Earticle

본 연구의 목적은 전직준비자를 대상으로 한 전직준비도 프로그램의 효과를 검증하기 위한 것이었다. 본 연구 실시 전, 첫 예비연구는 120분, 총 8회기로 구성하여 본 연구자가 코리더로서 진행하였으며, 집단 구성원간의 친밀감 형성, 자기 개방 및 스트레스 관리로, 이후의 회기는 인지, 정서, 행동의 조화를 가져올 수 있도록 프로그램을 구성하였다. 1차 예비 연구를 통하여 관계 속에서 자신감 회복, 긍정성, 자기효능감, 적극적 행동 향상에 기여하였으며, 구직자라는 특성상 구직스킬 관련 회기 추가의 필요성, 단기간의 집중 진행이 효과적임을 파악할 수 있었다. 2차 예비연구는 120분, 총 10회기로 본 연구자가 단독 리더로 진행하였으며, 본 연구와 유사한 구성으로 진행하였다. 이 연구를 통해 성인이라는 대상의 특성상 회기별 120분이라는 시간의 효과성, 구직자라는 특성상 단기간의 집중 진행이 효과적임을 재확인하였다. 전직준비도 프로그램은 본 연구의 이론적 배경에서 밝힌 근거를 바탕으로 전직준비자의 특성에 맞게 본 연구자가 구성하였다. 전직준비자를 대상으로 한 전직준비도 프로그램의 효과를 검증하기 위해 프로그램을 2주 동안 매일, 매회기 2시간 총 10회기에 걸쳐 진행하였고, 전직준비도 검사는 1회기 실시 전･직후, 종료 4주 후에 시행되었다. 검사에서 얻은 전체 점수와 15개 하위요소 점수를 토대로 자료 처리하여 결과를 얻었다. 자료처리는 SPSS 12.0을 사용하여 통계 처리하였으며 가설검증을 위한 통계적 유의 수준은 .05 수준으로 하였다. 이상의 결과를 연구 가설과 관련하여 논의한 결과, 전직준비자를 대상으로 한 전직준비도 프로그램은 전직준비도의 전체와 하위영역에 대해 효과가 있음이 입증되었음으로 연구가설1, 연구가설2를 수용하여 결론으로 이끄는 것은 타당하다고 본다. 또한 본 연구는 비교집단이 없으므로 앞으로의 연구에서는 연구의 타당성을 높이기 위해 통제집단 등의 비교 집단을 두며, 집단 구성 시 집단 간 최대 동질성 확보위해 노력할 필요가 있다.

As the structure of employment market are rapidly changing due to corporate ordinary restructuring, low birth rates and population ageing, people who have failed to prepare for retirement because of restructuring will suffer continuous economic and psychological difficulties. On the other hand, many workers do not make effort to prepare for the career transition. The purpose of this study was to verify the effects of career transition readiness program on the career transition readiness. This researcher as co-leader conducted the first pilot study consisted of total 8 session(120 minutes per session) prior to this study. The front of program was conducted by intimacy among group members, self-opening, stress management and the latter half of program was made up harmony of cognitive, emotion, behavior. The first study contributed to restored confidence, positive promotion, self-efficacy, activities in the relationship and it could grasp through the study about needs of additional session concerned about the job information searching skills and concentration progression of a short period considering of the job seeker’s characteristics. The second study was conducted by the researcher as the only leader in total 10 sessions for 120 minutes, the study subjects was conducted in this study with a similar configuration and reaffirmed that the short-term of 120 minutes and intensive progress in case of job seeker. This career transition readiness program was conducted in configurations to suit the characteristics of job seekers for career transition according to the based on the theoretical background of this study. This program was conducted for two weeks every day, every time 120 minutes a total of 10 times and the career transition readiness test was conducted pretest, posttest and following test after 4 weeks the program ended to evaluate the effectiveness of the study. The results were collected in the full score through the career transition readiness test and the 15 sub-factors. The SPSS for windows 12.0 was used for the statistical analysis and the statistical significance level for the hypothetical verification was set at .05. In the results discussed in relation to the results of research and hypotheses, it looks reasonable to lead the conclusion that it makes sense to accept the hypothesis 1, 2 because this proved the career transition readiness program for career transition readiness of the job seeker was effective on the total and subregion of the career transition readiness. This study is necessary for further discussion because there is no comparison groups including the control group. Therefore further studies are necessary for placing a comparison group such as a control group to increase the validity of studies. Also, it is necessary to conduct a study of research by selecting a broad range of research subjects.

