Earticle

본 연구는 청년패널 자료를 이용하여 우리나라 청년층의 노동시장 진입 이후 이동 과정을 분석하고 일자리에 안착하는 과정까지 실증적으로 분석하였다. 주요 분석결과, 청년층 임금근로자의 24%는 이직 경험 없이 첫 일자리를 지속적으로 유지하고 있는 반면, 76%의 청년층은 최소 1회 이상의 일자리 이동 을 경험한 것으로 나타난다. 그리고 실증분석을 통한 결과에서는 이직경험자는 비이직자에 비해 평균적 으로 6.4% 임금손실이 발생하였고, 산업간 이직자는 산업내 이직자에 비해 3.6%, 직종간 이직자는 직종 내 이직자에 비해 3.7% 낮은 임금을 받는 것으로 확인되었다. 분석 결과를 종합해보면, 청년층은 중소기 업 근로, 저학력층, 불안정한 고용상태, 낮은 임금의 영향으로 인해 상당수가 이직을 선택하고 있다. 따라 서 청년층의 첫 직장으로의 이행과정에서 발생하고 있는 노동시장 미스매치를 완화할 수 있는 고용서비 스가 강화되어야 한다. 특히, 우수한 중소기업과 구직자를 연결할 수 있는 고용서비스가 체계적으로 제공 되어야 하며, 중장기적으로 보면 중소기업에 대한 실효성 있는 다양한 지원을 통해 고용의 질적수준을 개선 및 향상시켜야 한다.

This study used youth panel to analyze the movement process of young people in Korea after entering the labor market and empirically analyze the process of settling in jobs. As a result of the main analysis, 24% of wage workers among young people continue to maintain their first job without turnover experience, while 76% of young people have experienced at least one job shift. And in the results of the empirical analysis, those who experienced job turnover experienced an average wage loss of 6.4% compared to those who did not, and those who moved from one industry to another industry were compared with those who moved within the industry. As a result, it was confirmed that 3.6%, and those who changed jobs from one occupation to another, received 3.7% lower wages than those who changed jobs within the same occupation. Summarizing the analysis results, a significant number of young people are choosing to change jobs due to the influence of working at small and mediumsized enterprises, low education, unstable employment status, and low wages. Therefore, the employment service that can mitigate the labor market mismatch that is occurring in the process of transitioning to the first job of young people should be strengthened. In particular, employment services that can connect excellent SMEs and job seekers must be systematically provided, and in the mid- to long-term, the qualitative level of employment must be improved and improved through various effective support for SMEs.

본 연구는 SW 테스팅 능력을 검정하는 국가공인 CSTS 일반등급 민간자격의 검정문항을 분석하는 것이다. 이를 위해, 2020년부터 2021년까지 2년 동안 8회에 걸쳐 총 1,556명이 응시한 검정문항 중 4지선다형과 진 위형 총 480문항을 분석대상으로 하였다. 분석은 고전검사이론과 문항반응이론을 적용하여 난이도, 변별도와 추측도를 추정하였으며, 연도 간 비교와 문항에 부여된 난이도를 바탕으로 분류하여 분석한 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 연도와 일부 검정회차 간 취득점수의 차이가 존재하여 검정난이도의 일관성이 부분적으로 유지되 지 못하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 문항난이도를 추정한 결과 CSTS 일반등급 자격은 전반적으로 쉬운 문 항으로 구성되어 있는 것으로 나타났다. 다만, 일부 문항은 문항에 부여된 난이도와 상반되는 난이도 지수가 추정되고 있어 개선이 필요함을 확인하였다. 셋째, 문항변별도를 추정한 결과 낮은 변별력을 보이는 문항들이 일부 존재함을 확인하였으며, 문항에 부여된 난이도가 낮은 경우 변별도가 낮은 문항의 비율이 적은 것으로 나 타났다. 넷째, 문항추측도를 추정한 결과 기준 이상의 추측도를 보이는 문항이 분류되었으며, 문항에 부여된 난 이도를 기준으로 하였을 때 두 검사이론 간 상반되는 차이를 나타냈다. 연구결과를 바탕으로 문항에 부여된 난 이도와 상반되는 문항난이도 지수가 추정된 문항과 낮은 문항변별도 지수를 나타낸 문항, 그리고 높은 추측도 지수를 나타낸 문항에 대하여 우선적인 난이도의 조정, 내용전문가 참여를 통한 문항 내용의 검토와 개선이 필 요하며, 자격제도 관리․운영 절차에 검사이론을 바탕으로 하는 문항과 검사에 대한 분석과 개선의 과정이 내재 화되어야 함을 제언하였다.

