Earticle

본 연구는 한국고용정보원의 대졸자직업이동경로조사 자료를 이용하여 고용의 질을 측정하였다. 이를 위해 기존의 연구와는 달리 개인 기준과 회사 기준의 요소를 바탕으로 보통 일자리, 좋은 일자리와 더 좋은 일자리의 새로운 분류 기준을 제안하고자 한다. 좋은 일자리 기준을 적용하기 위해 선행연구를 바 탕으로 개인 기준에서는 보상, 고용 안정성, 직무만족도 등을 고려하여 급여, 고용상태, 일자리 만족도 등 을 이용하였고, 회사 기준으로는 법인의 성격, 회사의 규모, 고용상태 등을 적용한 후 이를 조합하여 보 통 일자리, 좋은 일자리, 더좋은 일자리의 새로운 기준을 정의하였다. 분석 결과에 따르면, 남성, 서울권 소재 대학 출신, 교육대와 4년제, 국공립, 공학계열 대졸자가 다른 비교집단에 비해 좋은 일자리와 더좋 은 일자리에 많이 진출한 것으로 확인되어 선행연구와의 결과가 대체로 일치하는 것으로 나타났다. 결정 요인 분석에서는 진로 및 취업 준비 요인으로 기업체 직무적성검사 준비, 시험 준비 경험(공무원 및 공 단(사) 시험과 세무사, 노무사, 변리사 등 시험과 취업이 직접적으로 연관), 직업능력 향상을 위한 교육 및 훈련 참여, 유보임금 등이 좋은 일자리 취업에 긍정적인 효과가 있는 것으로 분석되었다. 본 연구에서 제안한 새로운 기준은 객관적이며, 적용이 쉬운 장점이 있다. 그리고 좋은 일자리 기준을 바탕으로 한 분 류변수가 2차 분석을 위한 독립변수로 활용할 수 있다는 점에서 의의가 있다.

This study is implemented to measure the quality of employment utilizing the GOMS data of Korea Employment Information Service and intended to propose a new classification criterion for good and better jobs based on both factors of individual and company standards. In the individual standard, in order to apply a criterion for the good and better jobs, wage, employment status, and job satisfaction are used by considering compensation, employment stability, and job satisfaction. However, in the company standard, the definitions of mundane, good and better jobs are presented by associating company type, company size, and employment status. According to the analyses of the study, college graduates who are male gender, Seoul province origins, colleges of education, four-year universities, national-public universities, and engineering majors are advanced to the good and better jobs than that of other comparative groups. In the hierarchical regression model, preparation for job aptitude test, experience in preparation test, participation for vocational education & training and reservation wage are analyzed as having a positive effects in finding good and better jobs. The significance of this study can be found by applying classification variables, which are based on good job standards, as an independent variable for a secondary analysis.

이 연구의 목적은 일학습병행에서 학습매니저 도입에 대한 기업현장교사의 인식을 조사하는 것이다. 이를 통하여 학습매니저 도입의 필요성을 확인하고, 학습매니저 역할에 대한 시사점을 제공하고자 한다. 본 연구 목적을 달성하기 위하여 일학습병행을 진행한 경험이 있는 기업현장교사 또는 현재 진행하고 있 는 기업현장교사 216명을 대상으로 설문 조사를 실시하였으며 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 학습매니 저 도입에 대한 필요성을 확인한 결과 5점 만점에 4.18점으로 나타나 학습매니저 도입은 필요한 것으로 나타났다. 둘째, 기업현장교사의 6가지 역할 중 강사 역할을 제외한 평가자 역할, 상담자 역할, 학습 촉 진자 역할, 교수 설계자 역할, 연구 개발자 역할은 학습매니저 도움이 필요한 것으로 나타났다. 셋째, 기 업현장교사 역할의 세부 내용에서 학습매니저 도움의 필요 정도가 높은 것은 기업현장교사가 어려움을 호소하는 부분과 현장훈련을 진행함에 있어 보조적인 역할을 해야하는 부분으로 나타났다.

