Earticle

본 연구의 목적은 개념도 방법을 사용하여 한국대학생의 중소기업 입사 기피를 유발하는 정서 성격 적 요인을 탐색하고, 연구 참여자들이 상기 요인들을 인식할 때 사용하는 차원 및 군집을 확인하며, 탐 색된 요인들의 개념적 구조 및 요인들 간의 상대적 중요도를 확인하는데 있다. 이를 살펴보기 위해 수 도권에 소재한 4년제 대학교 3 4학년 25명을 대상으로 면접을 실시한 후, 통합 편집과정을 거쳐 51개 최종진술문을 구성하였다. 최종진술문을 대상으로 연구 참여자들이 직접 유사성 분류와 중요도 평정을 실시하였으며, 그 결과를 바탕으로 다차원 척도법(ALSCAL법)과 위계적 군집분석(Ward 방법)을 실시하 여 총 2개 차원, 8개 군집으로 구성된 개념도를 도출할 수 있었다. 본 연구의 주요 결과를 살펴보면, 첫째, 한국대학생이 중소기업 입사를 기피하는 정서 성격적 요인 은 ‘직업적 삶 영역(Work life)-개인적 삶 영역(Personal life)’과 ‘개인-사회’ 2개의 차원으로 인식됨을 확 인하였다. 둘째, 한국대학생이 중소기업 입사를 기피하는 정서 성격적 요인의 총8개 군집들은 ‘사회에 대한 비관적 관점’, ‘사회적 평가에 대한 비관적 관점’, ‘중소기업 선택 결과에 대한 비관적 관점 및 불 안(‘중소기업 업무 환경 및 기대보상에 대한 비관적 관점’, ‘불확실성에 대한 불안’, ‘선택결과에 대한 불 안’)’, ‘진로 자기통제성에 대한 비관적 관점’, ‘사회적 관계 악화에 대한 불안’, ‘부정적 자기개념 및 불안 정한 자아정체감’, ‘갈등적 애착 및 분리’, ‘자신 및 소속집단에 대한 긍정적 정체감 및 미래에 대한 낙 관적 관점’으로 나타났다. 셋째, 각 군집들에 대한 중요도 평정 결과 연구 참여자인 한국대학생들은 ‘사 회에 대한 비관적 관점’, ‘자신 및 소속집단에 대한 긍정적 정체감 및 미래에 대한 낙관적 관점’, ‘사회 적 평가에 대한 비관적 관점’, ‘사회적 관계 악화에 대한 불안’의 순으로 중소기업 입사 기피 유발에 중 요하다고 인식하는 것으로 나타났다. 본 연구는 중소기업 입사 기피 요인을 개인 심리적 측면에서 살펴봄으로써 기업 규모 간 취업 미스 매치 문제의 해결에 새로운 관점을 제시하였으며, 중소기업 입사 기피 대학생을 위한 개별적 진로상담 목표 설정 및 개입 전략 수립, 특화된 진로 프로그램의 설계 및 진행, 및 척도 개발을 위한 기초 자료 로 활용될 수 있다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.

The purpose of this study were to investigate the emotional and personality factors which Korean university students’ escaping from entering small and medium-sized companies, to identify dimensions and clusters which the study participants use to perceive the factors, and conceptual structure and relative importance of the factors by using concept mapping method. Data were collected by interviewing 25 university students and 51 final statements were identified by gathering and editing the data. The participants rated the similarity and importance between the 51 statements for themselves, multidimensional scaling and hierarchical cluster analysis were used in order to identify dimensions and clusters of the factors in this study. As a result, concept map consisted of 2 dimensions and 8 clusters formed. The results of this study were summarized as follows. First, the 2 dimensions, ‘work life-personal life’ and ‘person-society’ are found, when the university students perceive the emotional and personality factors of this study. Second, 8 clusters were showed, which are ‘pessimistic views about society’, ‘pessimistic views about the estimation from the society’, ‘pessimistic views and anxiety about the result of choosing to enter the small and mediumsized company(pessimistic views about work condition and compensation, anxiety about uncertainty, and anxiety about outcome from the choice), ‘pessimistic views about the individual career control’, ‘anxiety about deteriorating the social relations’, ‘low self-esteem and uncrystallized identity’, ‘conflictual attachment and separation’, ‘high self-esteem, good group identity, and optimistic views about the future’. Third, the participants evaluated the importance of the clusters in order of ‘pessimistic views about society’ ‘high self-esteem, good group identity and optimistic views about the future’, ‘pessimistic views about the estimation from the society’, ‘anxiety about deteriorating the social relations’. This study is significant in that it showed the new view point to solve the employment mismatch problem between conglomerate and small and medium-sized companies by investi-gating the personal and psychological factors which Korean university students’ escaping from entering small and medium-sized companies. Additionally, this study provided practical implications to a practitioner and researcher who develop a specialized career program and inventory to help Korean university students escaping from entering small and medium-sized companies.

