Earticle

멘토링이 조직에서 여성의 커리어 발달을 촉진하는 효과적 기제임에도 불구하고 여성멘토링은 다양한 이유로 활성화되지 못해왔다. 근래 조직에서 여성의 성장이 두드러지고 있고, 이성 간 멘토링에서 발생되는 문제들로부터 자유로울 수 있다는 점에서 여성 간 멘토링의 확대를 통해 여성의 성장과 발전을 지원하는 방안이 요청된다. 여성의 커리어경로가 남성과 다르므로 여성멘토링을 지원하는 여성멘토링 모형의 개발이 요구되며, 여성 대 여성 멘토링의 도입이 적합할 것으로 인식된다. 이에 본 연구에서는 멘토링 모형에 관한 외국의 선행연구고찰을 통해 다양한 멘토링 모형을 소개하고 비교 분석하여 여성에게 적합한 멘토링 모형을 제안하였다. 여성의 우정관계의 특성을 멘토링관계에 연계하는 접근을 비롯하여, 대학에서의 교수-학생 및 선후배 교수간의 관계에서 제시된 모형들과 함께 권력의 공유와 프로테제 임파워먼트에 초점을 맞추는 여성주의모형 및 동료집단이 함께 하는 협력멘토링 모형 등에 대해 논의하였다. 본 연구자는 다양한 모형의 개념들을 적용한 여성 간 개별 멘토링 모형으로 우정, 양육, 도제 모형 및 여성주의 모형의 조합을 제안하였으며, 아울러 여성프로테제 집단을 대상으로 한 협력멘토링의 개발 가능성을 제시하였다.

Building Effective Models for Women Mentoring The importance of mentoring in career advancement of women in organizations has been addressed in many previous studies. There has been a call for developing women mentoring models which reflect the different career paths of women and their critical concerns. Mentoring models for women can reduce the conflicts and problems emerging from heterosexual mentoring relationships. The author of this study conducted an extensive review of literature on mentoring models for women. Women are considered to be good at developing friendships but not at establishing mentorships. Recently, many studies examined the mentoring relationships in the academy and explored the relationships between students and advisors, and between senior and junior professors. They presented the Cloning Model, the Nurturing Model, the Friendship Model, the Apprentice Model, and the Collaborative Mentoring models and so on. Other scholars suggested the Networking Model, and the Multicultural Feminist Models of Mentoring. The author of the study proposed that the models of women mentoring may start with the Nurturing Model and the Friendship Model which can be evolved to the more instrumental Apprentice Model, and then to the Feminist Model to enhance proteges empowerment. The Collaborative Mentoring among group of women proteges was also suggested as an effective means of widening benefits of mentoring to more protegess.

본 연구는 경제적 접근방식인 인적자본론으로 평생교육의 주요 논지와 실태를 대비하여 설명하고 평생교육론의 과제를 제시한다. 평생교육론은 교육에 대한 민주적이상적 이념으로 개인들의 전 생애에 걸친 교육, 삶의 전 영역에서의 교육과 모든 이들의 동등한 교육기회와 참여를 강조하고 개인의 자발적 자기 주도적 학습을 옹호하며 교육학습의 혜택을 부각시키는 반면 기존 학교교육에 대해 비판적이며 교육학습의 비용을 적절히 고려하지 않는다. 그러나 평생교육의 실태는 평생교육론의 이상과 상반되게 나타나 나이가 들수록 평생교육에 대한 참여율이 크게 떨어지며 학교교육의 수준과 경제적 지위가 높은 사람들과 대기업 근로자들이 그 상대자들에 비해 평생교육에 참여하는 비율이 아주 높다. 본 연구는 평생교육론의 이상적 담론과 평생교육의 실제의 불일치를 Ben-Porath와 Becker 등의 인적자본론으로 설명하여 평생교육도 개인과 기업의 경제적 선택이라는 노동시장의 동학에 기반하고 있음을 강조하였다. 동시에 정보부재나 외부효과에 따른 평생교육의 시장실패와 사회의 평생교육의 수준에 영향을 주는 제도에 주목하였다. 평생교육의 실천적 주체로서 상호 협력하고 갈등하는 개인과 기업(시장), 정부, 그리고 시민사회가 협력과 견제를 통한 제도적 균형으로 평생교육의 경제적 타당성과 민주주의 내용을 확대해야 한다고 주장한다.

