Earticle

본 연구는 미취업 청년 구직과 관련된 변인들을 탐색함으로써, 미취업 청년들이 인식하고 있는 취업스펙과 정부 또는 기업이 원하는 스펙과 일치하는 지를 살펴보았다. 이를 통해 미취 업 청년들의 구직에 필요한 조건들을 살펴보고 그에 필요한 정보들을 제공하는데 연구의 목 적이 있다. 분석 자료는 한국고용정보원의 고용조사분석시스템에 공개된 자료 중, 청년패널조 사(YP)의 8차년도(2014)부터 10차년도(2016)까지 자료를 활용하였다(N=10206). 분석 결 과는 다음과 같다. 첫째 미취업 청년의 구직실패 우선순위를 알아본 결과, 경력부족이 가장 큰 영향을 미쳤다. 둘째, 청년들이 취업을 위해 노력한 순위를 살펴본 결과, 취업전문회사 자 문이 1순위로 나타났고 인턴경험은 2014년부터 높은 우선순위를 보였다. 셋째, 미취업 청년 들이 취업을 위해 준비한 스펙과 실제 취업에 필요한 스펙을 비교해 본 결과, 청년들이 준비 하고 있는 취업스펙은 주로 석·박사 학위, 한자능력, 공모전 경력 등으로 나타났으나, 실제로 취업에 영향을 미치는 스펙은 직무와 관련된 자격증, 학력, 공인영어성적 등으로 나타났다. 마 지막으로, 청년들이 체감하는 구직 시 어려운 점은 다양한 취업정보부족, 경력부족 등으로 나 타났다. 본 연구에서는 실제 취업현장에서 무분별하게 자격증을 취득하는 것 보다 실무 경험, 인성 등과 같은 능력들이 중요함을 도출하고 실질적으로 취업에 도움이 되는 변인들을 분석 하였다는 점에서 연구의 의의가 있다.

The purpose of this study is to examine the qualifications desired by the government and companies, the necessity of qualifications for employment perceived by unemployed youths, and difficulties during job search by exploring variables related to the job search requirements of the unemployed, thereby providing efficient information needed to prepare for job search. The data from the 9th (2015) to 11th (2017) years of Youth Panel (YP) were used (N=10206) for analysis among the Employment Survey of Korea Employment Information Service (KEIS), and the analysis results were as follows. First, lack of experience had the most significant impact on unemployed youths’ failure in job search. Second, when the study examined the ranks of efforts youths put in for employment, seeking advice from employment consulting firms had the highest rank while internship experiences showed a high priority from 2015. Third, the comparison of qualifications that unemployed youths built for employment and the qualifications needed for actual employment showed the following results. While youths were pursuing a master’s or doctor’s degree, studying for the Chinese Characters Proficiency Test, and participating in contests to gain qualifications for employment, job-related certificates, education, and standard English test scores were qualifications influencing their employment. Lastly, the difficulties that youths faced during job search were lack of various employment information as well as lack of experiences. This study is significant as it concluded that professional experiences, practical skills, and personal character are more important than indiscriminately acquiring a license or certificate and that it analyzed the variables that are substantially helpful for youths’ employment.

