Earticle

1997년 후반 IMF 외환위기 이후 ‘평생직장’에서 ‘평생직업’을 추구하게 되었다. 이러한 이유로 구성 원은 조직에 몰입하기 보다 개인의 경력관리를 우선시 하게 되었고, 조직 또한 우수한 인력확보 및 육 성을 위해 경력관리 연구의 중요성이 높아지게 되었다. 본 연구는 편의점, 대형마트, 쇼핑몰, 백화점, 생활용품 기업에 재직하고 있는 구성원 267명을 대상으로 경력관리와 혁신행동의 영향관계를 조직몰입과 자아존중감을 매개로 살펴보았다. 특히 개인차원의 경력관리와 조직차원의 경력관리를 분리하고, 경력관리 연구에서 활발하지 못했던 유통업 구성원(취 업자)를 대상으로 연구했다는 것에 본 연구의 의미가 있다. 실증분석의 결과 다음과 같은 결론을 도출 하였다. 첫째, 경력관리와 혁신행동의 영향관계를 검증한 결과 개인의 경력관리인 경력계획, 경력전술, 조직의 경력관리지원 변수들 모두 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 둘째, 경력관리와 혁신행동의 관계에 조직몰입이 매개역할을 하는지 분석하는 연구이다. 분석결과 개인차원의 경력관리가 조직몰입의 정서적 몰입만 매개로 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 경 력관리와 혁신행동의 관계에서 자아존중감 매개역할을 하는지 분석하는 연구이다. 분석결과 개인 및 조직차원의 경력관리가 자아존중감을 매개로 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 유통기업에서는 구성원(취업자)의 혁신행동을 위해 체계적이고, 과학적인 경력관리 제도뿐만 아니라 구성원(취업자)이 스스로 경력관리를 할 수 있도록 독려해야 할 것이다.

After the IMF Foreign Exchange crisis in the second harlf of 1997, it began to pursue 'lifetime work' from 'a lifetime job'. For this reason, Employees will concentrate on personal career management rather than focusing on the company. Research on the management of the organization became important in order for the company to secure excellent talent and nurture company customized talent. Therefore, in this research, I examined the influence relationship of innovative behavior by separating personal carrier management and support of company career management. Also I researched the employees in the distribution industry that these influences are mediated by organizational commitment and self-esteem. The hypothesis was derived through a literature survey to achieve the purpose of this research. I conducted a questionnaire survey for employees of large marts, shopping malls, fashion goods, and household goods companies. Distributed a total of 360, collected 278, and finally analyzed using 267. The hypotheses were verified by the collected questionnaire. through the Frequency analysis, reliability analysis, factor analysis, simple regression analysis, multiple regression analysis, and regression analysis. As a result of empirical analysis, the following research results were derived. First. As a result of examining the influence relationship between career management and innovation behavior, The results were analyzed to be affected. Secondly, I analyzed that the organization's commitment plays an intermediary role in the relationship between career management and innovation behavior. As a result of the analysis, it was partially effective. Third, we analyzed whether self-esteem plays a mediator role in the relationship between career management and innovation behavior. Analysis shows that mediation was effective in all areas. In conclusion, distribution enterprise should provide a system for innovative behavior of employees and should help to manage their own careers.

본 연구는 특성화 전문대학생의 고용가능성과 현장중심 교육과정 및 학습몰입의 구조적 관계를 구 명하는데 그 목적이 있었다. 이 연구의 모집단은 전체 특성화 전문대학생이며 목표 모집단은 특성화 전 문대학육성사업(Ⅲ유형)에서 최우수 평가를 받은 2개의 전문대학 재학생을 선정하였다. 자료의 수집은 목표 모집단을 대상으로 1주일 간 진행하였으며, 각 대학의 전공 계열별 모집정원 비율을 고려하여 총 300명을 비율표집한 후, 회수된 260개의 응답을 분석하였다. 자료의 수집은 고용가능성(구직능력, 구직 자신감, 노동수요 인식, 취업 기대수준 조정), 현장중심 교육과정(교육과정의 실용성, 교육과정의 유용 성, 학습전이 기회제공), 학습몰입 및 인구통계학적 특성으로 구성된 설문지를 활용하였다. 수집된 자료는 기술통계 및 구조방정식 모형을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 특성화 전문대학생의 고용가능성과 현장중심 교육과정 및 학습몰입 간의 인과모형의 적합 도가 모두 양호하여 변인 간의 인과관계는 타당하게 예측되었다. 둘째, 특성화 전문대학의 현장중심 교 육과정과 학습몰입은 고용가능성에 직접적으로 정(+)적인 영향을 미쳤다. 셋째, 특성화 전문대학생의 학습몰입은 고용가능성과 현장중심 교육과정의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 교육 과정 운영의 체제이론인 투입-과정-산출의 관점에서 투입 요소인 현장중심 교육과정은 학습몰입을 더욱 더 촉진시키고, 결과적으로 학습의 성과인 고용가능성에 긍정적인 영향을 주는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구를 통해 특성화 전문대학육성사업에서 강조하고 있는 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 하 는 실용성과 유용성을 갖추고 실무에 활용될 수 있는 기회가 많은 현장중심의 교육과정 운영을 통해 학생들의 스펙보다는 산업현장에서 요구하는 실제 직무능력의 완성도가 높은 인력을 효과적으로 양성 할 수 있다는 점을 확인할 수 있었다.

