Earticle

HRD-Net 만족도 조사도구는 2010년 처음 도입된 이후 많은 제도 변화가 있었지만, 조사도구가 동 일하게 사용되고 있어 훈련생 관점의 훈련반응과 효과 측정에 한계가 있었다. 이 연구에서는 산업구조 변화에 따른 새로운 훈련사업과 훈련방식 도입, 학습효과 관리를 위한 훈련이수자 평가 등 변화된 훈련 제도를 반영하여 훈련생의 반응을 정확하게 측정하기 위해 수행되었다. 이를 위해 선행연구와 관련 자 료를 검토하여 조사도구 초안을 구성하고, 전문가 검토를 통해 수정·보완하였다. 또한 훈련생 파일럿 테스트와 안면 타당도 검토 등을 거쳐 최종적으로 조사도구를 개발하였다. 연구 결과는 첫째, 훈련생 만족도 조사도구는 훈련서비스 품질, 전반적 만족도, 훈련성과의 3개 영역 으로 구성되었으며, 각 영역별로 6개, 1개, 2개의 하위요인으로 구성되었다. 훈련방식(집체, 원격, 혼합 훈련)별로 총 17~19개 문항이 개발되었다. 훈련서비스 품질은 훈련과정 현장지향성, 훈련과정 편성 및 운영, 교강사, 평가 및 피드백, 훈련환경 및 장비, 경력개발지원의 6개 요인으로 구성되었고, 전반적 만 족도는 단일 요인이며, 훈련성과는 개인성과와 과정성과로 구성되었다. 둘째, 훈련생 만족도 조사도구 의 신뢰도는 .971~980으로 매우 양호한 결과를 보였다. 훈련생 인터뷰를 통한 조사도구의 안면 타당도 검토에서는 모든 훈련방식에서 훈련 상황이 중복되지 않고 잘 반영되었으며, 조사문항도 이해하기 쉽 게 표현되었다. 셋째, 훈련생 만족도 조사도구의 변별력은 모든 훈련방식에서 개발된 도구(.138~.259) 의 변동계수가 기존 도구(.133~.207)보다 높게 나타났다. 이 연구를 통해 개발된 조사도구는 훈련제도의 변화와 훈련생의 다양한 요구를 반영하여, 훈련생 만 족도를 보다 정확하게 측정하고, 이를 바탕으로 훈련 프로그램의 질적 향상에 기여할 수 있을 것으로 기대된다.

This study was conducted to revamp the HRD-Net trainee satisfaction survey introduced in 2010 to reflect changes in the training system, trainee needs, and diversification of training methods. To this end, we reviewed previous research and related data, created a draft survey tool, revised and supplemented the survey tool through expert review, and finally developed the survey tool through trainee pilot testing and face validity review. The research results are as follows: First, the trainee satisfaction survey tool consists of three areas, including training service quality, overall satisfaction, and training performance, and the components for each area are six, one, and two factors, respectively. A total of 17 to 19 questions were developed for each training method. As a sub-component by area, training service quality consists of six factors including training course field orientation, training course organization and operation, instructor, evaluation and feedback, training environment and equipment, and career development support. Overall satisfaction is a single factor, training outcomes consisted of individual outcomes and process outcomes. Second, the reliability of the trainee satisfaction survey tool was very good, ranging from .971 to .980. In a review of the face validity of the survey tool through interviews with trainees, it was reviewed that the training situations in which participants participated in the training were well reflected in all training methods without duplication, and that the expression of the survey questions was generally easy to understand. Third, the discriminatory power of the trainee satisfaction survey tool showed that the coefficient of variation of the developed tool (.138～.259) was higher than that of the existing tool (.133～.207) in all training methods.

