Earticle

초록

영어

This year is the 15th year since the implementation of the discrimination remedy system. The purpose of the discrimination remedysystem is to improve the unfavorable treatment of irregular workers without reason. However, the use of the use has been so small for the past 14 years that it is hard to say that it has functioned enough to achieve its original purpose. In the absence of recognition on the system of the target non-regular workers, and the problem of utility of the system itself due to the low citation rate and the undercompensation of compensation are working in combination. Among them, this study discusses the reason for the same or similar work judgment and disadvantageous treatment, which are one of the factors that reduce the citation rate. The criteria for judging are based on overlapping precedents and the manual of the Ministry of Employment and Labor's discrimination remedysystem, but it is hard to say that it has yet to secure systematic consistency. Thus, referring to the classification system of labor economics, which is a neighboring discipline, it is suggested that i) job-related, iii) job-related, iii) job-related, personnel system and seniority-related, and when determining the rational reason for the disadvantageous treatment, the standards related to job-related, personnel system and seniority should be applied. If these dividing lines are judged on the basis of clear classification criteria, it will help to reduce the irrationality of showing the shape of rooftop due to the duplication of some procedures. It will ultimately contribute to the activation of the system by simplifying the judgment procedure.

한국어

차별시정제도가 시행된 지 올해로 15년째이다. 차별시정제도는 비정규직 근로 자들의 이유 없는 불리한 처우 개선에 그 탄생 목적이 있다. 그러나 그 이용실 적이 지난 14년간 너무도 미미해서 과연 본래의 취지를 달성하는 데 있어서 충 분히 기능하였다고 보기에는 힘들다. 이용실적이 많지 않은데에는 대상 비정규직 근로자 계층의 제도에 대한 인식 부재의 문제, 낮은 인용률과 보상의 과소로 인한 제도 자체의 효용성 문제 등이 복합적으로 작용하고 있다. 그중 본고에서는 인용률을 떨어뜨리는 요소 중에 하 나인 동종 또는 유사한 업무 판단과 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 부분 에 대해서 논의해 보고자 한다. 판단기준은 이제까지의 중첩된 판례와 고용노동부의 차별시정제도 업무매뉴얼 등에 근거해 어느 정도 줄기는 잡히고 있으나, 아직 체계적인 일관성을 확보하 였다고 보기는 힘들다. 그리하여 인접 학문인 노동경제학 등의 분류 체계를 참 조하여, 동종 또는 유사한 업무 판단과 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 시 i) 직무 관련(속성 요소, 가치 요소), ii) 직능 관련, iii) 인사제도 및 연공 관 련으로 분류하여 동종 또는 유사성 판단 시는 직무 관련의 속성 요소 기준을 적 용하고, 나아가 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 시는 직무 관련의 가치 요소와 직능 관련, 인사제도 및 연공 관련 기준을 적용할 것을 제시하는 바이다. 이러한 구분선이 뚜렷한 분류 기준에 근거에 양 사안의 판단을 한다면 현재 일 부 절차 중복으로 인한 옥상옥의 형태를 보이는 불합리를 줄이는 데 도움이 될 것으로 보이며, 판단 절차의 간소화와 명확한 기준점의 정립으로 궁극적으로 제 도의 활성화에도 기여할 것으로 보인다.

목차

<국문초록>
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 차별시정제도의 운영 경과
Ⅲ. 판단기준에 대한 검토 및 제언
Ⅳ. 결론
참고문헌

키워드

차별시정 비정규직 차별시정제도 기간제법 파견법 일학습병행법 discrimination correction irregular workers discrimination remedysystem fixed term law dispatch law work-learning parallel law learning worker

저자

• 권태령 [ Gwon Tae Ryeong | 서울취업정보센터 센터장, 경기대학교 일반대학원 직업학과 박사과정 ]

참고문헌

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