The purpose of this study was to identify the structural relationship among employability, field based curriculum and learning engagement of specialized college students. The population of this study was the students of specialized colleges and target population was two best college students in type Ⅲ. With the ratio sampling methods, 300 undergraduates were drawn from this target population. Among the samples, 260 responses were analyzed for descriptive statistics and structural equation model. A survey questionnaire was used to measure the variables of this study. The survey questionnaire was consisted of employability, field based curriculum, learning engagement and demographic characters. The findings from the analysis were as follows: First, the goodness-of-fit of hypothetical structural model of employability, field based curriculum and learning engagement was satisfactory which confirmed the structural relationships of variables. Second, field based curriculum had a direct effect on employability and learning engagement also had a direct effect on employability. Third, the relationship between field based curriculum and employability was partially mediated by learning engagement. From the results, the following conclusion was made. Employability development process was not a simple relationship from the input(field based curriculum) to output(employability), but complicated relationships from input(field based curriculum) to process(learning engagement) and finally to output(employability). Learning engagement was essential in the process from field based curriculum to employability. So specialized colleges must develop the field based curriculum and made the proper intervention for improving learning engagement.

재직자 특별전형은 선취업 후진학 제도의 일환으로 2010학년도에 도입된 대입전형으로서 기업체 재 직기간이 3년 이상인 특성화고등학교 졸업자를 선발대상으로 한다. 본 연구에서는 재직자 특별전형 학 과의 재직학습자와 해당 학습자가 재직 중인 기업체 인사담당자 사이에 교육과정에 대한 수요차이가 있는지를 비교분석하였다. 교육과정에 대한 수요차이 분석을 위해 재직자 특별전형 학과 재학생 30명 과 재직자 특별전형 학생을 고용 중인 45개 기업체 인사담당자를 대상으로 조사를 실시하였다. 분석결과 기업체 인사담당자는 특성화고 졸업생들의 업무역량에 대해 전체 95.7%가 우수하다고 응 답하였으며 61.4%가 향후 특성화고등학교 졸업자 채용을 확대할 의사가 있는 것으로 나타났다. 그러나 학위취득 후 재직자의 처우 개선에 대해서는 일부 기업만이 처우 개선에 대해 긍정적으로 응답하였고 대다수의 기업에서 학위취득 후에도 처우개선이 이루어지지 않을 것이라고 응답하였다. 교육과정 수요를 현재와 향후 필요성으로 나누어 각각 재직학습자와 기업체 인사담당자의 인식을 비 교분석한 결과, 현재 필요한 교육과정에 대해서는 기초이론교육의 경우 재직학습자가 기업체 인사담당 자에 비해 필요성이 높다고 응답하였다. 반면 이론·실무융합교육과 고급응용교육은 재직학습자와 기업 체 인사담당자 간의 인식차이가 나타나지 않았다. 향후 필요한 교육과정의 경우에도 기초이론교육에 대해서만 재직학습자가 기업체 인사담당자에 비해 필요성이 높다고 응답하였고 나머지 교육과정에 대 해서는 차이가 나타나지 않았다. 각 교육과정에 대해서 재직학습자와 기업체 인사담당자 집단 내 교육 과정별 필요성을 비교한 결과, 재직학습자와 기업체 인사담당자 모두 기초이론교육이 이론·실무융합교 육과 고급응용교육에 비해 현재 뿐 아니라 향후에도 더 필요하다고 응답하였다. 본 연구의 시사점은 다 음과 같다. 첫째 기초이론 중심의 재직학습자 교육과정 강화가 필요하다. 둘째, 재직학습자 학위취득 후 처우개선을 위한 방안에 대한 필요성이다. 마지막으로 기업체를 대상으로 재직자 특별전형의 교육 목적과 과정에 대한 적극적인 홍보가 필요하다는 것이다.