오늘날 인공지능 기술은 자동화와 효율성 촉진을 통해 다양한 산업 분야에서 기업경영을 크게 변화 시키고 있다. 경영진을 비롯한 조직구성원들은 인공지능 기술의 가파른 성장을 경험하는 동시에, 이것 이 기업의 생존과 개인의 직무에 미치는 다양한 영향을 직면하게 되었다. 이에 따라 본 연구는 인공지 능 도입에 대한 외부 압력이 이직의도에 미치는 영향과 그 경로를 설명하는 메커니즘을 파악하고자 하 였다. 이에 더불어 인공지능의 영향력에 대한 인식 수준과 이직의도 간의 관계가 개인차 변수에 의해 달라지는지 탐색하였다. 구체적으로 인공지능 도입에 대한 외부 압력이 이직의도에 미치는 영향을 인 공지능 인식이 매개할 것으로 예측하고, 인공지능 인식이 이직의도에 영향을 미치는 경로를 진로 관련 자기효능감과 회복탄력성이 조절하는지 확인하고자 했다. 이를 위해 국내 직장인 413명을 대상으로 설 문조사를 시행하여 인공지능 도입에 대한 외부 압력과 이직의도 간의 관계에서 진로 관련 자기효능감 과 회복탄력성이 가지는 조절된-조절된 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 인공지능 인식은 인공지능 도입에 대한 외부 압력과 이직 의도 간 관계를 매개하였다. 즉, 소속된 기업이 인공지능 기술을 도입해야 한다는 외부적인 압력을 많 이 받는다고 느낄 때, 조직구성원들은 인공지능이 향후 자신의 직무에 더 큰 영향을 미치리라 여겼고, 이는 높은 이직의도와 관련되었다. 둘째, 이직의도에 대한 인공지능 인식, 진로 관련 자기효능감 및 회 복탄력성의 삼원상호작용 효과가 나타났다. 구체적으로 회복탄력성이 높을 때 인공지능 인식과 이직의 도 간 관계에 대한 진로 관련 자기효능감의 조건부 조절효과는 나타나지 않았다. 그러나 회복탄력성이 낮을 때 진로 관련 자기효능감이 높은 사람들은 인공지능 인식이 높을수록 이직의도에 높게 응답하는 경향이 있었다. 마지막으로, 인공지능 도입에 대한 외부 압력, 인공지능 인식 및 이직의도 간 관계에 대 한 진로 관련 자기효능감과 회복탄력성의 조절된-조절된 매개효과가 유의하게 나타났다. 이 결과를 토 대로 본 연구의 함의와 한계에 대해 논의하였다.

Artificial Intelligence (AI) is significantly transforming business management across industries by promoting automation and efficiency. The rapid advancement of AI technology presents executives and employees with a range of challenges, affecting both corporate survival and individual jobs. This study aims to identify the mechanisms explaining the influence of external pressures to adopt AI on turnover intentions. Additionally, it explores whether the relationship between the awareness of the impact of AI and turnover intentions is moderated by individual differences. Specifically, the study predicts that AI awareness mediates the effect of external pressure to adopt AI on turnover intentions, and that the paths through which AI awareness influences turnover intentions are moderated by career-related self-efficacy and resilience. A survey was conducted with 413 employees in South Korea to verify the moderated moderated mediation effects of career-related self-efficacy and resilience on the relationship between external pressure to adopt AI and turnover intentions. The main findings of this study are as follows: First, AI awareness significantly mediated the relationship between external pressure to adopt AI and turnover intentions. That is, when employees perceive that their company is under high external pressure to adopt AI, they are more likely to believe that AI will significantly impact their future job roles, which is associated with higher turnover intentions. Second, a three-way interaction effect was observed among AI awareness, career-related self-efficacy, and resilience on turnover intentions. Specifically, when resilience is high, career-related self-efficacy does not conditionally moderate the relationship between AI awareness and turnover intentions. However, when resilience is low, employees with high career-related self-efficacy tend to show higher turnover intentions as AI awareness increases. Lastly, the moderated moderated mediation effects of career-related self-efficacy and resilience on the relationship between external pressure to adopt AI, AI awareness, and turnover intentions were significant. Based on these results, the implications and limitations are discussed.

