Earticle

본 연구의 목적은 해양경찰 조직 내에서 MZ세대가 인식하는 조직문화의 특징과 세대 간 갈등 요인을 분석하고, 이러한 갈등이 조직 운영과 업무 효율성에 미치는 영향을 실증적으로 규명하여 세대 간 갈등 완화와 조직문화 개선을 위한 실질적인 방안을 제시하는 데 있다. 이를 위해 서해지방해양경찰청 소속 5개 경찰서에 근무 중인 MZ세대 경찰관 119 명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 조사 결과를 기술적 분석을 통해 정리하였다. 연구 결과, MZ세대 경찰관들은 기존의 위계적이고 권위적인 조직문화와 현저한 인식 차이를 보이고 있었다. 특히 엄격한 상명하복 문화, 수직적 의사결정, 연공서열 중심의 평가 및 보상 체계 등에 대해 높은 불만을 나타내었으며, 이러한 조직문화 특징은 세대 간 소통 단절과 업무 스트레스 증가, 직무만족 감소 및 조직 적응의 어 려움을 초래하는 것으로 나타났다. 조사에 응답한 구성원의 대부분(98%)이 조직 내 세대 간 갈등을 경험하고 있었 으며, 이는 업무 스트레스 증가와 업무 효율성 저하, 조직 이탈 의향 증가 등 조직 전체에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 해양경찰 조직 내 세대 간 갈등을 해소하고 조직문 화를 개선하기 위한 실질적인 방안을 다음과 같이 제안한다. 첫째, 직무 특성과 성과 를 반영한 공정한 평가체계를 마련하여 구성원의 신뢰를 높여야 한다. 둘째, 세대 간 상호 이해와 협력을 증진할 수 있는 워크숍, 멘토링, 공동 프로젝트 등 융합형 프로그램을 운영해야 한다. 셋째, 디지털 기술을 활용한 유연한 소통환경을 구축하여 업 무 효율성과 세대 간 연결성을 강화할 필요가 있다. 마지막으로 관리자 대상 갈등 예방 중심의 리더십 교육을 통해 조정과 통합의 역량을 키워야 한다.

The purpose of this study is to analyze the characteristics of organizational culture and factors of intergenerational conflict as perceived by the MZ generation within the Korea Coast Guard organization, empirically determine the impact of such conflict on organizational operation and work efficiency, and suggest practical measures to alleviate intergenerational conflict and improve organizational culture. To this end, a survey was conducted targeting 119 MZ generation police officers working at five police stations under (Korea) Coast Guard Region-west, and the results were organized through technical analysis. The research results showed that members of the MZ generation showed a significant difference in perception from the existing hierarchical and authoritarian organizational culture. In particular, they expressed high dissatisfaction with the strict top-down culture, vertical decision-making, and seniority-based evaluation and compensation system, and it was found that these organizational culture characteristics resulted in a breakdown in communication between generations, increased work stress, decreased job satisfaction, and difficulties in organizational adaptation. The majority (98%) of members who responded to the survey were experiencing intergenerational conflict within the organization, which was found to have a negative impact on the entire organization, including increased work stress, decreased work efficiency, and increased intention to leave the organization. Based on these research findings, the following practical measures are proposed to resolve intergenerational conflict and improve organizational culture within the Korea Coast Guard. First, a fair evaluation system that reflects job characteristics and performance should be established to enhance trust among members. Second, integrative programs such as workshops, mentoring, and joint projects should be implemented to promote mutual understanding and cooperation between generations. Third, a flexible communication environment utilizing digital technologies should be created to improve work efficiency and strengthen intergenerational connectivity. Finally, leadership training focused on conflict prevention should be provided for managers to enhance their ability to mediate and integrate across generational lines.