The special admission of incumbents was introduced in 2010 as part of the Work First-then to College system. This study analyzes whether there is a difference in demand for the curriculum between the ‘working student’ who are selected as the special candidates for the incumbent and the person in charge of the company where the student is going. For the analysis, we conducted a survey of 30 ‘working students’ selected from the special selection and 45 corporate personnel managers. As a result of comparing and analyzing the curriculum demand, the ‘working students’ responded that the need for basic theory education is higher than that of the company representative. But convergence theory working education and advanced application education did not show any difference between them. In the case of the need for future education, the ‘working students’ are higher than company only basic theory education. As a result of comparing the perceptions of ‘working students’ and company about the current and future needs of the curriculum, both groups showed that ‘basic theory education’ needs more than ‘convergence theory working education’ and ‘advanced application education’ in the present and the future. The implications of this study are as follows. First, basic theory education should be strengthened for working students. Second, after getting a degree from a working student, it is necessary to prepare an improvement plan. Finally, it should promote the excellence of the special elective curriculum for the special admission course.

본 연구에서는 VandenBan & Hawkins(1996), 김진모 등(2005)의 연구를 토대로 김석란ㆍ이영민 (2013)이 제시한 분석준거를 이용하여 L사의 재취업 및 진로 교육프로그램 사례를 분석하였다. L사의 경우 정년 퇴직자를 대상으로 재취업 및 진로 교육프로그램을 2월과 8월 일 년에 두 번 운영하고 있으 며, 3단계 교육과정으로 구성하고 있다. 우선 1단계 교육과정에서는 퇴직에 대한 심리적 안정을 위해 감성적 교육을 실시하고 있다. 구체적으로 심리적 안정 도모, 생애설계, 관계 및 생활설계, 시니어재취 업으로 나누어 강의를 실시하고 있다. 다음 2단계 교육과정에서는 퇴직자에게 실질적으로 도움이 되는 재취업과 창업을 위한 교육을 실시하고 있다. 이를 통해 퇴직자들이 퇴직 후 재취업자로서 갖추어야 할 역량과 인식을 전환할 수 있는 계기를 마련하고 있으며, 3단계에서는 퇴직자들에게 필요한 행정적 지 원 및 유관기관과의 연결을 지원함으로써 대상자들의 퇴직 후 재취업 및 창업에 실질적인 도움을 주고 있다. 본 사례연구는 재취업 및 진로 교육프로그램 실행과 관련하여 다음과 같은 시사점을 주고 있다. 첫째, 재취업 및 진로 교육프로그램은 내부마케팅관점에서 추진되어야 한다. 둘째, 단계적이고 체계적 인 교육 방법론을 따라야 한다. 셋째, 심리적 안정교육이 선행되어야 한다. 넷째, 기업은 재취업 및 진 로 교육프로그램을 위한 전문성을 갖추어야 한다. 다섯째, 기업은 퇴직자와 외부기관과의 연결역할을 수행해야한다. 여섯째, 성공적인 재취업 및 진로 교육이 이루어지기 위해서는 노사 간의 합의와 협력이 전제되어야 한다. 본 연구에서는 L사에 대한 사례분석을 토대로 재취업 및 진로 교육프로그램의 필요성을 인지시키고 더 나아가 국내외 경제 환경은 물론 개개인의 경력 및 능력을 고려한 재취업 및 진로 교육프로그램이 개발 및 정착될 수 있는 지침을 제안하고자 한다.