The purpose of this study is to analyze the test items of the nationally authorized CSTS private qualification that tests SW testing ability. A total of 480 items were analyzed among the test items that a total of 1,556 people took 8 times over two years from 2020. Item difficulty, discrimination, and guessing were estimated by applying classical test theory and item response theory, First result of the research, the consistency of difficulty was not maintained in the scores obtained between years and between sessions. Second, as a result of estimating the item difficulty, it was composed of easy items overall, but the year 2020 showed a higher difficulty. Also, some items had an item difficulty index contrary to the difficulty assigned to the item. Third, as a result of estimating the item discrimination, it was confirmed that there were some items with low item discrimination, and in the case of items with low difficulty, the proportion of items with low discrimination was the smallest. Fourth, as a result of estimating the item guessing, some high-guessing items were classified, and when examined based on the difficulty assigned to the item, the two test theories showed opposite differences. Based on the results, items with the opposite difficulty, low item discrimination, and high guessing items should be reviewed and improved through the participation of subject matter experts.

청년노동시장에서 미스매칭과 조기이직의 문제는 많은 사회적 비용을 수반한다. 개인의 일자리만족은 이직의도에 매우 밀접한 연관성이 있다. 전문대학의 취업률은 일반대학보다 높지만, 유지취업률은 상대적 으로 낮다. 이에 연구자는 일반대학 졸업자에 비해 짧은 취업준비기간을 가진, 전문대학 졸업자의 조기이 직의 원인은 직무불일치와 일자리불만에 있으며, 그에 대한 근본적인 해법은 취업준비행동에 있다고 보 았다. 본 연구의 대상은 2019년 8월, 2020년 2월에 전문대학을 졸업하고, 취업 관련 자격증 보유한 첫 직장 경험자로 연령은 34세 미만의 청년으로 한정하여 수행하였다. 연구결과, 전문대학 졸업자의 취업준 비행동은 직무적합성에 양(+)의 영향을 미쳤으나, 첫일자리만족에는 영향을 미치지 않았다. 또한, 직무적 합성은 첫일자리만족에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 우리사회에 고착화된 청년실업 과 조기이직 완화를 위해서는, 취업준비단계에서부터 직무적합성을 중요하게 고려해야 함을 시사한다. 결 론적으로, 첫째, 전문대학은 학생들의 직무적합성 향상에 보다 초점을 맞추어 취업지원체계를 구축해야 한다. 예컨데, 학생들의 진로탐색․직무능력향상을 위한 비교과 프로그램을 활성화 해야한다. 둘째, 정부는 전문대학에 강력한 재정적 지원을 해야한다. 일반대학의 재정지원사업에 편승되지 않고, 전문대학만의 장 점과 전문성을 살릴수 있도록 특화된 재정지원사업을 시행해야한다. 한편, 기업은 MZ세대의 특성을 고려 하여 그들이 내재적ㆍ외재적 일자리만족의 균형을 찾도록 관심을 기울여야 한다.

