Earticle

본 연구는 미래 과학기술인재가 갖추어야 하는 핵심 역량에 대해 경력단계별로 구체적으로 파악하는 데 초점을 맞추고 있다. 이를 위해 먼저 미래 과학기술 환경변화의 핵심 키워드를 과학기술인재의 관점 에서 파악한 후 과학기술인재의 핵심역량 요소를 구체화하였다. 그리고 이러한 역량요소들이 과학기술인 재가 커가는 경력단계상 어떤 부분에서 더 중요해지는 지를 경력단계별로 제시하고자 한다. 이러한 분석 을 위한 핵심적인 연구방법론은 전문가 FGI 및 델파이 조사이며, 과학기술인재의 역량 모형은 영국의 연구자 역량개발 프레임워크(RDF)를 기반으로 하여 구성하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫 째, 경력단계가 고도화될수록 점점 더 많은 핵심역량 요소가 필요해진다. 둘째, 경력단계가 고도화될수 록 개인적인 학문 능력과 연구성과 창줄 역량 쪽에서 연구 소양 및 관리와 공동 활동 및 성과확산 역량 으로 이전해 가는 특징이 뚜렷하다. 셋째, 대학원생 등 과학기술인재 입문 단계에서 중요한 역량은 탐구 심, 지적 도전의식, 열정 그리고 인내심 등으로 기초적인 역량의 습득을 위해 갖추어야 할 태도의 중요 성이 현재뿐만 아니라 미래에서도 지속된다는 점을 보여준다. 넷째, 신진연구자 단계에서는 지식의 축적 도 중요하지만 이의 활용을 강조하는 정보처리력 및 인지력 영역에서의 역량 요소가 크게 늘어난다는 점이 부각된다. 다섯째, 중견연구자로 올라갈 경우에는 팀을 이루고 협력관계를 구축 즉, 네트워킹을 하 여 성과를 확산하면서 사회적 기여도 해야 하는 종합적인 인테그럴 역량 요소가 크게 강조되는 특징이 뚜렷하다. 이러한 경력단계별 역량체계에 맞춰 이공계 대학교육의 패러다임도 굳건한 기초지식 및 역량 의 배양과 더불어 단순한 지식의 축적이 아니라 전문가로서 커 나갈 수 있는 학습역량을 갖춰주고 스스 로 발전해 나갈 수 있는 인프라를 조성하는 데 맞춰져야 할 것이다.

This study is aimed at identifying key attributes and core capabilities required for future scientists and engineers. The core competencies for science and engineering talents reflects the process of dynamically changing core capabilities required for scientists and engineers in their pursuit of science, technology or engineering careers. To derive these core competencies, the capability model of scientists and engineers has been developed through two rounds of expert focus group interviews and Del-Phi analysis based on the “Researcher Development Framework” of the UK. The main results of this study are as follows. The higher the ladder of career development is, the more capability elements are required. The higher you go up along the career stage, there is a clear tendency of the focus being shifted from individual and academic capability to such capability elements as research management capability, collaborative activities or capability to diffuse research outcome. The key policy suggestions are to promote education focused on enhancing fundamentals and learning capabilities and to build social education system corresponding to the career development stage of science and engineering talents.

이 연구는 국가직업능력표준(NCS: National Competency Standards)을 기반으로 중소기업 경력개발체 계와 직업훈련체계를 구축하여 적용한 결과 기업성과에 미치는 영향에 관한 실증 연구이다. 연구대상은 표 면가공분야 부서별 재직근로자와 경영자로 구분하였다. 자료수집 기간은 2013년 12부터 2014년 2월까지 수집 하였으며, 구조화된 설문지를 사용하였다. 자료 분석은 SPSS/WIN 17.0을 활용하여 빈도를 분석하여 다음과 같은 연구 결과를 도출하였다. 첫째, 표면가공분야 핵심직무 개발에 대한 적정성과 활용성을 분석한 결과 7점 척도 기준 6.70점과 6.69점으로 기존 NCS능력단위에 미개발된 핵심직무를 개발하여 적용한 것 에 매우 긍정적인 결과로 분석되었다. 둘째, NCS기반 능력단위와 핵심직무로 개발된 기업내 표준의 능력단 위를 활용하여 경력개발체계를 구축한 것에 대한 적정성과 활용성에 대한 분석 결과 7점 척도를 기준으로 6.55점으로 매우 긍정적으로 분석되었다. 셋째, NCS기반 능력단위와 핵심직무로 개발된 능력단위를 활용 한 현장훈련체계 구축에 대한 적정성과 활용성을 분석한 결과는 7점 척도를 기준으로 6.57점으로 적정성과 활용성이 매우 높은 것으로 분석되었다. 넷째, NCS기반 현장훈련과정 적용 시 교육훈련 성과에 대한 분석 결과는 7점 척도를 기준으로 6.65점으로 매우 만족하는 것으로 분석되었다. 다섯째, NCS기반 현장훈련과 정 이수 후 기업 경영성과에 미치는 영향에 대한 분석결과는 7점 척도를 기준으로 6.69점으로 경영성과에 유의미한 것으로 분석되었다. 또한 NCS기반 현장훈련과정 이수 후 재직근로자의 업무 수행능력 향상에 대 한 분석은 7점 척도를 기준으로 6.63점으로 향상되었다고 분석되었다. 본 연구에서 분석된 결과를 종합하 면 중소기업에 NCS기반 경력개발체계와 직업훈련체계를 구축하여 적용한 결과 경영성과에 실질적인 효과 가 매우 긍정적으로 분석되었다. 따라서 기존에 개발된 NCS의 능력단위와 미개발된 기업의 핵심직무를 NCS와 동일한 과정으로 개발하여 경력개발체계와 훈련체계를 구축하여 적용할 경우 중소기업 경영성과에 매우 유의미한 것으로 분석되었다.