도선사는 선박운항에서 보조자의 역할을 수행하며, 선박의 최종 책임은 도선사의 승선 여부와 관계없이 언제나 선장에게 있다. 이러한 맥락에서 법원의 다음과 같은 판단은 타당하지 않다고 본다. 첫째, 법원은 도선사에게 도선 업무 개시 전 선박 상태를 검사할 의무를 부과하고 있다. 그러나 도선사가 제한된 시간 안에 이러한 의무를 수행하는 것은 현실적으로 불 가능하다고 본다. 도선사는 선장이 제공한 정보를 신뢰하고 업무를 수행하는 것으로 충분하다고 생각한다. 둘째, 법원은 사고 지점이 강제도선구라는 이유로 도선사의 형사 책임을 선장보다 더 크게 인정하거나 강제도선구의 도선사에게 임의도선구의 도선사 보다 더 높은 주의의무를 부과하고 있다. 이러한 법원의 판단은 명확한 법적 근거 없 이 이루어진 것으로 보이며, 강제도선사와 임의도선사 간의 자격 차이를 규정하지 않 는 현행 도선법 및 관련 규정과 상충된다고 판단된다. 셋째, 도선사에게 해도에 표시되 어 있지 않고 외관상 쉽게 발견되지 않는 위험물을 포함한 지방수역에 관한 지식을 요 구하는 것은 도선사에게 과도한 주의의무를 부과하는 것이다. 넷째, 도선사가 하선한 후 발생한 사고에 대해 도선사에게 책임을 묻는 것은 부당하다. 도선사가 하선한 이후 에는 선박의 운항과 안전에 대한 책임이 전적으로 선장에게 있기 때문에, 하선 이후 발생한 사고에 대해 도선사에게 책임을 지우는 것은 합리적이지 않다고 본다.

In the operation of a vessel, a pilot serves as an assistant, and the ultimate responsibility for the vessel always lies with the captain, regardless of whether the pilot is aboard. In this context, the following judgments by the court seem unjustified. Firstly, the court imposes an obligation on pilots to inspect the vessel's condition before commencing pilotage duties. However, it is deemed practically impossible for pilots to fulfill this obligation within the limited time available. Pilots should be able to rely on the information provided by the captain and perform their duties based on that trust. Secondly, the court recognizes the criminal liability of pilots more significantly than that of the captain merely because the incident occurred in a compulsory pilotage area, or it imposes a higher duty of care on pilots in compulsory pilotage areas compared to those in voluntary pilotage areas. This judgment appears to lack clear legal grounds and seems to conflict with the current Pilotage Act and related regulations, which do not specify differences in qualifications between compulsory and voluntary pilots. Thirdly, requiring pilots to have knowledge of local waters, including hazards not marked on charts and not easily visible, imposes an excessive duty of care on them. Lastly, holding pilots responsible for accidents occurring after they have disembarked is unjust. Once a pilot has disembarked, the responsibility for the vessel's operation and safety lies entirely with the captain, so holding the pilot accountable for incidents after disembarkation is unreasonable.

이 연구는 해양경찰서장의 계급 체계가 오늘날 조직의 기능적 역할과 지역적 특 수성을 충분히 반영하지 못하고 있다는 문제의식에서 출발하였다. 특히 현행 ｢해양 경찰청과 그 소속기관 직제｣ 제30조가 모든 해양경찰서장의 직위를 총경으로 일률 보임하도록 규정하고 있다. 그러나 관할 해역의 규모, 임무의 강도, 대외 협업의 수 준 등에서 큰 차이를 보이는 해양경찰서 간에도 동일한 지휘 계급이 적용되어 구조 적 비효율성이 지속되고 있다. 이에 이 연구에서는 전국 최대 규모의 해양경찰서이 자 전략적 거점인 목포해양경찰서를 중심으로 조직 정원, 관할 해역, 구조 및 단속 실적 등의 정량 자료를 분석하였으며, 이를 통해 경무관급 서장제도의 도입 필요성 을 실증적으로 검토하였다. 연구의 결과를 살펴보면, 일정한 규모 이상의 해양경찰서에서는 전략적 판단력, 정책 조율 능력, 신속한 위기 대응, 외부 협상력, 인사 유연성 확보 등을 위해 복수 직급제도의 도입이 불가피하다는 결론을 도출하였다. 또한 해양경찰조직과 유사한 기관인 경찰청과 소방청 및 법무부 교정본부의 복수직급제 운영 사례와 일본과 미국 의 사례 등을 비교 및 분석하였다. 이를 통해 해양경찰조직에 실질적으로 적용 가능 한 제도 설계 방안을 제시하였다. 이와 같은 복수직급제도는 단순한 계급의 상향이 아니라, 조직 기능의 복합성과 환경의 변화에 능동적으로 대응하기 위한 전략적 제도임을 강조하였다. 마지막으로 경무관급 해양경찰서장 제도는 정책적 수용성과 실행 가능성을 높이기 위해서 목포 해양경찰서와 같은 대형 해양경찰서에 시범 적용하는 방식의 단계적 도입이 바람직 하다는 정책 대안을 제시하였다.