The purpose of this study is to survey the perception of in-company trainers on the introduction of vocational education and training managers in the Korean apprenticeship. By doing this, it is intended to confirm the necessity of introducing a vocational education and training manager, and to provide implications for the role of a vocational education and training manager. In order to achieve the purpose of this study, a survey was conducted on 216 in-company trainers who have experienced or who are currently experiencing in Korean apprenticeship, and the main results are as follows. First, as a result of confirming the necessity of introducing a vocational education and training manager, it was 4.18 out of 5 points, so the introduction of a vocational education and training manager was found to be necessary. Second, among the six roles of in-company trainer, evaluator role, counselor role, learning facilitator role, instructional designer role, and research developer role, except for instructor role, need help from vocational education and training manager. Third, in the details of the role of in-company trainer, what needs the most help from a vocational education and training manager was the part where the in-company trainer appeals for difficulties and the part that should play an auxiliary role in conducting field training.

본 연구의 목적은 국내 및 외국계 기업에 종사하고 있는 대표이사와 10년 이상 경력의 현직 비서들을 대상으로 일대일 심층 인터뷰를 통해 코로나 바이러스-19로 인해 변화된 근무방식 및 비서직의 업무변 화에 대해 살펴보고, 그에 따른 비서의 핵심역량(지식, 기술, 태도, 능력)과 애로사항을 탐색적으로 살펴 보는데 있다. 코로나 바이러스-19로 인해 비서의 업무는 기존 NCS 기반 능력단위를 기준으로 강화, 감 소, 소멸, 새롭게 추가된 업무가 있는 것으로 나타났다. 코로나 바이러스-19 시대에 필요한 비서의 역량 은 지식, 기술, 태도, 능력으로 범주화하여 제시하였으며, 팬데믹 상황 및 장기화에 따른 사회의 대변화가 예측되는 가운데 돌발 상황에 신속하고 유연하며, 적극적으로 대응할 수 있는 태도와 능력이 중요한 것 으로 나타났다. 이외에도 상사의 해외출장이 감소 또는 소멸되면서 유선전화 또는 이메일을 활용한 원활 한 의사소통을 위한 영어활용능력이 중요한 것으로 조사되었다. 전체적으로 조직의 임직원 재택근무 실 시 및 상사의 외부활동이 감소하면서 비서의 내부 일정관리 및 보고업무, 원격회의 지원업무 등 전체적 업무량은 늘어난 것으로 나타났다. 코로나 바이러스-19로 인해 최악의 경기 침체를 맞을 것으로 전망되 는 가운데 조직의 성패를 좌우하는 최고 의사결정권자인 대표이사와 이들을 최측근에서 보좌하는 현직 비서직 종사자들을 대상으로 변화된 비서업무와 핵심역량을 살펴보았다는 점에서 연구의 의의를 살펴볼 수 있다.

This study aims to find out the changed ways of working and duties for secretaries and their core competencies(knowledge, skills, attitudes, abilities) required in Covid 19 period and obstacles in performing their jobs. The results are as follows; Firstly, duties for secretaries in Covid 19 era are categorized into reinforced, reduced, extinguished, and newly added based on the existing NCS-based competency units. Secondly, core secretary competencies in Covid 19 era are presented by categorizing into knowledge, skill, attitude, and ability. The attitude and ability to respond quickly, flexibly and proactively to unexpected situations were found to be important. Thirdly, the overall amount of work, such as internal scheduling and reporting, and teleconference support increased as the organization’s employee telecommuting and supervisors’ external activities decreased. The significance of this study is that it reviewed the changed secretarial duties and core competencies by examining CEOs who are the top decision makers and the incumbent secretaries who assist them in close proximity while it is expected to face the worst economic downturn due to Covid 19.

본 연구의 목적은 2018 대졸자직업이동경로조사(2017GOMS) 자료를 활용하여 대졸 청년층의 초기 노동시장에서의 이직 결정요인 및 임금효과를 실증적으로 분석하였다. 주요 분석결과는 첫째, 이직 결정 요인 분석 결과, 여성, 기혼, 전문대졸업자, 직업훈련 미참여, 인턴 미경험, 예체능계열, 짧은 현직장근속 기간, 숙박 및 음식점업, 그리고 업무에 대한 만족도가 낮을수록 이직가능성이 높은 것으로 나타났다. 둘 째, 이직에 의한 임금효과 분석 결과, 이직여부와 관련하여 비이직자에 비해 이직자는 평균적으로 2.7% 높은 임금상승을 보이는 것으로 나타났다. 이직사유에 따른 임금효과에 대한 분석 결과, 비이직자들에 비 해, 자발/비자발적 이직을 경험한 사람들의 임금 상승폭이 큰 것으로 나타났으며, 자발적 이직자에 비해 비자발적 이직을 경험한 사람들의 임금 상승폭이 조금 더 높게 나타났다. 셋째, 학력별 이직에 따른 임금 효과를 분석한 결과, 전문대졸업자와 4년제 졸업자 모두 이직을 통해 임금상승의 효과가 나타났으며, 전 문대 졸업자의 임금상승이 조금 더 높게 나타났다. 본 연구는 대졸 청년들의 초기 노동시장에서의 이직 결정요인 및 임금효과를 분석함에 있어, 이직사유의 세분화, 학력별 이직에 따른 임금효과에 대한 실증적 인 분석을 통해 선행연구에서 언급되고 있는 첫 일자리의 중요성과 더불어 2차 노동시장으로 진입한 일 부 청년들이 이직을 통해 임금이 변화하는 양상을 확인할 수 있다.

