Earticle

본 연구의 목적은 고용위기지역 지정이 종료됨에 따라 울산지역 조선업을 중심으로 지원제도 운영 성 과를 분석하고 개선 방안을 제시하는 것이다. 이에 본 연구는 고용노동부에서 제시한 가이드라인과 울산 조선업 희망센터 지원 제도를 참고하여 고용안정, 직업능력개발, 종합취업지원의 운영성과를 확인하였다. 이후 고용위기지역 지원제도가 울산지역 조선업 노동시장에 미친 영향을 살펴보기 위해 성과지표로 고용 보험 피보험자 수, 고용보험 적용 사업장 수, 유효구인배율, 종사자 지위 변화를 분석하였다. 분석 결과, 울산지역 조선업은 고용위기지역 지정 이전 시점인 2016년부터 2017년까지 심각한 위기 상황이었음을 확인하였다. 이러한 결과는 고용위기지역 지정 시점은 어느 정도 진정 국면에 접어든 시기였음을 의미한 다. 또한 고용위기 발생에 따른 노동시장 회복은 상당한 시간이 소요되는 것으로 나타났으며 네 차례 연 장이 이루어졌음에도 여전히 위기 발생 전 수준을 회복하지 못한 지표도 존재하였다. 본 연구 결과를 바 탕으로 고용위기지역 지원제도의 개선 방안을 제시하였다.

The purpose of this study was to analyze the operational performance of an employment policy with a focus on the shipbuilding industry in Ulsan and to present improvement measures as the designated employment crisis area is terminated. Therefore, this study confirmed the operational performance by dividing it into employment stability, vocational competency development, and career and employment service according to the guidelines presented by the Ministry of Employment and Labor and the support system for the Ulsan Shipbuilding Industry Support Center. In addition, to analyze the impact of the employment policy in an employment crisis area on the Ulsan shipbuilding industry labor market, the number of employment insurance-insured persons, the number of workplaces covered by employment insurance, the effective opening ratio, and the status of workers position as performance indicators. As a result of the analysis, it was confirmed that there was a serious crisis situation from 2016 to 2017. In addition, it was found that some indicators still did not recover even though four extensions were made. Measures to improve the employment crisis area support system were proposed based on the results of this study.

본 연구는 코로나시대 재택근무여부에 따른 신입직원 특성을 살펴보고, 직장만족과 직무수준 관련 변 인들과 차이를 검증하는데 목적이 있다. 연구대상은 한국고용정보원(Korea Employment Information Service)에서 실시한 청년패널조사(Youth Panel) 14차데이터(2020)에 응답한 현 직장근무기간이 2년 미만인 2,257명의 데이터를 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 상대적으로 여성, 30대, 정규직 으로 민간회사 또는 외국인회사 근무하고, 정보통신업에서 재택근무 비중이 높았으며, 근로기간이 6개월 이상이고, 출퇴근시간이 길수록 재택근무에 참여하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 재택근무여부에 따라 신입직원이 인식한 업무내용, 일의 자율성과 권한, 자기발전의 추구, 업무시간(길이), 일과 가정 양립에 차이가 있었다. 셋째, 재택근무여부에 따라 신입직원이 인식한 자기평가와 직무수준에 차이가 있었다. 이 러한 결과를 바탕으로 엔데믹과 디지털 전환기에 있는 기업환경에서 업무효율을 높이면서 직원들의 만족 도와 성과를 높일 수 있는 새로운 근무체계도입과 지원방안을 제안하였다.

The purpose of this study is to examine the characteristics of new employees according to work from home status in the Corona era, and to verify the differences with variables related to job satisfaction and job level. The subject of this study was data from 2,257 people with less than 2 years of work at the current job who responded to the 14th data of the Youth Panel survey(2020) conducted by the Korea Employment Information Service. The research results are as follows. First, it was found that relatively women, in their 30s, working in private or foreign companies in the information and communication industry, as regular workers, had a high proportion of telecommuting. And people working more than 6 months, and taking longer commuting hours participate in telecommuting. Second, there were differences in work content, work autonomy and authority, pursuit of self-development, work hours (length), and work-family balance according to work from home status. Third, there was a difference in self-evaluation and job level perceived by new employees according to work from home status. Based on these results, we proposed a new work system introduction and support plan that can increase employee satisfaction and performance while improving work efficiency in a corporate environment in the period of endemic and digital transformation.