본 연구에서는 수도권에 소재한 전문대학에 재학 중인 대학생을 대상으로 자아존중감과 진로결정 자기 효능감, 고용가능성을 측정하고 진로결정 자기 효능감을 매개로 자아존중감과 고용가능성의 관계 를 분석하고자 하였다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위해 대학생 776명을 대상으로 사전 구성된 설문조사를 실시하였고 매개 효과 검증을 위한 회귀분석 방법과 Sobel Test를 통해 취합된 자료를 분 석하였다. 기초 분석 결과, 성별에 따른 자아존중감의 차이는 통계적으로 유의하지 않았으나 통계적으로 유의 하게 나타난 진로결정 자기효능감과 고용가능성은 남학생이 여학생보다 높았다. 그리고 연구의 가설을 검증한 결과, 대학생의 자아존중감과 진로결정 자기효능감은 고용가능성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고 정(+)의 상관을 보여 자아존중감과 진로결정 자기효능감이 높은 대학생이 고 용가능성이 높음을 알 수 있었다. 또한 매개변수인 진로결정 자기효능감은 자아존중감과 고용가능성을 부분 매개하는 것으로 나타났는데, 이러한 매개변수의 유의성을 검증하기 위해 Sobel Test를 실시한 결 과, 그 값이 통계적으로 유의한 것으로 나타나 자아존중감 자체가 고용가능성을 증가시키기도 하지만 진로결정 자기효능감의 매개에 의해서도 고용가능성이 증가됨을 알 수 있었다. 본 연구의 결과는 국외 연구에 비해 국내 연구가 미진했던 고용가능성을 탐색하고 진로결정 자기효 능감과 자아존중감, 고용가능성의 매커니즘을 파악할 수 있는 실증적 자료로 활용될 것이다. 뿐만 아니 라 진로 및 취업 관련 연구가 스트레스와 같은 부적 정서 완화에 중점을 두는 반면 본 연구에서는 자 아존중감과 진로결정 자기효능감을 다룸으로써 개인의 발달과 성장을 지원하는 강점관점에 근거한 지 침을 제공할 수 있는 이론적 근거를 마련하였다. 이와 같은 결과를 바탕으로 본 연구에서는 고용가능성의 핵심 구인인 대학생들의 자아존중감을 향 상시킬 수 있는 지원 방안의 마련과 취업이 중요시되는 전문대 학생들의 고용가능성을 높이기 위한 구 체적이고 실제적인 진로 교육 실시를 제언하였다. 특히 대학은 학생들에게 취업시장의 현실을 파악할 수 있도록 하는 실용적인 교육과 일 기반(work-based)교육을 제공하여 노동시장에서 활용할 수 지식과 기술, 능력을 함양할 수 있는 기회를 제공해야 함과 대학생들이 자신의 진로를 진지하게 고민하고 성찰 할 수 있는 진로 지원 프로그램을 지속적으로 지원해야 할 것을 제언하였다.

The present study was to measure the self-esteem and self-efficacy and career decision employment potential targets college students, located in the metropolitan area. In addition, we analyzed the relationship between self-esteem and employability mediated by a career decision self-efficacy of College Students. In order to achieve the object of this study it was performed to pre-configured survey of 776 people students were analyzed and the regression analysis of data collected by Sobel Test for effect parameter verification. Fundamental analysis, although the difference is not statistically significant statistically significant career decision self-efficacy appeared self-esteem and employability of the male gender is higher than that of girls. And the results validate the hypothesis of the study, self-esteem and career decision self-efficacy and self-esteem of college students and college students career decision self-efficacy showed high correlation of positive(+) showed a statistically significant influence on employment possibilities the employment potential is high could be seen. In addition, the parameters of career decision self-efficacy was found to mediate portion of the self-esteem and employability. And Sobel Test results conducted in order to verify the significance of these parameters, the value is statistically significant as shown sikigido self esteem is likely to increase the employment, but was found to have increased employment probability by the parameters of career decision self-efficacy. The results of this study will explore the employment potential that the domestic study abroad study compared the recesses and decided to take advantage of career self-efficacy and self-esteem, empirical data that could identify a mechanism of employment possibilities. And, while employment-related research is focused on reducing emotional charm, such as stress, this study dealt with self-esteem and self-efficacy were career decisions provide guidance based on the strengths perspective that supports the personal development and growth. In this study the results of this proposal on the basis of specific, practical career training to enhance the core job of university students in the provision of support measures to improve the self-esteem of college students that look for employment and employability. In particular, the proposal should provide an opportunity can enhance their education and work-based practical(work-based) training and knowledge to take advantage in the labor market by providing the skills and abilities that enable students to understand the reality of the job market. In addition, the University of suggestions that should continue to support the career support programs that can seriously worried and reflect the college students on their career.

