Earticle

본 연구는 2016부터 시작되는 정년연장 조치가 우리 노동시장에 주는 효과를 노동비용의 측면 에서 추정한다. 상당히 강한 가정을 전제하고, 정년연장의 혜택을 받는 근로자 규모는 2012년 현 재 해당 연령 전체 근로자의 약 50% 수준으로 매년 약 10만 명에서 12만 명이다. 이들은 주된 직장에서 최소 평균 약 3년간 더 근무할 것으로 기대할 수 있고, 정년연장 수혜 근로자(54∼56 세 그룹)의 규모는 2018년에는 최소 약 31만 명에서 최대 약 37만 명 수준이 된다. 실제 퇴직 시점 연장기간의 추정에 대해서는 최솟값을 적용하고, 수혜 근로자 규모의 추정에는 최댓값을 적 용하는 경우, 추가 노동비용(임금과 생산성과의 격차)은 2018년 시점에는 연간 약 2조 8천 560 억 정도로 추정되고, 이 비용은 2018년 이후에도 매년 지속적으로 발생한다. 이러한 추정 결과는 기업의 경쟁력을 훼손할 것이므로 국민경제를 위해 본 연구는 노사정 경제 주체의 합리적 대응을 촉구한다. 개별 경제주체의 대응 방안에 대해서는 정년연장 조치의 고용효 과와 국민경제적 효과에 대한 분석이 요구된다. 특히 세대 간 고용의 대체효과 측면에서 본 연구 는 정년연장 조치로 인해 주된 직장에서 수혜자가 청년 신규 고용을 대체하게 되지만, 노동시장 전체로 보면, 연령세대간 고용구조의 변화만 있을 뿐, 전체 고용 규모에는 변화가 없을 것으로 전 망한다. 주된 일자리에서 중장년 근로자의 비중이 커지는 반면, 청년 계층은 주변 일자리로 이동 할 가능성이 있어, 정년연장 조치 이후 연령계층 간 고용구조의 이중구조화가 심화될 수 있다. 이 러한 사회적 비용의 발생 논리는 노동시장에 정부의 개입 필요성을 합리화한다. 정책수단 중에서 도 임금체계의 개선 지원, 청년근로자 고용보조금 등을 고려할 수 있다.

This paper has estimated the economic cost of legal extension of the mandatory retirement age in the Korean labor markets. Under some strong assumptions, the beneficiary workforce were estimated to be about 50% of the newly covered age group by the law, and the number of workers would be about 100-120 thousand. They are expected to work at least 3 more years at their major workplace. Because their labor productivity could not be directly observed, we employ the mean wage of the same age group in the whole labor markets as a proxy variable of the productivity. Under this research scheme, the gap between wages and productivities, namely the exra labor cost of the legal extension of mandatory retirement age were totaled to be about 2.8 trillion Korean Won, and this cost would increase year by year. Since this huge amount of labor costs would substitute the youth with the aged and weaken the competitiveness of the Korean economy, it is desirable for the government to intervene in the labor markets. Policy measures such as wage subsidy for the youth or support of changing wage structure (say, introduction of wage peak in a certain age) could be considered.