본 연구의 목적은 대학생의 진로선택에서 대학생활의 적응 수준에 따라 취업스트레스가 진로성숙도에 미치는 영향에서 취업불안의 매개효과에 차이가 있는지를 검증하는 것이었다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해서 첫째, 대학생활 적응 수준에 따라 취업스트레스, 취업불안 그리고 진로성숙도의 인식에 차이가 있는지 분석하였다. 대학생활 적응은 전공만족도와 학교만족도로 구분하였다. 둘째, 대학생들이 겪는 취업스트레스와 진로성숙도의 관계에서 취업불안의 매개효과를 검증하였다. 마지막으로, 대학생활 적응수준에 따라 취업스트레스와 진로성숙도의 관계에서 취업불안의 매개효과에 차이가 있는지를 알아보았다. 연구 결과 첫째, 대학생의 전공만족도와 학교만족도에 따라 취업스트레스, 취업불안 그리고 진로성숙도에서 유의한 차이를 검증하였다. 둘째, 취업스트레스, 취업불안 그리고 진로성숙도 사이의 관계를 분석한 결과 취업스트레스가 진로성숙도에 미치는 영향에서 취업불안은 부분 매개하였다. 셋째, 전공만족도에 따라서 상(上), 중(中), 하(下) 집단으로 구분하여 각 집단별로 취업스트레스, 취업불안 그리고 진로성숙도의 관계를 검증하였다. 그 결과, 상(上) 집단에서만 취업스트레스가 진로성숙도에 미치는 영향에서 취업불안은 완전 매개하였다. 학교만족도에 따라서 분류했을 때도 상(上) 집단에서만 취업스트레스가 진로성숙도에 미치는 영향에서 취업불안은 부분 매개하였다. 본 연구에서는 취업스트레스가 진로성숙도에 미치는 영향에서 취업불안의 매개효과를 검증하여 선행연구의 결과들을 지지하는 결과를 얻을 수 있었다. 특히, 전공만족도 상(上) 집단과 학교만족도 상(上) 집단에서만 취업스트레스가 진로성숙도에 미치는 영향에서 취업불안의 매개효과를 검증할 수 있었다. 즉, 대학생활에 적응을 잘 한 학생들에게서 취업스트레스, 취업불안 그리고 진로성숙도의 관계를 확인할 수 있었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 하여 대학생활 만족도에 따라서 취업 및 진로 지도를 해야 하며 개인 맞춤형 진로지도가 이루어져야 함을 제안하고 있다. 마지막으로 본 연구에서는 성별에 따른 사회적 편견, 특정 전공계열로의 편중 등의 사회 현상을 설명할 수 있는 심층적인 연구가 필요함을 제안하고 있다.

The purpose of this study was to investigate whether the differences in university adjustment for the effects of job-seeking stress and job-seeking anxiety on the career maturity. To this end, this study revealed (1) the influence of the difference in job-seeking stress, job-seeking anxiety, and career maturity in accordance with gender of university students, (2) the influence of the difference in job-seeking stress, job-seeking anxiety, and career maturity in accordance with major satisfaction and school satisfaction. And this study verified the mediation effect of job-seeking anxiety between job-seeking stress and career maturity in accordance with major satisfaction and school satisfaction. To attain at the purpose of this study, we did self-report survey about study variables. Total 180 students are participated in this study in 95 male and 85 female students. The data were analyzed statistically through SPSS ver. 23.0. Technical statistical analysis, independent sample t-test, one-way ANOVA, multiple regression analysis, and hierarchical multiple regression analysis were conducted to test research hypotheses. Mediation effect qualification procedure which is suggested by Baron and Kenny(1986) is applied to validate mediation effect. Sobel validation is conducted to validate the mediation effect. The results of this study are as follows: First, the results determine the differences in job-seeking stress, job-seeking anxiety and the career maturity based on gender had no significant difference. Second, according to the study for the difference between the job- seeking stress, job-seeking anxiety and career maturity of the major satisfaction and school satisfaction. Third, the impact of job-seeking stress results verified the mediating effect of job insecurity on job insecurity in career maturity was part parameters. Third, the mediation effect of job-seeking anxiety between job-seeking stress and career maturity was significant. Fourth, in high major satisfaction group, we found that the mediation effect of job-seeking anxiety between job-seeking stress and career maturity was significant. It did not verify the effects mediated in the mid satisfaction group and the lower satisfaction group. Finally, the results verified the mediating effects of job-seeking anxiety due to school satisfaction was partial mediated between job-seeking stress and career maturity in high school satisfaction group. But It did not verify the effects mediated in the mid satisfaction group and the lower satisfaction group. Based on the results of this study, this study is discussed important of major satisfaction and school satisfaction of university students. And implications of this study and suggestions for future research and practice were discussed in the needs of expanding the relations of job-seeking stress, job-seeking anxiety and career maturity in university adjustment.

