Earticle

본 논문은 학생들로 하여금 어떻게 구직활동을 하는 것이 가장 합리적인지에 대한 연구이다. 이 논 문은 교수가 가르친 한 전공과목의 학생들에게 직업탐색 과정을 “나는 누구인가?”라는 리포트로 제출하 게 한 다음 그 결과를 가지고 분석한 것이다. 본 논문에서 나타난 결과는 다음과 같다. 첫째, 전반적으로 학생들의 예상 취업확률을 감안했을 때 직업선택 성취도는 높았다. 둘째, 수강생들의 취업확률을 높이기 위해서는 다음과 같은 점들이 제시되었다. 우선 수강생들이 구 직탐색 과정에서 부담하는 시간과 노력을 투입할 것이 요구된다. 직업탐색 과정에서는 현실적이고 탄 력적으로 그들이 처한 상황과 자신의 비교우위를 고려하는 전략이 필요하다. 마지막으로 취업확률을 높이기 위해서는 학생들에게 현실적인 조언을 해주어 직접 해당회사를 방문하게 하는 방법이 필요하다. 결론적으로 학생들이 보다 많은 경험을 쌓고 구직탐색 과정에서 능동적인 자세를 보이는 것이 구직 확률을 높이는 방법이라는 것이 발견되었다.

Getting job is the most important issue in Korean university. The purpose of the paper is to investigate how to motivate students to achieve the goal. The paper suggests the followings by examining the expected getting job rate of the students based on the report of “Who am I?” submitted by the students. 1) Overall the project of job search seems to be successful, considering the fact that number of student whose expected getting job possibility of 99% reached as high as 16 students out of total 34 students. 2) In order to increase getting job rate, the study proposes the followings (1) Students are suggested to invest more time and effort to getting job process (This study shows the most of students who planed the process specifically were succeeded in getting job) (2) Students are suggested to think over their situations practically and be flexible, considering their comparative advantage. (This study shows the most of students who were flexible in getting job process were succeeded in getting job) 3) In order to increase getting job rate, it helps students to give them practical advices and chances to visit many companies. As a result of these, it is expected to show high getting job rate when students have many job searching experiences and show active attitude toward getting job.

이 논문은 대학 취업률 평가에 관해 문제점과 개선 방향을 탐색하는데 목적을 두었다. 문헌조사를 기초로 선행연구를 검토하고 2013년 고등교육기관 졸업자 건강보험DB연계 취업통계 조사결과, 2014년 대학정보공시 지침서(대학 및 대학원용)를 대상으로 문제점과 개선방향을 탐색했다. 취업률 평가에 관한 현황 분석 결과로 교육부는 자대 졸업생을 임시로 취업시키는 행위에 대해서 인 정 기준을 강화했다. 취업률 산정에서 ‘기타 항목’ 비율이 높다는 점에 대한 대안을 마련할 필요가 있 다. 공통적으로 인문과 예체능계열의 취업률이 낮았으며 정부가 계열별 가중치를 부여하거나 세부적인 취업률 산정 기준을 마련해야 한다. 대학 규모와 더불어 전공(학과)별로 취업률 산정 기준을 더 세분화 하고 조사 기준이 더 명확하고 구체적인 기준이 마련되어야 면밀한 통계 파악이 가능하다. 유지취업률 에 대한 비중을 높이는 것도 고려할 부분이며 통계 조사에서 취업자의 범위와 근거를 분명하게 정의하 고 교수, 교직원, 재학생에게 알리는 것이 중요하다. 개선 방안으로는 정부가 지역별·학문별·계열별 인력 전망과 취업률을 연계하는 방법과 순수하게 대 학 교육의 결과를 반영할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다. 대졸 청년층의 구직과정과 취업의 질적 수준을 참조해 취업률 지표를 재구성하려는 노력이 중요하다. 대학구성원에게 취업률 지표 산정에 관 한 기본적인 사항을 알려줄 필요가 있다. 일률적인 평가 결과가 아닌 취업률 조사 범위·대상·기준을 다 양하게 만들어놓고 특정한 사업이나 사안에 맞추어 활용할 수 있어야 한다.

This paper is finding about the evaluation of university employment rate issues. It aims to explore problem and improvement. It was based on literature review of previous studies, institutions of higher education graduates in 2013 DB linked health insurance employment statistics survey in 2014, the University Information Disclosure Guidelines who had to navigate problems and solutions. Analysis of employment rate results, the Ministry of Education in the valence band to the temporary employment of graduates admitted based on the enhanced behavior. Estimation of employment in ‘other items’ percentage points higher, we need to be prepared for it. The purpose of a common sense, Humanities and Art·physics employment rate is low by series employment estimating standards should be prepared. Major scale with the university employment rate is calculated by applying the criteria to further refine, clear and specific criteria. It must be established to identify well-thought-out statistics. Improvement of employment rate, it will classify about workforce by region, disciplinespecific and employment prospects. How to link purely reflect the results of a education can be found in the class. Calculation of indicators on employment for university students to teach the basics necessary. Employment rate based on the scope of the investigation, a target made up on a wide variety of specific projects or issues should be utilized to match.