The purpose of this study was to analyze the determinants of job mobility and wage effects of young college graduates in the early labor market using data from the 2017GOMS. The results are as follows: First, as a result of the analysis of determinants of job mobility, women, married, vocational college graduates, nonparticipation in vocational training, no internship experience, short active tenure, and the lower the satisfaction with work were highly likely to be transferred. Second, as a result of the analysis of the wage effect caused by job mobility, it was found that the average of those who experienced job mobility showed a 2.7% higher wage increase compared to those who did not. As a result of the analysis of wage effects according to the reasons for job mobility, the wages of those who experienced involuntary job mobility increased more than those who did not. Third, as a result of analyzing the effect of job mobility and wages by educational background, both all graduates confirmed the impact of wage increase through job mobility. Through this empirical analysis, it was possible to see how wages change through the job mobility of young people who have entered the secondary labor market.

이 연구는 코로나19 시대 청년들의 고용취약성을 분석하기 위하여 한국고용정보원의 청년패널조사 (YP) 12차년도 자료를 활용하여 분석을 실시하였다. 고용취약성 점수는 2018년 당시 재직 중인 일자리 를 기준으로 비필수 산업 점수와 비재택 직업 점수로 구분하여 미국의 필수산업 분류와 재택근무 가능여 부를 활용하여 계산하였다. 분석 결과 산업과 직업의 분류에 따라 고용취약성 점수의 분포에서 차이를 보였으며, 성별, 학력, 지역 등의 특성에 따른 차이도 두드러지게 나타났다. 고용취약성 점수에 따라 K-means 군집분석을 실시한 결과 네 가지 유형으로 구분할 수 있었다. 각 유형은 재택가능-필수산업 형, 재택 불가능-비필수산업형, 재택가능-비필수산업형, 재택 불가능-필수산업형으로 명명할 수 있다. 각 유형에 따른 개인 특성에서도 유의미한 차이를 보였는데 남성이면서 고졸자일수록 재택불가능-비필 수산업형에 더 많이 속했으며, 여성과 대졸자가 재택가능-비필수산업형에 더 많이 분포하였다. 연구를 통해 코로나19 시대의 청년들의 고용취약성을 위한 정책적 지원에 있어 산업과 직업에 따른 차별화된 접근이 필요하다는 점을 제언할 수 있었다.

This study was conducted using data from the 12th year of the Youth Panel Survey (YP) in order to analyze the employment vulnerability of youth in the era of COVID-19. The employment vulnerability score was calculated using the U.S. mandatory industry classification and the availability of telecommuting by dividing into the non-essential industry score and the non-telework job score based on the jobs currently employed in 2018. As a result of the analysis, there was a difference in the distribution of employment vulnerability scores according to the classification of industry and occupation, and the difference according to characteristics such as gender, education, and region was also remarkable. As a result of conducting K-means cluster analysis according to the employment vulnerability score, it could be classified into four types. There were also significant differences in personal characteristics according to each type. Males and high school graduates belonged more to the non-teleworkable-non-essential industrial type, and women and college graduates were more distributed to the teleworkable- non-essential industrial type. Through the research, it could be suggested that a differentiated approach according to industry and occupation is needed in policy support for employment vulnerability of youth in the era of COVID-19.