This study begins with the concern that the current rank system of the Korea Coast Guard station chiefs fails to adequately reflect the actual organizational functions and the regional specificities of each station. According to Article 30 of the ｢Decree on the Organization of the Korea Coast Guard and Its Subordinate Agencies｣, all station chiefs are uniformly appointed at the Senior Superintendent level, regardless of the size of their jurisdiction, the complexity of tasks, or the level of inter-agency cooperation required. This structural rigidity results in inefficiencies, particularly in high-demand maritime zones. Focusing on the Mokpo Maritime Police Station—the largest and most strategically important unit within the Korea Coast Guard—this study conducts an empirical analysis based on staffing, patrol area size, rescue and enforcement data, and operational characteristics. The findings indicate that a dual-rank system, allowing for the appointment of Rear Admirals(Senior Superintendent) to station chief positions, is essential for enhancing strategic decision-making, inter-agency negotiation, crisis response, and personnel flexibility in large-scale stations. In addition, the study analyzes comparative cases from the National Police Agency and the National Fire Agency, both of which have successfully implemented dual-rank appointment systems. These cases demonstrate the institutional feasibility and policy relevance of adopting such a system within the maritime security context. The research concludes by proposing a phased introduction strategy, beginning with selected high-capacity stations such as Mokpo, to ensure both policy acceptability and practical effectiveness.

조직 내·외부에서 이루어지는 감사활동은 조직의 문제점이 발생하기 전에 예방할 수 있는 기능을 하며, 발견된 문제점에 대해서는 즉시 적발하여 이를 효과적으로 해 결하는데 도움을 준다는 측면에서 조직의 효율적 운영에 매우 중요한 요소이다. 이에 이 연구에서는 해양경찰청 조직의 재창설 이후 이루어진 내·외부감사결과를 바탕으로 조직 운영의 문제점을 확인하고 이에 대해 제언을 하였다. 해양경찰청은 인사관리, 기본업무수행, 계약과 예산집행에 있어서 규정을 미준수하거나 법령을 위 반하고 성실하게 업무를 이행하지 않는 점들이 다수의 문제로 지적되고 있었다. 이러한 문제를 해결하기 위해서 연구에서는 다음과 같은 제언을 하였다. 먼저 효 율적 인사관리를 위해 전산시스템과 이중관리체계의 도입을 주장하였으며, 업무의 성실한 이행을 위해 체크리스트와 매뉴얼 제작·활용 등을 제안하였다. 다음으로 계약 과 예산집행 업무에 대해서는 체계적인 교육의 실시와 위반자에 대한 강력한 제재를 주장하였다. 마지막으로 RPA 등 조직 운영에 도움이 되는 시스템을 도입·운영할 것을 제안하였다.

Audit activities conducted both internally and externally within an organization are a very important factor in the efficient operation of the organization, as they can prevent problems from arising in the first place and, once problems are discovered, help to identify them immediately and resolve them effectively. Accordingly, this study identified and proposed solutions to organizational issues based on internal and external audits conducted after the re-establishment of the Korea Coast Guard. First, the Korea Coast Guard was found to have numerous problems in personnel management, basic task performance, contracts, and budget execution, including noncompliance with regulations, violation of laws and regulations, and failure to perform duties diligently. To resolve these issues, the study made the following recommendations. First, it advocated the introduction of computerized systems and a dual management system for efficient personnel management. To ensure diligent performance, it advocated the creation and use of checklists and manuals. Next, it advocated for systematic training on contracts and budget execution, along with strong sanctions for violators. Finally, it proposed the introduction and operation of systems that support organizational operations, such as RPA.

