Earticle

본 연구는 생성형 인공지능(Generative AI)의 발전이 기업 내 디자이너의 직무와 직업 인식에 미치는 영향을 탐구하고자 한다. 4차 산업혁명의 일환으로 등장한 생성형 인공지능은 디지털 플랫폼과 크라우 드소싱을 통한 혁신적인 비즈니스 모델을 도입하며 노동 시장에 큰 변화를 가져왔다. 특히, ChatGPT와 같은 텍스트 생성 인공지능 및 DALL·E, 미드저니와 같은 이미지 생성 인공지능의 등장은 전통적인 디 자이너의 역할에 심대한 영향을 미치고 있다. 본 연구는 생성형 인공지능의 도입으로 인한 디자이너의 직무 변화와 이에 대한 디자이너들의 인식을 조사하고, 이로 인한 직업 불안정성과 취업자로서의 사회 적 정체성, 직무 수행 및 조직적 선제성에 미치는 영향을 분석한다. 이를 위해 설문조사를 실시하여 데 이터 수집 및 구조 방정식 모델링(SEM)을 활용한 분석을 수행하였다. 연구 결과, 생성형 인공지능의 도입은 디자이너의 직무 불안정성을 증가시키며, 이는 취업자로서의 사회적 정체성 및 직무 수행에 부 정적인 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다. 본 연구는 디자이너의 직무 환경 변화를 이해하고, 생성형 인공지능 시대에 대비한 직무 설계 및 인적 자원 관리 방안을 모색하는 데 기여할 것이다.

This study explores the impact of Generative AI advancements on the job roles and perceptions of designers within companies. As part of the Fourth Industrial Revolution, Generative AI introduces revolutionary business models through digital platforms and crowd sourcing, significantly transforming the labor market. The emergence of text-generating AI such as ChatGPT and image-generating AI like DALL·E and MidJourney has profoundly affected traditional designer roles. This research examines how the introduction of Generative AI influences designers' job roles and their perceptions, and analyzes the impact on job insecurity, social identity, job performance, and organizational proactivity. A survey was conducted to collect data, and Structural Equation Modeling (SEM) was employed for analysis. The findings indicate that the adoption of Generative AI increases job insecurity among designers, which negatively affects their social identity and job performance. This study contributes to understanding the changing work environment for designers and proposes job design and human resource management strategies for the Generative AI era.

본 연구는 지방대학 직업상담사가 진로 및 취업상담 과정에서 인식하는 대학생의 진로문제를 분석 하고, 직업상담사들이 겪는 어려움을 탐색하기 위해 수행되었다. 이를 위해 온라인 SNS를 통해 부·울· 경 지역 4년제 대학의 직업상담사를 모집하였으며, 자발적으로 참여에 동의한 26명의 직업상담사를 대 상으로 개방형 질문지를 배부하였다. 수집된 자료는 합의적 질적 분석-수정본(CQR-M) 절차에 따라 분 석되었다. 연구결과는 첫째, 지방대학 직업상담사가 인식하는 대학생의 진로문제는 2개 영역으로 개인 영역 6개 범주, 환경영역 3개 범주로 도출되었다. 둘째, 지방대학 직업상담사가 경험하는 취업상담에 대한 어려움은 3개 영역으로 상담영역과 취업지원 영역은 각 3개의 범주, 행정영역은 1개의 범주로 도 출되었다. 셋째, 지방대학 직업상담사가 도움이 되었던 교육프로그램 영역은 5개 범주로 나타났으며, 도움이 되었던 교육방식 영역은 4개의 범주, 제공되기를 원하는 교육프로그램 영역은 6개 범주로 도출 되었다. 본 연구결과를 통해, 각 지역의 특성을 반영한 지방대학생들을 위한 진로 및 취업지원 체계를 강화하고, 대학 직업상담사의 어려움을 해결하기 위한 역량 및 전문성 증진을 포함한 다각적 지원 방안 을 마련할 필요가 있음을 제안하였다.