이 연구의 목적은 평균수명 증가와 다중경력 등으로 전 생애를 통하여 성공적이고 행복한 삶을 위해 중요해진 성인의 생애역량을 도출하는 진단도구를 개발하여 타당화 하는데 있다. 성인의 생애역량 진 단도구 개발 및 타당화 과정은 개발계획 수립, 문항개발, 예비조사 실시, 본조사 실시, 규준 작성의 5단 계로 진행되었다. 이를 위해 우선 개발계획 수립단계에서는 이론적 고찰을 통해 생애역량의 개념모형(요인구조)을 도 출하였다. 이후 문항개발단계에서는 델파이조사 2회를 통해 요인구조에 대한 내용타당도(CVR)를 검증 하였고, 성인 197명을 대상으로 예비조사를 실시하여 잠정적 역량모델을 도출하였다. 즉 문항곤란도를 통한 문항분석, 내적일관성 신뢰도 계수를 통한 신뢰도 분석, 탐색적 요인분석을 통한 구인타당도 분석 을 실시하여 7개의 하위 요인 및 14개의 하위 역량의 48개의 본조사 문항을 도출하였다. 본조사는 확률표집인 층화군집비율 표집을 실시하여 성인 985명을 대상으로 타당도(구인, 예측, 교 차)와 신뢰도를 검증하여 생애역량 진단도구를 확정하였다. 이러한 검증과정을 통해 최종적으로 7개 하 위 요인과 14개 하위역량의 47개 문항이 개발되었다. 규준 및 진단요강 작성단계에서는 성인의 생애역 량 규준(norm)을 백분위점수와 T표준점수를 통해 제시하였다. 이렇게 개발된 진단도구는 진단을 실시 한 개인의 생애역량에 대한 신뢰성 있는 진단 결과와 필요한 정보를 제공받아 행복하고 성공적인 인생 을 살아가는데 도움을 받을 수 있다. 또한 집단별 특성에 맞는 맞춤형 교육, 생애설계 및 생애상담, 생 애역량 교육과정 개발 및 성과(효과성) 측정 등에도 활용될 수 있다.

The purpose of this study is to develop an inventory tool of life competency of adults by life stage, which has become important for a successful and happy life throughout their entire life due to an increase in life expectancy and multiple careers. To this end, life stage classification and life design competency (draft) were derived through a literature review. Afterwards, in the test tool development stage, content validity (CVR) was verified through a Delphi survey, while a preliminary survey was conducted on 197 adults to derive a provisional competency model. Item analysis through item difficulty, reliability analysis through internal consistency reliability coefficient, and construct validity analysis through exploratory factor analysis were conducted to derive 48 main survey items of 7 sub-factors and 14 sub-competencies. In the main survey, sampling was conducted by life stage, percentage sampling was conducted for 985 adults, and validity (construct, predictive, cross) and reliability were verified to confirm the life design competency. Through this verification process, 47 items of 7 sub-factors and 14 sub-competencies were finally developed. In the step of preparing standards and test guidelines, norms for each group were prepared through percentile scores and T standard scores. The test tool developed in this way can help to live a happy and successful life by providing reliable diagnosis results and necessary information on the life competency of the individual who conducted the test. In addition, it can be used for customized education tailored to the characteristics of each group, life guidance and life counseling, life competency curriculum development, and performance (effectiveness) measurement.

본 연구의 목적은 중장년 대상 고용가능성검사를 개발하고 타당도를 검증하는데 있다. 중장년 고용 가능성검사를 개발하기 위해 구성요인 설정, 검사개발, 검사 타당성 검증의 3단계를 따라 연구를 실시 하였다. 먼저, 구성요인 설정 단계에서는 고용가능성 구성 및 검사개발 관련 연구에 대한 문헌고찰을 통하여 중장년 고용가능성의 개념과 구성요인을 1차적으로 구명하였다. 그리고 델파이 기법을 활용하 여 구성요인에 대한 타당성을 검증하고 수정・보완하였다. 두 번째, 검사개발 단계에서는 예비문항 개 발과 검사 양호도 검증을 수행하였다. 예비문항 개발을 위해 고용가능성 구성요인별 관련된 개념 및 문 항에 대한 선행연구를 토대로 105개 문항을 개발하고, 내용타당도 검증을 통하여 문항을 수정 및 제거 하여 100개의 예비조사 문항을 개발하였다. 예비조사는 중장년 415명을 대상으로 실시되어 7개 요인, 55개 문항을 도출하였다. 본조사는 전국 중장년 934명을 대상으로 실시되었으며, 두 그룹으로 나누어 집단 1은 탐색적 요인분석을 집단 2는 확인적 요인분석을 실시하여 고용가능성검사의 구성개념을 검증 하였다. 마지막으로 개발된 중장년 고용가능성검사의 타당화를 위해 준거타당도(공인타당도, 예측타당 도)를 분석하였다. 그리고 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 의의, 시사점 및 향후 연구 등에 관해 논의하였다.