본 연구는 2011년부터 2025년까지 발표된 해양경찰연구 381편의 키워드를 대상으 로 키워드 네트워크 분석과 동적 네트워크 분석을 실시하여 세월호 사건(2014)과 코 로나 팬데믹(2020) 전후의 연구동향 변화를 분석하였다. 총 1,972개의 키워드를 세 시기로 구분하여 분석한 결과, 세월호 사건은 해양경찰 연구에 패러다임 혁명을 일 으켜 네트워크 밀도가 90.4% 감소하고 노드가 24배 증가하는 극적 변화를 보였다. 반면 코로나 팬데믹은 1.5%의 밀도 감소와 기술혁신 키워드의 등장으로 특징되는 점 진적 진화를 나타냈다. 3시기 네트워크 구조 비교 결과, 1기(소규모 밀집형) → 2기 (대규모 확산형) → 3기(안정화된 대규모형)의 진화 과정을 확인하였다. 연구 패러 다임은 법집행 중심(세월호 이전) → 안전문화 중심(세월호 이후) → 기술혁신 중심 (코로나 이후)의 3단계 진화 과정을 보여주었다. 이는 외부 충격 사건이 학술 연구 분야에 미치는 차별적 영향을 실증적으로 규명한 결과로, 도메인 특정적 충격은 패 러다임 혁명을, 범용적 충격은 점진적 진화를 야기함을 발견하였다.

This study analyzed changes in research trends before and after the Sewol Ferry Disaster (2014) and the COVID-19 pandemic (2020) by conducting keyword network analysis and dynamic network analysis of 381 maritime police-related studies published from 2011 to 2025. The analysis of 1,972 keywords divided into three periods revealed that the Sewol Ferry Disaster triggered a paradigm shift in maritime police research, resulting in a dramatic 90.4% decrease in network density and a 24-fold increase in nodes. In contrast, the COVID-19 pandemic demonstrated a gradual evolution, characterized by a 1.5% decrease in density and the emergence of technological innovation keywords. Comparing the network structures across the three periods revealed an evolutionary process: Phase 1 (small-scale, dense), Phase 2 (large-scale, diffuse), and Phase 3 (stabilized, large-scale). The research paradigm evolved in three stages: law enforcement-focused (before the Sewol Ferry Disaster), safety culture-focused (after the Sewol Ferry Disaster), and technological innovation-focused (after the COVID-19 pandemic). This empirical study examined the differential impact of external shocks on academic research fields, finding that domain-specific shocks lead to paradigm shifts, while general-purpose shocks lead to gradual evolution.

불법조업 단속 장비 사용기준을 정한 ｢경찰관직무집행법｣, ｢위해성 경찰장비의 사 용기준 등에 관한 규정｣은 경찰청의 소관법령이므로 경찰청의 입장에서 규정한 것이 다. 또한 ｢해양경비법 시행령｣의 장비 및 장구 사용기준이 최적의 기준이라고 보기 어렵다. 가장 바람직한 방안은 ｢해양경찰관직무집행법｣을 제정하고, 그 법률의 위임 에 따라 대통령령을 제정하는 것이다. 그 법령명은 ｢해상에서의 위해성 경찰장비 사 용기준 등에 관한 규정｣이라고 명명할 수 있을 것이며, 해양경찰의 독자적인 기준을 마련하는 것이다. 장비별 사용기준에는 중국어선 선원의 사망사례가 있는 40mm다목적발사기의 사 용기준이 명확히 규정되어야 하고, 12게이지 비살상탄 발사기, 섬광 폭음탄, ㅏ자봉, 함정 소화포, 단정 소화포, 최루액 분사기, 유압콤비 절단기 등의 사용기준이 법치행 정의 원리에서 파생한 법률유보의 원칙에 따라 법에서 한도를 정하고 시행령에서 그 기준을 마련해야 할 것이다. 장비에 대한 안전검사 기준과 교육훈련 기준의 경우 훈 령인 ｢무기·탄약 및 진압장비 등 관리규칙｣에서 규정하는 것이 아니라 대통령령 수 준에서 기준을 정해야 할 것이다.

Police officer's duty execution law, Regulations on the use standards of hazardous police equipment are stipulated by the National Police Agency because it is the jurisdiction of the National Police Agency. The background of the enactment of the Maritime Security Act was enacted in consideration of the specificity of the Korea Coast Guard, but the standards for the use of equipment and equipment in the Enforcement Decree of the Maritime Security Act do not set all the standards for the use of the Korea Coast Guard, and it is difficult to say that the standards for the Korea Coast Guard are in place. The most desirable plan is to enact the Act on the Performance of Duties by Coast Guard Officers and to enact the Presidential Decree in accordance with the delegation of the Act. In other words, it is to establish independent standards of the Korea Coast guard without relying on the regulations of the National Police Agency on the use standards of hazardous police equipment. According to the principle of legal reservation derived from the principle of the rule of law administration, the standard of use for each equipment should be set in the law and the standard should be prepared in the enforcement ordinance. In the case of safety inspection standards and education and training standards, the National Police Agency stipulates in the Regulations on the Use Standards of Risk Police Equipment, and the Korea Coast Guard Equipment is stipulated in the Administrative Regulations of Weapons, Ammunition and Suppression Equipment. It does not fit. the Korea Coast Guard will also have to set standards at the presidential level.