This study was conducted to analyze the career issues perceived by vocational counselors at regional universities during the career and job counseling process and to explore the difficulties faced by these counselors. We recruited 26 vocational counselors from four-year universities in the Busan, Ulsan, and Gyeongnam regions through online social media platforms. The participants completed open-ended questionnaires, and the data were analyzed using the Consensual Qualitative Research-Modified (CQR-M) method. The findings of the study are as follows: First, university students' career issues, as perceived by the counselors, were categorized into two domains: the personal domain (six categories) and the environmental domain (three categories). Second, the challenges faced by vocational counselors were classified into three domains: counseling difficulties (three categories), employment support difficulties (three categories), and administrative difficulties (one category). Third, helpful educational program areas for vocational counselors at regional universities were categorized into five groups, effective methods into four, and desired program areas into six. This study suggests strengthening region-specific career and employment support systems and establishing multifaceted measures, including capacity-building and professional development, to address the challenges faced by university vocational counselors.

본 연구는 2018년 일학습병행 교육훈련 프로그램에 도입되어 확대되고 있는 PBL 방식의 효과성 여 부에 대한 기본적인 고민에서 출발하였다. 이에 따라 강사 교수능력이 학습전이에 어떤 영향을 미치는 지를 분석하였고, 이 가운데 개인-상사 적합성이 조절역할을 하는지 확인하고자 하였다. 연구 목적을 달성하기 위하여 PBL 적용 일학습병행 교육훈련 프로그램에 참여하고 있는 학습근로자 220명의 설문 조사 결과를 바탕으로 실증연구를 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 강사(공동훈련센터 강사) 교수능력이 학습전이에 유의한 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 강사의 교수능력을 기업현장교사 대상으로 측정한 일학습병 행관련 기존 선행연구와 동일한 결과이다. 둘째, 회귀분석을 실시한 결과 개인-상사적합성은 강사 교수 능력과 학습전이의 관계에서 조절효과를 가지는 것으로 확인되었다. 즉, 개인-상사적합성이 높은 집단 에서 강사 교수능력에 의한 학습전이 정(+)의 영향이 보다 강화되었다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 교육훈련 방식의 변화에 효율적으로 대응하면서 일학습병행 교육 훈련의 효과를 높이기 위해서는 기업현장교사와 공동훈련센터 강사 모두의 역량 제고를 위한 노력이 수반될 필요가 있다는 것이다. 이를 위해 기업현장교사 양성교육 과정 외에 공동훈련센터 강사를 위한 교육과정 도입이 필요하다. 아울러, 일학습병행 교육훈련의 효과성 제고를 위해서는 상사의 역할 또한 중요하므로 일학습병행 교육훈련 참여 기업의 중간 관리자를 대상으로 일학습병행 교육훈련 및 학습근 로자에 대한 이해도를 높일 수 있는 프로그램 마련 및 제공 노력이 병행될 필요가 있다.

This study was conducted from the basic concern about the effectiveness of the PBL method, which was introduced in 2018 and has expanded since then in the Work-based Learning programs. Accordingly, it was analyzed that how the instructor's teaching ability affects learning transfer and confirmed whether the person-supervisor fit plays a moderating role among them. The results of a survey of 220 learning workers participating in the Work-based Learning programs with PBL application were used for the empirical study. The results of this study are as follows. First, the teaching ability of the instructors( training center instructors) was found to have a significant positive (+) effect on learning transfer. It is the same result as the previous studies on Work-based Learning that measured the teaching ability of the company instructors. Second, the results of the hierarchical regression analysis confirmed that person-supervisor fit has a moderating effect on the relationship between instructor teaching ability and learning transfer realized by learning workers. In other words, the positive (+) effect of instructor teaching ability on learning transfer was stronger in the group with high person-supervisor fit. The implications of this study are as follows. In order to effectively respond to changes in the training methods and enhance the effectiveness of the training, efforts should be made to improve the capabilities of both corporate and training center instructors. To this end, it is necessary to introduce training courses designed for training center instructors similar to those for company counterpart. In addition, since the role of supervisors is also important in enhancing the effectiveness of Work-based Learning programs, it is also necessary to prepare and provide programs that can enhance the understanding of the training programs and learning workers for middle managers of companies participating in the Programs.

