Earticle

본 연구는 기업에서 빠른 환경 변화에 능동적으로 대처할 수 있는 인적자원 유연성 확 보를 위한 사내강사 운영에 대한 실행과 성찰이다. 본 연구 이전에 진행되어 왔던 사내강 사 운영에 대한 입문 교육, 사내강사의 활동, 사내강사들의 심층면담을 분석하고 기업의 요구 사항을 반영하여 인적자원 유연성 확보를 위한 사내강사 운영에 대한 실행프로그램 을 개발하였고, 서류전형과 면접을 통하여 입사 후 10년 이상 생산직 사원으로 31명의 사 내강사를 공개 선발하였다. 선발된 사내 강사는 기술 유연성 측면으로 교재개발법, S-OJT 방법론, 오피스 사용법을 교육 받았으며, 행동 유연성 측면으로는 사내강사 역할과 마인드 셋, 문제해결 기법을 교육받았다. 관계유연성 측면에서는 커뮤니케이션 스킬, 비즈니스 이 해, 회계와 원가구조에 대해 교육을 실시하였다. 그 후 사내강사들은 스스로 S-OJT 매뉴얼 을 개발하여 직무순환 교육과 사원들이 직접 아이디어를 만들어내고 이를 행동으로 옮겨 성과 향상에 기여할 수 있는 문제해결 워크숍을 진행 하였다. 또한 사내강사는 회사의 경 영진과 사원들의 가교 역할로서 회사의 경영현황에 대해 사원들과 공유하고 상호피드백을 주고받는 시간도 가졌다. 이러한 일련의 활동으로 회사는 사원들의 다기능화를 통한 순환 근무로 경쟁력 강화가 용이해졌고, 사내강사들은 개인의 역량 개발에 도움이 되었으며, 자 부심을 가지고 솔선수범과 모범을 보이게 만들었다. 사원들은 회사에 대한 이해의 폭이 넓 어졌으며, 현황문제를 해결하기 위해 더 좋은 아이디어 내려는 노력과 일에 대한 몰입경험 을 하였다고 했다. 마지막으로 사내강사 평가를 통한 인-아웃 프로세스를 운영하면서 사내 강사의 질적 향상을 도모하고, 적정수준의 금전적인 보상과 인정과 축하를 통한 비금전적 보상과 더불어 은퇴 후 회사가 사원들에게 제공하는 경력개발의 한 축으로도 활용이 가능 할 수 있을 것이다.

This is the action research on trainer program for expanding three types of flexibility in organization. In order to accomplish the research goal, first of all, this research examined existed program and activities of trainer and interviewed trainers in the organization. Secondly, new program for trainer was developed based on the result of prior analysis. For the skill flexibility of trainers, trainers are learned about development of textbook, S-OJT methodology and usage of computer software. Regarding the behavior flexibility, trainers are trained about role and mind-set of trainer in organization and problem solving method. Last, about the relational flexibility, communication skill, understanding of business, and accounting and structure of cost. Based on this training, trainers developed S-OJT manual, managed job-rotation course, and hosted problem solving workshop. Moreover, trainers had a mediator role between management and employees in order to share status about organization and support interaction. As a result of trainer training program, organization can have competitiveness. On the trainers’ side, it helps to develop individual trainers’ competency, have a pride about his/her role as a trainer, and set an example to employees. On the employee side, employee can have a chance to understand about their company through the trainers and engage their work. For the program’s substantiality, this research suggest that trainer quality control, incentive policy and career development opportunity are needed.

본 연구의 목적은 대학 수업 중에 교수가 학생에게 하는 질문을 성인계속교육 관점에서 분석하여, 대학교수가 교육적으로 바람직한 방식으로 질문을 하는 데 어떤 시사점을 주는 지 살펴보는 것이다. A대학교 교수 36명을 대상으로 실제 수업에서 이루어진 질문-대답 상호작용을 분석한 결과, 도입 단계에서 하는 질문은 학습 흥미를 유발하는 데 별로 효과 가 없어 보였으며, 대부분의 질문은 기억과 이해 여부를 확인하려는 목적에서 이루어졌다. 수업내용에 대해 교수와 학생 간에 깊이 있게 토론하는 경우는 거의 나타나지 않았다. 교 수들은 질문 후에 학생의 답변을 유도하는 데 능숙하지 못했다. 교수들은 다양한 질문 유 형을 상황에 맞게 활용할 수 있도록 역량을 개발해야 할 필요성이 있음을 알 수 있었다. 성인학습자로서 대학교수가 교육적으로 바람직한 방식으로 질문하려면 질문 상황과 맥락 에 대한 성찰이 우선되어야 한다. 반성적으로 수업을 하는 교수는 항상 그리고 주의 깊게 자신의 수업을 되돌아보려고 노력할 것이다. 이러한 태도는 성인계속교육 학습자로서 대학 교수가 지녀야 할 바람직한 방향에 해당한다.

The purpose of this study is to analyze the questions that the professor gives to the students during the college class in terms of continuing education from the perspective of adult continuing education, and to examine what implications does the university professor have for asking questions in educationally desirable way. As a result of analyzing the question-and-answer interactions in the actual classes, thirty-six university professors showed that the questions at the introduction stage were not effective in inducing the learning interest. There were few cases of in-depth discussions between professors and students about the contents of the lessons. Professors were not proficient at inducing students' answers after the questions. Professors should found that there is a need to develop competencies in order to adapt various types of questions to the situation. As an adult learner, questioning situations and contexts should be prioritized in order to ask questions in a pedagogically favorable way. Professors who are reflective of the class will always and carefully try to look back at their class. This attitude is a desirable direction for university educators as adult continuing education learners.