일본은 노동시장제도와 사회·경제시스템이 우리나라와 비슷하고, 급속한 인구고령화와 베이비 붐 세대의 대규모 은퇴라는 노동시장 변화를 먼저 겪어 온 나라이다. 일본은 1970년대 초반 이후 지금까지 법정퇴직연령을 55세에서 65세로 단계적으로 높여오고 있으며, 노사정의 대응은 비교적 성공한 것으로 평가되고 있다. 이러한 일본의 정년연장 경험의 시사점은 다음과 같다. (1) 일본의 경우 입법화는 환경이 충분히 조성된 후에 마지막 단계에서 이루어지고 있다. 경제·사회적으로 필요성이 충분함에도 불구하고 노사의 자율적 노력을 우선하면서 정부는 이를 조성, 촉진하기 위 한 행정지도, 재정적 지원조치를 먼저 하다가 실제로 노사의 대응이 상당히 이루어진 이후에야 법 제화를 시도함으로써, 법의 실효성을 높이고 법과 정책에 대한 신뢰를 확보하고 있다. (2) 기업은 정부의 행정적 조치, 재정적 지원 등을 적극 이용하여 정년제 실시에 대비해 급여나 퇴직금제도, 직무재설계 등의 준비와 노사합의 도출 등의 노력을 미리 진행하였다. (3) 정년연장 과정에서 노 동조합은 노사공동 위원회 구성 및 참여 등으로 적극적이고 전향적으로 사측과 함께 정년연장에 대응하였다. (4) 정부는 조정자 및 촉진자로서 적극적 역할을 수행하였다. (5) 정부는 사업주에게 정년연장, 계속고용제도,　정년규정　폐지 중　하나를　선택해서　계속고용 노력을 하도록 하는 등 상당한 선택지를 부여하고, 또한 계속고용제도의 대상을 노사협의로 선별할 수 있도록 하여 기 업에 대하여 재량권을 상당히 부여하고 있다.

Japanese labor market institutions and social·economic systems are similar to Korean ones. Japan has already experienced the rapid population aging and massive retirement of baby boomers. Japan has increased the statutory retirement age gradually from 55 to 65 since the early 1970s. Japanese responses to the ageing society are evaluated to be relatively successful. The implications of the retirement age extension in Japan are as follows. (1) The legislation of the retirement age extension was taken in the last step, after the labor and management had attempted several commitments voluntarily and the economic and social environments were matured sufficiently. This attempt has increased the effectiveness of laws and reliability of policies. (2) Corporates have carried out the redesign of salary and severance pay system, job redesign through the labor-management agreement prior to the legislative. (3) The labor union has participated in the process of extension of the retirement age actively and proactively through such as the joint labor-management committees. (4) The government has played the active role as a coordinator and facilitator. (5) The government has provided employers with considerable discretion, that is to say, employers could choose one of the three options; retirement age extension, continuing employment system, or abolition of mandatory retirement system. They also could screen the continuing employment employees through labor-management consultation.

미국과 영국은 몇차례의 정년 연장과정을 거쳐 현재는 법정 정년제도를 폐지한 나라이다. 이들 국가에서는 이미 1980년대에서부터 고령화 사회로의 진입에 대비하여 정년제도 개편에 관한 논의를 시작하였는 바, 점진적이나 적극적인 정책대응을 통해 정년제도 폐지가 노동시 장에 부정적인 영향을 최소화하여 성공적으로 정착된 것으로 평가된다. 이들 국가에서의 정 년제 변천과정에서 다음과 같은 몇 가지 점에서 우리에게 시사하는 바가 크다. 첫째, 제도변 화가 무리하게 노동시장 변화를 추동하기보다는 노동시장에서의 변화를 반영하여 이를 제도 화함으로써 제도변화로부터 발생할 수 있는 부작용을 최소화하고 있다는 점이다. 둘째, 영미식의 유연한 노동시장 제도로 인해 정년폐지가 무리 없이 정착될 수 있었다는 점이다. 미국의 경우‘임의고용원칙’이 광범위하게 적용되고 있어 고용유연화가 정착되어 있으며, 영국의 경우에 있어서도 연령차별과는 별개로 능력부족을 이유로 해고가 가능하도록 규정되어 있어 높은 수준의 고용유연성이 확립되어 있다. 영·미의 경우 고용유연화 뿐 아니라 임금제도 또한 유연하게 작동하고 있음은 앞서 살 펴 본 바와 같다. 이처럼 유연한 노동시장 제도가 확립된 상태에서는 고령자에 대한 연령차 별금지 제도의 도입이 기업의 효율성을 저해할 가능성은 그만큼 적어질 것이라는 점을 영· 미의 사례에서 발견할 수 있다. 셋째, 고령근로자의 생산성 향상을 위한 프로그램을 구안하는 것이 매우 시급한 당면과 제로 제기된다. 불과 2년 여 앞으로 닥친 정년연장 의무화에 대비하여 남은 기간 동안 임금 유연화가 만족할 만한 수준으로 정착되는 것은 현실적으로 매우 어렵다고 판단된다. 정년연 장에 대한 법안이 이미 통과된 현 시점에서의 임금체계 개편논의는, 일부 임금유연성을 높이 는 방향으로의 결과가 기대되기는 하나, 일정한 한계를 노정할 것으로 예상된다. 나아가 정 년연장에 따른 기업 비용증가의 일정부분을 정부지원을 통해 충당한다 하더라도, 이는 한시 적일 수밖에 없다. 이는 기업의 입장에서는 고령근로자에 대한 임금과 생산성의 괴리를 임금 조정만을 가지고 극복하는 데는 많은 한계가 있다는 것을 의미한다. 따라서 임금조정과 함께 생산성 향상을 위한 정책방안 마련에 집중하는 것이 필요하다고 판단된다. 영국과 미국의 사 례에서 살펴 본 유연정년제 도입, 가교적 일자리 활성화, 고령재직자 맞춤형 교육훈련 프로 그램 개발 등의 구체적 방안이 마련되어야 할 것으로 보인다.