본 연구는 디지털 전환과 고용에 대한 주요 이슈들의 변화를 분석하고, 기술혁신이 고용 시장에 미 치는 영향을 고찰한다. 1990년대 공장 자동화에서 시작해 현재의 인공지능(AI)으로 이어지는 기술 발전 은 일자리 대체와 직업 안정성에 대한 우려를 제기해왔다. 이 연구는 2009년 10월부터 2024년 5월까 지의 언론보도를 분석하여 디지털 전환이 고용에 미친 영향을 평가한다. 한국언론진흥재단이 개발한 빅카인즈(BigKinds) 플랫폼을 활용해 '디지털 전환', 'ICT', 'AI', '스마트공 장', '일자리 대체', '취업', '진로', '고용' 등의 키워드를 중심으로 74,609건의 기사 데이터를 수집하였고, 텍스트 마이닝을 통해 키워드의 시기별 변화와 경향을 분석했다. 분석은 스마트 디바이스 등장(2009 년), 스마트공장 지원사업 시작(2014년), 생성형 AI 등장(2020년)을 기준으로 세 시기로 구분하였다. 연구 결과, 기술혁신이 일자리 유형과 고용 구조에 미친 영향을 확인하였으며, 초기의 일자리 대체 우려에서 고부가가치 일자리 창출로 전환되는 과정을 밝혔다. 본 연구는 고용 변화에 대한 사회적 인식 을 이해하고 미래 노동 시장 및 취업 정책 수립에 기초 자료를 제공한다.

This study analyzes changes in key issues related to digital transformation and employment, examining the impact of technological innovation on the labor market. Technological advancements from factory automation in the 1990s to current artificial intelligence (AI) have raised concerns about job displacement and occupational stability. This research examines the impact of digital transformation on the labor market by analyzing media coverage from October 2009 to May 2024. Using the BigKinds platform, 74,609 articles were collected based on keywords such as 'digital transformation,' 'ICT,' 'AI,' 'smart factory,' and 'job displacement.' Text mining techniques identified trends and changes in employment-related topics over three periods: the emergence of smart devices (2009), the initiation of South Korea's smart factory support project (2014), and the rise of generative AI (2020). The findings reveal how technological innovation influenced job types and employment structures, transitioning from concerns about job displacement to opportunities for high-value job creation. This study provides insights into societal perceptions of employment changes and offers foundational data for policy development in the evolving labor market.

본 연구의 목적은 산업계 주도 청년맞춤형 훈련사업의 운영 실태와 성과를 분석하는 데 취지를 두고 있다. 이를 위하여 직업훈련 수료자의 고용보험 DB를 활용한 취업 성과를 분석하고 훈련 수료자를 대 상으로 취업 실태를 조사하여 훈련의 성과와 훈련 추진 과정에서 나타는 문제점을 분석하는데 주안점 을 두었다. 훈련사업의 취업 성과를 분석한 결과, 2021년 훈련수료생의 취업률은 2020년에 80.7%였고 2021년 에 77.7%였다. 2020년 참여자의 구직 기간이 길어 취업률이 더 높게 나타났으나, 2021년은 취업 소요 시간이 짧아 실질적으로 성과가 더 개선된 것으로 보인다. 취업에 걸린 기간과 취업한 사업체의 규모도 전년 대비 더 나은 성과를 보이고 있다. 또한 훈련사업의 프로그램과 취업한 일자리에 대해서 전반적으 로 만족한 것으로 나타났으며, 보수 수준, 근로형태, 취업한 일자리에 대한 만족도는 협ㆍ단체의 산업 및 기업 회원사의 특성에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 토대로 발전 방안을 제언하면 다음과 같다. 첫째, 청년층에 타겟팅된 유일한  사업주훈련의 장점을 살리기 위해서 협ㆍ단체의 산업 대표성 확보, 회원사에 대한 협력 유도, 산업이 요구하는 훈련 과정 개발이 강화돼야 한다. 둘째, 기업 회원사를 보유한 협ㆍ단체의 강점을 활용한 사 업 모델이기 때문에 MZ세대가 선호하는 일자리를 발굴할 필요가 있다. 업종에 가진 편견으로 모집이 어려운 뿌리분야는 MZ세대 특성을 반영하여 자동화, 디지털을 기반으로 비파괴 등 교육과정 개발에 힘 쓰고 대학(전문대학)과 연계를 통해 모집할 필요가 있다. 셋째, 훈련생이 사업에 참여하여 몰입할 수 있 도록 채용연계형 직업훈련, 훈련수당 적정성, 콘텐츠 차별화, 진로ㆍ심리 심층 상담의 인센티브 제공이 강화되어야 한다. 넷째, 고용서비스-직업훈련-일경험-일자리 매칭-고용장려금의 체계적 연계로 청년 구 직자 맞춤형 종합 취업지원으로 발전해 나가야 한다.