The purpose of this study was to develop and validate an employability test for middle-aged adults. To develop the employability test for middle-aged adults, the study was conducted in three stages: component setting, test development, and test validation. First, in the component setting stage, the concept and components of mid-career employability were first identified through a literature review of studies related to employability constructs and test development. Then, the Delphi technique was used to validate, modify, and supplement the constructs. Second, in the test development stage, preliminary questions were developed and test validity was verified. To develop preliminary questions, 105 questions were developed based on previous research on related concepts and questions for each employability component, and 100 preliminary survey questions were developed by modifying and removing questions through content validity verification. The preliminary survey was conducted on 415 middle-aged adults, resulting in 7 factors and 55 items. The main survey was conducted on 934 middle-aged adults nationwide, and divided into two groups, Group 1 conducted exploratory factor analysis and Group 2 conducted confirmatory factor analysis to verify the constructs of the employability test. Finally, criterion validity(concurrent and predictive validity) were analysed to validate the developed employability test for middle-aged adults. Based on these findings, the significance, implications, and future research are discussed.

본 연구의 목적은 MZ세대 간호대학생들은 적극적으로 이직하고 더 나은 보상과 일을 추구하며 자신 과 맞지 않는 직장은 쉽게 이직하여 이들이 자기효능감이 낮을 경우 정로정체감과 이직의도는 더욱 심 화 할 수 있다. 신규간호사의 1년 이내 사직율은 52.8%(2021)로 사직 이유는 업무부적응이 32.6%로 가장 많았으며 이는 자기효능감이 영향을 줄 수 있다. 이에 MZ세대 간호대학생의 자기효능감이 진로 정체감과 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 연구방법으로 설문지 140부에 대한 양적연구를 통해 빈도분석, 신뢰도 분석 및 탐색적 요인분석을 하였고, 확인적 요인분석 의해 산출된 개념 신뢰도 (CR)와 평균분산추출 값을 활용하였다. 측정항목의 판별타당성을 검정하기 위해 확인적 요인분석(CFA) 에 의해 산출된 평균분산추출(AVE) 값과 피어슨 상관계수 제곱 값을 비교하여 검정하였다. MZ세대 간 호대학생의 자기효능감이 진로정체감과 이직의도에 미치는 영향관계는 구조방정식 모형과 단순·다중 회귀분석을 실시하고 다음으로 MZ세대 간호대학생의 자기효능감이 이직의도에 영향을 미칠 경우 진로 정체감에 대한 매개효과를 검정하기 위해 총효과, 직접효과 및 간접효과를 검정하였다. 연구결과로 첫 째, MZ세대 간호대학생의 자기효능감이 진로정체감에 미치는 영향관계를 살펴본 결과 긍정적인 영향 을 미치고, 긍정적 마인드, 끈기, 자신감, 조직적인 성향이 강할수록 진로정체감이 커졌다. 둘째, MZ세 대 간호대학생의 자기효능감이 이직의도에 미치는 영향관계를 살펴본 결과 부정적인 영향을 미치고, 끈기, 조직적인 성향, 자신감, 긍정적 마인드가 강할수록 이직의도는 낮아졌다. 셋째, MZ세대 간호대학 생의 진로정체감이 이직의도에 미치는 영향관계는 부정적인 영향을 미치고 진로정체감이 높아질수록 이직의도는 낮아졌다. 넷째, MZ세대 간호대학생의 자기효능감이 이직의도에 영향을 미칠 경우 진로정 체감의 매개효과를 검정한 결과 자기효능감이 이직의도에 영향을 미칠 경우 MZ세대 간호대학생들의 진로정체감이 중요한 매개변수로서의 역할을 하였다. 결론적으로 본 연구결과에 따라 MZ세대 간호대 학생의 자기효능감의 형성의 중요성을 인지하고 학문적으로 교육적 환경 및 교육 프로그램 등을 마련 하기 위한 기초자료가 필요하며, 임상현장의 이해와 교육이 강화되어야 함을 시사한다.