본 연구에서는 이미 수많은 다국적기업에서는 정형화된 실행이 이루어지고 정착되어 있지만 최근 10여년간 국내 대기업이나 공사를 중심으로 그 실효성에 대한 관심과 실험이 점증되고 있는 역량중심 인터뷰를 어떻게 재해석하고, 이를 최적의 인재확보를 위한 채용의 유용한 도구로 활용할 수 있을지에 대해 기업현장에서의 실증적인 경험을 바탕으로 한 관찰과 주요 이해관계 당사자들의 피드백을 중심으 로 종합적인 채용프로세스의 관점에서 살펴보고 그 발전방안에 대해서 제언을 하고자 했다. 본 연구를 통해서 저자들은 IMF경제위기 이후, 완전히 변화된 글로벌 경영환경에서 우리에게 가장 적합한 채용프로세스 정립을 위해 끝없이 고민하고 있고, 이러한 관점에서 역량중심의 인터뷰 도입을 여전히 그 대안 가운데 하나로 고심하는 국내기업 현장의 리더와 관련분야 학자들에게 지난 반세기의 채용 트렌드를 중심으로 역량중심 인터뷰를 연구할 때 놓쳐서는 안 될 시대적인 배경이나 기업 문화적 요소의 중요성을 부각시키는데 무엇보다도 노력을 기울였다. 이어서 몇 가지 제언을 통해 기업현장에서 어떻게 역량중심 인터뷰를 통해 최적의 인재확보를 위한 총체적인 프로세스를 정립할 수 있을 지에 대해 해법중심(Solution-based)의 의견을 피력하고자 했다. 첫째, 인재상 혹은 핵심역량에 대한 재 정의를 통해 인재개발전략 수립이 필요하다. 둘째, 종합적인 채용프로세스의 정립이다. 시대적인 상황이나 경제환경 변화와 더불어 기업의 채용 은 변화할 수 있지만 무엇보다 핵심역량에 대한 재 정의를 바탕으로 그에 따른 인재개발전략이 수립되 면 전보다 진일보된 표준화된 채용프로세스 정립이 요구된다. 셋째, 현장의 관리자를 중심으로 한 변화관리이다. 역량중심 인터뷰에 대해 매니저의 충분한 운용 능력이 요구되며, 근본적으로는 조직 문화의 변화(Culture change)가 수반되어야 한다. 넷째, 다국적 기업의 역량중심 인터뷰를 모델로 한 한국노동시장에 부합된 절충된 채용프로세스 모 델의 개발이다. 한국적 역량모델 구축과 함께 이를 유지하기 위해서는 선발도구와 임직원의 성과와의 상관관계를 통해 선발도구의 타당성을 점검하고 오류의 폭을 줄여가는 작업이 수반되어야 한다. 끝으로, 상관관계에 있는 인사프로그램과의 연계를 통해 인재의 정착화를 가속화시키고 조직 안팎의 이 해관계 당사자들과의 협업을 통한 프로세스 실행의 품질을 높이는 방법까지 고민을 해보아야 할 것이다.

This study aims to revisit and retranslate the competencies-based interview through HR professionals and key business stakeholders’ viewpoints to examine whether it can be leveraged as a useful tool to attract right people for Korean organizations. The competenciesbased interview has already become a main hiring procedure and embedded in MNC (multinational corporates) whereas Korean local conglomerates and government-owned enterprises have been paying more attention to it incrementally over the last 10 years checking and trying its feasibility. In this study, we tried to fully observe the competencies-based interview from comprehensive hiring process perspectives with practical experiences at industrial sites and constructive feedbacks we’ve got from key stakeholders to provide new value propositions of competenciesbased interview which will enhance its efficiency and effectiveness in the end. Through this study, we have consistently highlighted the importance of understanding our economy & social historical background as well as intercultural difference between MNC and the local companies especially in relation to hiring principles rather than empirically demonstrating a new academic theory. Since the IMF economy crisis in Korea, one of the biggest challenges for the HR professionals and management are facing in daily business operation life is how to reestablish a most optimized hiring process in a completely changed global business environment and ever-changing market situations beyond the traditional interview methods. They are still in the midst of back-and-forth trials and errors in finding a best option and seriously take MNC’s competencies-based interview into account as an alternative solution for hiring optimization. In conclusion, we present several value propositions to show how we can set up a best-suited hiring process for attracting right people focusing on the competencies-based interview with solution-build approach.

