Earticle

본 연구의 목적은 중소기업에 재직하는 근로자들의 이직의도 관련 연구동향을 분석하고 리더십 및 직무만족이 이직의도에 미치는 효과에 대한 연구결과를 제시하여 근로자를 대상으로 하는 프로그램의 질적 향상을 위한 기본 자료로 활용되었으면 한다. 직장인들의 이직 사유에는 직무 불만족, 업무 스트 레스 등이 있으며 이직의도에 영향을 미치는 변수에 관한 메타분석을 위하여 2008년부터 2020년 5월까 지 이직의도, 리더십, 직무만족, 조직몰입을 주제어로 KCI 등재지 및 대학원 학위논문으로 제출한 45편 을 대상으로 연구동향 분석을 하였다. 45편 논문의 이질성은 상관관계를 기준으로 측정하였으며 결과 값은 90~94%로 리더십, 직무만족, 조직몰입 3개 변수의 이질성은 크다고 할 수 있다. 평균효과크기는 상관관계 계수 r(zcor)을 이용하였으며 리더십(r=-0.43), 직무만족(r=-0.54), 조직몰입(r=-0.55)으로 리더십 은 중간 효과크기이고 직무만족과 조직몰입은 큰 효과크기를 보였다. forest plot 분석은 모두 부(-)적으 로 유의한 결과를 나타났고 funnel plot 분석결과도 대칭으로 출간오류가 없음을 확인하였다. 리더십 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 대하여 확률효과모형으로 분석을 하였으며 직무만족과 이직의도 간의 경로는 조건이 성립되지 않았다. 메타분석 결과 리더십, 직무만족, 조직몰입은 이직의도에 부(-)적 으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 중소기업은 직원의 이직률이 감소하게 되면 인사부서는 채용 및 신입직원 교육에 들어가는 비용이 줄어들고 생산부서는 경력 직원의 지속적인 근무로 기업의 생산성 향상에 도움이 된다. 조직은 관리자 의 리더십, 업무에 대한 만족도 및 애사심 향상에 노력하여야 하고 근로자는 스스로 교육 참여 및 자기 계발 등을 통하여 본인과 조직이 상생하여 발전할 수 있도록 최선의 노력으로 업무에 임해야 한다.

The purpose of this study was to analyze the research trends related to turnover intention of employees in SMEs and to present the research results on the effect of leadership and job satisfaction on turnover intention. I hope that it will be used as a basic data for improving the quality of programs for employees. There are job dissatisfaction, work stress etc. as the reason for the turnover of employees and a meta-analysis of turnover intention was conducted. From 2008 to May 2020 research trend analysis was conducted on 45 submitted KCI and graduate schools on the subject of turnover intention, leadership, job satisfaction and organizational commitment. Heterogeneity of the 45 papers was measured on the basis of correlation and the result was 90～94%. Heterogeneity of the three variables leadership, job satisfaction and organizational commitment was large. The correlation coefficient r(zcor) was used for the average effect size. Leadership(r=-0.43), job satisfaction(r=-0.54) and organizational commitment(r=-0.55) had medium effect size and job satisfaction and organizational commitment showed a large effect size. All of the forest plot analysis showed negative(-) results and the funnel plot analysis result confirmed that there was no publishing error symmetrically. The effect of leadership and job satisfaction on turnover intention was analyzed with a random effect model and the path between job satisfaction and turnover intention was not established. As a result of meta-analysis leadership, job satisfaction and organizational commitment have a negative effect on turnover intention. In SMEs if the employee turnover rate decreases the HR department reduces the cost of hiring and training new employees and the production department helps improve the productivity of the company by continuing to work for experienced employees. The organization shall endeavor to improve the manager's leadership, job satisfaction and loyalty. Employees should work with their best efforts so that they and the organization can coexist and develop through self-education and self-development.