해양경찰은 국민의 해양안전을 위해 위험하고 돌발적인 환경에서 근무하며, 높은 수준의 책임감을 요구받는다. 이에 이 연구는 해양경찰공무원의 정서적 몰입에 영향 을 미치는 주요 변수를 규명하고, 이를 토대로 정서적 몰입 향상을 위한 정책적 함 의를 제시하는 것이 연구의 목적이다. 조직공정성 인식과 직무효능감을 독립변수로 설정하여 901명의 해양경찰공무원을 대상으로 설문조사를 실시하고, 상관관계와 다중 회귀분석을 통해 변수 간 영향력을 분석하였다. 그 결과, 분배공정성과 상호작용 공 정성은 정서적 몰입에 일부 긍정적 영향을 미치나 그 영향력은 미미한 반면, 직무효 능감이 정서적 몰입을 가장 잘 설명하는 핵심 요인으로 나타났다. 이러한 결과는 조 직 내 구성원의 정서적 몰입 강화를 위해 직무효능감 제고가 필수적임을 시사하며, 이에 따른 연구의 정책적 제언은 다음과 같다. 먼저 해양경찰공무원의 경험 기반 직 무역량 강화 프로그램 정례화가 필요하다. 이를 위해 첨단과학기술인 확장현실(XR), 메타버스, 디지털 트윈 등 기술을 활용한 시뮬레이션 및 재난 대응 훈련 확대를 제 안한다. 다음으로 직무(자기)효능감은 개인이 직무를 통제하고 미래를 주도적으로 설계하는 인식에서 증진되므로, 경직된 승진 중심 인사 시스템의 개선과 전문성 기 반 경력 관리 체계 도입이 요구되는 바 UNODC와 WCO의 경력개발 프로그램을 참조하여 능력 중심 경력 시스템을 구축하는 방안을 제안한다. 마지막으로, 해양경찰공 무원 전수를 대상으로 정서적 몰입 수준을 정기 진단하고, 개인 및 조직 특성을 반영한 맞춤형 조직관리 전략을 수립하는 것이 필요하다. 이를 위해｢경찰복지 기본법｣ 에 따른 ‘보건안전 및 복지 현황조사’에 정서적 몰입 항목을 포함하고, 이를 복지 기본계획과 연도별 시행계획에 반영한다면 보다 실효성 있는 정책 추진이 가능할 것으로 기대한다.

The Korea Coast Guard operates in hazardous and unpredictable environments while bearing a high level of responsibility for maritime safety. This study aims to identify the key factors influencing officers’ affective commitment and to propose policy implications for strengthening organizational commitment within the force. Drawing on organizational justice and job efficacy as independent variables, survey data were collected from 901 coast guard officers and analyzed using correlation and multiple regression. The findings reveal that while distributive and interactional justice show limited positive effects, job efficacy emerges as the most decisive predictor of affective commitment. This suggests that enhancing officers’ job efficacy is essential for fostering stronger organizational commitment. Based on these results, three policy implications are proposed. First, experience-based training programs should be institutionalized to strengthen task competencies, incorporating advanced technologies such as extended reality(XR), meta-verse, and digital twin-based simulations for disaster response. Second, since job (self-)efficacy is nurtured through perceptions of autonomy and career agency, reform of the rigid promotion-centered personnel system and the introduction of a competency-based career management framework are imperative. International models, particularly career development programs advanced by UNODC and WCO, may serve as useful references. Third, a system for the regular assessment of affective commitment across all coast guard personnel should be established, enabling differentiated organizational management strategies tailored to individual and organizational characteristics. To this end, incorporating affective commitment items into the periodic “Health, Safety, and Welfare Survey” mandated by the Police Welfare Act, and linking them to the basic and annual welfare implementation plans, would enhance the effectiveness of organizational well-being policies.