The purpose of this study is to explore the impact of self-efficacy on career identity and turnover intention among MZ generation nursing students. These students are known for actively pursuing better compensation and work opportunities, and they are quick to leave workplaces that do not align with their values. If their self-efficacy is low, it can further intensify issues related to career identity and turnover intention. In 2021, the resignation rate for new nurses within the first year was 52.8%, with job maladjustment being the most common reason at 32.6%. This suggests that self-efficacy may play a significant role in these outcomes. Therefore, this study aims to examine how self-efficacy influences career identity and turnover intention among MZ generation nursing students. This study was conducted using a quantitative approach with 140 questionnaires distributed to MZ generation nursing students. The collected data were analyzed through frequency analysis, reliability analysis, and exploratory factor analysis. Construct reliability (CR) and average variance extracted (AVE) values were derived from confirmatory factor analysis (CFA) and were used to validate the measurements. To test the discriminant validity of the measurement items, AVE values obtained from CFA were compared with the squared Pearson correlation coefficients. The relationships between self-efficacy, career identity, and turnover intention were examined using structural equation modeling and simple and multiple regression analyses. Furthermore, to determine the mediating effect of career identity on the relationship between self-efficacy and turnover intention, the total, direct, and indirect effects were tested. The findings of the study revealed several key points. First, self-efficacy had a positive impact on career identity among MZ generation nursing students. It was observed that a stronger positive mindset, perseverance, confidence, and organizational tendencies were associated with a higher sense of career identity. Second, self-efficacy was found to negatively affect turnover intention; as students’ perseverance, organizational tendencies, confidence, and positive mindset increased, their intention to leave decreased. Third, the study found that career identity negatively influenced turnover intention, indicating that higher career identity is associated with lower turnover intention. Lastly, when examining the mediating effect of career identity on the relationship between self-efficacy and turnover intention, it was found that career identity served as an important mediator, reinforcing the impact of self-efficacy on turnover intention among MZ generation nursing students. In conclusion, the results of this study highlight the importance of fostering self-efficacy among MZ generation nursing students. Recognizing the formation of self-efficacy as crucial, there is a need for foundational data to develop academic and educational programs that support these aspects. The findings suggest that enhancing understanding and education within clinical settings is vital, and the development of educational environments and programs tailored to these needs is necessary.

최근 많은 대학에서 무전공제를 확대하고 있다. ‘무전공제’는 학생이 대학 입학 시 전공 구분을 하지 않고 2학년 이후 전공을 정하는 제도로 새로운 사회․산업 수요에 대응하고 학생들의 전공선택권을 보 장하기 위한 제도이다. 본 연구에서는 무전공제 학생의 1학년 시기 전공 탐색 및 선택 과정에 관한 질 적 분석을 통해 무전공제 입학생의 전공탐색 및 선택 지원 방안을 도출하고자 하였다. 이에 모집단위를 광역화하고, 입학 후 전공탐색을 거쳐 2학년 진급 시 2개 전공을 선택하여 이수하는 전공트랙제를 운 영 중인 수도권 소재 H 대학 1학년 학생 20명을 대상으로 심층면담을 실시하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학에 입학하는 학생 중 다수가 전공을 결정하기 않고 입학하는 것으로 나타났다. 둘째, 전공 탐색 과정에서는 전공기초교과 참여수준이 가장 높고 전공기초교과가 전공 선택에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 학생의 전공결정수준에 따라 전공탐색을 위한 비교과프로그램 참여 양상이 상이하였으며, 전공 선택 시 영향을 미치는 요인에도 차이가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 전공탐색 과정에서 교내외 다양한 인프라를 활용하고 있었으며, 교내 제공 정보의 확대 요구가 확인되 었다. 본 연구의 결과는 무전공제로 입학한 학생들의 1학년 시기 전공탐색 과정을 이해하고, 전공탐색 프로그램 개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