취업목표 수립 시기는 학년이 낮아질수록 좋은 것인가? 본 연구는 4년제 대학교 졸업생의 취업목표 수립시기가 취업성과에 미치는 영향을 분석하였다. 선행연구들과 차별적으로 본 연구는 취업목표 수립 시기를 학기별로 세분하고, 취업성과를 취업확률과 취업의 질(상용직 취업, 직장만족도 및 일만족도, 임 금수준)의 두 가지 차원으로 나누어 측정하였다. 한국고용정보원의 2018년 대졸자직업이동경로조사 (GOMS)를 이용한 실증분석 결과는 취업목표 수립시기가 4년제 대학교 졸업생의 취업성과와 밀접한 관련이 있음을 확인해 준다. 첫째, 취업목표 수립시기는 취업확률에 영향을 미친다. 너무 이른 학기(2학 기)나 너무 늦은 시기(8학기)의 취업목표 수립은 취업확률에 부정적 영향을 미친다. 너무 늦은 취업목 표 수립(8학기)은 상용직 취업확률에도 부(-)의 영향을 미친다. 둘째, 취업목표 수립시기는 취업자의 취 업의 질에 영향을 미친다. 너무 이른 시기(1, 2학기)의 취업목표 수립은 상용직 취업확률과 임금수준에 유의한 영향을 미치지 못하며, 너무 늦은 시기(8학기)의 취업목표 수립은 직장만족도 및 일만족도를 유 의하게 높이지 않는다. 본 연구의 이러한 실증분석 결과는 취업목표 수립시기의 적기가 있으며, 이를 반영한 대학 진로교육의 개편이 필요함을 시사한다.

Is it better to set the employment goal when the grade is lower? This study analyzes the impact of employment goals setting time on employment performance of university graduates. Different from previous studies, this study subdivides the timing of setting employment goals by semester, and measures labor market employment performance by dividing it into two dimensions: job probability and job quality (commercial job employment, job satisfaction and work satisfaction, and wage level). The results of empirical analysis using the Korea Employment Information Service's 2018 Graduate School Mobility Survey (GOMS) confirm that employment goals setting time is closely related to the labor market employment performance of university graduates. First, the timing of setting employment goals affects the probability of employment. Establishing employment goals in the early semester (second semester) or too late (8 semesters) has a negative effect on the probability of employment. Establishing too late employment goals (8 semesters) has a negative effect on the probability of employment in commercial jobs. Second, the timing of establishing employment goals affects the quality of employment for the employed. setting employment goals at an early stage (1st, 2nd semester) does not have a significant effect on the probability of employment and wage level in commercial jobs, and establishing employment goals at a late stage (8th semester) does not significantly increase job satisfaction and work satisfaction. The results of this empirical analysis of this study suggest that there is a right time to establish employment goals, and that it is necessary to reorganize university career education reflecting this.

대학생들은 다양한 경험과 주변환경들로부터 영향을 받아 진로를 결정하여 성숙한 사회인으로 준비 하는 중요한 과정으로 직업 및 사회생활에 영향을 미치는 단계라 할 수 있다. 하지만 우리나라는 오로 지 대학의 입학을 위한 입시 위주의 교육 풍토로 인해 중ㆍ고등교육 단계에서 체계적인 진로지도가 이 루어지지 못하고 있다. 이는 본인의 적성이나 흥미에 대한 이해보다는 성적에 따른 합격 위주의 진학을 목표로 하는 경우가 많기 때문에 대학 입학 후에도 진로에 대한 준비 및 결정 단계에서 정서적ㆍ심리 적 스트레스를 불러일으킬 수 있다. 이처럼 대학생들은 학교의 사회적 인지도나 성적에 맞추어 전공을 선택하여 진학을 하다보니 개인의 가치관이나 적성, 성격이 배재되는 등 자신이 속한 전공에 만족하지 못하는 경우가 발생하게 된다. 대학생들은 미래를 준비하고 장래 자신의 직업을 결정해야 하는 시기로 진로문제가 가장 큰 스트레스로 작용하는데 대부분의 대학생들은 다양한 전공선택요인들에 대해 충분 히 고려하지 않은채 입학하여 진로를 준비하는 과정에서 어려움을 겪거나 진로미결정 상황에 직면하는 등 진로스트레스와 불안감을 동시에 받게 될 수 있다. 최근 우리나라는 심각한 경제적 침체로 인하여 취업률이 점점 낮아지고 있는 시기로 대학생들은 자 기 정체성을 파악하고 미래지향적 사고와 자신감을 의미하는 진로결정 자기효능감이 중요하다. 진로결 정 자기효능감은 진로발달에 큰 영향을 주는 변인으로 자신의 능력에 대한 믿음을 가지고 적극적인 구 직활동을 유지해 나가고자 하는 자신감의 정도라 할 수 있다. 진로결정 자기효능감은 진로결정수준, 진 로탐색 등의 관계 연구에서 진로스트레스를 설명하는 중요한 변인으로 연구되어지고 있다. 대학에 진학하는 최종 목표는 자신의 적성과 흥미에 따라 자신에게 맞는 직장에 취업하는 것임에도 불구하고 자신이 속해 있는 전공에 불만족한 경우도 많으며, 취업을 준비하는 과정에서 어려움을 겪거 나 직업선택이 이루어지는 중요한 시점에서 진로 미결정 상황에 직면하기도 한다. 이는 곧 개인의 미래 가 결정되는 부분이기 때문에 취업은 자아정체성에 중요한 부분을 차지하고 있다고 볼 수 있다. 대학생 들의 전공선택동기와 진로 및 진로스트레스의 각 변인에 대한 선행연구들은 많이 있지만 전공선택동기 와 진로스트레스, 진로결정 자기효능감에 대한 연구는 부족한 실정이며, 진로결정수준을 미리 예측할 수 있는 변인에 대한 연구의 필요성이 중요해지고 있다고 볼 수 있다. 이에 본 연구에서는 전공선택동 기와 진로스트레스가 진로결정 자기효능감, 진로결정수준에 영향을 미치는 영향관계를 파악하고자 연 구를 진행한 결과, 전공선택동기와 진로스트레스가 진로결정 자기효능감, 진로결정수준에 영향을 미치 는 것으로 나타났다.

