Earticle

초록

영어

Under the current Labor Standards Act, employers bear duties to investigate workplace harassment, protect affected workers, and take follow-up measures, and sanctions attach to their breach. Yet the handling of reported cases remains, as a rule, entrusted to internal enterprise procedures. Where an employer fails to discharge these duties, or where the measures taken do not achieve meaningful restoration of the affected worker's situation, the worker has no adequate means of directly demanding the protection and restoration to which they are entitled, still less of enforcing that demand through an external procedure. This article examines the resulting deficiency at three distinct levels: the employer's statutory duties, the affected worker's substantive rights, and the corrective authority of an external body. It first specifies the content of the employer's duties to conduct an objective investigation and to protect the affected worker, and argues that these should be supplemented by an independent substantive right—a “right to claim protective and restorative measures”—that goes beyond the limited claim for specific performance available under the contractual duty of protection, allowing the worker to demand the cessation of harassment, the prevention of further harm, and the restoration of an impaired working environment. It further proposes a special external remedial procedure before the Labor Relations Commission, centered on non-monetary corrective orders, to address cases in which internal procedures fail to secure objectivity and fairness or in which the employer's own measures do not result in actual restoration. By recasting the affected worker as the holder of an enforceable right rather than the mere beneficiary of employer-initiated measures, while still accounting for the employer's legitimate managerial and organizational authority and the procedural rights of the alleged harasser, this framework offers a way to close the remedial gap left by the current internally driven structure.

한국어

현행 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규율은 사용자에게 조사･보호･후속조치의무를 부과하고 그 위반에 대한 제재를 두고 있으나, 사건 처리를 기본적으로 사업장 내부절차에 맡기고 있어 사용자가 의무를 이행하지 않거나 그 조치가 실질적인 피해회복에 이르지 못한 경우 피해근로자가 필요한 보호와 회복을 자신의 권리로 직접 요구하고 외부절차를 통하여 관철하기 어렵다는 한계가 있다. 본고는 이러한 문제를 사용자의 법정의무, 피해근로자의 실체법상 권리, 외부기관의 시정권한이라는 세 층위로 구분하여 검토한다. 먼저 객관적 조사와 피해근로자 보호를 위한 사용자의 의무를 구체화하고, 근로계약상 보호의무에 기한 제한적 이행청구를 넘어 괴롭힘의 중지, 추가 피해의 방지 및 훼손된 근무환경의 회복을 요구할 수 있는 독립된 ‘보호･회복조치 청구권’을 도입할 필요가 있음을 논증한다. 나아가 사업장 내부절차가 객관성과 공정성을 확보하지 못하거나 사용자의 조치만으로 피해회복이 이루어지지 않는 경우를 보완하기 위하여 노동위원회에 비금전적 시정명령을 중심으로 하는 외부적 구제절차를 마련할 것을 제안한다. 이러한 규율체계는 피해근로자를 단순한 사용자 조치의 수익자가 아니라 권리구제의 주체로 자리매김하면서도 사용자의 인사･조직운영권과 행위자의 절차적 권리를 함께 고려한다는 점에서, 현행 내부해결 중심 구조의 구제공백을 보완하는 방향이 될 수 있다.

목차

<국문초록>
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 현행법제의 한계
Ⅲ. 비교법적 검토
Ⅳ. 권리･절차 중심의 재구성
Ⅴ. 결론
참고문헌

키워드

저자

• 권오성 [ Kwon, Ohseong | 연세대학교 법학전문대학원 교수. ]

참고문헌

발행기관

간행물

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• 간행물명

  사회법연구 [Studies of Social Security Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1738-1118

• 수록기간

  2003~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 360 DDC 340