Earticle

이 연구는 초중등 진로교육 정책의 운영에 대한 현장의 인식 수준과 이에 따른 활성화 방안을 도출하 는 데 목적이 있었다. 이를 위해 진로교육 사업 관련 실무 경험이 있는 교사, 교수 및 연구자 총 9명을 대상으로 선정하고 진로교육 기반구축 정책(커리어넷 유지․보수)과 학교 교육과정 내 진로교육 확대 정 책(진로교육 및 상담 자료 개발․보급, 진로교육 집중학년․학기제)을 중심으로 심층그룹인터뷰를 실시 하였다. 연구결과에 따르면 첫째, 커리어넷 유지․보수 사업에 대하여 연구 참여자는 자료의 최신성 및 실제성 부족, 수요 대상에 따른 맞춤형 정보 제공 부족, 학생 및 교사의 활용과 관련하여 자료의 구성, 검색 및 시각화의 미흡, 특별교부금 사업에 따른 안정성 부족 및 예산 확충의 제한 등이 문제점으로 인식하고 있었다. 둘째, 진로교육 자료 개발․보급 사업에 대해서는 하향식 주제 선정에 따른 개발 자료의 현장성 부족, 여러 기관의 콘텐츠를 종합하여 선별․보급하는 창구 부재, 진로교육 자료의 효과적 활용을 위한 교원 및 학부모 연수 등에 대한 필요성을 확인할 수 있었다. 셋째, 진로교육 집중학년․학기제 사업 에 대해서는 단편적인 진로교육 예산 사업으로서 운영되는 문제, 진로교육 집중학년․학기제를 위한 학 교급별 차별화 콘텐츠 부족 등이 문제점으로 지적되었다. 이에 기반한 정책 제언으로는 첫째, 커리어넷 예산을 특별교부금에서 국고 예산으로 변경을 검토할 필요가 있다. 둘째, 진로교육 자료의 종합적 보급 서비스 및 현장성 강화가 필요하다. 셋째, 진로교육 집중학년․학기제 연구 및 선도학교가 체계적으로 운 영될 수 있도록 제도 설계, 선발 및 운영과정이 새로운 틀에서 개선될 필요가 있다.

This study investigated the implementation of career education policies in elementary and middle schools. It involved interviews with nine participants experienced in career education initiatives. The findings revealed issues with the CareerNet maintenance program, including outdated and uncustomized information, and budget constraints. Problems were also identified in the development and dissemination of career education materials due to a top-down approach and insufficient teacher and parent training. The policy of concentrating career education in specific grades and semesters lacked systematic operation and differentiated content. Recommendations include considering a change in the national budget for CareerNet, enhancing the practicality of career education materials, and improving the design and operation of career education concentration policies.

이 연구는 고령 근로자가 증가하는 상황에서 조직 내 세대포용적 조직문화 확신과 연령관리 관점의 세대존중 조직문화 내용과 수준을 측정하기 위한 진단도구를 개발하고자 하였다. 이를 위해 관련 선행연 구 검토, 요인 도출, 문항 개발, 도출한 문항의 내용타당화를 실시하였다. 이후 예비조사를 통해 문항의 적정성과 요인구성의 적합성(탐색적 요인분석, 확인적 요인분석)을 검증하였고 최종 구성된 검사도구의 신뢰도를 분석하였다. 그 결과 ‘세대친화 조직문화’와 ‘중장년 포용문화’ 총 2개 요인과 18개 문항을 포 함하는 진단도구를 구성하였다. 검사타당화 절차를 거친 세대존중 조직문화 진단도구를 활용해 세대존중 조직문화 진단을 실시하여 도구의 활용가능성을 검증하였다. 이 연구에서 개발한 세대존중 조직문화 진 단도구를 기업에서 고령자 고용정책 추진 시 적극 활용한다면 연령으로 인해 조직 내 차별이 발생하지 않도록 관리하고, 고령자가 보다 안정적으로 일할 수 있는 기회를 제공하는데 기여할 수 있을 것이다. 또 한, 본 연구는 초고령 사회에 대응하여 조직문화를 포함한 고령근로자의 일터환경 개선에 기업의 지속적 관심과 노력을 촉구하는데 의의가 있다.

This study aimed to develop a valid diagnostic tool to measure the content and level of age-friendly organizational culture and age management perspective within organizations, in response to the increasing proportion of older workers in the labor market. To achieve this, relevant previous studies were reviewed, factors were derived, and items were developed. The derived items were subjected to expert validation. Subsequently, a pilot survey was conducted to verify the appropriateness of the items and the adequacy of factor structure (exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis), and reliability analysis of the final constructed diagnostic tool was also performed. As a result, a diagnostic tool consisting of a total of 18 items and two factors, "age-friendly organizational culture" and "middle-aged inclusion culture," was developed. The validated diagnostic tool for age-respecting organizational culture was used to conduct a diagnosis of age-respecting organizational culture, further verifying the utility of the tool. If companies actively utilize the developed diagnostic tool for age-respecting organizational culture in their efforts to implement employment policies for older workers, targeting specific age groups, it can contribute to managing and preventing age-related discrimination within organizations and provide older workers with more stable opportunities for employment. Furthermore, this study has significance in urging companies to sustainably improve their organizational culture and workplace environment surrounding older workers, in response to the super-aged society.