This paper analyzes the L company's re-employment and career education program using analysis criteria suggested by Kim Seok-lan, Lee Young-min(2013) based on the research of VandenBan & Hawkins(1996), Kim jin-mo, Lee Jin-Hwa, and Lee Wan-Woo(2005). In case of L company, the re-employment and career education program for retirees is conducted twice a year in February and August, and consists of three levels. In the first level of the education program, emotional education is provided for psychological stabilization of retirement. Specifically, lectures consist of psychological stabilization, lifelong design, relationship and life design, and senior reemployment. In the second level of the education program, re-employment and start-up educations are practiced to provide practical assistance to retirees. This provides an opportunity for retirees to shift their competencies and perceptions as retirees after retirement. In the third level of education program, administrative support for retirees and the connection with related organizations are provided to give practical assistance to reemployment and start-up after retirement. This paper provides the following implications for the implementation of re-employment and career education programs. First, re-employment and career education program should be pursued from the perspective of internal marketing. Second, the program should follow a step-by-step and systematic methodology. Third, psychological stability education should be given priority. Fourth, company should have expertise in retirement education. Fifth, company should act as a link between retirees and external organizations. Sixth, in order for successful reemployment and career education to take agreements and cooperation between labor and management should be premised. The purpose of this paper is to recognize the necessity of re-employment and career education programs and to propose the guidelines for re-employment and career education programs that take into consideration the domestic and overseas economic environment as well as individual career and ability.

본 연구에서는 대졸자의 초기 노동시장 진입과 적응과정에서 발생하는 행동특성을 살펴보기 위해서 취업준비단계 부터 취업이후의 행동특성을 통해서 보다 바람직한 구직준비행동 방향을 탐색코자 한다. 이를 위해서 2011년도 대졸자 직업이동 경로조사를 이용하여 대졸취업자 중에서 졸업이후 첫 번째 주 된 일자리로 취업된 사람을 대상으로 직무적합성, 직무만족도 및 이직의도 간의 관계를 살펴본다. 본 연구의 분석결과는 첫째, 내적준비행동이 직무적합성, 직무만족 및 이직의도간의 인과관계를 가 장 잘 설명하였으나 외적준비행동은 이를 확인하지 못하였다. 그리고 직장경험행동은 직무적합성, 직무 만족 및 이직의도간의 인과관계를 어느 정도 설명하고 있으나 내적준비행동보다는 계수 값이 적게 나 타났다. 둘째, 비공식경로 및 직접경로보다는 공식적 경로가 취업준비행동, 직무적합성, 직무만족 및 이 직의도간의 인과관계를 가장 잘 설명하고 있는 것으로 나타났다. 다만 직접경로의 경우 항목별 단순 평 균값에서는 여타 경로보다 높은 수치를 나타냈으나 인관관계 설명은 확인하지 못하였다. 이상의 분석결과가 사시하는 바는 대졸 청년취업자들은 기존에 강조되어 왔던 내적준비행동이 취업 이후에도 직무적합성, 직무만족 및 이직의도에 가장 바람직한 성향을 나타내 취업을 준비하는 청년구 직자들에 적합한 직업체험 및 경험을 하는 것도 보다 중요함을 시사한다. 또한 대졸 청년구직자들이 상 대적으로 구직준비행동의 내적준비행동, 직장경험행동에 근거한 구직활동을 해야 함을 의미하며 실제 직업 및 진로지도 현장에서 이에 초점을 맞춘 진로서비스가 이루어져야 함을 시사하며 고용서비스 확 충에 이를 적극 활용할 필요가 있음을 시사한다.

This study is to explore the more desirable job readiness course of action by examining the relationship between degree of job fit, job satisfaction and turnover intention targeting the first regular workers to graduate from universities through 2011 Graduate Occupational Mobility Survey. The analysis results, first, confirmed the causal relationship between the degree of job fit, job satisfaction and turnover intention was best described in internal employment preparation behavior, but not confirmed in the external employment preparation behavior. Work experience actions are also to some extent a causal relationship between job fit, job satisfaction and turnover intention, but less than internal employment preparation behavior. The second confirmed that formal channel rather than informal employment channel and the direct employment channel is well documented causal relationship between the degree of preparation for employment actions, job fit, job satisfaction and turnover intention. But the direct channel is not confirmed the casual relationship through a average value actually showed a higher than other channels. The implications of the analysis results is that showed the desirable tendency to on job fit, job satisfaction and turnover if young graduates were employed through internal preparation behavior that had been previously highlighted. This results means to be expected to contribute to live a more desirable career for young job seekers. This also means that the young job seekers need to seek work based in the internal preparation behavior and work experience action and career service made this meet in the field. It suggests that this needs to be actively considered when expanding employment services.