UK and America experienced changes of legal retirement system, and now mandatory retirement system is abolished. In theses countries, social discussion about the reform of the mandatory retirement system has started according to entrance to the aging society. The reform of mandatory retirement system in these countries is evaluated as successful in that negative impact to the labor market has been minimized. It is evaluated that gradual but active policy intervention was a key point of soft-landing of the change of mandatory retirement system. The case of UK and America gives important implications to Korea which is about to change the mandatory retirement system. The implications can be summarized as follows: First, for minimizing negative impacts to labor market by the change of mandatory retirement system, excessive promoting should be avoided. It is recommended that the legalization of mandatory retirement system should go with the change of the practice of labor market. Second, the abolition of mandatory retirement system could become relatively easily established due to the flexible labor market institution in these countries. In America, the principle of ‘employment at will’ is widely adapted, so the flexibility of hire and fire is well functioning. Also, in UK, flexibility regarding employment is well established so that dismiss by lack of ability is possible. In UK and America, not only the employment flexibility but also the wage flexibility is relatively well functioning. We can get a lesson from UK and American cases that in flexible labor market institutions, the abolition of mandatory retirement system can has little negative impact on the efficiency in employment behavior of firms. Third, it is urgently needed for the firm to develop programs for the improvement of productivity of aged workers in Korea. It is prospected that wage flexibility, to say nothing of employment flexibility, would not be improved sufficiently within the time to newly revised mandatory retirement system. So, the cost increase due to the extension of mandatory retirement age can be far more compared to the other country cases. To avoid this scenario, the policy should focus on the development of programs for improving productivity of aged workers as well as pushing forward the reform of wage system of firms in Korea.

이 논문은 자격의 국제통용성을 확보할 수 있는 종합적인 방안 마련을 통해 우리나라의 FTA 체결 당사국간 인력 이동을 촉진하기 위해 수행하였으며, FTA 체결 과정에서 주로 논의된 건축사, 수의사, 기술사를 포함하여 회계사, 변호사, 세무사 등 총 6개 분야 전문직 자격의 국제적 통용성 확보를 위한 종합적인 국가전략을 마련하였다. 아울러 향후 추진될 다른 FTA 체결 협상 및 발효 시 각 전문직 자격별로 일관성 있게 대처할 수 있는 방향, 전략, 방법 등을 제시하고자 했다. 특히, 이 논문은 한미 FTA 체결 과정에서 실제 관여하는 각 산업별 자격 전문가들의 견해를 체계화하고, 해당 정책제언의 합리성과 신뢰성을 확보하기 위한 방법으로 효과성과 실현가능성 분석을 실시하였다. 분석결과를 보면 국내 자격제도와 교육훈련제도의 글로벌화를 통한 국제 경쟁력 확보, 체결 대상국 자격제도와의 동등성 확보, 비자쿼터 확보, 체결 대상국에 대한 노동시장 분석등이 요청되었다.

