Earticle

본 연구의 목적은 K대학교 일학습병행 학위연계형(대학연계형/고숙련마이스터과정)에 적용하기 위한 PBL 표준 운영모델 개발이다. 이를 위하여 관련 선행연구와 실무자료를 포함한 문헌자료를 분석하고 관 계자를 대상으로 한 그룹/개별 인터뷰를 토대로 표준 운영모델을 개발하고 외부전문가를 통해 검증하였 다. 표준 운영모델에서는 PBL의 개념, PBL 수행절차, PBL의 시행시기, PBL 과제도출의 주체와 기준, OJT와 OFF-JT의 연계방식, OJT와 OFF-JT의 능력단위 편성방식, OFF-JT의 운영방안, 평가방안, PBL 수행을 위한 각 주체별 역할을 제시하였다. 이 중 PBL 수행절차는 과제 도출, 과제계획 수립, 과제 수행을 통한 학습과 피드백, 과제평가 순으로 구성되며 각 단계마다 OJT와 OFF-JT에서 이뤄져야 할 활동을 제시하였다. 본 연구를 통해 개발된 표준 운영모델은 K대학교 일학습병행 뿐 아니라 학위연계형 을 운영하는 여러 대학에서도 일학습병행 PBL 운영을 위한 유용한 자료로 활용될 수 있을 것으로 기대 된다. 기존의 PBL 모델이 하나의 학교 수업에서 PBL 운영방안을 제시하고 있는 점에 반해 본 연구를 통해 도출된 표준 운영모델에서는 좀 더 거시적 관점에서 PBL과 관련된 각 주체들의 역할 정립, 학년별 운영시기, OJT와 OFF-JT의 연계방식 등을 제시하고 있다는 점에서 기존의 PBL모델과 차별화된다.

The purpose of this study is to develop a PBL standard operation model for Work-Learning Dual System(Degree linked type). The standard operation model was developed based on literature analysis and group/individual interviews and verified through external experts. The standard operation model shows the concept of PBL and operating procedure, the linkage method between OJT and OFF-JT. The PBL opertating procedure consists of task derivation, task plan establishment, learning and feedback through task performance, and task evaluation. The standard operation model is expected to be used as useful data for the operation of PBL for work-learning dual system not only in K University but also in various universities that operate degree-linked types. While the existing PBL model presents a PBL operation plan in one school class, the standard operation model differs from the existing PBL model in that it presents the role of each subject related to PBL from a more macro perspective, the operation timing for each grade, and the linkage method between OJT and OFF-JT.

이 연구는 양적연구와 질적연구방법을 활용한 Triangulation 기법을 활용하여 NCS 활용성과를 분석하고 향후 과 제를 도출하는 것이었다. 양적 연구방법을 활용한 NCS 활용성과는 정량적 조사와 정성적 조사로 구분할 수 있다. NCS 정량적 조사란 NCS가 어느 정도 활용되고 있는지 분석하는 것이고, NCS 정성적 조사란 NCS를 활용한 담당자 에게 NCS가 유용한지, 적합한지, 효과는 어떠한지, 만족도는 어떤지 등을 분석한 것이다. 질적 연구방법을 활용한 NCS 활용성과는 내용분석(contecnts analysis)과 현상학적 체험연구를 기반으로 2000년부터 2020년의 정책 및 연 구자료, 해당분야의 전문적인 견해와 경험을 분석하였다. NCS는 직무능력을 높이는 직업교육훈련과 자격 분야에 중 요한 방향성 및 기준을 제시해줄 수 있고, 평생직업능력개발체계를 구축하는데 중요한 요소로, 교육훈련, 자격, 인사관 리 분야에 활용성과를 나타냈지만, 지속적으로 성과를 내기 위해서는 다음과 같은 향후과제가 필요하다. 첫째 교육훈 련 차원에서는 직무능력 중심의 수준별 모듈식 융복합 교육훈련과정 운영, 직업교육과 직업훈련의 수평적·수직적 연 계, 교육과 자격의 연계 등이 필요하다. 최근 구축 중인 직무능력은행제(NCS Bank)를 통한 교과인정 및 개인별 능력 인정·관리체계를 확대할 필요가 있다. 둘째, 자격 차원에서는 NCS를 활용하여 검정형 자격 개편, 과정평가형 자격 확대, 현장경력 인정형 자격, 모듈형 자격, 플러스 자격, 융복합 자격 등 다양한 자격을 운영하고, ISC를 활용하여 자 격평가 전문가 양성, 자격 모니터링 및 품질관리를 강화할 필요가 있겠다. 셋째, 인사관리 차원에서는 능력중심채용과 직무 중심의 인사관리와 연계하고, 산업별역량체계(SQF)를 활용하여 산업별 적정임금을 제시하여 연공급 임금체계를 개선할 필요가 있겠다. 넷째, 일과 교육과 훈련과 자격을 연계하기 위하여 범 부처 차원에서 긴밀한 협력체계가 필요 하고, 산업별로, 직종(업), 직무별로 사업주 단체 및 노동조합 등 다양한 이해당사자가 참여할 수 있도록 산업별인적 자원개발위원회(ISC)의 대표성 및 전문성 등을 더욱 확대할 필요가 있겠다. 다섯째, 산업분야별로 현장에서 통용되는 직무를 도출하여 표준화하고, 직무수행에 필요한 능력을 구조화, 교육훈련-학위-자격-경력을 연계하여 활용하는 체 계인 산업별역량체계(SQF: Sectoral Qualification Framework) 개발 및 활용의 성공사례를 기반으로 국가역량체계 (KQF: Koreal Qualification Framework)가 구축될 수 있도록 국가사회적인 합의가 필요하다.