본 연구의 목적은 현재 경력단절 상태인 여성들을 대상으로 그들의 심리적, 사회적 어려움을 해결하고자 도움추구를 하는 경험을 알아보고자 한 것이다. 이를 위해 46명의 경력단절 여성들을 대상으로 설문과 인터뷰를 실시했고 분석은 CQR-M을 사용하였으며 연구결과 경력단절여성의 도움추구에 5개의 영역과 31개의 범주가 도출되었다 첫째, 경력단절 이유로는 일과 가정의 양립의 어려움, 회사 사정으로, 진정한 삶의 질을 추구, 소진과 권태, 다른 직업을 선택하기 위해, 건강상의 이유로, 일에 대한 성취감의 부족 등 7개 범주로 나타났다. 둘째, 경력단절 후 변화된 점은 아무 일도 못할 것 같은 무기력감, 막연한 안도감, 재취업에 대한 압박감, 생활변화의 적응 어려움, 미래와 노후불안, 새로운 삶의 목표 생김, 사회로부터의 소외감 등 7개의 범주로 심리정서적인 내용이 주로 나타났다. 경력단절 후 도움추구 행동을 한 이유는 나의 생각을 정리하기 위해서, 상담 및 조언을 얻기 위해서, 진로 정보를 얻기 위해서, 심리적 불편감 해소를 위해서의 4개 범주이며, 셋째, 실제로 해 본 도움추구 행동의 내용에는 심리상담, 재취업 관련 학습, 직업 경력 상담, 정보수집의 4개 범주로 나타났다. 넷째, 어떤 도움추구 내용이 효과적이었는가는 심리적인 도움, 경제적인 지원, 직업상담, 학습, 육아지원으로 5개 범주이며, 다섯째, 도움추구행동을 하지 않은 이유로는 어떻게 도움을 요청해야 하는지 몰라서, 도움이 필요하지 않아서, 도움이 되지 않을 것 같아서, 스스로 해결해야한다고 생각해서의 4개 범주이다. 이러한 결과를 토대로 경력단절 여성의 도움추구 행동경험과 도움추구 내용에 대한 긍정적･부정적 측면이 무엇인지 분석하였다. 본 연구의 결과를 토대로 경력단절여성의 도움추구에 대한 경험과 관련한 몇 가지 시사점을 제시하였다. 첫째는 경력단절여성의 도움추구를 통해 도움추구행동의 긍정적, 부정적인 변화와 경험을 포괄적으로 탐색하였다는 점이다. 둘째, 경력단절여성이 도움을 원하면서도 도움을 회피하고 도움추구를 하지 않는 이유에 대해 이해하고 심리적, 사회적 지원을 보완하고 조력할 수 있어야 한다. 셋째, 경력단절여성의 재취업에 대한 효과적이고 구체적인 심리적 상담과 진로지원에 관한 다각적인 도움체계의 필요성을 제시하였다. 본 연구의 제한점으로는 연구대상이 수도권 지역의 경력단절여성을 대상으로 하였기에 일반화하기에 제한이 있을 수 있으며, 주관적 관점을 완전히 배제할 수 없는 질적 연구의 한계가 있으므로 향후 다각적인 방법으로 심층 분석하는 연구가 필요할 것이다.