College life is an important process of determining a career path and preparing as a mature social person, influenced by various experiences and surroundings, and a stage that affects job and social life. However, Korea cannot make systematic career guidance in the middle and high education levels due to the educational climate, which is focused solely on college entrance. In many cases, therefore, the goal is often to enter the school based on grades rather than to understand one's aptitude or interest, causing emotional and psychological stress in the preparation and decision-making stages of one's career even after entering college. As college students choose their majors according to their social recognition or grades, there are cases where the individual's value, aptitude, and personality are excluded and are not satisfied with their major. College students have to prepare for the future and decide their future career, and career problems are the biggest stress. Most college students enter the school without fully considering various major selection factors and may experience both care stress and anxiety at the same time, such as having difficulties in preparing for their career paths or facing undecided situations. Recently, the employment rate has been decreasing due to the severe economic downturn in Korea, so it is important for college students to understand their identity and career decision making self-efficacy, which means future-oriented thinking and confidence. Career decision-making self-efficacy is a variable that greatly affects career development and is the degree of confidence to maintain an active job search with faith in one's ability. Career decision-making self-efficacy is being studied as an important variable explaining care stress in the related studies such as care decision level, career exploration, etc. Although the final goal of entering college is to get a job that suits them according to their aptitude and interest, many students are dissatisfied with their major, sometimes facing undecided situations at an important time when they are preparing to get a job or when their career choices are made. Employment is an important part of self-identity because this is where the future of an individual is determined. Although there are many prior studies on major selection motivations of college students and each variable of career and carer stress, the research on major selection motivations, carer stress, and career decision making self-efficacy is insufficient, and the need to predict career decision level is becoming more important. As a result of this study between major selection motivation and career stress affecting career decision making self-efficacy and career decision level, it was found that the major selection motivation and career stress affect career decision making self-efficacy and career decision level.

본 연구는 대학 내 성인학습자의 사전 경험을 학점으로 인정하기 위한 선행경험학습인정제도의 운 영방안을 마련하기 위해 이루어졌다. 이에 선행경험학습인정제도 운영원리와 절차를 제시한 기존 문헌 을 분석하고, H 대학의 환경을 고려하여 선행경험학습인정제도 운영방안을 도출하였다. 또한 실제 성 인학습자로 구성된 학과에의 적용을 통해 절차를 보다 구체화하고 활용할 수 있는 각종 양식을 개발하 여 제시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 선행경험학습인정제도 운영원리를 토대로 평가체제 측면에서는 교과목성취 기준을 고려한 평가기준 마련, 평가 시 외부전문가 포함, 평가를 위한 조직 구성・운영, 학습자 측면에 서는 학습설계 상담 및 지원제공과 홍보, 운영체제 측면에서는 실무자 연수 개최, 만족도 조사 등의 실 제적인 운영 방안을 도출하였다. 또한 선행경험학습 학점인정 절차는 평가 준비 및 공지, 신청자 상담 및 신청, 학점인정 평가 및 심의, 학점인정 승인 및 서비스 평가로 제시하였다. 마지막으로 도출된 운영 방안에 따라 실제 평가에의 적용 단계에서는 평가에 활용되는 교과목별 평가기준, 선행경험학습학점인 정신청서, 자기평가체크리스트, 서류체크리스트, 선행경험학습 평가서(개별위원용) 및 종합평가서, 학점 인정사정표, 학생 통보용 평가결과서, 이의신청서, 서비스평가지 등의 양식 개발이 이루어졌다. 본 연구의 결과는 형식교육, 비형식교육 뿐 아니라 무형식경험까지를 포함하는 성인학습자 대상 대 학의 선행경험학습인정제도 운영의 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

