Earticle

초록

영어

Korean call-center outsourcing firms often require applicants who have passed document screening and interviews to complete job-specific training lasting from several days to several weeks before making a final hiring decision. This article examines the legal status and protection of participants in such recruitment-linked training by analyzing recent court judgments and Labor Relations Commission rulings. The cases indicate that employee status should be assessed in two steps. First, it must be determined whether the training constitutes the provision of labor, with particular attention to who receives the principal benefit of the training. Second, it must be determined whether the activity is performed under the employer’s direction and control. Relevant factors include the training’s close connection to the job, immediate deployment after completion, restrictions on time and place, attendance control, and the nature of any payments. The doctrine of preliminary employment is of limited utility because the parties ordinarily contemplate a separate act of concluding the employment contract after training. Once an employment relationship is established, however, the training period may be characterized as probationary employment in which the employer reserves a right of termination. A chronological comparison of the rulings reveals a risk of “immunity through disclosure”: claims are more likely to be dismissed as employers’ advance notices and documents become more elaborate, even though the substantive nature of the training remains largely unchanged. Because both the duration of training and the wording of disclosure are largely within the employer’s control, interpretation alone cannot close the protection gap. The article therefore proposes amending the Fair Hiring Procedure Act to define recruitment-linked job training, specify mandatory disclosures, require payment at no less than the statutory minimum wage when training exceeds a specified duration, and require written notice stating the reasons for non-selection. The amendment should also clarify that compliance with disclosure duties does not affect the determination of employee status.

한국어

콜센터 위탁업체 등에서는 서류･면접전형을 통과한 구직자에게 수일에서 수주에 이르는 직무교육을 이수하게 한 뒤, 그 평가 결과에 따라 최종 채용 여부를 결정하는 방식을 활용하고 있다. 이에 따라 교육에서 탈락한 구직자의 노동법상 지위를 둘러싼 분쟁도 잇따르고 있다. 이 글은 최근 법원 판결과 노동위원회 판정례를 분석하여 근로계약관계의 성립 여부와 성립한 관계의 법적 성질에 관한 판단 구조를 규명하고, 현행법의 한계를 보완하기 위한 입법 과제를 검토한다. 법원 판결과 노동위원회 판정례를 분석하면, 교육 내용의 직무 밀착성, 교육 종료 후 즉시 실무에 투입되는지 여부, 시간적･장소적 구속과 근태 통제의 정도, 지급 금품의 성격 등이 근로계약관계 성립 판단의 주요 요소로 기능한다. 근로계약관계가 인정되는 경우에는 그 관계를 업무 적격성 평가를 위하여 해약권이 유보된 시용근로관계로 성질 결정할 수 있다. 그러나 판정례를 시간순으로 살펴보면 교육의 실질이 크게 달라지지 않았음에도 사업주의 사전 고지가 정교해질수록 구제신청이 기각되는 경향이 나타난다. 이러한 ‘고지에 의한 면책’ 구조는 버스 견습기사에 관한 서울행정법원 판결에서도 확인된다. 교육기간과 고지 내용은 모두 사용자가 설계할 수 있으므로 법해석만으로 보호의 공백을 해소하기 어렵다. 따라서 ｢채용절차의 공정화에 관한 법률｣에 채용연계형 직업교육에 관한 구체적 고지 의무, 일정 시간을 초과하는 교육에 대한 대가 지급 의무, 채용 거부 시 서면통지 및 이유 제시 의무를 신설할 필요가 있다. 다만 고지 의무의 이행 여부가 근로자성 판단에 영향을 미치지 않는다는 확인 규정을 함께 두어야 한다.

목차

<국문초록>
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 채용연계형 직업교육관계의 근로계약관계 해당성 검토
Ⅲ. 과도적 근로관계 법리의 적용 가능성과 한계
Ⅳ. 채용연계형 직업교육생 보호를 위한 법적 과제
Ⅴ. 결론
참고문헌

키워드

저자

• 정영훈 [ Young-Hoon JUNG | 국립부경대학교 법학과, 법학박사 ]

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발행기관

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• 간행물명

  사회법연구 [Studies of Social Security Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1738-1118

• 수록기간

  2003~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 360 DDC 340