Earticle

본 연구는 LDA 토픽모델링을 활용하여 중등 직업교육 연구의 동향을 분석하는 데 목적이 있다. 이를 위해 2001~2025년 KCI 등재 학술지 논문 505편을 분석하였다. 분석 결과, 중등 직업교육 연구는 4개 시기로 구분되었다. 제1기(2001~2007)는 연구의 초기 단계, 제2기(2008~2011)는 마이스터고 도입과 함께 연구가 증가한 시기, 제3기(2012~2020)는 NCS 기반 교육과정과 산학일체형 도제학교 정책을 배경으로 연구가 가장 활발히 이루어진 시기, 제4기(2021~2025)는 연구 주제의 질적 전환이 나타난 시기로 확인되었다. 토픽모델링 결과, 취업 지도 및 산학협력, 진로 심리 및 학교적응, 고용 정책 및 조직 경력개발, 진로준비행동 및 창업교육, 교수·학습 방법 및 학업성취, 발명·지식재산권 교육, 교육과정 편성 및 교원양성, 노동시장 이행 및 고용 성과의 8개 토픽이 도출되었다. 초기에는 교육과정 편성 및 교원양성 중심의 연구가 주를 이루었으나, 2012년 이후에는 연구 주제가 다변화되었고, 2020년 이후에는 고용 정책 및 노동시장 이행 관련 연구의 비중이 확대되는 경향이 나타났다. 또한 t-SNE 분석 결과, 8개 토픽은 구조적으로 독립된 군집을 형성하는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 국가 주도의 직업교육 정책 변화가 중등 직업교육 연구의 학술적 논의 형성과 전개에 밀접하게 연관되어 있음을 시사한다.

This study analyzes research trends in secondary vocational education using Latent Dirichlet Allocation (LDA) topic modeling, drawing on 505 articles published in KCI-indexed journals between 2001 and 2025. The findings showed that research could be divided into four phases: Phase 1 (2001–2007), the initial stage; Phase 2 (2008–2011), marked by growth following the introduction of Meister high schools; Phase 3 (2012–2020), the most active period influenced by the NCS-based curriculum and the school-based apprenticeship policy; and Phase 4 (2021–2025), characterized by a qualitative shift in research topics. Topic modeling identified eight topics: employment guidance and industry-academia cooperation, career psychology and school adjustment, employment policy and career development, career preparation behavior and entrepreneurship education, teaching and learning methods and academic achievement, invention and intellectual property education, curriculum organization and teacher training, and labor market transition and employment outcomes. Research initially concentrated on curriculum organization and teacher training, with research topics diversifying after 2012, and since 2020 studies have increasingly addressed employment policy and labor market transition. In addition, t-SNE analysis confirmed that the eight topics formed structurally independent clusters. These findings suggest that state-led vocational education policy changes are closely associated with academic discourse on secondary vocational education.

최근 인공지능(AI)을 비롯한 신기술의 확산은 산업 구조와 인력수요를 변화시키며, 직무역량 수준에 따라 상이한 인식 차이를 초래하고 있다. 특히 AX(AI Transformation) 환경에서는 동일한 기술 변화가 개인의 직무역량 수준에 따라 위협 또는 기회로 다르게 인식될 가능성이 높다. 이에 본 연구는 신기술 도입 수준이 높고 인력양성 수요가 시급한 정보통신업을 대상으로 초급 및 고급 인력이 인식하는 인력수요의 결정요인을 분석하였다. 이를 위해 국내 정보통신 분야 재직자 1,050명(초급 185명, 고급 865명)을 대상으로 직무자동화 수준, 기관의 신기술 도입 수준, 일하는 방식, 선발 역량 기준, 재교육 방식이 인력수요 인식에 미치는 영향을 로짓(Logit)분석으로 검증하였다. 분석 결과, 높은 신기술 도입 수준과 실무역량 중심의 채용 기준 및 학습 방식은 초급 인력의 인력수요 증가 인식을 유의미하게 약화시켰다. 고급 인력의 경우 핵심 업무 자동화와 의사결정 영역의 신기술 활용은 인력수요 불안을 자극한 반면, AI와의 협업 확대와 고급 역량 중심의 채용 및 학습 방식은 인력수요 증가 인식을 유의미하게 강화하였다. 이러한 결과는 AX시대 인력수요 인식이 직무역량 수준에 따라 상이함을 보여주며, 초급 인력을 위한 전이형 역량 강화 전략과 고급 인력을 위한 AI 협업 중심의 직무 고도화 전략, 기업 차원의 신기술 도입 전략과 인력 전략을 연계한 통합적 인적자원관리 체계 구축, 그리고 직무역량 수준별 인력수요 변화에 대한 지속적 모니터링 및 분석 체계 강화를 제안하였다.