The purpose of this study is to investigate experiencing help-seeking behavior based on career interrupted women. For this, total of 46, age from 20 to 50, career interrupted women were surveyed and CQR-M(Consensual Quantitative Research - Modified: Modified consensual qualitative research method) was used to analyze. After the analysis, six regions and 34 categories were derived as a result from the help-seeking behavior of career interrupted women and the result was organized in the order of high frequency along with the key themes that represent each category well. First, the reasons to stop career appeared into 7 categories : the difficulty of working both in home and company, company situation, pursuing the quality of real life, burnout and boredom, choosing another profession, health reasons, and lack of a sense of accomplishment. Second, changes after stopping career were divided into 7 categories such as helplessness feeling nothing to the work can't be done, a vague sense of relief, pressure for re-employment, difficulties of adapting life-change, insecurity of future and getting old, finding the purpose of a new life, and alienation from the society. Third, the contents of help-seeking were appeared into 4 categories such as the psychological counseling, re-employment learning, job career counseling, and information gathering. Fourth, economic assistance, psychological help, career counseling, learning, advice and encouragement, and nurturing support are categorized to be perceived as an effective aid. Fifth, the reasons for not seeking help were categorized into 4 categories : no need of help, no available information, thought that one might not be a help, thought that one must address by oneself. With this information, suggestions were discussed based on career interrupted women's changes after career interruption, and positive and negative aspects of experiencing help-seeking behavior were analyzed. Based on the results of this study, some implications related to the experience of help seeking behavior of career interrupted women are suggested. First, through help seeking of career interrupted women, comprehensive search for negative and positive changes and experiences of its behavior were conducted. Second, understanding the reason why career interrupted women avoid help while they are seeking must be done and psychological and social supports should be provided. Third, the importance of multilateral assistance system for effective and specific psychological counseling and career support for re-employment of career interrupted women was suggested. There could be difficulty to generalize this fact due to some limitations of this research subjects were targeted career interrupted women in metropolitan areas. Also, since qualitative research can not exclude subjective point of view, diversified research is needed in future.

본 연구는 강원도 원주에서 시행되고 있는 청년 일자리 창출을 위한 프로그램인 내고장-내일터 프로그램을 사례 분석하였다. 프로그램 분석을 하기 앞서 취업진로 프로그램 및 청년 일자리에 대한 개념과 선행연구를 수행하였으며, 분석방법은 프로그램의 배경 및 목적, 추진 내용, 홍보 계획, 기대 효과, 실적 및 성과의 5단계로 이루어 졌다. 본 사례 분석을 통하여 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 본 사업의 경우, 사업취지상 환경관련 전공자만을 대상으로 한 사업인데, 대상자의 수가 작아서 효과를 나타내기 어렵다는 단점이 있다. 전공의 제한을 두지 않고 대상자를 확대하며, 실습처가 부족했던 ‘내 고장’의 인문사회계 학생들에게 참여기회가 주어진다면 ‘내 고장’에서 일하고자 하는 청년층이 증가할 것이다. 또한 실습기관 뿐만 아니라 전공제한을 두지 않아 사업의 실효성을 담보할 수 있는 방안이 필요하다. 둘째, 교육 및 실습 후 취업과의 연계가 이루어지지 않았다. 현장실습을 통해 취업과 연계할 수 있는 체제가 구축되어야 할 것이다. 채용시 본 프로그램 수료자에게 서류전형을 면제하는 등의 혜택을 부여하여, 많은 학생들이 참여할 수 있도록 하는 인센티브 장치가 필요하다. 셋째, 프로그램 전체 4주 일정 중 현장실습기간이 3주로 매우 짧으므로, 실습기간에 맞는 적절한 업무를 배정하기 어렵다. 산업체와 학생간 원활한 실습이 진행되기 어려우므로 최소 4주 이상의 기간을 확보하는 것이 바람직하다. 본 연구는 사회적으로 문제가 되고 있는 청년실업률을 줄이기 위하여 노력을 요하는 시점에서 청년들을 위한 일자리 창출을 위한 우수 사례를 통한 프로그램 활성화 방안을 제시하였다는 점에서 연구의 의의가 있다. 그러나 원주지방환경청의 ‘내고장-내일터’ 프로그램 사례분석이므로 지역적인 한계점을 갖고 있으며, 본 프로그램의 청년 일자리창출에 기여한 성과를 측정하기에는 시간적인 제약이 존재하고 있다. 또한 본 연구는 학술적 논문이 아니라 사례분석이므로 자체의 한계점이 내포되어 있다.