The purpose of this study is to analyze the performance of NCS utilization through triangulation using quantitative and qualitative research and to derive future tasks. The performance of NCS utilization using the quantitative research methods can be divided into a data-based quantitative survey and a questionnaire-based qualitative survey. Data-based quantitative survey analyzes the extent to which NCS is utilized, and questionnaire-based qualitative survey analyze whether NCS is useful, suitable, effective, and satisfied with the person in charge of using NCS. The results of NCS utilization using qualitative research methods were analyzed based on content analysis and phenomenological experiential research, policy and research data from 2000 to 2020, and professional opinions and experiences in the filed. NCS can suggest important directions and standards in the filed of VET and qualifications that enhance job competency. to achieve sustainable results, the following future tasks are necessary. First, in therms of education and training, it is necessary to operate a modular convergence education and training course for each level centered on job competency, and to link the horizontal and vertical link between vocational education and vocational training and qualification. It is necessary to expand the curriculum recognition and individual competency recognition management system through NCS bank system that is being built recently. Second, in therms of qualifications, NCS is used to operate various qualifications such as reorganization of test-based qualifications, expansion of course-based qualifications, field experience recognized qualifications, modular, plus, convergence qualifications. It is necessary to strengthen qualifications evaluation experts training, qualifications monitoring and quality management by using ISC. Third, in therms of HR management, it is necessary to improve the annual wage system by linking competency –based recruitment and job-oriented HR management and suggesting appropriate wage system for each industry by using SQF. Fourth, in order to link work, education, training and qualifications, a close cooperation system is needed at the cross-ministerial level, and representativeness and expertise of the ISC and encouraged so that various stakeholders such as employer’s organizaions and labor union can participate by ind.ustry, occupation and job. Fifth, KQF will be established on sucessful cases of SQF development and utilization, a system that deduces and standardizes hobs commonly used un the field by industry, structuring job competency, and linking education and training-degree-qualification-career. A national and social consensus is needed for this to happen.

코로나19 확산으로 고용시장이 위축되면서 2020년 대졸 취업률은 2011년 집계 이후 최저 수준이다. 더욱이 급변하는 노동시장 및 취업환경으로 인해 대학생들의 직업세계 진출이 점점 어려워지고 있는 만 큼 대학생들은 적극적이고 다양한 진로준비 활동을 일찍 수행해야 한다. 이러한 상황에서 뉴커리어(new career) 태도는 자신의 경력은 스스로 관리해야 한다는 인식과 고용가능성을 높여 실업 상황에 대한 부 정적인 감정을 완화시키는 데 도움이 될 수 있다는 점에서 대책이 될 수 있다. 이에 본 연구에서는 대학 생의 전통적인 경력에서 대비되는 개념으로 주목받고 있는 프로티언 경력태도(protean career attitude) 와 무경계 경력태도(boundaryless career attitude)가 고용가능성(employability)에 어떠한 영향을 미 치는지 살펴보고자 하였다. 또한 진로성숙도의 매개효과를 살펴봄으로써 이들 간의 관계를 명확히 규명 하고자 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 전북지역 W대학교 재학생 395명을 대상으로 설문조사를 실시 하고 가설을 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 프로티언 경력태도의 자기주도성과 가치지향성 이 고용가능성에 미치는 영향은 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 무경계 경력태 도의 무경계 사고방식이 고용가능성에 미치는 영향은 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 진로성숙도의 매개효과는 프로티언 경력태도의 자기주도성과 가치지향성, 무경계 경력태도의 무경 계 사고방식이 고용가능성에 미치는 영향에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 이론적이고 실무적 시사점을 제시하고, 이어 연구의 한계와 향후 연구를 위한 제언을 하였다.