본 연구는 여성관리자패널을 활용하여 상사지원인식이 남녀관리자의 직무스트레스에 미치는 영향과 리더십 효능감의 매개효과에 대해 알아보고, 상사지원인식이 리더십 효능감에 영향을 줄 때 성별에 따라 그 효과가 다른지를 조절된 매개효과를 통해 분석하는 데 목적이 있다. 이를 위해 여성관리자패널 7차 자료를 활용하였으며 남성관리자 자료를 분석에 포함하였다. 대상의 일반적 특성을 확인하기 위해 SPSS statistics v25를 이용하여 빈도분석과 기술통계분석을 실시하였고, 연구 가설 검증에는 PROCESS MACRO v3.5를 활용한 매개효과 및 조절된 매개효과 분석을 적용하였다. 분석 결과 상사지원인식이 직 무스트레스에 미치는 영향에서 리더십 효능감이 매개 역할을 하는 것으로 확인되었다. 또한 리더십 효능 감의 효과를 통제했을 때에도 상사지원인식이 직무스트레스 사이에 유의미한 부(-)적 관계를 확인하여 부분 매개함을 알 수 있었다. 두 번째 가설인 상사지원인식과 리더십 효능감 관계에서의 성별 조절 효과 를 확인한 결과 성별이 리더십 효능감에 직접 영향을 주지는 않았으나, 상사지원인식과의 상호작용을 투 입했을 때는 유의미한 결과를 도출하였다. 이런 결과를 토대로 직무스트레스 관리에 있어 상사의 지원과 같은 조직 내 지원이나 대인관계의 영향과 더불어 근로자의 효능감도 같이 관리해야 한다는 것과 조직에 서 리더십 효능감 증진방안에 대해 성별을 고려한 방법을 활용할 것을 제안하였다.

The purposes of this study is to investigate the effect of perceived supervisory support on job stress of male and female managers and the mediating effect of leadership efficacy, and when perceived supervisory support affects leadership efficacy, It was analyzed through the moderating mediation effect of the effect depending on gender. For this purpose, the Korean Women Manager Panel was used and the data of male managers were included. Analyzed with SPSS statistics v25 and PROCESS MACRO v3.5. As a result, there is a positive relationship between leadership efficacy and negative relationship between perceived supervisory support, leadership efficacy and job stress. In the effect of perceived supervisory support on job stress, leadership efficacy was confirmed the partial mediation effect. The moderation effcet of gender was not found in perceived supervisory support between leadership efficacy. The moderation effect of gender was not found on relationship of perceived supervisory support and leadership efficacy. However, as a result of analyzing moderated mediation effect of gender, indirect effect which perceived supervisory support affects leadership efficacy. Based on this, this study suggested. In order to manage stress in the organization, the leadership efficacy of the managers should be included. Also, gender should be considered when establishing a plan to improve leadership efficacy in an organization.

다년간 지속되는 경기침체로 심각한 청년실업의 상황 속에 특성화고 졸업생의 대학진학률은 해마다 증가하고 있다. 본 연구는 한국고용정보원의 대졸자직업이동경로조사 자료를 활용하여 특성화고 출신 대 졸자의 자격 취득이 초기 노동시장 이행에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과, 특성화고 출신 대졸자 의 자격보유는 취업 및 임금에 유의미한 영향을 주지 못했다. 단지 자격의 취업효과와 임금효과 분석에 적용했던 자격보유 특성에 따른 5가지 모형 중 유일하게 ‘특성화고 재학 중 취득한 자격을 보유’한 경우 취업과 임금에 음(陰)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 일부 성별이나 연령, 성적, 일자리 경험 등의 변수들은 취업과 임금에 유의미한 영향을 주었다. 따라서 초기 일자리의 임금은 실제 생산성에 의 한 책정이 아닌 노동시장에서 지원자의 인적 특성이 어떻게 평가받았는지에 따라 책정된다는 것을 유추 할 수 있다. 이는 취업을 준비하는 청년들이 막연하게 스펙 쌓기 목적으로 자격증을 취득하기보다는 진 로 및 취업 목적에 따라 선별적으로 자격을 취득해야 함을 시사한다.

This study analyzed the effect of obtaining qualifications of college graduates from specialized high schools on the initial labor market transition using data from the Korea Employment Information Service's Graduates Occupational Mobility Survey. As a result of the analysis, qualification retention of college graduates from specialized high schools did not have a significant effect on employment and wages. However, among the five models based on the characteristics of qualification holding that were applied to the analysis of the employment effect and wage effect of qualifications, it was found that holding the qualification acquired while attending a specialized high school negatively affects the employment effect and the wage effect. It can be seen that although college graduates from specialized high schools obtained their qualifications early before entering college, they are not particularly helpful for employment and wages compared to other general college graduates after graduation. We suggests that young people preparing for employment should acquire qualifications selectively according to their career path and purpose of employment rather than obtaining qualifications as part of vaguely accumulating specifications.