본 연구의 목적은 근로지속 이유에 기반하여 고령근로자의 양상을 유형화하고 유형별 특성을 분석하 는 것이다. 이를 통해 고령자의 계속고용 지원을 위한 시사점을 발굴하고자 한다. 이를 위해, 고령화연구 패널조사(KLoSA) 8차 조사를 활용, 임금근로에 참여 중인 고령자 973명을 대상으로 근로지속 유형에 따른 잠재계층분석을 실시하였다. 분석결과, 근로활동을 지속하는 고령자는 생계중심 근로지속형(그룹1), 정서중심 근로지속형(그룹2), 생계 및 건강목적 근로지속형(그룹3), 교류중심 근로지속형(그룹4)의 네 가지 유형으로 분류할 수 있었고, 생계를 중요시하는 그룹1과 그룹3의 비율이 절반 이상(85.6%)을 차지 하고 있어, 임금 고령자 대부분이 경제적 이유로 근로를 지속하고자 하는 것으로 나타났다. 또한, 고령자 근로지속 이유에 따른 잠재계층 유형별 개인 및 직장 특성에 따른 차이를 살펴본 결과, 경제적 이유를 중심으로 하는 그룹(그룹1, 그룹3)과 경제목적 외 정서 및 교류를 중심으로 하는 그룹(그룹2, 그룹4)간 개인 및 직장특성에 차이가 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 고령 근로자의 근로지속 이유에 따른 잠재 유형을 구분하여, 유형별 특성을 파악함에 있어, 법적 정년 연령(60세) 이상의 고령자를 포함하여 살펴 보았으며, 고령 근로자의 근로지속 이유를 중심으로 유형을 구분하여 유형별 특성과 이를 통한 고령자의 계속고용, 지속근로를 위한 시사점을 도출하였다는 점에서 의의가 있다.

The purpose of this study is to categorize older workers based on their reasons for continuing to work and to analyze their characteristics. In doing so, we aim to identify implications for supporting the continued employment of older adults. We used Korean Longitudinal Study on Aging to conduct a latent class analysis. According to the analysis, the elderly who continue to work can be categorized into four types: livelihood-oriented work(Group 1), emotion-oriented work(Group 2), livelihood and health-oriented work(Group 3), and exchange-oriented work(Group 4). The proportion of Group 1 and Group 3 who emphasize livelihood accounts for more than half (85.6%), indicating that most of the wage-earning elderly want to continue working for economic reasons. In addition, when we examined the differences in personal and workplace characteristics by type of potential class according to the reasons for continuing to work, we found that there were differences in personal and workplace characteristics between groups centered on economic reasons(Group 1 and Group 3) and groups centered on emotions and exchanges other than economic purposes(Group 2 and Group 4).

우리나라의 높은 고등교육 이수율에 반해 학교교육이 실제 산업현장의 수요를 반영하지 못하여 추가적 인 교육비용이 발생하며, 학교교육만으로는 급변하는 경제사회적 환경변화에 따른 직무수행 능력을 갖춘 인력을 양성하기 어렵다. 이와 같은 학교교육과정과 노동시장의 괴리를 해소하기 위해 교육부와 고용노동 부에서는 국가직무능력표준(NCS, National Competency Standards)를 개발하여 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식·기술·소양 등의 내용을 산업 부문별·수준별로 체계화하였다. 개발된 NCS는 직업능력개발훈련, 직업훈련 집체(통합)훈련심사, 직업교육, 자격, 기업분야 등 다양한 분야에서 활용되고 있다. 하지만, NCS 기반 훈련기준을 활용함에 있어 여러 가지 문제점이 나타나고 있다. 본 연구 에서는 NCS기반 훈련기준 활용실태 및 문제점을 파악하기 위해서 훈련기관을 대상으로 설문조사를 실시 하였다. NCS 훈련기준, NCS기반 훈련과정 편성, NCS 훈련과정 개발과 운영 측면으로 나누어 훈련기준 의 필요성, 문제점, 편성 현황 및 어려움, 직업기초능력의 운영 현황, 훈련과정 개발과 운영의 개선점 등 을 파악하였다. 이를 토대로 NCS 훈련기준의 내용을 체계화, 적용 시 유연성과 내용의 타당도를 높이는 과정의 필요, 능력단위 내용에 대한 전면적인 검토의 요청, NCS 적용 비율에 관한 직종별 훈련과정 편성 가이드 제공과 훈련비 개편 방안 등을 개선 방안으로 도출하였다.

The objective of this study was to assess the current utilization and challenges associated with National Competency Standards-based training standards, as well as to develop targeted improvement strategies. To accomplish this, a comprehensive survey was conducted among training institutions, with a total of 309 respondents participating. The survey encompassed aspects such as national job competency training standards, training course organization, and the development and operation of training courses. Based on the gathered data, several key improvement plans were formulated. These included the systematization of post-training standards for national job competency, the need for a process to enhance the flexibility and validity of training standards during application, a request for a comprehensive review of the content within competency units, the provision of guidelines for organizing training courses tailored to specific job categories to boost the application rate, and plans to reform training costs. These measures aim to address the identified issues and advance the overall effectiveness of the training standards.