Recently, many universities are expanding the free-major division. The ‘free-major division’ is a system in which students do not choose a major when entering university, but decide on a major after their freshman year. It is a system to eliminate barriers between departments and disciplines, respond to new social and industrial demands, and guarantee students right to choose a major. This study was designed to derive support measures for major exploration and selection through qualitative analysis of the major exploration and selection process of students in the first year of the free-major division. To this end, in-depth interviews were conducted with 20 first-year students currently enrolled at H University. H University has expanded its recruitment unit and operates a major track system in which students choose two majors after major exploration upon entering the second year. The main research results are as follows. First, it was found that many students entering university do not decide on a major. Second, it was found that the level of participation in basic major courses was the highest during the major exploration process, and basic major courses had the greatest influence on major selection. Third, the pattern of participation in extracurricular programs for major exploration differed depending on the level of students’ major decisions, and there were differences in the factors that influenced the selection of majors. Fourth, various infrastructures inside and outside the school were utilized in the major exploration process, and the need for expanded information provided within the school was confirmed. The results of this study can be used as basic data for understanding the major exploration process of students who entered the free-major division in their first year and for developing a major exploration program.

이 연구는 국내·외 커리어 포트폴리오 관련 선행연구를 체계적으로 수집하고 종합하여 분석함으로써 선행연구의 실태를 확인하고 커리어 포트폴리오의 특징과 효과를 확인하는데 목적이 있다. 연구 목적을 달성하기 위해, 한국보건의료연구원이 제안한 체계적 문헌고찰 연구 과정 흐름도에 따라 문헌을 수 집하였고 데이터베이스를 통해 수집한 총 115편의 문헌 중, 42편의 문헌을 분석 대상으로 선정하고 자 료를 추출하였다. 분석 결과, 첫째, 최근 커리어 포트폴리오에 대한 관심이 높아짐과 달리, 선행연구의 관심은 높지 않 았다. 둘째, 커리어 포트폴리오 연구는 주로 초, 중, 고등학교 학생 및 대학생을 대상으로 수행되었고 성인 대상의 커리어 포트폴리오에 대한 관심은 상대적으로 낮았다. 셋째, 커리어 포트폴리오 연구는 주 로 커리어 포트폴리오를 개발, 운영하는 공급자 관점으로 수행되었다. 넷째, 커리어 포트폴리오는 자신 과 직업세계에 대한 이해, 진로선택, 목표설정 및 계획, 진로준비, 경력개발 성과에 관한 활동 및 결과 가 포함되며 학교급 또는 발달단계에 따라 중요도가 다르게 나타났다. 다섯째, 커리어 포트폴리오는 개 인 진로에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 상기 연구 결과를 바탕으로 후속 연구를 위한 제언을 제시하였다.

This study aims to systematically collect, synthesize, and analyze prior research on career portfolios, both domestically and internationally, in order to assess the current state of research and verify the characteristics and effectiveness of career portfolios. To achieve the research goal, literature was collected following the systematic review process flowchart proposed by the Korea Health Industry Development Institute. Out of a total of 115 articles gathered from databases, 42 were selected for analysis. The analysis revealed the following findings: First, despite growing interest in career portfolios, there has not been a corresponding increase in research on the subject. Second, most studies on career portfolios have been conducted with elementary, middle, high school, and college students, with relatively little focus on adults. Third, career portfolio studies have mainly been approached from the perspective of providers who develop and manage portfolios, rather than from the perspective of users. Fourth, career portfolios encompass activities and outcomes related to self and environmental understanding, career choice, career goal setting and planning, career preparation, and career development, with the emphasis varying by school level or developmental stage. Fifth, career portfolios have the potential to positively impact an individual's career development. Based on these findings, recommendations for future research are provided.