This research conducted a case analysis of My hometown-My job program, a program to create young adults job, currently implemented in Wonju, Gangwon-do. Before analyzing the program, this research conducted the study on the concept of employment career program and young adults job, and the advanced research, as the analysis method, this research performed 5 stages, i.e. program background and purpose, promotion content, PR plan, expected effect, result and output. The result of the case analysis is as follows. First, this business originally targeted the environment related majors, considering the purpose of business, however it is a weak point that it cannot indicate the effect due to small number of the participants. If the opportunity of participation is given to the students from humanities course of ‘My hometown’, who had insufficient practicing place by extending the participants without limitation in major, the number of young adult group who wish to work in ‘my hometown’ would increase. Also, a plan to secure the effectiveness of business is required without giving a limitation to major, besides the practicing institute. Second, employment is not connected with training and practice. It is necessary to establish a system to connect with employment through field practice. An incentive device is required to give the benefit as exemption of career papers examination for the applicants who completed this program, enabling more students to participate in the program. Third, field practice period is 3 weeks among 4 weeks of the whole program schedule, which is very short, accordingly, it is difficult to assign proper job for the practice period. It is desirable to secure the period over minimum 4 weeks, since smooth practice between the company and students is difficult. This research is significant that it suggested program activation plan through excellent cases for job creation for young adults in the point of time when efforts are required to reduce youth unemployment rate, which is a social problem. However, it was based on ‘My hometown ? My job’ program case analysis of Wonju Regional Environmental Office, which has a regional limitation, and there’s time restriction to measure the output of contribution to young adults job creation of this program.

본 연구의 목적은 세무회계전공 대학생들의 능동적 전공 선택과 수동적 전공 선택이 전공만족도, 수업참여도, 취업가능성, 취업전략, 전공희망취업에 미치는 영향을 규명하는데 있다. 즉 능동적 전공 선택과 수동적 전공 선택이 종속변수에 어떠한 영향을 주는지에 대하여 회귀분석을 실시하였으며, 실증분석을 수행한 결과는 다음과 같다. 연구의 목적인 전공선택동기가 전공만족도에 미치는 영향을 검증하기 위한 가설 1의 분석결과는 능동적 전공 선택과 수동적 전공 선택 모두 전공만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 세무회계전공에 대한 학생들의 전공만족도가 높다고 해석된다. 다음으로 전공선택동기에 따라 수업참여도와 취업가능성이 달라지는지를 검증한 결과 능동적으로 전공을 선택한 경우에만 수업참여도와 취업가능성에 유의한 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 전공선택동기에 따라 수업참여도 및 취업가능성이 달라진다는 결과를 보이고 있다. 전공선택동기가 취업전략 및 전공희망취업에 미치는 영향에 대해 회귀분석한 결과 능동적 전공 선택 및 수동적 전공 선택 모두 유의한 양(+)의 계수값을 보이지만 능동적 전공 선택의 계수값이 보다 크게 나타나 영향을 미치는 정도가 크다는 결과를 보였다. 결과적으로 능동적으로 전공을 선택한 학생들이 수동적으로 전공을 선택한 학생들보다 전공만족도, 수업참여도, 취업가능성, 취업전략, 전공희망취업에 긍정적인 영향을 미친다는 분석결과를 보였으며, 특히 수업만족도와 취업가능성에 있어 전공선택동기가 중요한 요인이 되고 있음을 시사하고 있다. 이러한 연구결과는 대학에서는 전공선택동기를 고려하여 세무회계 전공교과목 구성과 운영은 물론 취업준비활동을 위한 교육을 차별적으로 적용해야 할 필요가 있음을 시사하고 있다.