This research is an empirical study on the impact of corporate performance and results, applied to establish a career development system and small business training system based on the NSC. (National Competency Standards) The subjects of the study were divided into various departments' workers and managers in surface conversion area. Structured questionnaire was used, and the date collection period was from December 2013 to February 2014. SPSS/WIN 17.0 was used to utilize data analysis obtaining the frequency with the following results. First, there was a positive result of analyzing the adequacy and potential for core task development of surface conversion, it was analyzed by applying undeveloped capacity in existing NCS units; out of 7-point scale, 6.70 points and 6.69 points. Second, positive outcome was found using NCS-based unit and the ability to leverage the capabilities of the units within adequacy and utilization analysis about structured career development system; out of 7-point scale, 6.55 points. Third, as a result of analyzing the adequacy and potential for creating a job training system within development system of businesses, utilizing NCS-based capacity unit, was analyzed as extremely high adequacy and usability; out of 7 point scale, 6.57 points. Fourth, the analysis results for the NCS-based educational training and on-site training process were found to be very satisfying; out of 7-point scale, 6.65. Fifth, after the completion of NCS based training site, analysis results for Effect on Betrieblichkeit was analyzed as a significant factor to business management; out of 7-point scale, 6.69 points. In addition, after completion of the NCS-based field training of workers has been improved in the analysis of business performance improvement; out of 7 points scale, 6.63 points. In summary, the results analyzed in this study shows practical effect on applying results to the management and to establish a career development system using NCS training system. Therefore, if core tasks were undeveloped, analysis shows that developing core task of undeveloped business and units of capacity using existing procedure of NCS, and NCS units, and it is highly significant for establishing a career development system and training system for small businesses.

본 연구는 문제은행방식으로 운영되고 있는 국가기술자격 필답형 실기시험문제의 문제추출 을 위한 선정기준에 통계분석법을 활용하여 종목별 특성을 반영하고자 진행하였다. 이를 위해 수험인원 및 시행횟수가 많은 한 종목을 대상으로 선정, 최근 합격률 추세와 수험자 평균점수 데이터를 분석하여 적정 수준의 평균점수 및 합격률을 설정하였다. 또 최근 2년간 시행한 문 항에 대하여 문항별 수험자 평균득점에 영향을 미치는 요인을 다섯 가지 - 문항의 유형, 난이 도, 형태, 재출제, 출제기준항 - 로 지정하고, 요인별 평균득점간 유의성을 분산분석법으로 검 증하였으며, 선정된 주요인의 양적 조정을 통하여 해당 종목에 최적화된 선정기준안을 도출하 였다. 도출된 선정기준안은 2015년도 정기 실기시험에 적용ᆞ교부하여 목표평균점수와 실제 수험자 평균득점간 일치성을 검증하였으며, 본 연구 결과를 바탕으로 필답형 실기시험으로 시 행되는 국가기술자격의 종목별 특성을 반영한 문항관리기법을 제시하였다.

The purpose of this study is development of ‘the criteria for selection’ for make up open-ended type test questions operated by item pool method for national technical qualification in Korea. In order to develop the criteria for selection from item pool, the examinee’s response characteristics of a subject analyzed by using statistical method. This subject was selected by some specific options, which are the number of people and frequencies of test. The item analysis of this subject was carried out using last two years regular test data. Although there are many different factors that affect average score of examinees, in this case, five factors - item types, item difficulties, item categories, the ratio of questions from previous test, question making standard- were chosen for reviewing the interrelationship between average score and each factors. Through the conclusions of analysis of variance, the new criteria draft was reached. The derived new criteria draft in this study was applied to the regular test on 2015. Based on the results, the test item management mechanism considering examinee’s response characteristics was suggested.