The purpose of this study is to analyze the operation status and performance of industry-led youth-tailored training programs. To this end, we analyzed the employment performance of vocational training graduates using the employment insurance database and surveyed the employment status of training graduates to analyze the performance of training and problems that arose during the training process. As a result of analyzing the employment performance of the training program, the employment rate of training graduates in 2021 was 80.7% in 2020 and 77.7% in 2021. The employment rate was higher in 2020 due to the long job-seeking period of participants, but in 2021, the time required for employment was shorter, so the performance actually improved. The period taken to find employment and the size of the business where employment was provided also showed better results compared to the previous year. In addition, overall satisfaction with the training program and the jobs provided was found, and the level of compensation, employment type, and satisfaction with the jobs provided differed depending on the characteristics of the association's industry and corporate member companies. Based on these analysis results, the following development plans are suggested. First, in order to take advantage of the only “Business Owner Training” targeting the youth, the association/organization’s securing of industry representation, inducing cooperation with member companies, and developing training courses that the industry demands should be strengthened. Second, since it is a business model that utilizes the strengths of associations/organizations with corporate member companies, it is necessary to discover jobs preferred by the MZ generation. In the root sector where recruitment is difficult due to industry bias, efforts should be made to develop education courses based on automation and digital non-destructive methods that reflect the characteristics of the MZ generation, and recruitment should be conducted through linkages with universities(vocational colleges). Third, incentives for employment-linked job training, appropriateness of training allowances, content differentiation, and in-depth career/psychological counseling should be strengthened so that trainees can participate in and immerse themselves in the business. Fourth, it should develop into a comprehensive employment support tailored to young job seekers through a systematic linkage of employment services-job training-work experience-job matching-employment incentives.

본 연구의 목적은 예비은퇴자와 은퇴자의 적응성을 측정하기 위한 은퇴적응성 척도를 개발하는 것 에 그 목적을 두고 있다. 이를 위해 은퇴적응성의 개념을 파악하고 구성요인을 도출하여 척도를 개발하 고, 타당화 과정을 통하여 신뢰도와 타당도를 검증하였다. 은퇴적응성 척도의 개발 및 타당화는 문항 선정, 문항 개발, 문항 검정의 절차로 이루어졌다. 문항 개발 단계에서는 먼저, 1, 2차 전문가 패널 조사를 통해 은퇴적응성 및 구성요인의 개념에 대한 적절성 과 101문항에 대한 타당성을 실시하였다. 구성요인의 적절성을 확보하고, 예비조사를 위한 57문항을 확정하여 300명의 예비은퇴자와 은퇴자를 대상으로 1차 탐색적 요인분석을 실시하여 43문항을 예비문 항으로 도출하였다. 이를 2차 탐색적 요인분석을 통해 7가지 요인을 구성하고, 최종 31문항을 확정하였 다. 문항 검정 단계인 본조사에서는 300명을 표집, 확인적 요인분석을 실시하였다. 구인타당도 검증을 위하여 수렴타당도와 판별타당도를 확인하였고, 준거타당도 분석을 실시하여 외적타당도를 확보하고자 했다. 마지막으로 신뢰도 분석을 실시하여 최종 문항을 검증하였다. 확인적 요인분석 결과 RMSEA는 0.064, RMR은 0.028, SRMR은 0.0601, CFI는 0.912, TLI는 0.901, IFI는 0.913으로 준수한 적합도를 갖추었음을 확인하였다. 준거타당도를 확인하기 위하여 삶의 만족, 은퇴준비도와의 상관분석을 실시하 여 타당도를 확보하였다. 마지막으로 은퇴적응성 척도의 전체 신뢰도 계수는 .954로 확인되었고, 하위 요인의 신뢰도는 .801∼.880로 확인되었다.