본 연구는 앙리 르페브르의 공간생산론을 바탕으로 무용교육공간에서 나타나는 공간의 의미 즉, 공간적 실천, 공간재현, 재현공간이 어떠한 삼중성 의미를 두는지 해석하는데 목적을 둔다. 이는 무 용교육공간에 대한 새로운 해석으로 르페브르가 강조하는 인간의 몸과 몸짓이 공간을 생산해내는 근원적인 중심이라는 것에 초점을 두고 있기에 르페브르 공간생산론은 적합한 기제라고 볼 수 있다. 이는 곧 지각된 공간, 인지된 공간, 체험된 공간으로 대응된다. 따라서 이러한 논의는 무용교육공간 을 분석하는 데 중요한 핵심기제로 공간의 삼중해석으로 가능하다고 보여 진다. 첫째, 공간적 실천 은 무용실공간의 비언어적 기호체계와 커뮤니케이션에서 살펴볼 수 있다. 둘째, 공간재현은 무용교 육 교수자의 전문성으로 구분지어 볼 수 있다. 마지막으로 재현공간은 무용교육방법을 Picoeure의 삼중 미메시스 단계로 적용할 수 있을 것이다. 이러한 논의를 통해 과거 무용교육에서 인지되었던 공간이 한정된 것에서 벗어나 새로운 관점으로 무용교육공간을 볼 수 있으며 나아가 무용교육과정 에서 공간생산의 재해석이 필요하다는 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

The purpose of this study is to interpret meaning of space in dance education space, triple meaning of spatial practice, space reappearance, and representational space, based on Henri Lefebvre's theory of space production. It's new interpretation of dance education space and focuses on Lefebvre's emphasis, body and gesture of human are fundamental center that produces space, so Lefebvre's theory of space production can be a proper mechanism. It rightly corresponds to cognized space, recognized space, and experienced space. Therefore, the discussion considers it's possible to interpret space triply as an important main mechanism for analyzing dance education space. First, spatial practice can be examined in nonverbal sign system and communication of dancing room space. Second, space reappearance can be classified by professionalism of dance educator. Finally, representational space may be able to apply method of dance education to Picoeure's triple mimesis level. Through the discussion, dance education space can be considered from a new angle by getting out of the confined space recognized in dance education of the past and furthermore, it may be able to provide an implication that reinterpretation of space production is required in dance education course.

시니어클럽은 현재, 한국사회의 고령사회에 대비하여 고령자의 일자리사업의 중추역할을 하는 곳이다. 하지만 이러한 계속적인 사회의 변화 속에서 시니어클럽을 이끌어가고 있는 실무자들은 어떠한 학습을 하고 있을까? 라는 의문에서 시작하여, 특히 다양한 이해관계속 에 위치해있는 중간관리자들을 중심으로 그들의 학습경험을 밝혀내고자 하였다. 따라서 본 맥락에서 본 연구는 기존의 학습경험을 살펴보는 이론들과 달리 Ricoeur의 삼중의 미메시스 이론 (Mimesis)을 통해 그들이 오늘날의 중간관리자가 되기까지 어떤 학습경험이 있었는지, 학습경험이 중 간관리자들의 직업적 정체성 형성에 어떤 영향을 주었는지 살펴보고자 하였다. 그 결과 미메시스 1 단계학습에서는 적응과 탐색의 시간으로 시니어클럽의 노인과 노인들의 사업인식 형태 등에 관한 표면적 이해와 사업을 알아가기 위한 단순한 모방의 학습이 이뤄졌으며, 2단계에서는 1단계의 표면 적 이해와 모방을 바탕으로 ‘시행착오의 단계’를 겪게 된다. 그들은 다양한 이해관계 속에서 딜레 마에 빠지기도 하고 정체성의 혼란이 오는 과정을 거쳐 이를 재구조화하는 3단계에 도달하게 된다. 3단계에서는 이러한 과정을 토대로 변화와 안정의 단계로서 자신만의 운영방식과 노하우를 형성하 기도 하며, 더 나아가 개인의 삶의 행복과 만족까지 느끼는 단계에 이르게 되었다. 결론적으로 이러한 삼중 미메시스의 과정을 거친 중간관리자의 학습경험이 그들의 직업적 정체성 형성에 지속적인 성장과 발달에 중요한 역할을 하고 있었다.

The Senior Club is currently the center of the job creation of an aged society in preparation for an aging society in South Korea. But what are the practitioners pursuing the Senior Club in the midst of such continuing social changes? Starting with the question, we sought to identify their learning experience centering on middle managers, especially in various interests. Therefore, in this context, the study explored what had been learned from the theory of learning firsthand how learning experiences had been made and how learning experience affected the professional managers of middle managers, unlike the theory of previous learning experiences, in this context. As a result, the Wave 1 Learning Team learns a simple familiarity with the older and older people of the Senior Club for the Elderly and the time to understand the business recognition forms of senior citizens and older adults, and the stage of the trial is based on the level of " trial and error, " based on surface understanding and imitation of the elderly. They come to three levels in a variety of interests, ranging from a variety of interests to a dilemma, and a process of recomposition of identity. Step 3, this process creates a phase of change and stability as a phase of change and stability, and furthermore, it has reached a stage where people feel the happiness and satisfaction of their own lives. In conclusion, the learning experience of interim managers undergoing this triple mimesis process has played an important role in continued growth and development of their professional identity.