Lifelong Education from Human Capital Theory Perspective With human capital theory, this study contrasts and explains some main themes of lifelong education and the reality of lifelong education and suggests some tasks for lifelong education. Lifelong education as an idealistic educational ideology emphasizes education throughout one's life, education in every aspects of daily life, and equal opportunity for all to participate in lifelong education. However, the reality is different. Individuals tend to less participate lifelong education as they get older and individuals with initial higher level of education and skill level and workers in large sized firms are more likely to take more lifelong education than others. This study explains the reality of lifelong education with the human capital theory by Ben-Porath and Becker, and shows that lifelong education works largely within labor market. At same time, it points out the market failures with respect to lifelong education, and observes the non-market institutions and democratic cooperation among partners. Finally, this study draws both academic and practical tasks of lifelong education discourse.

본 연구에서는 평생교육강사의 직무분석을 시도하였다. 데이컴법을 응용하여 평생교육강사의 개념 및 역할에 대한 문헌 분석(직무분석 준비), 직무모형 설정, 작업내용 설정, 현장 검증 등 네 단계에 걸쳐 직무분석을 하였다. 직무분석 결과 첫째, 성인학습자 특성 이해, 둘째, 프로그램 개발, 셋째, 교재교구 개발 및 활용, 넷째, 교수, 다섯째, 학습자 평가, 여섯째, 학습상담 등 6가지의 직무영역을 설정하였으며, 24개의 작업내용과 75개의 직무세부요소를 추출하였다. 직무분석 결과는 평생교육강사 교육 프로그램 및 평가 척도를 개발하기 위한 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다.

The Job Analysis of Lifelong Education Lecturers In this study, researchers carried out a job analysis of lifelong education lecturers. The analysis was performed through four stages employing the DACUM method: (1) the first stage of reviewing literature on the qualification and role of lifelong education lecturers; (2) the second stage of job model setting; (3) the third stage of drawing work contents; and (4) the final stage of carrying out an on-site investigation on the job analysis result. As the result of the job analysis, six duty areas were extracted: (1) understanding the characteristics of adult learners; (2) developing educational programs; (3) developing and utilizing educational materials; (4) teaching; (5) evaluating learners; and (6) counseling with learners. Twenty four work contents and 75 detailed job elements were drawn. The result of the job analysis can be used for developing evaluation criteria for lifelong education lecturers as well as developing their education and training programs.

평생교육 영역에서 참여 현상은 활발한 연구가 이루어진 주제 가운데 하나이다. 지금까지 평생교육 참여 현상에 대한 연구들은 참여결정의 최종 의사결정의 주체로서 학습자를 중심으로 이루어져 온 것이 대부분이었다. 본 연구에서는 학습자 중심의 설명을 넘어서서 참여 현상을 학습자와 교육 제공자간의 관계성에 주목하여 살펴보았으며, 이러한 맥락에서 마케팅 개념(marketing concept)을 바탕으로 하여 평생교육 참여 현상을 분석하고 교육 제공자의 역할을 조명하였다. 마케팅 개념을 토대로 하였을 때, 교육 참여 현상이란 교육 제공자인 평생교육기관과 수요자인 학습자가 상호 추구하는 가치의 교환 활동으로 정의될 수 있으며, 교육 제공자의 입장에서 가치교환 활동을 촉진하고 지속하기 위해서 시도하는 노력들을 마케팅 활동으로 규정하게 된다.