본 연구는 국내 직업교육훈련 관련 연구의 특성을 파악하고, 향후 직업교육훈련 연구에 시 사점을 도출하는데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위하여 직업교육훈련과 관련된 국내 연 구 중 2003년∼2016년까지 등재학술지에 게재된 논문 1083편의 키워드 3,326개를 분석하 였다. 분석은 키워드 네트워크구조 및 중심성분석을 실시하였으며, 연구분야 및 연도별 특징 을 심층적으로 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 키워드 분석결과, 직업교육훈 련의 대상은 직업계 고등학생 및 대졸청년, 장애인, 중소기업 근로자 등 노동시장 취약계층이 주를 이루어지고 있었으며, 연구내용은 진로, 교육, 취업을 전반적으로 포괄하고 있었다. 둘 째, 직업교육훈련 연구는 교육분야 학문을 중심으로 노동, 복지분야와 연결됨으로서 교육과 고용을 통한 복지차원에서의 직업교육훈련의 역할을 강조하고 있었다. 셋째, 직업교육훈련을 바라보는 관점에 따라 진로 혹은 취업, 조직성과 등 연구의 초점에 차이를 보였다. 마지막으 로 직업교육훈련 연구는 연도별 주요 직업능력개발 정책과 함께 발전하는 특성을 보였다. 이 러한 연구결과를 바탕으로 향후 직업교육훈련에 대한 방향과 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study was to identify the trends of research on vocational education and training by using keyword network analysis methodology, and to provide implications of future vocational education and training. We analyzed 3,326 keywords of 1,083 papers published in vocational education and training-related journals in Korea from 2003 to 2017. For this study, Network structure and centrality analysis were conducted. Also NetMiner 4.0 was performed. The results of the study were as follows: First, the subjects of vocational education and training research were the labor market vulnerable classes such as vocational high school students, college graduates, the disabled, unemployed, career interrupted women, and SME workers. And research topics covered with career, education, and employment. Secondly, vocational education and training research were integrated with education, employment and welfare. Thirdly, according to perspectives, the focus of research were differences. Finally, vocational education and training research have been developed along with the major vocational skills development policies of each period. In conclusion, the results of this study provided valuable insights for understanding the research of vocational education and training.

한국폴리텍대학 교원의 역량을 도출하고자 DACUM 직무분석을 통해 교원이 갖추어야 할 책무 와 과업을 도출하여 과업별 행동지표를 작성하고, 델파이 조사 및 초점집단회의를 걸쳐 총 10개의 책무와 39개의 과업, 161개의 행동지표를 최종 완성하였다. 이 자료를 기초로 설문조사를 실시하 여 회수된 313명의 설문지 중에서 293개의 설문지를 최종 분석대상으로 선정하였다. 폴리텍대학 교원으로서 가장 중요한 역량은 무엇인지와 t-검증, Borich의 요구도, The Locus for Focus 모 델을 활용하여 교육훈련 변화필요도 분석을 하였다. 교육요구도가 높은 공통된 우선순위는 전공역 량, 교육훈련과정개발로 나타났다. 직급별 역량수준의 차이분석에서는 부교수 및 교사직급의 역량 이 교수직급 역량보다 높은 것으로 나타났으며, 교원의 직급이 높을수록 역량도 높은 것으로 나타 나지는 않았으며, 경력별 차이에서도 장기간의 교수 경력자가 역량수준이 높게 나타나지는 않았다. 역량과 성과와의 관계는 ‘16년도 공개된 학과평가를 참고하여 설문자료를 대상으로 비교한 ANOVA분석에서 대․내외활동에서만 상위학과(95점 이상) 교원의 역량이 다른 집단에 비하여 유 의미하게 높았지만, 개인의 성과점수가 아닌 학과성과 점수를 반영하여 분석한 결과로 한계점을 보였다. 그러나 모든 역량에서 교육요구도의 필요성이 높게 나타난 것은 교원들의 자기개발 필요 성에 대한 의지가 반영된 것으로 볼 수 있다. 교수역량과 성과에 미치는 영향을 확인하기 위한 회 귀분석 결과 자동화계열은 기타 전공에 비해 성과가 높게(B=3.335) 나왔으며 대학 소재지와 거 주지가 동일한(B=3.031) 경우 불일치한 경우보다 학과성과가 정(+)적으로 높았다. 즉, 거주지와 근무지가 동일 지역이 아닐 경우 성과 결과가 높지 않다는 것은 시사점이 매우 크다.