This study was conducted to establish the management plan of the recognition of prior learning to identify the prior experience of adult learners in university as credits. Accordingly, the existing literature that suggested the principles and procedures for the prior learning was analyzed, and a management plan for the recognition of prior learning system was drawn up in consideration of the H university’s situation. In addition, various forms were developed and refined which utilize and shape up the procedures through application to departments composed of adult learners. The results were as follows. Based on the principle of operation for the recognition of prior learning system, in the aspect of the evaluation system, it was derived to prepare evaluation criteria that consider the achievement of the subject, to include external experts in the evaluation, and to organize and operate an organization for evaluation. In the aspect of learners, to provide learning design consultation and promote the system were derived. And training program for workers and surveying satisfaction were derived in the operating system aspect. In addition, the procedure for the recognition of prior learning was presented as preparation and notification of evaluation, counseling and application for applicants, evaluation and deliberation of credit recognition, approval of credit recognition and service evaluation. At the stage of application to actual evaluation according to the finally derived operation plan, various forms for the recognition of prior learning were developed.

본 연구의 목적은 전문대학생이 성공적인 직장생활을 지속시킬 수 있는 직업적응을 위한 직업인성 측정도구를 개발하여 대학의 진로 및 취업교육과 기업의 인재 선발에 활용할 수 있는 기초 자료를 제 공하는데 있다. 이를 위하여 전문가를 대상으로 직업인성 측정도구의 예비문항을 일차적으로 구성하였고, 2차 예비 문항 구성을 위하여 기업체 경력직 총 105명이 참여하였다. 최종 문항 구성에는 전문대학 졸업생 555 명이 참여하였고, 문항 타당도 검증을 위하여 취업한 졸업생 156명이 참여하였다. SPSS 22.0과 AMOS 22.0으로 빈도분석, 요인분석, 구조방정식, 신뢰도 분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 첫째, 직업인성 척도는 가치체계, 능력요건, 능력, 보상체계 4가지 요인 14개 문항 으로 구성되었다. 둘째, 구성된 직업인성 척도는 확인적 요인분석을 통해 통계적으로 유의한 것으로 나 타났다. 셋째, 직업인성 척도의 전체 신뢰도는 Cronbach's α는 .763으로 나타났다. 마지막으로 개발된 측정도구가 직업만족과 이직의도와의 관계를 분석하여 타당성을 증명하였다. 따라서 직업적응을 위한 직업인성 요인은 가치체계, 능력요건, 능력, 보상체계로 구성하여 전문대학 학생들이 직업인성 척도를 활용하여 졸업이후 직업에 적응할 수 있는 취업상담과 진로지도에 활용될 수 있기를 기대한다.

The purpose of this study is to develop a tool for measuring vocational personality for vocational adaptation that enables vocational college students to sustain a successful work life, and to provide basic data that can be used for corporate talent selection and college career and employment education. To this end, a preliminary questionnaire for the professional character measurement tool was initially formulated for experts, and a total of 105 experienced workers at companies participated in the second preliminary questionnaire. 555 of the junior college graduates participated in the final question composition, and 156 graduates who were employed to verify the question validity participated in the study. The data were verified with frequency analysis, factor analysis, structural equation modeling, and reliability analysis. The results of this study are as follows: First, the professional personality scale was composed of 14 items of 4 factors: value system, competency requirement, ability, and reward system. Second, the configured professional personality scale was found to be statistically significant through confirmatory factor analysis. Third, the overall reliability of the occupational personality scale was Cronbach's α of .763, which proved to be highly reliable in measuring occupational personality. Finally, the developed measurement tool proved its validity by analyzing the relationship between job satisfaction and turnover intention. Therefore, the factors of job satisfaction and job adaptation were the internal competence of the value system, competency requirements, competence, and compensation system, and it is expected that it can be used in various ways to measure professional personality for junior college students.