이 연구의 목적은 장기경기침체에 따른 좋은 일자리 부족 현상으로 인해 취업 당시부터 이직의도를 가질 수 밖에 없는 현재 청년층의 일에 대한 정서적 상태를 확인하고, 이들의 이직의도에 영향을 주는 요인을 확인하는 데 있다. 일가치감(perceived value of work)은 자신의 일이 가치 있고 조직 내 자신 이 필요하다는 인지적인 평가와 긍정적인 정서적 반응을 포함한 일에 대한 경험적 심리 상태를 의미한 다. 이 연구에서는 일에 대한 정서적 상태인 일가치감을 업무의 중요성, 과정의 효율성, 결과의 유용성, 비전의 실현성, 사회적 인정으로 분류하였고, 이직행위 측정의 여러 가지 한계점을 고려하여 대부분의 연 구들에서 활용하고 있는 이직의도(turnover intention) 변수를 사용하였다. 이를 위해 최근 개편된 청년 패널조사(Youth Panel, YP) 2021의 1차년도 자료의 임금근로자 4,992명을 대상으로 성향점수매칭 (Propensity score matching, PSM)을 실시하여, 이직의도가 있는 대상자 261명과 유사한 특성을 지닌 261명을 도출하여 최종적으로 522명을 대상으로 분석을 실시하였다. 이직의도유무에 따른 일가치감의 차이를 확인한 결과,‘일가치감’의 평균은 이직의도가 있는 집단이 이직의도가 없는 집단에 대비하여 낮은 수준이었으며, 집단 간의 차이는 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다. 하위변인인 업무의 중요성, 과정의 효율성, 결과의 유용성, 비전의 실현성도 집단 간 차이가 있었다. 반면 사회적 인정은 집단 간의 차이가 유의하지 않았다. 또한 이직의도의 영향요인을 확인하기 위해 로짓분석을 실시한 결과, 일가치감 이 높고, 정규직이며, 월평균 급여가 높을수록 이직의도의 감소할 확률이 있었으며, 여성이고, 나이가 많 으며, 근로기간이 길고, 수도권에 거주할수록 이직의도가 증가할 확률이 있는 것으로 나타났다.

The purpose of this study is to understand the impact of individuals' perceived value of work on job turnover, which is distinct from social issues such as the company's cost loss or individual career delay. In this study, the perceived value of work is categorized into the importance of tasks, efficiency of processes, usefulness of outcomes, achievability of vision, and social recognition. To measure job turnover intention, considering several limitations in its assessment, the researchers adopted the turnover intention variable commonly utilized in previous studies. To achieve this, propensity score matching (PSM) was conducted using data from the recently revised Youth Panel Survey (YP) 2021, focusing on 4,992 wage workers. The results indicate that the group with turnover intentions, compared to the group without turnover intentions showed significantly lower perceived value of work and the difference between groups was statistically significant. Furthermore, the study analyzed the factors influencing turnover intention showed that turnover intention decrease when workers have high perceived value of work, permanent job and high monthly salary. While turnover intention increase when workers are female, older and have a longer working period and live in a metropolitan area.

코로나 이후 급격한 산업 및 디지털 전환에 따라 고용노동시장이 변화하고 있으며, 사무직 근로자들 들의 이․전직 및 조직 내 직무 적응을 위해 디지털 역량 교육은 필수불가결하다. 따라서 이 연구는 사 무직 근로자들을 대상으로 설문조사를 실시, 보리치 요구도 및 LFF 모델 분석을 통해 교육요구도를 분 석하여 교육 우선순위를 도출하고, 정책적 시사점을 제시하였다. 연구 결과, 사무직 근로자들은 디지털 수준이나 직무분야와 상관없이 ‘개인정보보호’ 역량에 대한 교육요구도가 가장 높았다. 이와 함께 콘텐츠 저작권 적용 역량, 디지털 범죄대처 역량, 데이터 분석 역량, 디지털기술을 활용한 협력역량, 디지털 예절 준수 역량, 시청각 자료 제작 및 편집 역량 등도 우선적으로 교육필요성이 높은 역량으로 도출되었다. 이 러한 결과를 바탕으로 본 연구는 다음과 같은 제언을 제시하였다. 첫째, 기업이나 정부는 사무직 근로자 들의 개인정보보호 역량 향상 교육에 보다 관심을 가져야 할 것이다. 둘째, 사무직 근로자들의 조직 내 직무 적응을 위해서는 전문 디지털 기술 교육보다는 디지털리터러시에 해당하는 범용적 교육이 우선적으 로 필요할 것이다. 셋째, 산업별/지역별 인적자원개발협의체가 중심이 되어 디지털 기초역량에 대한 교육 과정이나 콘텐츠 개발 및 확산이 필요하다. 넷째, 수요자 맞춤형, 모듈식 교육과정 설계를 통해 조직에서 교육 운영 시 유연하게 적용할 수 있도록 해야 할 것이다.

Due to the shift of industry and digital after COVID-19, the employment landscape is undergoing profound changes. Digital competency education is essential for white-collar workers, facilitating their adaptation to evolving roles and organizational transitions. This study surveyed white-collar workers, utilizing the Borich needs and LFF models to analyze training needs. The research aimed to identify education priorities, derive policy implications, and offer recommendations. According to the study results, ‘personal information protection competency’ emerged as the primary training demand among white-collar workers, irrespective of their digital proficiency or job fields. Additionally, high-priority areas encompass copyright application, digital crime handling, data analysis, collaborative digital skills, adherence to digital etiquette, and audiovisual production/editing. The study proposes key recommendations. Firstly, businesses and governments should prioritize enhancing white-collar workers’ personal information protection competency through improved education and quality assurance. Secondly, a universal education approach focusing on digital literacy is prioritized over specialized technical training for organizational adaptation. Thirdly, industrial and regional HR committees should lead in developing and disseminating education programs for foundational digital competencies. Lastly, personalized, modular digital competency programs are essential to meet individual learner needs.