대학생 시기는 삶을 실현하는 과정에서 자신의 진로를 현실적으로 구체화하고 준비하여 학교에서 직업 세계로의 전환을 준비하는 단계로서 진로발달의 중요한 전환점이 되는 시기지만, 우리나라의 대 부분 대학생들은 고등학교 때까지 진로에 대한 진지한 고민과 탐구 없이 대학수능시험이라는 목표에만 매진하여 맹목적으로 달려온 경우가 많기 때문에 대학에 들어온 순간부터 뒤늦게 진로와 미래직업에 대한 적성에 대하여 끊임없이 고민하고 탐색하게 된다. 즉, 대학생이라는 청년기 단계에 있어 자아정체 감 형성과 진로선택은 독립적인 개념이 아니라 동시에 이루어져야 하는 과정으로 직업적 개념의 확고 한 진로정체감이 정립되어 있어야만 성공적인 직업 선택과 진로 결정을 할 수 있다. 이미 여러 연구에서 진로정체감이 대학생활 적응과 같은 진로준비행동이나 진로결정 수준에 직접적 인 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있다. 이에 본 연구는 대학생들의 진로정체감이 확고할수록 대학생 활 교육목표 달성도인 학업 성취도를 높일 수 있다는 부분을 가정하고 추가적으로 진로정체감이 진로 를 결정하는 과정에서 야기되는 스트레스를 대처하는 태도에 따라 학업 성취도에 미치는 영향 강도가 차이가 날 수 있음을 확인하고자 한다. 따라서, 본 연구는 진로정체감이 진로준비행동에 직접적인 연관이 있는 대학생의 학업 성취도에 어 떠한 영향을 미치는 지를 확인하고 이에 맞는 학습전략을 세우는 것을 스트레스 대처 방식의 조절효과 를 통해 살펴보고자 하였다. 따라서 대학생의 진로정체감이 수업에 대한 만족도에 미치는 영향관계를 살펴보고 인구사회학적 특성(성별, 성적, 연령, 건강상태)과 스트레스 대처(적극적 대처, 소극적 대처)를 통제한 상태에서 대학생의 진로정체감이 강의와 실습에 대한 만족도에 미치는 영향관계를 살펴본 결과 연령, 성적, 건강상태, 대인관계가 강의만족도에 미치는 영향관계를 살펴본 결과 성적과 건강상태가 증 가하면 증가할수록 강의에 대한 만족도가 높아짐을 알 수 있었다.

As online community has spread rapidly with the development of internet and increased number of netizens, the rapid growth and development of online community is bringing many changes not only in sociocultural aspect but in purchasing behavior of consumers as well, and a large number of online communities are being established and operated today that makes meeting with new people. learning, opinion formation, as well as consumption through the purchase of products and services possible. Operation of numerous employment communities is being conducted spontaneously by job seekers around 3 domestic online portal sites based on the same concern of employment and career due to the increased unemployment rate with lengthy economic recession, and the number of job seekers who are sharing information, know-hows, and feeling online is increasing. Job seekers who are preparing for employment are showing very cautious attitude, and job seeking behavior using online employment community is being very useful for employment seekers in these modern times with the developed online media. Therefore, this study intends to provide strategic implications and basic data of the university and government-run employment support project for finding effective ways of raising job seeking efficacy of community members by providing helpful information on job seeking behavior by investigating factors that help career selection and decision of employment seekers by conducting a study on influencing factors on activities of job seekers through employment community. In order to achieve this objective, this study investigated main theoretical background and precedent studies on characteristics of employment community, employment community commitment, job seeking efficacy, and job seeking behavior, and according to the result of an empirical analysis on influencing relationship between each factor, it was identified that characteristics of employment community make significant effect on employment community commitment, job seeking efficacy, and job seeking behavior.