The purpose of this study is to propose measures to secure international compatibility of Korean qualifications and facilitate the labor mobility from Korea to FTA counterpart countries. For this purpose, six occupations of professional qualifications- architecture, veterinarian, engineer, accountant, lawyer, and tax accountant- were chosen as they were commonly dealt with in the most of FTA negotiation. Ultimately, this study suggested comprehensive national strategies that give coherence toto ensure higher coherence to global standards of these six qualifications, contributing to respond to future policy needs and further negotiations more effectively For this study, interviews was conducted with expert panels who actually involve in the policy decision. The outcomes have been classified and analyzed to review and verify the evaluation of feasibility and effectiveness for measures proposed, applying methodologies from Effective and Feasibility Analysis. The analysis has called for securing international competitiveness through globalization of education and training system and qualification framework. Parity with qualification framework and labor market analysis of counterpart country with secure visa quota were also desired in this analysis.

이 연구는 호주의 직업교육체계가 성공적으로 운영되고 있는 요인이 무엇인지를 분석하여 그것 이 우리나라의 직업교육훈련체계에 주는 시사점을 도출하는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성 하기 위해서 첫째, 우리나라 직업교육훈련의 실태를 분석하여 변화 방향을 도출하였고, 둘째, 호주 직업교육훈련 체계의 주요 특징, 운영 방식 및 운영 효과를 분석하였으며, 셋째, 호주 직업교육훈 련의 품질 보증체계를 분석하였다. 마지막으로, 호주 직업교육훈련 고찰을 바탕으로 우리나라 직 업교육훈련에 주는 시사점을 도출하였다. 연구 방법은 비교정책연구 중 단일 사례연구방법을 활용하였다. 단일 사례연구를 위한 자료 수집을 위해 문헌연구, 현장조사, 전문가인터뷰 등을 실시하였다. 문헌연구는 호주의 직업교육훈 련에 대한 국내 학술지, 연구보고서, 이슈페이퍼, 연구기관의 출장보고서 등을 활용하여 분석의 기 초 자료로 활용하였다. 현장조사 및 전문가 인터뷰는 2013년 12월 1일부터 12월 7일까지 호주 의 시드니, 캔버라, 맬버른 지역을 조사하였으며, 직업교육훈련과 관련된 정부기관, 훈련기관 등을 방문 및 면담하였다.

The purpose of this study is to analyze Australia's vocational education & training system(VET) being operated successfully and to suggest implications for Korea's vocational education and training system. In order to achieve the purpose of the study, at first, the actual situation of Korean vocational education & training system was analyzed for the change of direction. Secondly, the main features of the Australian vocational education & training systems, which was operating methods and operational effectiveness were analyzed, Thirdly, the quality assurance system of Australian vocational education & training was analyzed. Finally, the implications for vocational education & training in Korea based on the Australian Vocational Education & Training was derived. The research methods was a single case study of policy comparison research methods. Data collection for the study of a single case study was conducted through the literature of Australia's vocational education & training literature including journals, research reports, issue papers, research organizations, field research and expert interviews. Also, trip report of 2013 field survey and expert interviews December 1 to December 7 in Australia in Sydney, Canberra, Melbourne was taken advantaged in order to be investigated. Especially VET institutions like TAFE and relevant government agencies were visited and interviewed. The features of Australia's VET system are strong industry leadership and engagement, nationally agreed and consistent quality standards, nationally recognised competency based qualifications, supports on-the-job skill development and recognition of prior learning for workers who may have developed skills in the workplace. The direction of Korean vocational education & training should be more flexible and open system to be able to provide anybody a variety of ways to in order to develop their vocational competency at any time based on nationally consistent quality assurance system.