As the employment market shrank due to the spread of COVID-19, the employment rate of college graduates in 2020 is the lowest since the 2011 tally. Moreover, university students should carry out active and various career preparation activities early as it is becoming increasingly difficult for college students to enter the job world due to the rapidly changing labor market and employment environment. In this situation, a new career attitude can be a countermeasure in that it can help alleviate negative emotions about the unemployment situation by increasing the perception that one's career should be managed on its own and the possibility of employment. Therefore, this study tried to examine the effects of protean career attitude and boundaryless career attitude, which are attracting attention as contrasting concepts in university students' traditional careers, on employability. In addition, by examining the mediating effect of career maturity, the relationship between them was clearly identified. For this purpose, in this study, a survey was conducted on 395 students of W University in Jeollabuk-do and the hypothesis was tested. The results of the study are as follows. First, it was found that the effect of the self-directed and value-driven of the protean career attitude on employability had a significant positive (+) effect. Second, it was found that the effect of the boundaryless career attitude's boundaryless mindset on employability had a significant positive (+) effect. Third, the mediating effect of career maturity was found to be statistically significant in the effect of self-directed, value-oriented, and boundaryless career attitude on employability. Based on these research results, theoretical and practical implications were presented, followed by limitations of research and suggestions for future research.

최근 신입사원에 대한 수요는 줄어들었지만 신입사원 이직은 여전히 사회적 문제로 남아있다. 신입사 원 이직에 대해 기업측면에서는 많은 비용과 시간을 들여 채용한 신입사원을 제대로 활용하지 못하여 손 실이 생기고, 개인측면에서도 안정적인 경력형성을 저해하고 생애소득을 감소시키는 부정적인 영향이 크 다. 본 연구의 목적은 직무요구자원모델에 근거하여 신입사원의 직무이해도, 신뢰관계, 직무스트레스, 충 성도, 이직의도의 관계경로를 분석하여 신입사원의 이직을 낮추고 효율적인 인적자원 관리방안을 마련 하는데 시사점을 제시하고자 한다. 이를 위해 한국직업능력연구원의 인적자본기업패널조사Ⅱ(HCCPⅡ; Human Capital Corporate Panel) 2021년 2차 근로자조사에 응답한 854명을 대상으로 연구를 진행하 였다. 주요 연구결과는 신입직원의 직무이해도와 신뢰관계가 직무스트레스에 통계적으로 유의한 영향을 미쳤다. 또한 신입사원의 신뢰관계는 충성도에 유의한 영향을 미쳤으나, 직무이해도는 충성도에 영향을 미치지 않았다. 그리고 신입직원의 직무스트레스와 충성도가 이직의도에 유의한 영향을 미쳤다. 마지막으 로 신입사원의 직무 이해도와 이직의도와의 관계에서는 직무스트레스가 완전매개효과를 보였으며, 신뢰 관계와 이직의도와의 관계에서는 직무스트레스와 충성도가 완전매개효과를 보였다. 이상의 연구결과를 바탕으로 기업차원에서 신입사원의 특성을 반영한 인적자원 관리방안을 제안하였다.

Although the demand for new employees has recently decreased, new employee turnover remains a social problem. In terms of new employee turnover, the company does not properly utilize the new employee, who has spent a lot of money and time, resulting in losses, and on the individual side, it has a huge negative impact, impeding stable career formation and reducing lifetime income. The purpose of this study is to reduce the turnover of new employees and to prepare an efficient human resource management plan by analyzing the relationship paths of job understanding, trust relationship, job stress, loyalty, and turnover intention of new employees based on the Job Demand Resources Model. To connduct the ptresent study, Human Capital Corporate Panel (HCCPⅡ, 2021) data collected by Korea Institute for Vocational Education and Training(KRIVET) were utilized. 854 new employees are analyzed for this study. The major findings of this study are as follows: Job understanding and trust relationship of new employees had a statistically significant effect on job stress. In addition, the trust relationship of new employees had a significant effect on loyalty, but job understanding did not affect loyalty. And job stress and loyalty of new employees had a significant effect on turnover intention. Lastly, job stress showed a full mediating effect on the relationship between job understanding and turnover intention of new employees, and job stress and loyalty showed a fully mediating effect on the relationship between trust relationship and turnover intention. Based on the above research results, I proposed a human resource management plan that reflects the characteristics of new employees at the corporate level.