본 연구는 대학교 여학생의 인지적, 심리적 특징을 고려하여 여성 학습자에 특화된 진로 교과목 개 발을 위한 개념적 모형을 개발하는 데에 있다. 이러한 연구를 진행하고자 하는 이유는, 기존의 여학생 별도의 진로 프로그램이 여성의 임파워먼트를 목표로 하고 있음에도 불구하고 여성 학습자 관점의 교 육내용과 교육방법이 무엇인지에 대한 논의 없이 진로와 취업이라는 기능적 측면 중심으로 이루어진 한계를 지니기 때문이다. 이에 본 연구는 여성 교육이론이자 철학인 페미니즘 페다고지를 기저이론으 로 삼고, 여학생 진로 교과목의 구성요소와 교수학습 방법에 대한 설계원리를 도출하고 이를 기반으로 개념적 모형을 구축하였다. 이를 위해, 여성 진로이론 및 진로교육 프로그램의 구성요소에 대한 문헌연 구를 실시하였으며 대학교 여학생 300명을 대상의 요구분석과 통합하여 내용 요소를 도출하는 한편, 페미니즘 페다고지 기반의 교수학습 방법 설계 원리와 세부 전략을 도출하였다. 그 결과, 6개의 교육내용 범주와 10개의 설계원리가 도출되었으며 5개 교육방법에 관한 설계원리와 18개의 실행전략 및 23의 교수학습방법이 도출되었다. 최종 개념모형은 설계원리 중심의 개발연구 방 법을 활용하였으며 개념적 모형에 대한 타당성 확보를 위하여 진로교육 전문가 4인을 대상으로 전문가 검토를 실시하였다. 본 연구에서 제안한 대학교 여학생 진로교과목 개발을 위한 개념적 모형은 몰성적 이거나 분절적으로 접근되었던 여학생 진로 프로그램을 페미니즘 페다고지라는 교육철학이자 교육학습 이론을 적용하여 통일성 있는 내용구성과 교수학습방법에 대한 설계원리를 기반으로 여학생에게 특화 된 진로모형이라는데 차별화된 의의가 있다. 본 연구는 향후 젠더 관점의 여학생 진로 교과목 개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

The purpose of this study is to develop a conceptual model for the development of college female career education course, taking into account the cognitive and psychological characteristics of female students in college. The reason for this research is that, despite the fact that a separate career program for female students aims at women's empowerment, it focuses on the functional aspects of career and employment without discussing the educational content and educational methods from the perspective of female learners. The theoretical framework for the conceptualization of the model was derived from the literature on the concept of feminist pedagogy, the component of women's career theory, career education program, and the content factors and teaching and learning strategies were composed by integrating 300 female college students with the needs analysis. As a result, 6 content categories and 10 design principles were derived, and 5 design principles, 18 implementation strategies, and 23 teaching and learning methods were derived in terms of educational methods. Based on these design principles and implementation strategies, a conceptual model was developed for the development of career courses for female students, and an expert review was conducted for four career education experts to secure the validity of the conceptual model. The conceptual model for the development of college female career courses proposed in this study is to apply the educational philosophy of feminism pedagogy and the educational learning theory to the female career courses that have been approached molarly or segmentally. It is meaningful to have derived and developed a career model specialized for female students. In the future, it can be used as basic data for the development of career courses for girls from a gender perspective.