The purpose of this study is to investigate the effects of active major selection and passive major selection among university students majoring in tax accounting on their major satisfaction, class participation, employment possibility, employment strategy, major hope for employment. In other words, regression analysis was conducted to examine how the selection of active majors and the selection of passive majors affect the dependent variables. The results of the empirical analysis are as follows. The analysis results of Hypothesis 1 to verify the relative relationship between the motivation of major selection and the satisfaction on its major showed that both the active majors selection and passive major selection had a significant effect on major satisfaction. For this reason, it is interpreted that major satisfaction of university students majoring in tax accounting is high. The analysis results of both Hypothesis 2 and Hypothesis 3 to examine whether the degree of participation in class and employment possibility vary according to the motivation of major selection show that only when the students selected the majors actively, they can have significant positive effect on the degree of participation in class and employment possibility. For this reason, the analysis show that the degree of participation in class and employment possibility can be different according to the motivation for major selection. The result of the regression analysis on the effects of the motivation for selecting majors on the employment strategy and the desired employment of the majors showed both the active majors and the passive majors had a significant positive coefficient. The result also showed that because the coefficient of the active major was larger than the coefficient of the passive major, the degree of influence of active majors selection is larger than the degree of influence of passive majors selection . As a result, the results of the analysis showed that the students who actively selected their major had a positive effect on their major satisfaction, class participation, employment possibility, employment strategy, major hope for employment. These analyses are suggesting that motivation for major selection is an important factor in the class participation and the employment possibility. Therefore, universities should consider the motivation for selecting their majors in the operation of tax accounting major courses and job - related education. Despite these implications, this study has some limitations and challenges. First, there are limitations in generalizing the related factors, because the measurement items are limited in measuring the students’ preferred employment, class participation, employment possibility, and employment strategy, major hope for employment. In future research, measurement tools suitable for the characteristics of tax accounting major students should be developed . Second, this study is carried out for only two-year students of tax accounting major in metropolitan area. In subsequent studies, it is necessary to analyze the differences and identities by carrying out a comparative analysis of two-year and four-year students in a wide area. Third, in this study, we examined factors such as the effects of major selection motivation on major satisfaction, and the degree of class participation. In the future, it is necessary to examine on how these factors influence on the result of employment.

본 연구에서는 AMO Framework을 이용하여 채용과 교육에 대한 투자의 시간에 따른 변화가 어떻게 작용하여 기업의 성과에 영항을 미치는 지를 검증하고자 한다. 이를 위해 AMO 모형을 두 가지 측면에서 보완하였다. 첫째, A(역량)를 채용과 교육으로 분리하여 분석하였다. 둘째, AMO와 성과와의 관계를 나타내는 모델 중 승산모델과 가산모델을 정충한 결합모델을 채택하였다. 그리고 경로모호성이나 역인과성을 제거하기 위해 매개성과(인적자원성과)를 고려하였다. 또한 교육훈련이나 채용의 효과가 장기적으로 나타난다는 것을 감안하여 종단자료인 한국직업능력개발원의 인적자원기업패널 2,3,4,5차 년도 자료와 NICE신용평가정보의 KISVALUE 자료를 결합하여 잠재성장모형을 구성하고 검증을 실시하였다. 본 연구의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, AMO와 기업성과와의 관계분석을 위해 결합모형을 적용하여 다변량잠재성장모형 분석을 수행하였다. 그 결과 역량변수로 채용투자만 투입한 모형이 모형적합도가 적합한 것으로 확인되었으며, AMO간의 상호작용도 부분적으로 확인되었다. 채용*동기의 초기치가 클수록 인적자원성과가 높은 것을 확인하였다. 즉, 채용에 대한 투자를 많이 하는 기업의 경우 다른 HR제도와의 결합 중 동기부여관련 제도의 수준이 동종기업보다 높다면 인적자원의 초기성과가 높다는 것을 의미하는 것으로서 채용에 대한 투자를 늘리고자하는 기업의 경우 동기부여의 수준을 제고할 필요가 있다는 시사점을 제공한다. 이러한 결론은 결합모형을 지지하는 것이다. 둘째, AMO가 개별적으로 또는 상호작용하여 인적자원성과를 거쳐서 재무성과에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 즉, 채용이나 교육훈련, 동기부여, 기회제공제도 등에 대한 투자나 활용도가 높을수록 인적자원성과가 높아지고, 인적자원성과가 높아질수록 재무성과가 높아진다는 점을 분석을 통해 확인하였다. 셋째, 본 연구에서는 다변량 잠재성장모형을 활용하여 종단연구를 수행함으로써 횡단분석의 단점을 보완하였다. AMO의 상호작용에 대한 대부분의 선행연구들은 각 변수간 인과관계를 다중회귀분석이나 구조방정식을 통해 분석하였다. 인적자원은 무형자산으로서 이에 대한 투자는 시차를 두고 장기적으로 발생할 수 있다는 점을 고려하면 본 연구의 결과는 학문적 의의가 있다고 할 수 있다.