The problem of mismatching and early leave in the youth labor market entails a lot of social costs. An individual's job satisfaction has a very close relationship with turnover intention. The employment rate of junior colleges is higher than that of general universities, but the retention employment rate is relatively low. Accordingly, the researcher believed that the cause of early turnover of junior college graduates, who had a shorter job preparation period than general university graduates, was job mismatch and job dissatisfaction, and that the fundamental solution to this was job preparation behavior. The subjects of this study were those who graduated from junior colleges in August 2019 and February 2020, had first job experience with employment-related qualifications, and were limited to young people under the age of 34. As a result of the study, the job preparation behavior of junior college graduates had a positive (+) effect on job suitability, but had no effect on first job satisfaction. In addition, it was confirmed that job suitability had a positive (+) effect on first job satisfaction. This suggests that in order to alleviate youth unemployment and early turnover, which are fixed in our society, it is important to consider job suitability from the job preparation stage. In conclusion, first, junior colleges should build a job support system with a greater focus on improving students' job suitability. For example, extracurricular programs for students' career exploration and job competency improvement should be activated. Second, the government should provide strong financial support to junior colleges. Specialized financial support projects should be implemented so that junior colleges can take advantage of their strengths and expertise, rather than taking advantage of the financial support projects of general universities. On the other hand, companies should pay attention to finding a balance between intrinsic and extrinsic job satisfaction by considering the characteristics of the MZ generation.

국가직무능력표준(NCS, National Competency Standards)는 산업현장의 직무수행을 위해 필요한 역 량을 산업별, 수준별로 체계화된 것으로서, 직업훈련과정은 이러한 NCS를 기반으로 훈련과정을 개발하 여 운영하고 있다. NCS기반 훈련기준을 개발하여 훈련과정의 편성, 심사, 운영, 평가 등에 활용하고 있 으며, NCS를 훈련에 적용하기 위한 중요한 기제로 활용하고 있다. NCS기반 훈련기준의 중요성에도 불 구하고, 기존의 기존이 기술과 산업현장의 빠른 변화를 반영하지 못하고, 능력단위 활용을 강제화하고 있 으며, 훈련심사과정의 편이성과 훈련비 단가를 최대한 수령하기 위한 방식으로 활용되고 있다는 비판이 제기되고 있다. 본 연구에서는 NCS기반 훈련기준을 적용하여 훈련과정을 운영하고 있는 대표적인 직업 훈련기관들의 담당자들을 심층면담하여, NCS기반 훈련기준의 문제점, 훈련과정 편성의 문제점, 심사평가 의 문제점 등 NCS기반 훈련기준 활용과 관련된 다양한 문제점들을 탐색하고 정책적인 개선방안을 모색 하였다. NCS기반 훈련기준의 필요성이나 중요성에도 불구하고, 활용 기준상의 경직성과 훈련사업별 반 영비율의 강제성 등을 개선하고, NCS기반 훈련기준을 통해 훈련과정을 편성할 때는 훈련기관의 자율성 과 책무성을 높이는 방향으로 향후 제도 개선방향을 모색할 필요가 있다.

National Competency Standards(denoted as NCS) is a mechanism that systematizes the competencies of industries and levels. The vocational training courses were designed to reflect the NCS principles. Based on the NCS-based training standards, training courses were systematically designed, examined, operationalized, and evaluated, which resulted in a highly standard way. Despite the importance of NCS-based training standards, it has been used in a compulsory way and to ease testing and evaluation. The purpose of the study is to examine the problems and possibilities of NCS-based training standards by doing in-depth interviews with professional trainers of training institutions. As a result, we identified and suggest the flexible use of NCS-based training standards by allowing the autonomy and accountability of training institutions. In addition, it is necessary to review the problems of the use of NCS-based training standards and revise them by reflecting the needs of training institutions.

