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이 연구의 목적은 국가기술자격 기능사 종목들의 설계단위와 고용단위를 분석하는데 있었다 분석 대상은 년 월 일 현재 . 2015 1 21 국가기술자격 시행규칙에 제시되어 있는 160개 종목이었다. 연구에서 설계단위와 고용 단위로 자격을 설계하거나 동 자격의 소지자가 실제 고용 될 때 그 기준이 직무, 직종, 혹은 직업인지를 분석하였다. 또한, 자격의 설계단위와 고용단위 의 관계유형을 1:1, 1:N, N:1, N:N으로 구분하였다. 국가기술자격 기능사 종목의 설계단위는 직무가 125개, 직종이 18개, 직업이 17개로 구명되었다. 또한, 국가기술자격 기능사 소지자 의 고용단위는 설계단위의 수에 비하여 다소 적지만 직무가 101개, 직종이 10개, 직업이 9 개, 한편, 복합 고용단위에 해당하는 기능사 종목은 직무 혹은 직종이 21개, 직무 혹은 직업 이 6개, 직무, 직종 혹은 직업이 13개로 구명되었다. 자격 설계단위와 고용단위의 관계유형은 1:1 자격유형 117개, 1:N 자격유형 3개, 1:1 혹은 1:N 자격유형 26개, 1:1 혹은 N:1 자격 유형 6개, 1:1 혹은 N:N 자격유형 8개로 구명되었다. 이러한 결과는 일부 기능사 자격의 설 계단위와 고용단위 간의 범주화, 세분화 및 미스매치에 대한 조정이 필요하고, 산업현장에서 자격의 현장성과 활용성이 제고될 수 있도록 고용단위에 적합한 자격 설계기준의 필요성을 시사한다.

The purpose of this study was to analyze the design units and employment units for Craftsman items of National Technical Qualification. The subject of this study was the 160 craftsman items which was set up under the National technical qualification law, enforced from January 21, 2015. In this study, whether the standards of the qualification design or the actual recruitment of the qualification holder could be categorized as either job, occupational categories or occupation component, was analysed. Furthermore, the relationship types between the design units and employment units of the qualification can be categorized into 1:1, 1:N, N:1 or N:N forms. It was investigated that there are 125 jobs, 18 occupational categories, and 17 occupations in the design units for Craftsman items in the National Technical Qualification. Moreover, although the number of employment units of Craftmanship qualification holder is slightly lower than the design units, the employment units was shown to be 101 jobs, 10 occupational categories, 9 occupations. Meanwhile, under the complex employment units, it was found that there are 21 job and occupational categories, 6 job and occupations; and 13 job and occupational category and occupation. Additionally, the investigation of relationship types between the components showed that there are 117 items of 1:1 qualification type, 3 items of 1:N qualification type, 26 items of 1:1 or 1:N qualification type, 6 items of 1:1 or N:1 qualification type and 8 items of 1:1 or N:N qualification type. This study implies that it is necessary to adjust excessive segmentation, categorization and mismatch of items between design units and employment units, and to consider qualification design criteria, which is suitable for employment units in the business field in order to ensure the compatibility and the applicability of the craftsman qualification in the actual field.

본 연구의 목적은 청소년의 인성교육을 위한 공동체 리더십 프로그램 설계와 주니어사관지 도사(JCI) 자격의 개발이다. 본 연구의 대상은 중․고등학교 학생이며 군 직업 진로를 탐색하 는 청소년이다. 본 연구의 목적달성을 위해 문헌연구와 사례연구를 통해 모형을 구축하고 전 문가 워크숍을 실시하였다. 연구결과 자격설계와 적용방안은 다음과 같다. 첫째, 프로그램의 모형은 청소년 리더십 역량 6대 역영과 인성 8대 핵심가치를 포함하여 20개로 구성하였다. 둘째, 자격의 운영방안은 국방부가 프로그램을 설계하여 법인단체 및 학교에서 운영하고 군 부대의 지원을 받는 형태이다. 셋째, 자격의 직무모형은 인성 및 리더십, 군 진로탐색을 중심 으로 6개 책무와 23개 작업이 도출되었으며, 단일구조로 설계하였다. 넷째, 자격의 활성화 방 안으로는 먼저 군 특성화고등학교에 적용하여 점차 확대해 나가며, 진학 및 군 입대 시 인센 티브를 부여하는 것이다. 본 연구에서 개발된 자격은 청소년들에게 인성, 리더십, 국가관을 심 어주고 나아가 우수한 군 인적자원을 충원하는데 기여할 것이다.