In this study, we use the AMO Framework to examine how changes in investment in hiring and etraining affect the performance of a company. Also this research has tested the interaction effect which is known to difficult verification in the prior studies. For the study, the AMO model was complemented in several respects. Firstly, A (ability) was analyzed by separation of employment and education. Secondly, this study adopted the combination model that compromised of two models: the Multiplicative Model and the additive model. And In order to remove path ambiguity and adverse causality, the mediator performance (human resource performance) was considered. Finally, In order to overcome the limitations of the cross sectional study, we adopt the latent growth model(LGM) for a longitudinal analysis in this study. Data Set is combined with second, third, fourth, fifth-year of Human Capital Corporate Panel(HCCP) of the Korea Research Institute for Vocational Education and Training (KRIVET) and KISVALUE of NICE Information Service. The results is follows: First, this study adopted combination model using the multivariate LGM to analyze the relationship between AMO and business performance. In order to verify this research purposes, we tested three models, first model using both hiring cost per capita and training cost per capita, second model using the only hiring cost per capita variable and third model using the only training cost per capita variable as dependent variable. Among 3 models, it was confirmed that hiring cost per capita model was suitable for this study. Secondly, According to the results of model using the only investment in hiring cost per capita that motivation and opportunity have a significant impact on the human resources performance and interaction effect of the AMO was confirmed partially. The effect of interaction for hire*motivation can be founded. The intercept of hire*motivation has a positive influence on the human resources performance. This means that if companies invest a lot of hiring cost per capita give employee highly motivation than peer company, they could obtain higher human resource performance than others. Thirdly, We confirmed that the AMO individually or interacted influences financial performance through human resource performance. In other words, it was confirmed through analysis that the higher the investment or utilization of recruitment, training, motivation, and opportunity provision system, the higher the HR performance and the higher the HR performance, the higher the financial performance. Finally, In this study, the short-term analysis is complemented by carrying out the longitudinal study using the multivariate latent growth model. Most previous studies on the interaction of AMOs have analyzed causal relationships between variables through multiple regression analysis or structural equations. The results of this study are of academic significance, considering that human resources are intangible assets and investment in them can occur in a long term with time lag.

대학생들에게 있어서 최대의 고민인 취업 즉, 직장선택에 대한 의사결정은 학생 개인 삶에 대한 만족도와 미래를 결정하는 중요한 요소로 여기고 있다. 대학에서 학생들은 취업 및 직장선택에 대한 고민과 결정을 단독으로 판단하기에는 많은 어려움이 존재하고 있다. 본 연구는 이러한 취업과 직장선택에 대한 의사결정시 준거집단을 활용하게 되는데 그 집단의 신뢰도 수준이 직업만족에 미치는 영향을 연구하였다. 추가적으로 대학에서 학생들의 취업 지원을 하기 위한 여러 가지의 취업프로그램의 조절효과도 함께 분석하였다. 주요 연구 결과와 그 시사점은 다음과 같다. 첫째, 취업자들이 준거집단에 대하여 갖는 신뢰도는 직업만족에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 연구대상인 대학생들은 취업을 할 때 자신들이 취업 의사결정시에 주요 판단요소가 되는 준거집단에 대한 신뢰의 수준이 자신들이 취업한 후의 직장에서의 만족도에 영향을 미치는 것을 의미한다. 둘째, 준거집단의 신뢰도는 이직의도에 유의적인 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 대학생취업자들은 자신들이 취업 시 의사결정에 참고로 하는 준거집단에 대한 신뢰도가 높을수록 이직의도가 낮은 것을 의미한다. 다음으로 직업만족도가 이직의도에 미치는 영향을 보면 역시 부(-)의 영향을 미치고 있다. 이상의 두 개의 결과가 시사하는 점은 준거집단의 영향력이다. 준거집단이 취업 대상 대학생들에게 신뢰를 얻고 있다면 자신이 선택한 직업 또는 직장에 대한 만족도가 높고 이직의 가능성은 낮아진다. 따라서 학생을 지도하는 대학의 입장에서는 취업을 앞둔 대학생들에게 준거집단을 식별하는 능력을 높혀주는 데에 관심을 기울일 필요가 있다. 셋째, 대학생들이 직장을 선택하고 그 직장에서 만족도를 느끼는 정도에 있어서 대학에서 운영하는 취업지원 프로그램이 아무런 역할을 하지 않는다. 결론적으로 대학생들이 취업후 직장에서 느끼는 만족도는 그들이 취업 여부를 결정하는 의사결정시에 의견을 듣는 준거집단의 신뢰도가 큰 영향을 미치며 그 영향은 취업한 그 직장에서의 유지 여부에도 영향을 미친다. 그러나 대학에서 전개하고 있는 각종 취업지원 프로그램은 이러한 과정에서 별다른 영향을 미치지 못한다는 것이다. 아마도 이들 프로그램은 단기적 목표 즉 취업률을 높이는 수단으로만 사용되는 것으로 보인다.