Data analyses by competency group and detailed competency are as follows: step 1 is t-test; step 2, Borich’s needs analysis; step 3, The Locus for Focus model; last, the integration of Borich’s needs and the Locus for Focus Model. Professors at Korea Polytechnics consider “preparation for class and its operation” was the most important, and “work ethics and communication” follows. In other words, they think it is the most important competency for professors to communicate with students with work ethics and to prepare for the class throughly. In relation to the competency and performance of the professors at Korea Polytechnics, their capacity showed no correlation with the performance of the department they belong to. In the level of competency by career, the competencies of 10 to 20 year-career group were higher than those of other groups. As a result of analyzing whether there is a difference in the level of competency by professor’s rank, the higher the rank, no the higher the level of competency overall. It is quite noticeable that the results of the work performance are not high when the distance between home and work places increases. Therefore, in case of employing or transferring new faculty members, it is desirable to consider their commuting distance. Since the quality of college education depends on a professor’s teaching tasks and his/her competency, it is quite necessary to diagnose the competencies of professors and to develope teaching support programs accordingly. It also can be used as a basis for establishing efficient human resource management system for evaluation, employment, and competency enhancement.

본 연구의 목적은 일학습병행 자격 효용성 평가 지표를 개발하는데 있다. 일학습병행 훈련 과정은 NCS기반 자격에 기반을 두고 개발되고 있으며, NCS기반 자격 종목 615개 중 주로 기계, 전기․전자, 정보통신 분야의 387개 종목이 일학습병행 훈련과정에 활용되고 있다. 본 연구에서는 자격 효용성 평가체계 관련 국내외 문헌을 포함한 다양한 자격의 효과 및 성과 관련 선행연구를 바탕으로 일학습병행 자격 효용성 평가 영역 및 지표(안)을 도출하였다. 문 헌연구에서 도출된 평가 지표 초안을 바탕으로, 일학습병행 자격에 적합한 효용성 평가체계를 마련하기 위해 자격 및 일학습병행 관련 업무 수행 경험이 있는 산업계, 학계, 연구기관, 교육 훈련기관 전문가 43명을 대상으로 델파이 조사를 실시하였다. 이러한 조사를 통해 일학습병 행 자격 효용성 평가의 방향을 일학습병행 자격 제도 개선, 일학습병행 자격과 국가기술자격 의 효용성 비교, 일학습병행 자격 종목 질 향상 등 3가지로 설정하였다. 또한 일학습병행 자 격 효용성 평가를 위한 4개 평가영역, 20개 평가 지표를 개발하고 평가 지표별 평가 방법 및 대상을 설정하였다. 이 연구는 일학습병행 자격 효용성 평가를 위한 기초 연구로, 향후 일학 습병행 자격 제도 개선과 일학습병행 자격 종목의 질 향상 등에 기여할 수 있을 것으로 기대 된다.

The purpose of the research is to develop indicators for evaluating utility of apprenticeship qualification. Currently, apprenticeship training programs are developed on the basis of 615 NCS-based qualification items, among which only 387 qualification items mainly in the sector of machinery, electrical and electronic, and IT are used for apprenticeship. Based on various literature on the evaluation of qualification utility, the effect and outcome of qualification, the draft of categories and indicators for evaluating apprenticeship qualification utility are designed. In order to establish utility evaluation system which is appropriate for apprenticeship qualification, a delphi survey was conducted twice targeting 43 experts in industry, academy, and research institutes, who have working experience related to qualification or apprenticeship. As a result of the survey, the direction for evaluating utility of apprenticeship qualification is set as 1) the improvement of apprenticeship qualification system, 2) the comparison of utility of apprenticeship qualification and national technical qualification, and 3) the improvement of apprenticeship qualification items. Also, 4 evaluation categories and 20 evaluation indicators are developed in this research. This research, as a fundamental research to give an idea of how to evaluate utility of apprenticeship qualification, is expected to contribute to improving apprenticeship qualification system and enhancing the quality of apprenticeship qualification items.

