Earticle

초록

영어

The employee presumption system is a legal mechanism under which, when a worker's status as an employee is disputed, he or she is initially presumed to be an employee, and the employer bears the burden of proving otherwise. The employee presumption system shall be approached from the perspective of protecting diverse categories of worekers, including platform workers, freelancers, and workers in non-standard forms of employment. To ensure the effective implementation of this system, the following issues and challenges shall be examined. First, an important issue concerns the scope of application—namely, who qualifies as a worker and which categories of workers shall be covered by the system. To address this issue, the proposed amendment considers the employee presumption provision into Article 2(1)1 of the Labor Standards Act and define the scope of “worker” by referring to Article 2(1)1-2 of the same Act. Second, it is necessary to establish clear criteria for assessing the three elements that the employer must prove to rebut the presumption of employee status. Accordingly, the Ministry of Employment and Labor shall develop clear standards specifying the evidence required to rebut the presumption. These standards can be formulated through administrative guidelines or official directives that clarify the interpretation and application of the three elements. Third, the central feature of the employee presumption system is the shift in the burden of proof from the worker to the employer. To ensure procedural fairness, the Ministry of Employment and Labor shall establish appropriate procedures for allocating the burden of proof. One possible approach would be to provide employers with a separate procedure before the Labor Relations Commission, ensuring that they have a sufficient opportunity to present evidence rebutting the presumption. Fourth, existing legislation, including ｢the Industrial Accident Compensation Insurance Act｣ and ｢the Employment Insurance Act｣, already distinguishes workers from employees and limits their coverage by specifying eligible occupations. Accordingly, it may be appropriate to develop a framework for protecting workers who fall outside the traditional categories of employees. This would require a legislative and policy approach that clearly defines the concept of a worker and establishes the scope of legal protection, either through amendments to the Labor Standards Act or through the enactment of a separate special law.

한국어

근로자 추정제란 노무제공자가 근로자성이 다투어지는 경우, 우선 근로자로 추정한 후, 사용자가 해당 노무제공자를 근로자가 아님을 입증하는 제도이다. 근로자 추정제는 플랫폼 종사자, 프리랜서, 특수형태근로종사자 등과 같이 다양한 형태의 노무제공자를 보호한다는 차원에서 접근할 필요가 있다. 따라서 근로자 추정제를 연착륙시킬 수 있도록 다음과 같이 쟁점과 과제들을 검토･분석하고자 한다. 첫째, 노무제공자가 누구인지 또는 어떤 직종의 노무제공자가 포함되는지 그 적용 범위의 문제가 발생한다. 이를 해결하기 위해 개정안은 근로자 추정제 조항을 ｢근로기준법｣ 제2조 제1항 제1호상에 신설한 후, 노무제공자의 정의와 범위를 동법 제2조 제1항 제1의2호에 규정하는 방식을 고려할 수 있다. 둘째, 사용자가 입증해야 하는 3가지 항목의 판단기준을 어떻게 설정할 것인지가 문제된다. 이에 고용노동부는 사용자가 입증해야 하는 기준들을 명확하게 마련하여야 한다. 그 방식으로 고용노동부가 가이드라인 또는 지침을 통해 사용자가 입증해야 하는 3가지 항목들을 검토･분석한 후 그 판단기준을 마련할 수 있다. 셋째, 사용자에게 입증책임을 전환하는 문제가 발생한다. 이에, 고용노동부는 입증책임의 공정한 분배가 이루어질 수 있도록 그 방식과 절차 등을 마련하여야 한다. 즉, 사용자가 충분히 반증할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 노동위원회에 별도의 절차를 마련하여 보장하는 방식을 고려할 수 있다. 넷째, ｢산업재해보상보험법｣ 또는 ｢고용보험법｣ 등은 이미 노무제공자를 근로자와 달리 정의하고 있고, 그 적용 범위도 직종을 나열하여 한정하고 있다. 따라서 노무제공자를 제3영역에서 보호하는 방식을 고려할 수 있다. 그 방식으로 ｢근로기준법｣ 또는 특별법 제정 방식을 통해 노무제공자의 개념을 설정하고, 그 보호 범위를 설정하는 입법･정책적 접근이 필요하다.

목차

<국문초록>
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 근로자 추정제의 정의와 유형
Ⅲ. 근로자 추정제의 쟁점사항
Ⅳ. 근로자 추정제의 과제
Ⅴ. 결론
참고문헌

키워드

저자

• 신동윤 [ Shin, Dongyun | 단국대학교 법과대학 조교수(S.J.D). ]

참고문헌

발행기관

간행물

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• 간행물명

  사회법연구 [Studies of Social Security Law]

• 간기

  연3회

• pISSN

  1738-1118

• 수록기간

  2003~2026

• 등재여부

  KCI 등재

• 십진분류

  KDC 360 DDC 340