The purpose of this study is to design community leadership program and develop JCI(Junior Cadet Instructor) qualification for adolescent’s personality education. The target of study is focused on middle and high school students who are willing to explore the career in job of military. in order to attain goal that already has set, through literature study and case study, model has been made and expert workshop pursuing constructive and productive outcomes also has been executed. According to the result of study, qualification plan and the method of application are in the followings. First, the model of program consist of 20 things including capabilities on adolescent leadership in 6 fields and 8 personal core-value. Second, the method to constantly manage certificate is to let Department of Defence plan the program on Leadership and let the related institute and the incorporation operate program sustained by military. Third, when it comes to creating the jobs, 6 accountabilities and 23 works have been emerged and personalities, leadership, exploring career in military have been designed as single structure. Forth, vital methods of qualification could be applied to characterized high scool and then, give an incentive to them when they successfully finish the course what they needs to pass and join the army. In this study, developed certificates will contribute to moral humanity, leadership, patriotism for juvenile and be utilized by highly advanced human resources.

본 연구는 과학기술인력을 대상으로 자격제도 도입을 위한 기본 토대를 마련하는 것으로서, 자격제도의 수요조사 직무분석을 통한 직무모형 , 도출, 타당성 검증 및 출제기준 개발을 진행 하였다. 과학기술인력 자격의 수요를 조사한 결과, 810명이 응답하였고 이 중에서 73% 이상 이 자격이 필요하다고 응답하였으며 61% 이상이 자격제도가 시행된다면 응시할 의향이 있는 것으로 나타났다. DACUM 직무분석을 통해 직무모형 초안을 도출하였고, 타당성 검증을 통 해 과업별 중요도와 검정필요도가 3(보통) 이상인 과업을 중심으로 출제기준을 설계하였다. 타당성 검증 결과 및 전문가 자문을 통해 R&D동향 파악, R&D 과제기획, 프로젝트관리, 단 계별 평가 대응, 사업성과 분석ㆍ관리, 성과활용ㆍ확산, 연구 안전ㆍ보안ㆍ윤리 수행 등 7개 책무와 38개 과업으로 구분하였으며, 직무모형과 부합되는 4개 이수과목을 도출하였다. 유사자격 사 례 분석과 전문가 자문을 통해 과학기술인력 자격의 출제기준은 100문항을 120분동안 검정 하는 것으로 제시하였다.

The purpose of this study was to develop the qualification framework for scientific and technological personnel comprising of definition of job scope, job model, testing criteria, testing method. The demand for the qualification system is about 73%(810 respondents) among 10,684 and more than 61% are interested in taking the test. We developed the job model and concluded with 7 duties and 38 tasks through the DACUM job analysis, feasibility analysis and advisory council. We designed 4 subjects for the curriculum to manage the qualification system. The testing criteria and the testing method were designed for a written test with 100 questions for 120 minutes. Based on the results, implications for the findings, limitation of this study, the directions for the future studies and the strategy for managing qualification system were discussed.

