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본 연구의 목적은 국가공인 민간자격을 운영하고 있는 운영기관의 역량에 관한 주요 요인이 자격의 효용성 및 합격자 만족도에 미치는 영향관계가 어떠한지 살펴보는 것이다. 연구의 절차는 먼저 민간자격 및 자격의 효용성에 관한 선행연구를 조사하고, 이를 바탕으로 운영기관의 역량을 ‘종목체계’ 및 ‘운영체 계’로 설정하여 자격의 효용성 및 합격자 만족도에 영향을 미치는지에 대한 실증분석을 하였다. 분석 결 과 총 7개의 가설 중 4개가 채택되었다. 구체적으로 운영기관의 역량 주요 요인인 ‘종목체계’는 자격의 효용성에는 영향을 미쳤으나, 합격자 만족도에는 영향을 미치지 않았으며, ‘운영체계’는 반대로 자격의 효 용성에는 영향을 미치지 않았으나, 합격자 만족도에는 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 또한 자격의 효 용성은 ‘종목체계’와 합격자 만족도의 관계에서 매개효과가 있음을 확인하였다. 본 연구는 국내 자격의 효용성과 관련한 선행연구에서 국가공인 민간자격 중 단일 종목을 대상으로 영향관계를 처음으로 분석 시도한 연구로써 학문적 시사점이 있으며, 공인민간자격의 효용성을 높이기 위한 운영기관의 역량제고에 있어 실무적인 발전 방향을 제시하고자 한다.

The purpose of this study is to examine the relationship between the main factors related to the qualification institution competency operating qualification among the qualification effectiveness and the passers satisfaction. The method of the study first investigated previous studies on the effectiveness of private qualification, and based on this, an empirical analysis was conducted on the qualification effectiveness and passers satisfaction. As a result of the analysis, three out of a total of five hypotheses were adopted. Specifically, it was investigated that the ‘Qualification subject system’, which is a major factor in the qualification institution competency, affected the qualification effectiveness, but did not affect the passers satisfaction. ‘Qualification operation system’ did not affect the qualification effectiveness, but had an effect on the passers satisfaction. In addition, it was confirmed that the qualification effectiveness has a mediating effect in the relationship between the subject system and the passers satisfaction. This study has academic implications as the first study to analyze the influence relationship among state-approved private qualifications in a previous study on the utility of domestic qualifications.

본 연구의 목적은 Z세대의 경력성공 인식 수준에 따른 잠재프로파일을 식별하고, 프로파일 유형 분류 에 영향을 미치는 요인(대학 전공일치도, 정규직 여부)과 각 프로파일별 이직의도 수준의 차이를 규명하 는 데 있다. 연구 목적을 달성하고자 한국고용정보원에서 제공한 ‘2019 대졸자 직업이동 경로조사 (2018GOMS: 2018 Graduates Occupational Mobility Survey)’에서 표집한 Z세대 임금근로자 3,194 명의 자료를 분석하였다. 분석 결과, 경력성공 인식에 따라 5개의 프로파일(균형․원만함 중심형, 지위․ 안정 중심형, 보상․안정 중심형, 전문성․지위 중심형, 즐거움․자아실현 중심형)이 식별되었고, 전공 일 치도와 정규직 여부는 프로파일에 속할 확률에 유의한 영향을 미쳤다. 5개 프로파일별 이직의도의 차이 를 살펴본 결과, ‘균형․원만함 중심형’의 평균이 가장 높았으며, ‘지위․안정 중심형’, ‘즐거움․자아실현 중심형’ 순으로 높게 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 Z세대 근로자의 경력성공 인식에 따른 인적 자원관리 방안에 대하여 이론적, 실천적 시사점을 논의하였다.

The purpose of this study is to identify latent profiles of the generation Z workers based on the perception of their career success using latent profile analysis. This study utilized the 2018 GOMS(2019 Graduates Occupational Mobility Survey) collected by the Korea Employment Information Service. The results showed that there were 5 latent profiles: Balance․amicability focused, rank․security focused, reward․security focused, expertise․rank focused, enjoyment․self-realization focused profile. In addition, the effects of major-job match and whether or not full-time worker on the probability of belonging to each profile were significant. Finally, there were significant differences in turnover intentions between profiles. Based on the findings, the theoretical and practical implications were discussed.

본 연구는 고용복지플러스센터 직업능력개발 기능을 강화하기 위해, 직업능력개발부서의 현재 상황을 진단하고 앞으로의 발전 뱡향과 이를 위한 과제들을 제안하고자 한다. 기능을 강화하기 위해 고용복지플 러스센터 직업능력개발부서 근무자들을 대상으로 설문조사를 실시하고 그 결과를 분석하였다. 분석결과, 직업능력개발부서의 근무자들은 센터 내 부서의 위상이나 역할이 높지 않다고 인식하였다. 또한, 현재 업 무수행에서의 어려움은 크게 훈련 상담과 훈련행정에서의 발생한다고 인식하였다. 향후 센터 직능의 기 능 개편과 관련하여, 현재 센터 직능의 수행 업무 중 줄여야 하는 업무들에 대해서는 훈련행정에 관한 사항뿐만 아니라 훈련 상담에 관한 사항들도 지적되었다. 반면, 센터 직능이 수행하는 업무 중 높여야 하 는 업무들에 대해서는 훈련기관 지도 감독과 행정 안내, 국민내일배움카드 상담과 같이 이미 센터 부서 에서 높은 비중을 차지하는 업무뿐만 아니라, 특성별 맞춤형 훈련 발굴 기획이나 관계기관과의 협력 등 도 지적되었다. 향후, 고용복지플러스센터의 직업능력개발 기능을 강화하기 위해서는 단기적으로 직업능 력개발 정보 확충과 센터로의 정보 집적이 필요하고, 고용노동부 본부, 센터, 유관기관간 정보교류를 활 성화해야 하며, 중장기적으로는 직업능력개발 사업들에 대한 고용복지플러스센터의 심사 참여와 감독이 강화되어야 하고, 부서 담당자들의 역량개발과 센터의 인사관리 개선도 필요하다.

The goal of this study was to determine the existing state of vocational education and training division roles and functions in employment and welfare plus centers, as well as to speculate on future implications. The survey was done, and 141 staff responded to the survey items. The results were examined in terms of present conditions, perceptional status concerning other divisions, and organizational performance of the vocational education and training division. We also looked into the needs of employees in terms of competency development. As a result, personnel in the VET division view their status and roles to be similar to those of employees in all the other divisions. They also encountered challenges in training counseling and administrative duties. They did, however, list the significance of such works: instruction and supervision. In future, employment and welfare plus center should be encouraged to set up VET information for job seeking and personnel hiring. Also, employment and welfare plus center needs to participate in evaluating and monitoring the programs of VET institutions.