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본 연구는 자격이 일자리 및 직무에 대한 주관적 만족도, 일-기술 및 일-교육 적합도, 그리고 분위별 임 금에 미치는 효과를 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 한국노동패널(KLIPS) 21차(2018년)부터 25차(2022년) 까지의 자료를 활용하였으며, 순서형 프로빗모형, 이항 로지스틱모형 및 무조건부 분위회귀모형에 선택편 의 통제를 위해 성향점수매칭을 결합한 방법론을 적용하였다. 분석결과, 자격은 개인의 직무탐색에 도움을 줌으로써 직업만족도를 높이는 데 기여하고 있으며, 인력활용의 효율성을 보장함으로써 기술, 지식이나 교 육수준 등에 맞는 직무에 종사하도록 유도하는 역할을 하는 것으로 나타났다. 한편, 자격의 임금상승효과 는 임금분포상 집단 간의 인적자본투자 효율성 차이 또는 노동시장 분절구조상 위치에 따라 상이한 양상 을 보이는 것으로 확인되었다.

This study empirically analyzes the effects of qualifications on subjective satisfaction with jobs and tasks, job-technology and job-education matching, and wage distribution by quantile. To this end, data from the 21st (2018) to the 25th (2022) waves of the Korean Labor and Income Panel Study (KLIPS) were utilized, and propensity score matching was employed to control for selection bias in conjunction with ordered probit models, binary logistic regression models, and unconditional quantile regression models. The results indicate that qualifications contribute to increasing job satisfaction by assisting individuals in job search and career placement while also enhancing workforce utilization efficiency by facilitating job assignments that align with an individual’s skills, knowledge, and educational background. Furthermore, the wage premium associated with qualifications exhibits varying patterns across wage distribution groups, depending on differences in the efficiency of human capital investment or an individual’s position within a segmented labor market structure.

이 연구의 목적은 잠재프로파일 분석의 3단계 접근법을 활용하여 청년 근로자의 직장만족도의 다양한 유형을 탐색하여 그 특성을 살펴보고, 각 유형별로 직업가치가 어떠한 영향을 미치는지와 유형별 삶의 만 족도에 차이가 있는지 살펴보기 위한 것이다. 이를 위해 한국고용정보원의 청년패널조사 2021 데이터의 2 차년도 자료 중 근속기간이 약 1년 이상인 상용근로자 2,491명의 자료를 활용하였다. 청년 근로자의 직장 만족도 잠재프로파일 분석한 결과 ‘낮은 직장만족도’, ‘중간 직장만족도’, ‘높은 직장만족도’, ‘최상 직장만족 도’와 같은 4가지 유형으로 나타났다. 3단계 접근법을 통해 직장만족도 유형별 직업가치가 미치는 영향을 살펴본 결과, 직업가치의 성취, 이타, 개인지향, 다양성, 타인에 대한 영향, 지적 추구, 애국 등이 유형 간 차이를 설명해 주는 주요한 변수로 나타났으며, 특히 이타, 다양성, 타인에 대한 영향과 애국 가치가 높을 수록 높은 직장만족도 유형에 속할 가능성이 높게 나타났다. 마지막으로 직장만족도 유형별 삶의 만족도 차이를 분석한 결과 직장만족도가 높을수록 삶의 만족도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 토 대로 청년 근로자의 직장만족도 연구와 실천적 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study was to explore latent profiles of job satisfaction among young employees using a three-step latent profile analysis (LPA) approach and to examine how work values influence each profile, as well as whether levels of life satisfaction differ across these profiles. Data were drawn from the second wave of the Youth Panel Survey 2021 conducted by the Korea Employment Information Service, focusing on 2,491 salaried employees with at least one year of work experience. The LPA identified four latent profiles of job satisfaction: low, moderate, high, and very high job satisfaction. Utilizing the three-step approach, the analysis revealed that work values such as achievement, altruism, self-orientation, diversity, influence on others, intellectual pursuit, and patriotism significantly differentiated the profiles. In particular, higher levels of altruism, diversity, influence on others, and patriotism were associated with a greater likelihood of belonging to the higher job satisfaction profiles. Furthermore, analysis of differences in life satisfaction by job satisfaction type indicated that higher job satisfaction was associated with higher life satisfaction. Based on these findings, the study offered theoretical and practical implications for enhancing job satisfaction among young workers.