본 연구에서는 중소기업에 재직하는 밀레니얼 신입사원들의 직업부적응 원인에 대해 대졸 청년층의 중소기업 선택동기는 개인의 성장가능성, 대기업과 차별적인 직무경험 폭과 깊이 등 성장욕구인 반면, 자발적 이직사유는 임금복지수준의 불만족으로 생계욕구 불만족으로 나타나는 현상에 주목하고, ERG 욕구 이론을 통해 밝혀내고자 하였다. 직장 선택동기와 직업적응 간에 현 직장에서의 욕구만족도가 어 떤 영향을 미치는지 알아내고자 기존 문헌들에 대한 이론적 고찰을 선행하고, 이를 기초로 대졸자직업 이동경로조사(GOMS)자료를 가지고 실증연구를 진행하였다. 본 연구의 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 선택동기는 직장에서의 욕구만족도와 직업적응 모두에서 유의미한 차이가 있는 것으 로 나타났는데 특히 생계욕구로 직장을 선택한 경우, 관계욕구나 성장욕구로 선택한 집단보다 직장만 족도와 업무만족도가 가장 낮게 나타났다. 둘째, 직장선택동기와 욕구만족도가 이직준비 여부에 미치는 영향을 검증한 결과, 성장동기로 중소기업에 입사한 경우 이직의도가 1.241배 높게 나타났다. 셋째, 직 장에서 생계욕구 만족도가 한 단계 상승하면 이직가능성이 1.293배로 증가하는 것으로 나타났다. 넷째, 직장만족도가 한 단계 상승하면 이직가능성은 .828배로 감소하는 것으로 나타났다. 또한 직장만족도가 한 단계 증가할수록 이직을 준비하는 경우, 이직사유는 성장욕구인 경우가 1.394 배로 증가하는 것으로 나타났다. 다섯째, 직장선택동기와 직업적응 관계에서 직장에서의 욕구만족도의 매개효과를 살펴보면 다음과 같다. 성장욕구 충족을 위해 중소기업에 입사한 경우, 직장에서의 관계욕구 만족도와 성장욕구 만족도는 정적 매개효과를 보인 반면, 생계욕구 만족도는 부적 매개효과를 나타냈다. 관계욕구 충족을 위해 중소기업에 입사한 경우, 직장에서 관계욕구 만족도가 높으면 직장만족도와 업무만족도도 높아졌 다. 생계욕구 동기로 입사한 집단은 유의미한 결과가 나타나지 않았다. 본 연구결과는 다음과 같은 정 책적 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 중소기업 선택동기가 충족될수록 직장만족도 및 업무만족도가 높 아진다는 결과는 중소기업 취업의사가 있는 대졸 청년층이 중소기업 입사를 통해 무엇을 충족시키려고 하는지 입사기대의 명확성을 높일 필요성을 보여준다. 둘째, 중소기업에 입사하는 밀레니얼 세대들의 장기근속에 대한 유인책으로 금전적 보상보다는 성장욕구를 충족시킬 수 있는 방안을 제고하는 것이 필요하다.

In this study, the motivation of young college graduates to choose small and medium-sized enterprises for reasons of non-adaptation to their jobs was to focus on the phenomenon of dissatisfaction with their livelihood due to dissatisfaction with wage welfare levels, while the reason for voluntary turnover was to be revealed through ERG desire theory. To find out how the level of desire satisfaction in the current workplace between motivation for choosing a job and job adaptation affects, the theoretical consideration of existing literature was preceded and, based on this, empirical research was conducted with the GOMS data. The results of the empirical analysis of this study are summarized as follows. First, the motivation for choosing small and medium-sized enterprises was found to have significant differences in both their desire for work and job adaptation, especially when choosing a job as their desire for livelihood, their job satisfaction and work satisfaction were the lowest than those who chose them as their desire for relationship or growth. Second, as a result of verifying the impact of workplace choice motivation and desire alone on job preparation, the degree of turnover was 1.241 times higher when joining small and medium-sized enterprises as a growth engine. Third, the possibility of turnover increased by 1.293 times when the satisfaction level of the desire to live in the workplace increased by one notch. Fourth, the possibility of turnover decreased by 828 times when the work satisfaction level increased by one notch. In addition, it was shown that the reason for turnover increases 1.394 times as much as job satisfaction increases by one level, and the reason for turnover increases by 1.394 times. Fifth, if you look at the mediated effects of the desire family in the workplace in the context of workplace choice motivation and job adaptation, the following are: In the case of joining a small and medium-sized company to satisfy the desire for growth, the satisfaction level of the desire for relationship and the desire for growth in the workplace showed a static mediated effect, while the satisfaction level of the desire for living showed an amulet mediated effect. In the case of joining a small and medium-sized company to satisfy the desire for relations, if the satisfaction level of the desire for relations is high at work, the satisfaction level of work satisfaction and work satisfaction has also increased. The group that joined the company on the motive of their desire for a living did not show any significant results. This study provides the following policy implications. First, the results show that the more motivated the SMEs are to be selected, the higher the job satisfaction and work satisfaction level, indicating the need to increase the clarity of job expectations for young college graduates who are willing to work for small and medium-sized enterprises. Second, it is necessary to enhance measures to meet the desire for growth rather than monetary compensation as an inducement for the long-term service of the millennial generation joining small and medium-sized enterprises.