Earticle

초록

영어

In the employment relationship, the scope of legal conflicts between employers and employees extends beyond the primary and secondary obligations of the employment contract into the private sphere. A representative example of conflicts arising in the private sphere is the employer's involvement in the employee's social media activities. Employer involvement in social media issues manifests as the legitimacy of collecting job applicant social media information before the employment contract is concluded, and as the potential for controlling employee social media activities after the contract is in place. Employers have the right to collect information about job applicants to make appropriate employment decisions; however, this right is not unlimited. It is reasonable to allow information collection only to the extent necessary to determine the suitability for job performance. Nonetheless, the current law lacks adequate standards to properly regulate employers' collection of social media information from job applicants, indicating a need for legislative improvement. In principle, employees' social media activities fall within the private sphere and should not be subject to employer control. However, in certain situations, based on the content, timing, and purpose of the social media activity, such activities may be subject to limited control. It is inappropriate to approach the possibility of controlling employee social media activities, which belong to the private sphere, solely through existing interpretations. Ultimately, legislative improvements are needed to appropriately restrict employers' collection of social media information from employees (including job applicants) and to clearly define the scope and standards of social media activities that employers can control.

한국어

근로관계에서 사용자와 근로자간 이해관계 충돌 범위는 근로계약의 주된 의무 및 부수적 의무를 넘어 사적 영역으로까지 확대되고 있다. 사적 영역에서 발생 하는 충돌의 대표적 사례가 근로자의 소셜미디어 활동에 대한 사용자의 개입이 다. 사용자의 소셜미디어에 대한 개입은 근로계약 체결 전에는 구직자의 소셜미 디어 정보 수집의 정당성 문제로, 근로계약 체결 후에는 근로자의 소셜미디어 활동에 대한 사용자의 통제 가능성에 대한 문제로 귀결된다. 사용자는 적절한 근로계약 상대방 결정을 위해 구직자에 대한 정보를 수집할 권리를 갖고 있으나 이는 제한 없이 인정되는 권리가 아니다. 근로계약의 목적 달성, 즉 업무수행의 적정성을 판단하기 위해 필요한 범위 내에서만 정보 수집 이 가능하다고 보는 것이 타당하다. 그럼에도 불구하고 현행법상 사용자가 구직 자의 소셜미디어 정보를 수집하는 행위를 적절하게 규제할 수 있는 관련 법령이 존재하지 않는다. 근로자의 소셜미디어 활동은 원칙적으로 사적 영역에 해당하는 것으로 사용자 통제의 대상이 되지 않는다. 다만, 근로자 소셜미디어 활동의 내용･시점･목적에 따라 특정한 상황이 갖추어진 경우에 한해 제한적으로 통제의 대상이 될 수 있 을 것이다. 다만, 사적 영역에 해당하는 근로자의 소셜미디어 활동의 통제 가능 성을 기존의 해석론으로만 접근하는 것은 한계가 있다. 소셜미디어 활동의 특수 성을 반영하지 못하기 때문이다. 결국 입법적 개선을 통해 사용자의 근로자(구직자 포함) 소셜미디어 정보 수 집을 적절히 제한하고 사용자가 통제할 수 있는 근로자 소셜미디어 활동의 범위 와 기준을 명확히 할 필요가 있다.

목차

<국문초록>
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 근로계약 체결 전: 채용과정에서 소셜미디어 정보 수집
Ⅲ. 근로계약 체결 후: 소셜미디어 활동에 대한 사용자의 통제
Ⅳ. 결론
참고문헌

키워드

저자

• 윤영길 [ Yun Yeong-Gil | 노무법인 평택 평로/대표 노무사, 충남대학교 일반대학원 법학 박사과정 ]

참고문헌

발행기관

간행물

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• 간행물명

  사회법연구 [Studies of Social Security Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1738-1118

• 수록기간

  2003~2025

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 360 DDC 340