The rapid diffusion of artificial intelligence (AI) and emerging technologies is reshaping industrial structures and labor demand, while generating divergent perceptions across skill levels. In the context of AI Transformation (AX), identical technological changes may be perceived as threats or opportunities depending on workers’ competency levels. This study examines the determinants of perceived labor demand among entry- and advanced-level workers in the information and communications technology (ICT) industry. Using survey data from 1,050 ICT workers in Korea (185 entry-level and 865 advanced-level), a logistic regression analysis was conducted. Key explanatory variables include task automation, organizational adoption of new technologies, changes in work practices, recruitment criteria, and training approaches. The results indicate clear skill-level differences. For entry-level workers, increased automation and greater organizational adoption of new technologies significantly weaken perceptions of rising labor demand, reflecting concerns about job substitution. In contrast, among advanced-level workers, while automation of core tasks and AI-driven decision making heighten concerns about labor demand, factors such as AI-enabled collaboration and advanced skill-oriented recruitment and training systems significantly strengthen expectations of increased demand. These findings highlight the heterogeneous impact of technological change and underscore the need for differentiated workforce development and human resource strategies in the AX era.

본 연구는 퍼지셋 질적비교분석(fsQCA)을 활용하여 석유화학 산업 노동자의 고용안정성과 성장가능성에 영향을 미치는 복합적 조건 조합을 탐색하였다. 한국직업정보시스템(KNOW) 재직자 조사 데이터를 활용하여 울산, 여수, 서산 지역 석유화학 핵심 직무군 종사자 57명을 대상으로 개인적 특성(교육수준, 자격, 보유, 현직종사기간), 직무 특성(직무지식수준, 훈련필요의식), 조직적 특성(기업규모)이 단기안정, 장기안정, 성장가능성이라는 세 가지 결과변수에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 교육수준은 모두에서 가장 강력한 필요조건으로 나타났으며, 기업규모는 장기안정과 성장가능에서만 필요조건의 성격을 보였다. 둘째, 고용안정과 성장가능을 달성하는 네 가지 충분조건 경로가 도출되었으며, 이 경로들은 세 결과 변수에서 대부분 일치하여 강력한 경로 의존성을 시사하였다. 기업규모는 경로를 결정짓는 핵심 분기점으로, 1차 노동시장(대기업)에서는 자격 기반 안정형과 고숙련 전문형이, 2차 노동시장(중소기업)에서는 장기 근속 숙련형과 전문지식 학습형이 각각 도출되었다. 셋째, 직무 요구와 개인 역량 간 불일치를 경험하는 '숙련 불일치' 집단과 낮은 숙련 수준의 직무에 머무르는 '저숙련 현상유지' 집단이 취약 유형으로 식별되었다. 본 연구는 석유화학 산업의 이중 노동시장 구조가 개별 노동자의 고용 전망을 결정짓는 핵심 기제임을 보여주며, 산업 전환기 고용위기 대응에 있어 유형별 맞춤형 정책의 필요성을 제기한다.