요즘 취업을 위해서는 8대 구직요건(일명 스펙)을 쌓아야 한다고 말한다. 이는 기존 학력, 학점, 토 익, 자격증, 어학연수의 5대 구직요건에서 인턴, 자원봉사, 공모전 입상 경험이 추가된 것으로 구직요건 이 좋아야 취업에 성공한다는 취업준비생들의 인식을 나타내는 것이기도 하다. 하지만 많은 기업에서 는 이러한 구직요건보다는 인성과 자기 기업에 맞는 준비된 인재를 선발하기 위해 노력하고 있다. 실제 로 탈 스펙화를 위해 지원자의 학교명 기재란 을 없애기도 하고 심지어 서류전형 자체를 하지 않는 기 업도 생겨나고 있다. 하지만 아직도 많은 취업준비생들은 취업 성공의 길을 높은 구직요건을 쌓는 것으 로 생각하고 있으며, 이를 위해 전공 지식을 쌓는 학업보다는 토익점수나 봉사활동 시간 등을 늘리기 위한 활동에 매달리고 있어 필요 이상의 비용과 시간을 낭비하고 있다. 본 연구는 취업준비생과 기업체 인사담당자들을 대상으로 구직요건에 대한 인식의 차이를 조사함으 로써 우리 사회에 퍼진 스펙에 대한 잘못된 인식을 바로 잡고, 이를 바탕으로 취업준비생들이 성공적인 취업을 위해 무엇을 해야 하는지 올바른 길을 안내하는 나침반의 역할을 하고자 하였다. 연구 결과 흔히 얘기하는 8대 구직요건에 대해 직무관련 자격증을 제외한 나머지 7대 구직요건에서 통계적으로 인식의 차이를 있음을 알 수 있었다. 특히 토익점수에 대해서는 인사담당자와 취업준비생 간 가장 큰 인식의 차이를 보이는 것을 알 수 있었는데, 이는 눈에 보이는 점수가 서류 전형 등에 큰 영향을 미칠 것이라는 취업준비생들의 인식을 엿볼 수 있는 것이라 할 수 있다. 한편 직무관련 자격증 과 인턴경험, 공모전 입상 등 직무와 직간접적으로 관련된 항목에 대해서는 인사담당자, 취업준비생 모 두 중요하다고 생각하고 있었다. 이 연구의 성과는 인사담당자와 취업준비생간의 인식의 차이가 있음을 통계적으로 밝혔다는데 있다. 이러한 결과를 바탕으로 취업준비생들이 구직요건이 아닌 직무에 대한 이해와 올바른 인성을 기르는데 보다 힘을 기울이는데 조금이나마 도움이 되길 바란다.

In these days, University student preparing for job placement is focusing on job requirement (so-called SPEC) preparation than others requirements. They believe that SPEC is the most important factor for employment success. They has been focusing on five specification (Education background, GPA, TOEIC, Certificate, Studying abroad for English) but now it was added internship experience, volunteer activity and contest participation. But, many companies focus on seeing candidate’s personality and try to select the right person for their organization rather than eight job requirements. Actually, some companies is trying to get rid of the school background description on the document screening process. Still, many of students believe that job requirements is the best way for employment success so they spend a lot of money and time to make up eight job requirements rather than study of major in University. The purpose of this study is to examine the difference of awareness about job requirements between Human Resources Manager and University student. This study will show the perspective of what is the right job requirements for employment success to University students preparing job placement. The analysis result is that there was a difference of awareness for job requirements between Human Resources Manager and University student preparing for job placement except for certification requirement which is related to job. Especially, TOEIC has been shown the biggest difference of awareness than others all. It means that students consider TOEIC score will affect to pass the document screening process. Regarding to the certificate, intern experience and contest participation experience which is related direct or indirect with job, both Human Resources Manager and University Student consider these requirements is important. This study results has a good accomplishment to find out the difference of awareness between Human Resources Manager and University student about job requirements with statistics data.