이 연구의 목적은 현재 기업뿐만 아니라 취업준비생 등 다양한 이해관계자 집단의 관심대상이 되고 있 는 NCS가 무엇이고 NCS 채용 현황에 대해 분석하고, 실제 2015년 상반기 NCS채용을 도입한 공공기관 의 성과를 분석하여, 앞으로 NCS 채용이 시사하는 바를 도출하는데 있다. 이를 위해 양적접근과 질적접 근을 함께 적용한 트라이앵귤레이션 설계(triangulation design)을 활용하였다. 양적접근을 통해 NCS기 반 능력중심 채용 관련 효율성(채용의 공정성, 채용준비과정의 효율성, 기업의 비용절감, NCS채용의 이 해)을 파악하였고, 질적접근을 통해서 최근 5년간 채용인원과의 비교, 지역인재 채용비율, 출신대학 분 포와 조기 이직율, 신규입사자의 스펙 등을 파악하였다. 이를 통해 첫째, NCS 채용에 따라 직무적합성, 조직적합성이 높은 인재를 선발할 수 있는 기반을 만들었다고 할 수 있었다. 미리 직무에 대한 이해가 있는 신입직원들은 조직이해도가 높았으며, 신입직원인지 경력직원인지 구분이 안 갈 정도로 빠른 조직 적응력을 보여주었다. 둘째, 취업준비생들에게 균등한 취업 기회를 제공함으로써 채용의 신뢰성을 확보 할 수 있는 기반이 마련되었다고 할 수 있겠다. 학력 및 학점을 보지 않고 직무능력 중심으로 평가하는 NCS 채용은 취업준비생들에게 균등한 취업 기회를 제공하였고, 특히 NCS기반 직무수행능력 면접시험 은 스펙(학벌 등) 중심이 아닌 능력중심의 채용형태를 보여주는 것이었다. 셋째, NCS채용은 직무와 무 관한 무조건적 스펙 쌓기에 대한 한계점 등을 보여주는 도구로서 작용하였다. 즉 공공기관 대부분의 응 답자들이 ‘토익점수, 자격증 취득 등 취업준비생들에게 보편화된 준비사항으로 인지되고 있는 스펙사항 은 해당직무와 무관할 경우 취업 시 도움이 되지 않았다’라고 답변하여 직무와 무관한 스펙은 더 이상 취업에 도움이 되지 않음을 보여주었다. 이를 통해 NCS 기반의 채용은 취업준비생들 측면에서는 불필 요한 스펙 쌓기 비용과 같은 비경제적 비용의 절감을, 그리고 경제사회적 측면에서는 자원의 효율적인 배분을 유도할 수 있을 것이고, 이에 NCS 기반의 채용은 향후 능력중심 사회 구현을 위한 핵심적 도구 로서 작용할 수 있을 것으로 예상된다.

The purpose of this study is to suggest the implication of NCS recruiting system to various parties concerned such as company and job candidates, through analysis of the meaning, National Competency Standards , and performance of public institutions recruiting system during the first half year in 2015, based on NCS using triangulation design research method. The survey and interview for the research was carried out with HR managers from 10 public institutions from June 24 to June 30, 2015. Through quantitative approaches, efficiency of NCS recruitment system, which includes fair recruitment, the effectiveness of recruitment preparation, the net cost savings through NCS recruitment system, and understanding NCS adopted, were analyzed. Also, the comparison of employed personnel during the last five years, local personnel ratio, early resignation rate, and University distribution and the specifications of the new employees were analyzed through a qualitative approach. Based on the finding of the study, major conclusions of this study were as follow. First, NCS recruitment system could be used to select suitable new employees with organizational talent. In other word, the higher comprehension of organization new employees who fulfill pre-understanding job function could be, the faster organizational adaptation they would be. Second, NCS recruitment system could provide equal opportunities to job seekers. Namely, NCS recruitment system provided to equal chance to apply for job opening because of no discrimination of high level of university fame and grade based on job performance abilities, and job interview related to job performance abilities through NCS, especially, rule higher specification of job candidates out. Third, NCS recruitment system could show the limitations of building unconditional spec of job seekers. Chiefly, human resource staff in public institutions give a brief answer, the unconditional specification, such as higher TOEIC score, a number of qualification and certificate, and so on, which job seekers are generally preparing could not get a merit when applying for a job. Through application of NCS recruitment system, job seekers could spare their time and money financially because of not acquiring of unnecessary specification, and then NCS recruitment system can attract distribution of potential human resources in many different economical and social fields. Therefore, NCS recruitment system can be a key factor to realize job competency based society.

본 연구는 국가직무능력표준(NCS)체계 기반 국가기술자격검정 정보처리분야 실기시험의 평가방법 개선을 위한 연구 내용과 그 결과를 토대로 IT 자격 직종의 산업 현장성을 제고하 기 위한 방안을 도출하고자 수행하였다. 이를 위해 현행 정보처리 분야 등급별 종목(기사, 산 업기사, 기능사) 실기시험의 평가 방식, 출제 기준 등을 분석, 현업 IT 분야 소프트웨어 직종 의 산업 현장성 평가를 수행하였다. 그리고 정보기술 분야에 개발된 NCS의 직무 분석을 통 해 능력단위, 수행 준거 분석을 수행하여 현행 국가기술자격 실기시험 정보처리 분야의 문제 점 진단과 그 해결책 제시를 통해 평가방법 개선안을 도출하였다. 또한 현행 시험의 문제점을 분석하여 실무사례에 의한 융․복합적인 지필 평가가 이루어 질 수 있도록 개선하였다. 도출된 개선안은 실제 응시 자격을 충족하는 모의 평가 대상자를 선발하여 각 등급별 실기시험 모의 평가를 통해 검증하였고 검증 결과를 기반으로 평가 결과 분석을 통해 새로운 평가방법이 산 업 현장성 제고에 미치는 영향과 향후 전망을 제시하였다. 연구 결과를 통하여 다음과 같은 결론을 얻을 수 있었다. 첫째, 정보기술분야 진입을 위한 등급별 필수 공통 능력 중심의 출제 기준을 제시함으로써 평가를 통한 자격의 신호 기능이 강화되었다. 둘째, 실무 시나리오 기반 의 문제 유형 구성을 통해 자격의 학습 기능이 강화되고 수험자로 하여금 다양한 산업 현장 실무를 체험할 수 있도록 하였다. 셋째, 객관식 시험에서 주관식 시험으로 전환함으로써 자격 취득자 질적 수준의 향상을 도모하였다.