This study investigates the complex combinations of conditions affecting employment stability and career growth potential among petrochemical industry workers using fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis (fsQCA). Analyzing 57 workers in core petrochemical occupations from the Korean Network for Occupations and Workers (KNOW) survey, this study examined how individual, job, and organizational characteristics influence short-term stability, long-term stability, and growth potential. The findings reveal that education level emerged as the strongest necessary condition across all three outcomes, while firm size was necessary only for long-term stability and growth potential. Four sufficient condition pathways were identified, demonstrating strong path dependence across outcome variables. Firm size served as a critical bifurcation point: in the primary labor market, certification-based stability and high-skilled professional pathways were identified, while in the secondary labor market, long-tenure skilled and professional job learning pathways emerged. Additionally, two vulnerable groups were identified: the ‘skill mismatch’ group and the ‘low-skill status quo’ group. This study empirically demonstrates that the dual labor market structure serves as a key mechanism determining workers’ employment prospects, suggesting the need for tailored policies in responding to employment crises during industrial transition.

본 연구는 대학 전공교육의 질 관리가 형식적인 지표 산출에 머무르는 한계를 극복하기 위해 데이터 거버넌스 기반 PDCA 환류 모델을 설계하고 T대학 내 3개 전공(컴퓨터공학, 에너지ㆍ전기, 미디어 디자인)을 대상으로 수행된 파일럿 테스트 사례를 분석하였다. 이를 위해 과정 추적법(Process Tracing)을 적용하여 시스템 로그 데이터와 심의ㆍ의결 문서의 연결 관계를 통해 진단 산출물이 공식 의사결정 절차를 거쳐 개선 조치로 공식화되는 작동 메커니즘을 규명하였다. 이에 따른 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, T대학의 환류 모델은 행정적 성과관리 루프와 역량 모델 타당성을 검증하는 R&D 루프가 결합된 이중 순환(Dual-Loop) 구조로 설계되었다. 둘째, 에너지ㆍ전기공학 전공 사례 분석 결과 역량 진단 데이터(Check)가 공식 심의 기구의 의결을 거쳐 교육과정 개편 조치(Action)로 공식화되는 제도적 전환 메커니즘으로 작동하고 있었다. 이는 대학 전공역량 환류 체계가 공학 및 융합 분야에서 실질적인 교육 품질 개선을 이끄는 거버넌스 시스템으로 작동할 수 있음을 시사한다.

This study proposes a data-governance–based PDCA(Plan–Do–Check–Action) feedback model to address the limitation that quality management of major education in higher education often remains at the level of formal indicator production. Using a pilot implementation in three majors at T University(Computer Engineering, Energy and Electrical Engineering, and Media Design), we applied process tracing to examine how diagnostic outputs are translated into institutional decisions. System log data and formal deliberation and resolution documents were analyzed to reconstruct an evidence chain from competency diagnosis to improvement actions. The findings are as follows. First, the proposed model is designed as a dual-loop structure that integrates an administrative performance-management loop with an internal R&D loop for validating and refining the competency model. Second, an in-depth case from the Energy and Electrical Engineering major shows an institutional pathway in which diagnostic results (Check) are reviewed and approved through a formal decision gate, and subsequently articulated as curriculum-related improvement actions (Action). These results suggest that a major-competency feedback system can function as a governance mechanism for practical quality enhancement in engineering and interdisciplinary programs.