Understanding Adults' Participation in Lifelong Education with a Marketing Concept Participation in various adult education opportunities is one of intriguing issues in the field of lifelong education. While concentrating on the relationship between education providers and learners, this study suggests a perspective on adults' participation in education by adopting the marketing concept. As any social practice is meant to exchange values from the marketing perspective, adults' participation in education can also be regarded as the exchange process of values especially between education providers and learners. Hence, highlighting either visible or invisible process of value exchange between the two parts is critical to grasp the nature of adults' participation, and predict whether a learner keep participating in learning opportunities or dropping out from them. On the basis of the marketing concept, attention could be paid to the role of adult educators who provide learning opportunities in which learners would participate. In this sense, this study can be helpful for adult educators to seek proper strategies for facilitating and motivating adults' participation in learning opportunities.

2006년 발표된 제2차 국가인적자원개발기본계획은 인력수급전망을 저출산고령화시대로 진입한 우리 사회의 지속가능한 경제 번영을 위한 전제조건으로 인식하고 있어, 인력수급전망추진체제의 구축이 국가인적자원개발을 위한 전략적 정책영역으로 강조되고 있다. 이러한 견지에서 이 연구는 국가인적자원개발정책 성공을 위한 핵심 요인인 인력수급전망체제의 구축 방안을 통합적 전담조직체제의 구성차원에서 모색하였다. 아울러, 인력수급전망의 신뢰성 및 활용성 제고를 위하여 전담조직체제가 갖추어야 할 인프라 구축 방안도 모색하였다. 연구목적의 달성을 위하여, 체계적이고 선진적인 인력수급전망체제를 구축하고 있는 캐나다, 독일, 네덜란드를 직접 방문조사하였으며, 도출된 사례분석결과를 토대로, 한국 실정에 적용 가능한 인력수급전망 전담조직체제 모형을 제안하였다.

Constructing Exclusive Organizational System for Effective Manpower Forecasting: Based on Case Study of Canada, Netherlands, and Germany & its Application to Korea This study was to delve into how to construct exclusive organizational system for effective manpower forecasting by case-studying labor market forecasting systems of Canada, Netherlands, and Germany under the assumption that the system can be more effective when supportive administration system and forecasting/research activities are organized within a collaborative network. In addition, desirable infrastructure of relevant statistical data sources and between-organizations networks was defined as one of the most significant factors to organize the successful manpower forecasting system. The author visited to interview the experts of labor market forecasting organizations of Canada, Netherlands, and Germany as well as collecting data sources from the visiting sites to reflect on this study. The field analysis focused its perspective on organizational features and collaborative infrastructure system. The study applied consistent analysis frame to the three national cases but attempted to emphasize distinguished characteristics revealed at each case. Based on the results of the case study, this study suggested a desirable organizational model in exclusively charge of manpower forecasting of Korea. This study also provided research evidence-based advice to effectively support the exclusive forecasting organization model at the end.

본 연구는 기업에서 인적자원개발 조직이 3년 동안 지속해왔던 변화혁신에 관한 내용을 성인학습을 통한 역량강화의 측면에서 살펴본 사례이다. K기업에서는 인적자원개발 조직의 발달단계를 HRD 부재기, 외주중심 HRD, 주문식 HRD 및 성과중심 HRD의 4단계로 나누고, K기업의 인력개발조직이 현재 처한 위치를 확인하고, 나아가야 할 방향을 설정하였다. 변화 초기단계인 HRD 부재기에서 주문식 HRD 및 성과중심 HRD의 단계로 까지 발전하는데 있어서 인력개발조직이 선택했던 변화의 방법은 Benchmarking과 인사이동, TF 활동을 통한 역량강화 및 학습조직 운영으로 개인역량과 내부 커뮤니케이션 강화 등이었다. 인력개발조직의 변화혁신을 추진하면서 주의 깊게 살펴봐야 했던 점은 변화에 동참하고 따라오는 사람들과 그렇지 않은 사람들과의 괴리를 해소하는 문제였다. 조직이 빠르게 변화할수록 변화속도를 따라오지 못하는 사람들은 변화에 대한 저항으로 인식되기 쉬웠으며, 이들을 변화에 동참시키도록 하는 데에는 학습조직의 운영과 수준에 맞는 TF운영이 적절했다고 여겨진다. 또 무엇보다도 조직의 변화혁신에서 가장 중요한 것은 역시 조직 최고경영자의 강력한 의지와 변화추진팀에 대한 무한한 지원일수밖에 없다는 것을 다시 확인시키는 사례이다.