The purpose of this study was to improve the official approval of information processing in national technical qualification based on NCS and plans of matching with industrial site. We have studied the contents of current exams and propose the new evaluation method of practical exam in information processing fields through grafting new trends of ICT and ability unit, fulfillment criteria in national competency standards(NCS). Also, we studied new qualification items of information processing exams and improve the types of exams. We verified the effect of exam through the pilot test and have feedback from the results. The results of this study are following. First, signal function about qualification of information processing. Second, examinee are experienced the simulation patterns of practical fields. Third the quality of examinee will be raised by the type of the exam is changed before OMR writing after essay question.

이 연구의 목적은 특성화고등학교 학생의 진로결정 자기효능감의 정도와 진로결정 자기효 능감과 변인 간의 관계 조사하여 진로결정을 앞둔 특성화고등학교 학생들의 진로발달을 이해 할 수 있도록 기초 자료를 제공하는 것이다 . 구체적인 연구문제로는 첫째, 특성화고등학교 학 생의 진로결정 자기효능감은 어떠한가, 둘째, 특성화고등학교 학생의 개인변인(성별, 학년, 성 적)에 따른 진로결정 자기효능감은 어떠한가, 셋째, 특성화고등학교 학생의 학교변인(입학동 기, 적응 만족도, 졸업진로)에 따른 진로결정 자기효능감은 어떠한가로 설정하여 구명하였다. 연구의 목적을 달성하기 위해 특성화고등학교 학생의 배경 현황, 진로결정 자기효능감에 관련 된 이론적 배경을 고찰하여 연구도구를 제작하였다. 설문지 구성은 응답자의 일반적 특성 및 진로경로(10문항), 진로결정 자기효능감(24문항)으로 총 34문항을 사용하였으며, 전국 6권 역의 공업계열 특성화고등학교 학생 809명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구의 결과 는 개인적 변인과 학교 관련 변인 모두 진로결정 자기효능감에 영향을 미치는 것으로 나타났 으며 특히 졸업반인 3학년의 경우와 좋은 성적을 갖고 있는 경우 진로결정 자기효능감의 모 든 영역에서 높을 것으로 나타났으며, 학교의 적응 만족도가 높을수록 진로결정 자기효능감이 높다는 결과가 나왔다. 이에 학생의 학교 적응도와 만족도를 높이기 위한 학교의 지속적인 관 심과 개별화된 진로상담이 필요하다. 따라서 학생들에게 다각적인 방향에서 충분한 진로상담 이 선행된 후 직업 교육을 실시해야만 직업교육의 실효성을 거둘 수 있을 것이다.

The purpose of this research is to identify internal and school factors that affect specialized technical high school students self-efficacy in career decision-making and to provide a basic guideline for student career counseling. Key questions established for this study are as follows: First, The level of self-efficacy of specialized technical high school student in career decision-making. Second, Is there difference in self-efficacy of career decision-making depending on specialized technical high school students personal factors(gender, grade, score)? Third, Effect of Is there difference in self-efficacy of career decision-making depending on specialized technical high school students school factors(motive of admission to school, academic adjustment, satisfaction, graduate career)? We surveyed 809 male and female students attending specialized technical high school located in South Korea. Data were analyzed to investigate the types of career decision status of specialized technical high school students using the SPSS 21.0 program. Result of the analysis showed that all personal and school factors have statistically significant impact in self-efficacy in career decision-making. Especially senior class and high score students have high self-efficacy in career decision making. And students who have high satisfaction on their school have high self-efficacy in career decision making. It suggests a necessity to develop and implement the program for caring individual student and school adaptation system. This can help the quality of career counseling program and specialized technical high school students future.