본 연구는 경기도에 위치하고 있는 A 전문대학의 18개 학과 운영의 상대적 효율성을 분석 하는 데 주된 목적을 두고 있다. 이를 위해, 고등교육기관 및 학과 운영의 상대적 효율성을 파악한 선행연구를 참고하여 학과의 학생 100명당 교원수, 학과 내 박사학위 소지 교원 비율, 학과의 학생1인당 학과운영비, 학과의 학생1인당 실습비를 투입변인으로 설정하였고, 학과 취업률, 학과만족도 평균 점수를 산출변인으로 설정하였다. 분석자료는 2016년 A 전문대학의 내부자료를 취합하여 활용하였으며, DEA(Data Envelopment Analysis) 방법으로 상대적 효 율치를 산출하였다. 본 연구의 주요 분석결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 전체 18개 학과 가운데 규모수익불변(CRS)모형의 경우 1.00의 상대적 효율치를 달성한 학과는 10개 학과 (55.5%)로 나타났으며, 규모수익가변(VRS)모형인 경우 1.00의 상대적 효율치를 달성한 학 과는 11개 학과(61.1%)로 나타났다. 둘째, 본 연구의 모든 모형의 상대적 효율치의 표준편 차는 작은 것으로 나타났으며, 규모수익가변모형의 표준편차가 보다 작은 것으로 나타났다. 셋째, 비효율적인 학과의 원인 분석에서 6개 학과가 비효율적인 것으로 파악 되었는데, 비효 율의 원인이 기술적 차원에 있는 것으로 나타났으며 2개 학과의 경우 규모 차원에 있는 것으로 나타났다.

The purpose of this study is to analyze the relative efficiency about 18 department of A college in Gyeonggi Province. For this purpose, referencing the preceding research about the relative efficiency of management for higher education institute and department, and set up the input variables following 4 items. They are college faculties per 100 students in one department, college faculty ratio getting a doctor degree in the department, department’s operating cost per a student and practice expenses per a student. It’s set up the output variables following 2 items. They are employment rate of the student and average of the satisfaction score about the department. The analysis data was collected from A college’s internal data in 2016, and analyzed by using DEA(Data Envelopment Analysis). The main finding of this study is followings. First, 10 departments of 18 departments(55.5%) was reached 1.00 of the relative efficiency rate in CRS(Constant Returns to Scale) model, and 11 departments(61.1%) was reached in VRS(Variable Returns to Scale) model. Second, the output of above two models showed small standard deviation of the relative efficiency rate, and especially standard deviation of VRS model was smaller. Third, in analyzing the causes of inefficient department, one cause was occurred by technical dimension in 6 departments and another was occurred by dimension of scale in 2 departments.

본 연구에서는 대졸청년을 대상으로 기대임금 충족률로 정의한 눈높이가 조기이직에 영향을 미치는지, 그리 고 이 관계에서 대학 재학 중 진로탐색활동이 조절효과를 가지는 지를 대졸자직업이동경로조사(GOMS) 2015 자료를 활용하여 분석하였다. 기초통계분석 결과, 대졸청년의 22.3%는 한 해를 채우지 못하고 첫 일자리를 그만두고 있으며, 저 연령 여성, 예체능계열 전문대졸업, 중소기업, 서비스업, 사무직일수록 조기이직 비율이 높은 것으로 나타났다. 특히, 비정규직, 저임금이면서 시장임금과 기대임금의 차이가 크게 나타날수록 이러한 특성은 두드러지게 나타났다. Kaplan-Meier 방식을 통해 분석한 결과, 성별이나 연령, 학교 유형별로는 각 코호트별로 어느 정도 차이를 보이고 있으나 그 간격이 크지는 않고, 정규직에 비하여 비정규직의 근속 확률 이 확연하게 떨어지고 있다. 눈높이와 관련하여 기대임금이 시장임금에 비해 높을수록 조기이직 할 가능성이 높으나 차이가 크지 않았고, 진로탐색프로그램 참여 유형별로도 조기이직 가능성은 큰 차이 없이 비슷하게 나 타나고 있다. Cox회귀모형을 이용하여 분석한 결과나 로짓분석 결과는 대동소이한데, 눈높이 대리변수로서 기 대임금충족률이 조기이직에 미치는 영향이나 재학 중 진로탐색활동 참여가 눈높이를 조절하는 효과는 통계적 으로 유의하지 않게 나타나고 있다. 연구가설이나 일부 선행연구와는 달리 눈높이가 조기이직에 영향을 미치 지 않고 있는 것은 대졸청년의 첫 일자리가 눈높이가 아니더라도 당초 오래 머무를 일자리가 아닐 만큼 불만 족스러운 일자리였기 때문으로 보인다. 또한 재학 중 진로탐색활동 참여가 눈높이를 조절하는 효과가 없게 나 타난 것은 재학 중 진로/취업 프로그램 자체의 실효성이 떨어지는 것일 수도 있으며, 또는 자신에게 적절한 프로그램을 못 찾아 여러 가지 프로그램을 쇼핑하는 것이 오히려 첫 직장 근속에 긍정적인 효과를 못 미치기 때문일 수도 있다. 이들에 대해서는 변수를 정교화하고 조정하면서 추가적인 분석을 통하여 검증하여야 할 부 분으로 추후 과제로 남긴다.