신세대 신입사원들은 기성세대와 달리 조직에 헌신하기보다는 자신의 가치실현을 중시함에 따라 개 인과 조직의 가치가 조화를 이루지 못할 경우 직업적응에 어려움을 겪게 되고, 이로 인하여 청년 취업 난에도 불구하고 조기 퇴사율이 높게 나타나고 있다. 이러한 이유로 대졸구직자들은 자신의 가치와 조 화를 이룰 수 있는 기업을 선택하고, 기업은 지원자 가운데 조직 가치와 조화를 이룰 수 있는 인재를 선발하는 것이 중요해지고 있다. 이에 따라 본고에서는 사업체 유형, 사업체 규모 등의 기업특성에 따 라 조직 가치에 차이가 있음에 주목하여, 대졸자직업이동경로조사(GOMS)자료를 가지고 대졸자의 직업 가치와 첫 일자리 직업적응의 관계에 기업특성이 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 개인특성에 따른 직업가치, 직업적응 관계를 보면, 여성은 남성보다 위세가치와 환 경가치를 더 중시하고, 남성은 여성보다 발전가치를 중시하는 것으로 나타났다. 4년제 대졸자가 2~3년 제 대졸자보다 발전가치, 직장만족도, 업무만족도가 더 높게 나타났으며, 수도권 학교보다 비수도권 학 교가 위세가치, 업무가치가 더 높게 나타났다. 둘째, 직업가치와 직업적응 관계를 보면, 직장만족도에 대해 업무가치와 발전가치는 정(+)의 영향을 미치고 있으며, 환경가치는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 업무만족도에 대해서는 업무가치만이 정(+)의 영향을 미치고 있다. 셋째, 사업체 유형에 따른 직업가치와 직업적응 관계를 분석한 결과, 민간기업의 경우 직장만족도에 위세가치와 발전가치는 정(+) 의 영향을, 환경가치는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 교육·연구·법인 기업은 업무가치가 높 을수록 직장만족도와 업무만족도가 모두 높게 나타났다. 넷째, 직업가치와 직장만족도에 대한 사업체 유형의 조절효과를 분석한 결과, 외국기업과 환경가치, 교육·연구·법인 기업과 업무가치에서 상호작용 효과가 있는 것으로 나타났다. 사업체 규모는 직업적응과 직업가치 간에 유의미한 조절효과를 보이고 있지 않았다. 본 연구결과는 다음과 같은 정책적 시사점을 제시하고 있다. 구직자는 기업유형별 조직문 화 차이를 확인하여 자신의 직업가치와 조화를 이룰 수 있는 기업을 선택할 수 있어야 하며, 대학은 대 학생들이 저학년때부터 직업가치관을 제대로 세우고 자신에게 적합한 기업유형을 탐색할 수 있도록 프 로그램을 개발하고 운영하여야 한다. 기업은 지원자들의 직업가치를 적절히 파악하여 개인과 조직의 가치가 조화를 이루는지를 진단할 수 있는 선발체제를 개발하고, 조직 가치와 다른 가치를 가지고 있는 신입사원의 직업적응을 제고하는 방안을 강구할 필요가 있다.

This paper analyzed the effect of company characteristics on the relationship between the job value and occupational adaptation of college graduates, paying attention to the difference in the value of the organization according to the company characteristics such as the type of enterprise, the company size, etc., with the Graduates Occupational Mobility Survey(GOMS) data. The analysis results are as follows: First, in the relationship between job value and the occupational adaptation by individual characteristics, the prestige value and the environment value are more important for the women than the men, and the development value is more important for the men than the women. The development value, workplace satisfaction, and job satisfaction are higher for 4-year college graduates than 2∼3-year college graduates. The non-metropolitan college graduates give much more importance to the prestige value and the work value than the metropolitan graduates. Second, in the relationship between job value and occupational adaptation, the work value and development value have a positive(+) effect, and the environment value has a negative(-) effect on the workplace satisfaction. Regarding job satisfaction, only the work value has positive(+) effect. Third, looking at the relationship between the job value and occupational adaptation by enterprise type, in the private enterprises, the prestige value and the development value affect positively(+), but environment value affect negatively(-) on workplace satisfaction. In the education, research, and corporate enterprises, the work value has the positive effects on both the workplace satisfaction and the job satisfaction. Fourth, as in the adjustment effect of the relationship between the enterprise type on the job value and workplace satisfaction, it is found that there is an interaction effect between foreign enterprises and the environment value, and the education, research, corporate enterprise and the work value. The company size, however, do not have a significant adjustment effect between occupational adaptation and job value. The results of this study show the following policy suggestions. Job seekers are able to select companies that can harmonize with their job value, by checking the differences in organizational culture by the type of enterprise. Colleges need to develop programs to build the job value and to navigate the type of company suitable for students from the lower grades of college. Companies should develop a selection system that can diagnose whether the values of applicants and organizations are in harmony or not, and are necessary to take measures to increase the occupational adaptation of new recruits.