본 연구는 선박안전관리사의 직무분석을 통하여 선박안전관리사 자격 및 양성과정에 포함되어야 하는 직무를 도출하는데 목적이 있었다. 연구 목적을 달성하기 위하여 2020년 8월부터 2020년 10월 사이 전 문가 총 8명을 대상으로 DACUM위원회를 구성하여 직무분석을 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 선박안전 관리사의 직무는 선박의 안전운항, 인명손상 방지, 해양환경보호 등을 위하여 안전관리체제를 수립 및 관 리함으로써 선박에 필요한 인적․물적․정보자원을 육상 지원하고, 선박사고 발생시 비상대응하는 일로 정의하였다. 둘째, 선박안전관리사의 책무는 인력운영, 선박운용, 비상대책 수립 및 시행, 사고․결함 보 고 및 시정 조치, 선박․설비 유지, 문서 및 자료 관리, 안전관리 체제 점검 및 평가로 구성하였다. 책무 별 작업은 책무의 수준 및 범위를 고려하여 3~5개 수준으로 도출하여 총 26개로 구성하여 직무모형을 도출하였다. 연구결과를 토대로 교육훈련프로그램과 및 자격제도 연계를 위한 제언을 제시하였다.

This study aimed to identify the key factors that should be included in the qualification and training process for Designated Person. This was achieved by conducting a job analysis of designated person using the DACUM technique. An expert committee consisting of eight members was formed between August and October 2020 to conduct the analysis. The results showed that the primary responsibility of designated person is to establish and manage a safety management system to ensure the safe operation of the ship, prevent human injury, and protect the marine environment. This also includes emergency response work in case of occurrence. The study also identified several responsibilities of designated person, such as manpower and ship operation, emergency plan establishment and implementation, accident and defect reporting, corrective action, vessel and facility maintenance, document and data management, and safety management system inspection and evaluation. Tasks were derived from 3 to 5 levels based on the level and scope of the responsibility, resulting in the creation of a job model consisting of 26 tasks. Finally, the study presented recommendations for linking education and training programs with qualification systems based on the research findings.

각국의 인재양성 정책을 보면, 과거 경제발전을 위한 외화 획득 목적의 개도국형 해외취업에서, 현재 경제성장을 이룩한 후 선진국형 일경험 기반의 글로벌 인재양성 사업으로 변화해 가고 있다. 글로벌 인 재양성 정책은 한 국가에서 다른 국가로의 인력이동을 수반하므로 제도 발전에 있어서 국경을 벗어난 해 외 요인도 고려해야 한다. 각국은 글로벌 인재양성 정책을 추구해 왔지만, 글로벌 인재양성 정책이 어느 국가에서나 성공적인 것은 아니다. 본 연구에서는 각국의 글로벌 인재양성 제도를 통합 또는 분절적 관 점에서의 경로의존성에 관한 이론적 논의를 살펴보고, 비교분석을 위한 분석틀을 도출했다. 5개국의 사례 비교분석은 각국의 글로벌 인재양성 제도가 한 방향으로 수렴하는가, 혹은 각 국가의 특성을 반영한 나 름의 독자적인 발전경로를 개척해 나가는가에 대해 경로의존성 이론의 적용 가능성을 살펴보고, 한국의 글로벌 인재양성 정책 발전을 위한 정책적 시사점을 도출하는 데 초점을 맞추었다.

In the past, South Korea pursued a developing country-type overseas employment policy for the purpose of acquiring foreign currency for economic development. However, after achieving economic growth, South Korea is pursuing a global talent development policies based on work experience in an advanced country. Global talent development policies entail the movement of manpower from one country to another, so foreign factors beyond national borders must also be considered in the development of the system. Countries have pursued global talent development policies, but not all countries have successfully achieved this. In this study, theoretical discussions on path dependence from an integrated or fragmented perspective of each country's global talent development policies were examined, and an analytical framework for comparative analysis was derived. The comparative analysis of cases in five countries examines the applicability of the path dependence theory to whether each country's global talent development policies converges in one direction or develops its own development path reflecting the characteristics of each country, and It focused on deriving policy implications for the development of global talent development policies.