목표로 하고 있다. 현재 스웨덴은 증거기반에 입각한 데이터 등록 제를 통해 국민의 건강을 통제하고 있으며 전자정부 시스템을 구축하여 보건의료 관리 분야에 심혈을 기울이고 있다. 법적 인프라는 보건의료서비스법, 환자데이터법, 개인정보보호법, 환자 안전법 등을 마련하여 디지털 방식의 서비스 제공과 운영방식 을 활성화하는 동시에 규제하고 있다. 그리고 정보통신을 이용한 환자정보개요, 전 자처방, 표준화, 원격의료 시스템을 갖추었으며, 스마트핼쓰산업의 역할을 중앙정부 와 지방정부, 민간기관 등 다차원에서 협력하고 있다. 스웨덴의 스마트핼쓰케어서비스는 국민들의 접근성, 평등성, 효율성 등을 통해 국민들의 건강권을 보장하는데 기여하고 있다.

This study explore the legal and institutional review of Swedish smart healthcare. Recently, the 4th Industrial Revolution has emerged as a global buzzword, and the area of smart health care (eHealth) has increased in the field of health care. Smart health care means the convergence of health care and information and communication(ITC). Sweden introduced a smart healthcare strategy at the national level since 2006 and aims to become the world's leading smart healthcare provider by 2025. Currently, Sweden is controlling eHealth of the people through evidence-based data registration system and establishing e-government system to focus on healthcare management. The legal infrastructure is regulated and regulated by the provision of Healthcare act, Patient Data Act, personal information protection law, and Patient Safety Law, and the provision of equally clear and self-service services of central, local, Accessibility, equality, efficiency and so on.

현행 최저임금법은 최저임금제가 잘 이행될 수 있도록 최저임금의 위반시 형벌을 예정하고, 최저임금 준수를 위한 절차의 면에서는 과태료를 도입하고 있다. 이것은 최저임금의 준수가 국가의 기본질서라는 점, 근로관계에서 최저임금 준수는 가장 기 본 사항이라는 점을 고려한 것이다. 본고에서는 최저임금의 준수율의 제고를 위한 합리적인 방안을 강구하였다. 논의 의 순서는, 먼저 최저임금의 현황, 최저임금의 미만율 추이, 최저임금의 위반 내역을 살펴본다(Ⅱ). 또한, 국회에 계류 중인 법안 중 최저임금의 준수율과 관련된 내용을 살펴본다(Ⅲ). 그리고, 최저임금의 준수율을 위한 쟁점과 과제로서 ‘최저임금 미지급 시의 부가금 지급의무 부과 여부’ 등을 검토한다(Ⅳ). 결국 최저임금은 저임금 근로자의 최저한의 임금수준을 확보하기 위한 것이다. 이에 최저임금을 준수해야 할 당위성이 매우 높다. 하지만 현실에서는 여전히 높은 최저임금의 미만율과 함께 그 제재 및 구제의 실효성에도 한계가 있다. 이에 최저임금의 준수율을 제고하기 위해서는 기업의 지급능력, 근로자의 고용가 능성, 다른 업종으로의 흡수 가능성 등을 종합해 운용해야 한다. 먼저 사업주가 예 방 차원에서 최저임금제의 목적과 내용에 대한 이해를 확산시키기 위해 적극적인 안내와 홍보, 교육이 필요하다. 그리고 최저임금의 준수를 위한 근로감독의 강화 등이 필요하다.

The current Minimum Wage Act plans to impose penalties on violations of the minimum wages to ensure that the minimum wage system is well implemented, and introduces fines in terms of procedures for compliance with the minimum wage. This takes into account the fact that the compliance with the minimum wage is the basic order of the country, and that it is the most basic rule in a working relationship. It has come up with reasonable measures to enhance the compliance rate of the minimum wage. The sequence of the discussions is as follows. First, we look at the status of the minimum wage, the trend of the rate below the minimum wage, and the history of violations of the minimum wage (II). Also, consider the contents relating to the compliance rate with the minimum wage pending in the National Assembly (III). In addition, it reviews the issues and challenges for compliance with the minimum wage, such as whether to impose a mandatory payment fee when the minimum wage is not paid(Ⅳ). Ultimately, the minimum wage is to secure the minimum wage level of low-paid workers. It is highly likely that the minimum wage should be followed. However, in reality, the effectiveness of the sanctions and remedies is still limited with a higher minimum wage rate. In order to raise the minimum wage compliance rate, it is necessary to operate a combination of the company's payment ability, worker employability possibility, and the possibility of absorption into other industries. First, it is necessary for the business owner to actively guide, promote and educate the purpose and contents of the minimum wage system as a precaution. And it is necessary to strengthen the labor supervision to ensure compliance with the minimum wage.