이 연구는 보건·의료분야의 직무분류와 직무수준을 구체적으로 제시하는 직무체계를 개발 하여 향후 국가직무능력표준 개발에 활용하고자 하는데 목적이 있다. 보건·의료분야 직무체 계 개발 결과, 보건·의료분야의 직무군은 중분류 2개(보건, 의료), 소분류 7개(의료기술·지 원·시설, 보건지원, 약무, 임상의학, 간호, 기초의학, 임상지원), 직무는 총 40개로 분석되었 다. 보건·의료분야 직무수준은 8단계로 설정되었으나, 표준으로 개발이 필요한 세부적인 직 무별 직무수준은 2단계부터 8단계까지 있는 것으로 분석되었다. 보건·의료분야 소분류 및 직무별 정의는 직무의 특성상 무엇을 하는 직무인지를 설명한 자료로서 핵심 되는 키워드 중 심으로 분석 제시하였고, 직무별 수행기준은 직무수준에서 제시된 단계별 수준을 분석 도출하 였다. 이러한 직무들은 향후 직무능력표준으로 개발되고, 직무능력표준 개발은 교육과정, 훈련 기준, 자격기준으로 활용될 것으로 보인다.

The goal of this study is to develop a skill system for the health and medical field among the skill systems that require basic examination in the development of competency standards. More specifically, the study aims to classify skills in the health and medical field and to develop respective skill level. We classified skills and created the skill level through a study of documents, interviews with experts and in-depth discussions with expert group centering on terminologies commonly used in the industrial settings. As a result of skill classification, we were able to classify skills into two categories in medium-scale classification, 7 categories in small-scale classification, and again into total 40 categories through the re-classification of the small-scale classification. We classified the skill level in the health and medical field into 8 stages by reflecting the level system of the Korean qualification frameworks, qualification and education course, and level by skill in the industrial setting. Based on the skill system, we provided definition of skill and skill group, definition of each different skill, and performance standard by skill and level.

역량에 관한 다양한 연구가 진행되어 왔다. 본 연구에서는 역량의 실질적인 수준을 진단하 고 역량의 개발가능성 정도를 분석하고자 하였으며, 연구대상은 중등교사로 하였다. 구체적인 연구 목표로는 첫째, 중등교사에게 요구되는 역량을 도출하고, 둘째, 중등교사의 역량 및 역량 별 행동지표를 정의하였다. 이를 위해 선행연구 검토를 통해 중등교사 역량 초안을 도출하여 이를 바탕으로 교사 4명과 포커스그룹 인터뷰를 진행하고, 교사전문가 2명, 인적자원개발 전 공 교수 1명, 사범대학 교육학과 교수 1명 등의 내용전문가 검토를 통해 중등교사 역량을 7 개 역량군, 39개 역량으로 도출하였다. 또한 96명의 교사에게 도출된 역량모델에 관한 검토 설문을 돌려 최종적으로 중등교사 역량모델을 확정하였다. 그리고 도출된 역량을 각각 정의하 고, BARS 방식을 활용하여 행동지표를 상, 중, 하로 도출하여 최종 39개의 역량과 117개의 행동지표를 도출하였다. 이를 바탕으로 시사점을 제시하면 다음과 같다. 이 연구에서 중등교 사의 역량을 도출하고, 이를 정의한 뒤, BARS 방식을 활용하여 행동지표를 상, 중, 하로 도 출하였다. 그러나 후속 연구에서 이러한 행동지표를 5단계나 7단계로 좀 더 구체적으로 도출 한다면, 그 결과를 NCS(국가직무능력표준) 및 교육과정 개발 또는 중등교사 평가 기준으로 활용할 수 있을 뿐만 아니라, 표준화된 중등교사 자격기준의 마련과 임용 방법을 개선하기 위한 자료에도 활용할 수 있을 것이다.

This study aims to develop an actual measurement model to assess competencies, and the target group of this study is a secondary school teacher. More specific purposes of this study are as followings: First, to identify competencies required for secondary school teachers; and second, to specify the competencies and their behavior indicators. At first critical reviews of literature on teacher competencies have been performed. In addition, this study conducted focus group interviews three times with four teacher panelists as well as intensive reviews with two professors and two experienced teachers. As a result, seven core competencies and 39 competencies for secondary school teachers were derived. Survey with 96 secondary school teachers confirmed these core competencies and their corresponding behavioral indicators. Their corresponding behavioral indicators were classified as three different score levels based on the BARS(Behaviorally Anchored Rating Scale) methodology, and 117 behavioral indicators were finally derived. Based on the results of this study, some implications were suggested. In this study, after deriving competencies for secondary school teachers, identify the competencies, and behavioral indicators were derived three levels based on BARS. However, in future research, if behavior indicator were derived more specifically such as five levels or seven levels, the result could be used not only NCS(National Competency Standards), curriculum development, and evaluation criteria but also a sources for creating of standardized qualification criteria and recruitment methods for secondary school teachers.