There will be no national loss as much as the recent Korean youths have graduated from college and have not got a job. As youth unemployment has become a big issue, students’ unlimited competition to get a job has brought a craze for ‘building spec’ before employment. There is no guarantee that employment will be successful even if the university has a favorable specification for employment. The government, which needs to increase the number of employees immediately, is stuck in increasing the number of statistics. As the number of job hunters increases, the number of job recurrences has reached double the number of job recruitment. This means that it is more difficult to get a job after graduating than going to college. In addition, as employment becomes more difficult, more students are postponing graduation at university. Therefore, this study considers the decision making about job choice, which is the biggest problem for college students, as an important factor that determines the satisfaction of the student’s personal life and the future. In college, there are many difficulties for students to judge their concerns and decisions about employment and job choice alone. The results of this study are as follows. First, the effects of job satisfaction on job satisfaction were investi- gated. In addition, we also analyzed the moderating effect of various employment programs to support students’ employment in college. The main findings and implications are as follows. First, the reliability of the workers on the reference group has a significant effect on the job satisfaction at the level of 1%. This implies that the level of trust in the reference group, which is the main factor in the decision making process, affects the satisfaction of the job after they are employed. This is presumably because they were decisions based on the relative opinion of the reference group. The implications of these two hypotheses are the influence of the reference group. If the reference group is trusted by the college students to be employed, their satisfaction with the job or job they chose is high and the probability of leaving the job is low. Therefore, from the perspective of the university that teaches students, it is necessary to pay attention to improving the ability of college students who are in employment to identify reference groups. Third, the college-based employment support program plays no role in the degree to which college students choose a job and feel satisfied with the job. This provides several impli- cations. This suggests that the employment support program operated by the university is likely to be a short-term policy that raises the employment rate immediately rather than raising the job retention rate in the mid- to long-term. In addition, in order to increase the satisfaction of the job after graduation and to reduce the possibility of job separation as a result of running a job support program from the standpoint of the university, the reference group or college faculty, It is necessary to find new influences such as finding influential factors other than the reference group or participation of the reference group in the program. In conclusion, the satisfaction of college students at work after work has a great influence on the reliability of the reference group who receives opinions when making decisions to decide whether they are employed or not, and the influence also affects whether or not the job is maintained at the job. However, the various employment support programs developed by universities have little effect on the process. Perhaps these programs appear to be used only as a means to increase the short-term goal, the employment rate. Finally, the limitations of this study are as follows: First, since the questionnaire is only for the graduates of some local universities, it can not be generalized by applying the results to other universities or universities in the country. In addition, it is thought that the roles of government and corporations as well as universities are important in presenting future direction of research. In order to efficiently operate and effective the employment programs conducted at universities, it is necessary to research and develop employment programs in which governments and companies participate together.