본 연구는 외국인 준숙련 인력의 제도적 도입을 위한 자격상호인정(Mutual Recognition Agreement) 프레임 워크를 개발하고, 한국과 태국 간 용접 분야 자격 연계를 사례로 분석하였다. 국내 산업의 인력 부족과 동 남아시아국가연합(Association of Southeast Asian Nations, ASEAN)의 숙련인력 해외 진출 수요가 맞물리면서, 자격을 매개로 한 체계적 인력 도입의 필요성이 제기되고 있다. 이에 본 연구에서는 한국의 과정평가형 국가기술자격과 태국의 역량기반 자격체계 연계 사례 분석을 위해 자격상호인정의 개념과 국제적 동향 검 토를 위한 문헌조사, 양국 자격체계의 직종, 자격 수준, 능력단위 간의 일치 여부 비교·분석, 전문가 협의 등을 실시하여 공통직업표준을 도출하였다. 분석 결과 용접 분야에서 높은 연계 가능성을 확인하였다. 이 러한 공통직업표준(안)은 자격상호인정을 위한 프로세스의 핵심에 해당하며, 향후 외국인력 제도화의 실효 적 수단이자 국가 간 협력 기반의 숙련인력 순환을 가능하게 하는 핵심 메커니즘이 될 수 있다.

This study develops a mutual recognition framework for the institutional introduction of semi-skilled foreign workers and analyzes a pilot case involving welding qualifications between Korea and Thailand. Amidst growing labor shortages in Korea’s industrial sectors and increasing demand for overseas employment among skilled workers in ASEAN countries, there is a pressing need for a systematic approach to foreign labor introduction based on qualifications. This study conducted a literature review on the concept and international trends of mutual recognition agreements, compared and analyzed the alignment of occupational fields, qualification levels, and competency units between Korea’s process-based national technical qualifications and Thailand’s competency-based qualification framework, and held expert consultations to develop a draft common occupational standard. The analysis confirmed a high level of alignment in the welding sector. The draft Common Occupational Standards serve as a core component of the process for mutual recognition of qualifications, suggesting that they could become an effective means for institutionalizing foreign labor systems and a key mechanism enabling the circulation of skilled workers based on intergovernmental cooperation.

본 연구의 목적은 팀 구성원의 목표지향성(학습목표지향성, 성과증명목표지향성, 성과회피목표지향성)이 직무수행에 미치는 영향에서 팀장의 경계관리행동(경계확장행동, 경계완충행동)의 조절효과를 검증하는 데 있다. 가설 검증을 위해 국내 다양한 기업에 재직 중인 300명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 구성원의 목표지향성의 세 가지 유형 모두 직무수행에 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 구체적으로, 학습목표지향성과 성과증명목표지향성은 직무수행에 유의미한 정적인 영향을 주었고, 성과회 피목표지향성은 직무수행에 유의미한 부적인 영향을 주었다. 조절효과 분석에서는 팀장의 경계확장행동이 성과회피목표지향성과 직무수행의 부적 관계를 완화하는 것으로 나타났고, 팀장의 경계완충행동은 성과증 명목표지향성과 학습목표지향성이 직무수행에 미치는 정적 관계를 강화하는 것으로 나타났다. 본 연구는 개인의 목표지향성과 직무수행의 관계가 팀장의 경계관리행동에 따라 달라질 수 있음을 확인함으로써, 개 인 성향과 리더십 행동의 상호작용을 통해 직무수행을 설명할 수 있음을 학문적 시사점으로 제시하였다. 또한, 팀장은 구성원의 성향에 따라 경계관리행동을 조정하는 상황적 리더십을 발휘해야 함을 실무적 시 사점으로 제시하였다.