This study investigated whether the eye level of the young college graduates affects early turnover and whether there is a moderating effect of career search activities at college using GOMS2015 data. As results of basic analysis, 22.3% of college graduates had experienced early turnover, while those workers who were with lower age, female, white collar, at SME, service sector had high early turnover rate. In particular, these characteristics were more prominent as the gap between market wage and expected wage was large, and in the non-regular workers and low wage group. According to the Kaplan-Meier Curve analysis, the difference in sex, age, and type of college by each cohort was not large, but the difference between regular and non-regular workers was large. The higher the expected wage than the market wage, the higher the probability of leaving early, but the difference is not significant, and the possibility of early leaving is similar regardless of career choice and program participation. The results of the Cox regression model analysis and the logit analysis were similar to the Kaplan-Meier Curve analysis results, the effect of the expected wage fulfillment rate as a proxy variable of eye level on early turnover was not statistically significant. Unlike the research hypothesis and some previous studies, the reason why the eye level did not affect the early turnover may be that the first job of the college graduate is not a satisfactory job, regardless of eye level. In addition, the fact that participation in career search activities at college did not have moderating effect may show that the career support programs themselves may be ineffective, or it may be difficult for students to find suitable programs for themselves. These are the parts to be verified by further analysis while elaborating and adjusting the variables.

정부, 공공기관, 민간기업 등에서 활용하고 있는 다면평가제도의 도입목적은 성과급, 승진 등 의 인사판단을 위한 의사결정 관리 목적과 피평가자의 교육훈련 및 역량 향상을 위한 개발 목 적으로 구분할 수 있다. 본 연구에서는 개발 목적 측면에서 다면역량평가 특성, 평가결과 수용 성, 조직공정성과 자기개발 동기 등에 대한 관계를 살펴보았다. 연구결과를 보면, 다면역량평가 의 특성인 평가지표 타당성, 평가집단 구성 적절성, 피드백 적절성, 평가결과 활용도는 평가결과 수용성에 유의한 영향을 미치고 평가결과 수용성은 자기개발 동기에 유의한 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 다면역량평가의 특성 중 평가집단 구성 적절성, 피드백 적절성, 평가결과 활용도 는 자기개발 동기에 유의한 영향을 미치고 다면역량평가 결과 수용성이 독립변수인 다면역량평 가 특성과 종속변수인 자기개발 동기와의 관계에서 평가지표 타당성을 제외한 평가집단 구성 적절성, 피드백 적절성, 평가결과 활용도는 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 평가결과 활 용도에 대해서는 인사 전보 및 보직임용에 대해서 인센티브 제공시보다 상대적으로 긍정적인 반응을 보였다. 본 연구의 시사점은 평가지표에서 피평가자의 업무실적에 대해서도 평가할 수 있도록 보완하고 평가집단을 구성함에 있어서 관찰기회, 평가능력 등을 고려하여 20∼30명 내 외의 인원으로 평가집단을 구성하여 평가자에 대해 사전에 충분한 이해와 교육을 시킬 필요가 있다. 또한, 피드백의 내용을 구체적이고 신속하게 하고 정확한 분석방법에 의해 다양한 정보를 제공함으로써 피평가자가 쉽게 이해하고 피드백 받은 정보에 대해 우선순위를 정하여 자기개발 에 활용할 수 있을 것으로 기대한다.