The purpose of this study is to develop a Retirement Adaptation Scale aimed at measuring the adaptability of pre-retirees and retirees. The study seeks to identify the concept of retirement adaptability, derive its components, and create a scale that is reliable and valid through a validation process. The development and validation of the Retirement Adaptation Scale followed three main steps: item selection, item development, and item testing. In the item development phase, the validity of 101 items related to the concept of retirement adaptability and its components was evaluated through two rounds of expert panel surveys. The appropriateness of the components was confirmed, and 57 preliminary items were selected for further testing with 300 pre-retirees and retirees. Using SPSS 25.0, the first exploratory factor analysis was conducted, resulting in 43 preliminary items. In the second exploratory factor analysis, seven factors were identified, and 31 final items were selected. In the item testing phase, a confirmatory factor analysis was conducted on a sample of 300 participants using SPSS 25.0 and AMOS 23.0. The construct validity was verified through convergent and discriminant validity analyses, and criterion-related validity was assessed to ensure external validity. Finally, reliability analysis was performed to validate the final items. The confirmatory factor analysis results showed that the model had good fit indices: RMSEA = 0.064, RMR = 0.028, SRMR = 0.0601, CFI = 0.912, TLI = 0.901, and IFI = 0.913, all of which exceeded the acceptable threshold of 0.9. The criterion-related validity was confirmed through a correlation analysis with life satisfaction and retirement readiness, securing the scale's validity. The overall reliability coefficient of the Retirement Adaptation Scale was .954, and the reliability of its components ranged from .801 to .88.

본 연구는 대학생의 사회적 지지, 공감능력, 긍정심리자본, 그리고 진로열의 간의 관계를 탐구하여 진로 준비 과정에서 중요한 심리적·사회적 요인들을 통합적으로 이해하고자 하였다. 이를 위해 사회적 지지가 진로열의에 미치는 관계에서 공감능력과 긍정심리자본의 순차적 매개효과를 분석하였다. 연구 결과, 사회적 지지, 공감능력, 긍정심리자본, 진로열의 간에는 모두 유의미한 정적 상관관계가 확인되었 으며, 사회적 지지가 공감능력과 긍정심리자본을 통해 진로열의에 영향을 미치는 순차적 매개효과가 검증되었다. 이는 사회적 지지가 정서적 안정감을 제공하고 심리적 자원을 강화하며, 공감능력과 긍정 심리자본이 진로열의를 촉진하는 데 중요한 역할을 한다는 점을 시사한다. 본 연구는 대학생들의 진로 탐색 과정에서 심리적 자원을 강화하는 통합적인 접근의 필요성을 제안하며, 사회적 지지와 공감능력 을 증진시키고 긍정심리자본을 개발하는 교육 및 상담 프로그램이 효과적인 중재 방안이 될 수 있음을 확인하였다. 그러나 연구 표본의 지역적 편중성과 단면적 설계라는 한계가 존재하므로, 향후 연구에서 는 종단적 설계를 활용하고 다양한 개인적·환경적 요인을 포함한 다변량 분석을 통해 보다 일반화 가 능하고 심층적인 결과를 도출할 필요가 있다.

This study aimed to explore the relationships among social support, empathy, psychological capital, and career engagement in university students to comprehensively understand the critical psychological and social factors in the career preparation process. To this end, the sequential mediating effects of empathy and psychological capital on the relationship between social support and career engagement were analyzed. The results revealed significant positive correlations among social support, empathy, psychological capital, and career engagement. Furthermore, the sequential mediating effects of empathy and psychological capital in the relationship between social support and career engagement were confirmed. These findings suggest that social support plays a crucial role in providing emotional stability and enhancing psychological resources, while empathy and psychological capital significantly contribute to promoting career engagement. This study highlights the need for an integrated approach to strengthening psychological resources during the career exploration process of university students. It also confirms that educational and counseling programs aimed at enhancing social support, fostering empathy, and developing psychological capital can serve as effective intervention strategies. However, this study has limitations due to the regional bias of the sample and its cross-sectional design. Future research should employ longitudinal designs and include various individual and environmental factors through multivariate analysis to derive more generalizable and in-depth findings.