The purpose of this study was to examine the moderating effects of team leaders’ boundary management behaviors (boundary spanning, boundary buffering) on the relationship between employees’ goal orientation (learning, performance-prove, performance-avoid) and job performance. Data were collected through an online survey of 300 employees working in various organizations in South Korea. The results showed that all three types of goal orientation significantly influenced job performance. Learning and performance-prove orientations had positive effects, whereas performance-avoid orientation had a negative effect. The moderation analysis revealed that team leaders’ boundary spanning behavior weakened the negative effect of performance-avoid orientation on job performance, while boundary buffering behavior strengthened the positive effects of learning and performance-prove orientations. These findings suggest that the relationship between individual goal orientation and job performance can vary depending on the team leader’s boundary management behavior, highlighting the importance of the interaction between individual characteristics and leadership behavior. Practically, this study emphasizes that leaders should demonstrate situational leadership by adjusting their boundary management behaviors in response to the characteristics and needs of their team members.

본 연구는 산업 구조의 변화와 기술 고도화에 따른 인력수급 불균형에 대응하기 위한 직업훈련 전략 수립의 실증적 기반을 제공하고자 하였다. 이를 위해 성장 기반 이중 시계열 모델링(Growth-based Dual Modeling, GDM)과 SBERT(Sentence-BERT) 임베딩 분석을 통합적으로 적용하여 산업별 인력 수요 예측과 산 업·직무 간 구조적 유사성을 분석하였다. GDM을 통해 반도체(5.2%), 바이오·헬스(5.1%), IT 서비스(2.8%) 등 기술 집약적 산업의 인력 수요 증가와 섬유(-1.3%), 철강(-0.7%), 디스플레이(-0.7%) 등 전통 제조업의 인력 감소 추세를 확인하였다. 또한 SBERT 임베딩 분석을 통해 산업 간 의미론적 연계 구조와 145개 직무의 의 미 기반 클러스터링(K-평균, K=10)을 수행하여 직무 간 전환 가능성을 정량화하였다. 특히 반도체 산업의 채용 예상 상위 직무에 대한 전환 가능성 평가 결과 ‘전자 부품 및 제품 제조 기계 조작원’은 유사 직무와 즉시 전환이 가능하지만 ‘응용 소프트웨어 개발자’는 전환이 어려운 독립 직무군으로 확인되었다. 이러한 분석을 통해 직무 중심의 전환 가능성과 산업 간 연계 구조를 기반으로 한 전략적 직업훈련 체계 설계 방 향을 제시하였다. 본 연구는 단일 방법론에 의존한 기존 연구와 달리 산업 생애주기의 비선형적 특성과 직무 간 의미론적 관계를 통합적으로 분석함으로써 정책적 실행 가능성과 현장 활용도가 높은 직업훈련 전략 수립에 이바지할 수 있을 것으로 기대된다.

This study aims to provide an empirical foundation for developing vocational training strategies to address workforce imbalances caused by industrial restructuring and technological advancement. To achieve this, we propose an integrated framework that combines Growth-based Dual Modeling (GDM) and Sentence-BERT (SBERT) embedding analysis. GDM, which applies logistic growth to Prophet-based time series forecasting, was used to independently predict workforce size and shortage rate across twelve major sectors. The results showed strong workforce growth in technology-intensive sectors such as semiconductors (5.2%) and bio-health (5.1%), while traditional manufacturing sectors like textiles (-1.3%) and steel (-0.7%) showed declining demand. In addition, SBERT was used to compute semantic similarities among 145 job roles, followed by K-means clustering (K=10) to quantify transition potential between jobs. In particular, roles such as ‘electronic parts operator’in the semiconductor sector showed high transition feasibility, while ‘software developer’ emerged as an isolated job cluster. These findings support the design of data-driven vocational training systems based on job transition feasibility and sectoral linkage structures. Unlike existing approaches relying on single models, this study integrates industrial life cycle patterns with semantic job analysis, contributing to more practical and policy-relevant workforce development planning.