본 연구는 직무만족도 변수들의 요인을 분석하기 위하여 한국고용정보원 2005 대졸자 직업이동경로 조사 1차년도 부터 3차년도 자료, 2009 대졸자 직업이동경로조사 1차년도 그리고 고졸자 직업이동경로 조사와 청년패널 자료를 활용하여 분석하였다. 왜냐하면 직무만족을 구성하고 있는 다양한 요인들이 존재하고 있음에도 불구하고 GOMS(대졸자이 동경로조사), HSGOMS(고졸자이동경로조사) 그리고 YP(청년패널) 자료를 기초로 한 다수의 보고서에 서 직무만족도 요인분석 과정에서 합리적이지 못한 부분이 적용되고 있었기 때문이다. 선행 연구들에서 직무만족도는 최소한 내재적 요인과 외재적 요인으로 구분되어 있다는 사실을 확 인하였다. 그러나 본 연구에서는 한국고용정보원 패널 데이터 분석 결과 탐색적 요인 분석에서는 직무 만족도 변수를 내재적 요인과 외재적 요인으로 구분할 수 없었으며, 확인적 요인분석을 통하여 두 개의 요인을 구분할 수 있었다. 그리고 고용패널 선행연구들에서 많이 사용한 전체 변수들을 분석에 이용한 경우를 또 다른 측정 모델로 구성하여 모두 5개의 측정 모델을 구성하였으며, 확인적 요인분석을 통해 모형 적합도를 확인한 결과, 2005 GOMS I, II, III과 2009 GOMS I 모두 일관되게 “인간관계”항목을 내 재적 요인에 포함하여 “직무내용”, “하고 있는 일의 자율성과 권한”, “개인의 발전가능성”항목으로 내재 적 요인을 구성한 모델(2009 GOMS I_3, 2005 GOMS III_3, 2005 GOMS II_3, 2005 GOMS I_3)이 가 장 우수한 적합도 수치를 나타내었다. 따라서 한국고용정보원 패널 데이터로 직무만족도에 대한 구체적인 연구를 진행하고자 하는 경우 탐색적 요인분석을 통하여 직무만족도 요인을 분류하기 보다는 그동안 선행연구를 기초로 내재적 요인 과 외재적 요인으로 구분한 후 확인적 요인분석을 실시하여 내재적 만족도와 외재적 만족도를 구분하 여 분석하는 것이 필요하다. 특히 연구주제가 직무만족도에 초점을 맞추게 되는 경우 본 연구에서 제안 하는 방법을 고려해 볼 필요성이 존재한다고 할 수 있다.

In order to analyzes the factors of job satisfaction variables, This study were analyzed by 2005 GOMS I∼III, 2009 GOMS I, HSGOMS and YP employment panel data. Because despite the fact that there are various factors that make up the job satisfaction, not rational part was being applied in job satisfaction factor analysis from a number of reports on the basis of the GOMS(graduates flyway research), HSGOMS(high school graduates flyway research) and YP (Youth Panel) data . At least, In previous studies confirmed that the intrinsic job satisfaction factors and the extrinsic job satisfaction factors were separated. In this study, however, In that case of Korea Employment Information Service panel data analysis, exploratory factor analysis could not be separated by the intrinsic job satisfaction factors and the extrinsic job satisfaction factors. Just through confirmatory factor analysis was able to distinguish between the two factors. For the relationship of job satisfaction variables prior research has included extrinsic factors, if the configuration of relationships, relationships with colleagues and superiors supervision. However, in the case of Korea Employment Information Institute panel data the relationships is ambiguity whether the relationship is job duties intrinsic relationships or job duties external relationships Therefore, for confirmatory factor analysis three model was constructed. The first model included variables intrinsicl relationships. The second model is included a human relations for extrinsicl variables. The third model did not include any elements in the relationship. In addition, the development potential of individual variables was composed of more than a model in the intrinsic factor. Because through previous research the development of individual potential variables could not be sure that the intrinsic or extrinsic factors. And finally, the fifth confirmatory factor analysis model is measured using the whole lot of variables used in previous studies to analyze employment panel. And through confirmatory factor analysis confirmed the model fitness. The result 2005 GOMS I, II, III and 2009 GOMS I consistently “human relationships”, “job description”, “autonomy and authority of the work, “individuals development potential factors” the configured model intrinsic to the items (2009 GOMS I_3, 2005 GOMS III_3, 2005 GOMS II_3, 2005 GOMS I_3) showed the best fit value.Thus, when you want to proceed to a detailed study on job satisfaction by the KEIS panel data, on the basis of previous studies and to distinguish between the intrinsic job satisfaction factors and the extrinsic job satisfaction factors, it is necessary to analyze a confirmatory factor analysis. Research topic, especially when focused on job satisfaction in this study to suggest that there is a need to consider how you can. The present study is significant that proposed a way for a more systematic analysis of job satisfaction variables in that has been used indiscriminately through the analysis of research data from existing panel data.