본 연구는 반려동물미용 분야에서 공인민간자격의 제도적 지위가 실제 노동시장 활용으로 이어지는지를 탐색적으로 분석하였다. 이를 위해 공인민간자격인 반려견스타일리스트와 동일 직무영역의 대표적 등록민간자격인 애견미용사를 비교하고, 수의사·동물보건사·반려동물행동지도사는 제도적 속성과 언론 노출구조를 이해하기 위한 배경 비교군으로 활용하였다. 분석자료는 2020년부터 2024년까지의 공개자료를 중심으로 구성하였으며, 자격의 법적 근거, 시행주체, 응시자격 제한, 직무독점성, 자격 병존 정도, 응시자수, 언론 노출, 채용공고상 언급 양상을 검토하였다. 분석 결과, 반려견스타일리스트는 공인민간자격임에도 애견미용사보다 응시 규모에서 우위를 보이지 못하였고, 채용공고상 직접 활용도는 제한적으로 나타났다. 이는 공인민간자격의 실효성이 자격명 자체보다 실무능력 검증, 교육훈련의 현장성, 포트폴리오, 채용기관의 신뢰와 밀접하게 관련될 수 있음을 시사한다. 따라서 반려동물미용 분야의 자격정책은 공인 여부나 명칭 정비에 머물기보다 현장 직무능력을 확인할 수 있는 검정체계와 교육·채용 연계 기반을 강화하는 방향으로 논의될 필요가 있다.

This study explores whether the institutional status of an accredited private qualification in the pet grooming field leads to actual labor-market use. It compares the Pet Stylist qualification, an accredited private qualification, with the Dog Groomer qualification, a representative registered private qualification in the same occupational field. Veterinarians, veterinary nurses, and companion animal behavior instructors are used as background comparison groups to examine institutional characteristics and media exposure structures. Using publicly available data from 2020 to 2024, the study reviews legal basis, administering body, eligibility restrictions, occupational exclusivity, qualification coexistence, applicant numbers, media exposure, and references in job postings. The findings show that the Pet Stylist qualification did not have an advantage over the Dog Groomer qualification in applicant scale, and its direct use in job postings was limited. These results suggest that qualification effectiveness in pet grooming may depend less on qualification titles and more on practical skill verification, field-oriented training, portfolio-based evaluation, and employer trust.

이 연구의 목적은 고용센터 기업지원 담당자의 직무를 분석하고 직무별 교육요구도를 분석하는 것이다. 이를 위해 먼저 기업지원 업무 담당자 6명을 대상으로 데이컴(DACUM) 직무분석을 실시하여 직무를 도출하였다. 이어 고용센터 기업지원종합서비스 담당자 전원을 대상으로 설문조사를 실시하였고 Borich 교육요구도와 The Locus for Focus 모델 분석을 병행하여 교육 우선순위를 확정하였다. 연구 결과, 기업지원 담당자의 직무는 총 5개의 책무와 17개의 과업으로 구분되었다. 교육요구도 분석 결과, ‘기업지원을 위한 협업체계 구축 및 운영’ 책무가 가장 시급한 개선 영역으로 나타났으며, 세부 과업 중에서는 ‘고용센터 내·외부 유관 기관과의 협업 체계 마련’에 대한 교육 수요가 가장 높았다. 이러한 결과를 바탕으로 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 고용센터의 기업지원 직무는 단순 행정 지원에서 나아가 전문적인 컨설팅 프로세스를 수행하고 있음을 확인하였다. 둘째, 담당자들의 전반적인 교육요구도가 매우 높게 나타나 체계적인 교육 훈련의 필요성이 확인되었다. 셋째, 내·외부 자원을 연계하는 네트워킹 역량 강화가 교육의 우선순위로 나타났다. 연구 결과를 토대로 고용서비스 전문성 향상을 위한 정책적 제언 및 후속 연구 방향을 제시하였다.

This study analyzed the jobs of corporate support practitioners at employment centers and identified their educational needs using DACUM job analysis with six practitioners. Educational needs assessment and priorities were determined through Borich’s Needs Assessment and the Locus for Focus Model. The analysis revealed that the job consists of 5 duties and 17 tasks. The duty of ‘Establishing a collaboration system for corporate support’ was identified as the most urgent area for improvement, with ‘Establishing collaboration systems with internal and external relevant organizations’ ranked as the highest priority task. Three key conclusions were drawn: the importance of professional consulting competencies has increased for corporate support practitioners; overall educational needs are high, confirming the necessity for systematic training; and strengthening networking competencies should be prioritized. Recommendations for policy and future research were proposed.