The introduction to a multi - rater system which has been applied more often in many organizations - from a public sector to a private sector - can be classified into two purposes. One is for decision making of personnel management, such as an incentive or a promotion, and the other is for development of the practical use for appraisees’ job training and an enhancement of their competencies. This study tried to analyze the characteristics of a multi - level competency appraisal system, result availability and a relationship between organization fairness and self - development motivation. The major findings of the study are follows; the characteristics of a multi - level competency appraisal system - the validity of evaluation indexes, the suitability of a composition of appraisees, the suitability of feedback, the utilization of evaluation result - have a significant effect on result availability and the result availability has an significant effect on a self - development motivation. The result competency of a multi - level competency appraisal system has some intermediary effects on the characteristics of the system, except the validity of evaluation indexes, in the relation between an independent variable which is the characteristics of a multi - level competency appraisal system and a self - motivation which is a dependent variable. In the utilization of evaluation result, reassignment and appointment are amplified to get more positive reactions than an incentive bonus. Based on these findings, implications of the research findings are discussed and recommendations for future research and provided.

이 연구의 목적은 국제기준에 부합하는 기술사를 배출하기 위해 기술사 평가제도의 혁신 방안을 제시 하는데 있었다. 주요 연구 방법은 국내외 관련 문헌 고찰, 주요 선진국의 기술사 평가제도 비교 분석, 선진국 벤치마킹 방문 및 관계자 면담, 이해당사자 및 기술사 면담, 전문가 자문회의 등을 통해서 이루 어졌다. 첫째, 미국, 캐나다, 호주 및 일본의 기술사 평가제도를 종목체계 기준, 공학교육인증제와의 연 계, 검정 방법 및 관리 차원에서 고찰 및 비교하였고, 결과적으로 우리나라가 벤치마킹할 수 있는 차이 점과 시사점이 확인되었다. 둘째, 현행 기술사 종목의 통폐합보다는 산업 및 기술 변화에도 지속 가능한 종목체계가 운영되고 국제적 통용성, 기술사 전문성, 자율적 거버넌스, 유연한 수급균형의 원칙이 더 강 화되도록 ‘지속가능한 기술사 종목체계 모형’이 개발되었다. 셋째, 기술사 종목체계 개편안은 기술분야에 따라 추진되어야 하는데, 개편안은 1)APEC의 기술 분야, 2)공학교육인증제, 그리고 3)신설 및 개편하 는 종목만 기술분야 혹은 공학교육인증제에 따라 체계화하는 방안이 제시되었다. 넷째, 기본시험 방안으 로 1)공통기본 과목과 전공기초 과목 시험, 2)기술사자격적성시험, 3)현행 1교시 필기시험을 공통기본 및 기본실무 과목 시험으로 강화하는 방안이 제시되었고, 이를 활용하는 방안으로 1)공학교육인증 이수자 별도 검정 트랙에서의 활용 2)현행 기술사 필기시험의 부분으로 활용하는 방안이 제시되었다. 넷째, 현행 기술사 자격검정 기준, 자격 검정 방법(응시원서 및 증빙서류, 필기 및 면접시험) 및 검정관리 개선방안이 제시되었다.