본 연구는 공개채용 면접과정에서 입사성공의 예측 및 결정요인에 관한 연구로써, 면접에 관하여 공 개채용 과정에서의 입사성공 예측 및 결정요인에 대해 비교ㆍ분석하고 그 결과를 제시함으로써, 기업 의 채용면접 준비를 하는 지원자들에게 도움이 될 만한 시사점을 제공하기 위한 연구이다. 본 연구를 통해서 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 지원자의 인구통계학적 특성에 따라 지원 시 중요시 여기는 요인에 차이가 있었다. 성별에 따 라서는 ‘외모호감성 요인’에 대한 차이가 있어 남성에 비해 여성이 더 중요하게 생각하고, 연령에 따라 서는 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 연령이 높아질수록 더 중요하게 생각하고, 지원기업 규모에 따라서는 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 지원기업의 규모가 클수록 더 중요하게 생각하며, 자신의 현재상태에 따라 ‘언어유창성 요인’, ‘직무능력 요인’, ‘외모호감성 요인’에 대해 인식하는 중요도가 다른 것으로 나타났다. 상관분석결과 ‘언어유창성 요인’은 세 가지의 개인특성 요인인 ‘자부심 요인, 융화성 요인, 예민성 요인’ 모두와 유의한 상관을 보이는 반면, ‘직무능력 요인’과 ‘외모호감성 요인’은 ‘자부심 요인’과 유의한 상관이 있었다. 둘째, 인사담당자의 인구통계학적 특성에 따라 지원 시 중요시 여기는 요인에 차이가 있었다. 성별 에 따라 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 여성에 비해 남성이 ‘직무능력 요인’을 중요하게 생각하고, 소속된 회사의 규모에 다라 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있으며, 현재의 직위에 따라 ‘직무능력 요인’ 에 대한 중요성 인식에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 상관분석 결과 ‘헌신 요인’은 ‘언어유창성 요인, 외모호감성 요인, 직무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났고, ‘자신감 요인’은 ‘외모호감성 요인, 직무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났으며, ‘자기과시 요인’은 ‘외모호감성 요인, 직 무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났다. 셋째, 지원자가 인식한 신입사원 채용기준과 인사담당자의 평가기준 간에는 차이가 있었다. 지원자와 인사담당자는 ‘회사와 직무에 관련된 지식, 첫인상, 답변의 논리성, 단정한 복장, 지혜로운 답변, 신체적 인 매력, 외국어능력, 해당분야의 자격증, 업무경험’에 대해 서로 다른 입장을 보이는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 지원자들은 지원기업에 대한 철저한 분석을 통해 직무역량과 내적인 역량을 키울 수 있는 노 력이 필요하다. 둘째, 면접의 운영과 관리를 체계화하는 데에 보다 더 깊은 연구가 필요하다. 셋째, 대 학에서는 기업에 맞는 세부적인 프로그램을 구성하여 실제 기업별 서류작성과 기업별 맞춤형 면접 전 략을 준비할 필요가 있다.

This research primarily focuses on employment interviews in which job applicants encounter human resource directors. By analyzing the interview process, this study would like to examine what factors play decisive roles in hiring certain applicants and how one can formulate this process. In this light, it will provide those research analysis and result for potential employment applicants in the future. The analysis results as follows: First, demographical differences form applicants to show dissimilar expectations when they apply for employment. As a result of a correlation analysis, ‘linguistic fluency’ is positively correlated to three individual factors, and ‘duty capability of a job’ and ‘favorable impression in appearance’ is positively correlated to ‘self-esteem’. Second, with regard to hiring new employees, applicants distinctly reveal varied standards from human resource directors. Especially, male directors put more importance on ‘duty capability’ of employees. So are in the bigger corporations and are among directors in upper positions. Third, while directors having greater commitment to their company put more emphasis on ‘linguistic fluency’, ‘favorable impression in appearance’, and ‘duty capability of a job’, authoritative and extrovert directors with strong ego show strong favor toward appearance of applicant and personal data described in resume. This research proposes followings in the public employment process of corporations. First, applicants are advised to accumulate appropriate level of knowledge and search for proper information about each company they like to be hired. Rather than practicing virtual interviews based on corporate norms, they are recommended to make actual efforts to raise duty capability and internal capacity to meet the expectation of company. Second, it concerns with conventional but less structural interview methods among few human resource directors. This systematic outmode can result in deprivation of equal opportunity of applicants. If varied questions with intention are unequally thrown to each applicants, there will be lacking of transparency and consistency in the process of hiring applicants. That is not a scientific employment process, and thereby fail to achieve constructive hiring system. Thus, it is required for human resource directors to consider to build up employment system for managing new human forces. Third, it concerns the role of college career center that devises new programs to meet expectations of companies by keeping searching for the details each company require. This role of career center will cover from practical resume writing program to diverse practices such as actual interview, presentation interview, discussion styled interview, and interviews with committee members. As this research emphasizes “natural communication skills” for systematic integration in company, it is encouraged to develop the programs provided by college career centers that help students accumulate these communication skills by attending.