The purpose of this study was to propose a reformation of the professional engineer evaluation system, in order to produce professional engineers that conform to international standards. This research were conducted through a review of relevant literatures in Korea and abroad, performing a comparative analysis of the evaluation system of professional engineers in selected advanced countries, visiting and meetings with officials in advanced countries to benchmark their best practices, meetings with stakeholders and technical experts, and through the consultation meetings with experts. First, the following aspects of the professional engineer evaluation system in the U.S., Canada, Australia and Japan were reviewed and compared. This includes the standard for engineering disciplines, linkage with engineering education accreditation system, testing methods and management, and consequently differences and implications for benchmarking were derived. Second, instead of the consolidation of all the existing professional engineering disciplines, a sustainable system of the professional engineer discipline system was developed which conforms to the international standards, and could strengthen professional engineer’s professional development, autonomous governance and the principles of flexible supply and demand balance. Third, the professional engineer disciplines should be revised according to the technical field. The proposed revision includes revising them according to 1) APEC technical field, 2) engineering education accreditation system, and 3) systematization of new and reorganized items according to technical field or engineering education certification system. Fourth, the proposed alternatives for the testing methods includes 1) a common basic subject and a major basic subject test; 2) a technical aptitude test; and 3) a measure which strengthen the first phase of the existing written test, to include common basic and basic practical subject test. The proposed ways to utilize these alternatives are 1) using these alternatives on a separate track for those who has obtained accredited engineering education qualification, and 2) utilizing it as part of the current professional engineer written test. Fifth, the improvement in the current standards for qualification examination of professional engineers, testing methods (application form and supporting document, written and interview test), and evaluation management were proposed.

최근 자격제도와 일자리 창출의 문제가 함께 논의되고 있으나, 자격제도가 일자리 창출을 위한 직접적인 수단이 될 수 없다는 것은 분명하다. 다만, 자격제도는 일자리와 관련하여 좋 은 일자리의 창출 또는 일자리의 목적을 달성하기 위한 효과적인 수단으로 기능할 수는 있다. 이를 위해서는 자격이 제도적 취지에 부합하는 효용성을 가져야 한다. 그럼에도 불구하고 현 행 자격법제에서는 자격제도의 효용성을 확대할 수 있는 법적 기반을 마련하고 있지 않다. 자 격제도는 법률에 도입된 이후에는 사법(司法)의 역할이 제한적이기 때문에, 자격영역은 입법 (立法)과 행정(行政)의 역할이 어느 분야보다도 중요한 분야이다. 본 논문은 자격제도의 효용 성 확보를 위하여 현행 자격 법제를 분석하고 문제점 해결을 위한 입법방안을 강구함으로써 자격관련법제의 합리적 개선방안을 도출하는 데 목적이 있다. 본 논문은 자격법제와 일자리 관련법제와의 관련성, 자격의 효용성을 확대하여야 하는 국가의 의무, 자격의 효용성 확대를 위한 평가제도의 도입 등의 쟁점사항을 검토한다. 이를 통하여「자격기본법」을 비롯한 자격법 제에서 자격의 효용성이 확대될 수 있도록 법제개선방안을 제시하고자 한다.

Recently the issues surrounding qualification legislation and job creation have been discussed together. It is clear that qualification legislation cannot be a direct method for increasing job creation, however, qualification legislation can be an effective means of creating good jobs or achieving the purpose set for the creation of jobs. In order for this to occur, qualifications must have effectiveness that is consistent with the original institutional intent. Despite this, the current qualification legislation does not provide a legislative basis to increase the effectiveness of qualifications. As the role of jurisdiction is limited following the implementation of the qualification legislation, the areas of legislations and administration hold great importance in the area of qualifications. This paper aims to analyze the current qualification acts in regards to its effectiveness, and with such analysis devise legislative measures aimed at solving problems with the current qualification legislation, in particular creating a rational improvement plan for legislations related to qualifications. This paper will review the issues including, the relevance of qualification legislation and legislations on job creation, the duty of the state to increase the effectiveness of qualifications, implementation of an evaluation system for increasing the effective of qualifications. Thereby present a legislative improvement method for increasing the effectiveness of qualifications in the Framework Act on Qualification and other related qualification legislations.