Organization Development & Adult Education:KT&G Human Resource Development Institute’sChange and Innovation Case This paper is about a case of KT&G HRD Institute which keeps up its innovative changes to improve employee’s competencies through the adult education for the last three years. We classified our HRD Institute’s development as four stages which are absence of HRD, outsourcing, customized, and performance oriented HRD. For improving our developmental stage from absence of HRD to performance oriented HRD, we benchmarked, had job rotations, set up task force teams, and managed a learning organization. While we were propelling our organizational changes, we had to resolve a problem, separation of two groups of employees that one group supports the changes and the other refuses it. As the organization changed faster, we had to manage the change-resistance group with a learning organization and several task force teams so that they could catch up the changing pace. Nevertheless, CEO’s strong intention and unlimited support to the ‘Change & Innovation Team’ are the most important factors for the innovative changes in the organization.

이 연구의 목적은 학교평생교육의 중요 의사결정자들(stakeholder)인 초등학교 현직 교사들의 학교평생교육에 관한 인식을 조사하여 분석하고, 학교평생교육 운영의 활성화를 위한 몇 가지 유용한 시사점들을 도출하는 것이다. 이 연구에서는 유목적적 표집방법(purposive sampling)을 이용해 서울시 초등학교에 재직하고 있는 현직교사(교장교감 포함) 274명을 대상으로 자료를 수집하였다. 수집된 자료의 분석을 위해 빈도분석 및 교차분석을 하였다. 이 연구의 시사점은 다음과 같다. (1) 학교평생교육 활동의 운영이 정규 수업에 부담을 주지 않고 학교나 교사가 교수 및 수업 연구 활동에 집중할 수 있도록 돕는 환경적인 여건이 마련되어야 한다. (2) 학교평생교육의 대상자 선발에서 저소득층 학생 등 실제적 지원이 필요한 계층의 학생들이 혜택을 받을 수 있도록 해야 한다. (3) 학교평생교육 프로그램을 담당할 수 있는 강사의 자격을 규정하고 인력풀을 확보할 수 있어야 한다. (4) 학교가 지역주민을 위한 평생교육의 공간으로서 활발히 이용되기 위해서는 지역주민의 요구에 바탕을 둔 학교평생교육 프로그램을 구체화할 필요가 있다. (5) 학교평생교육 프로그램의 원활한 운영을 위해 충분한 시설과 교재, 교구를 확보하는 방안이 마련되어야 한다.

A Survey of Primary School Teachers' Attitudes Towards School Lifelong Education The purpose of this study was (1) To investigate primary school teachers' attitudes towards School Lifelong Education(SLE) and (2) To extract several useful implications for promoting SLE. This study collected data from 274 primary school teachers(including principals and vice principals) using purposive sampling. Frequency analysis and cross table analysis were used to analyze the data. This study has several significant implications for the promotion of SLE. First, the Ministry of Education & Human Resources Development(MOE&HRD) needs to create a positive lifelong learning environment to support SLE at no extra job for the teachers. Second, MOE&HRD needs to support students from a low-income bracket to enroll in SLE programs. Third, MOE&HRD needs to set several criteria for recruiting qualified instructors and to create a human resources pool. Fourth, each primary school needs to create a variety of programs in order to meet community residents' needs. Finally, MOE&HRD needs to supply facilities, teaching materials, and teaching aids sufficient to operate SLE.

최근 성인교육 프로그램의 개발활동을 정치적 역학관계 하에서 다양한 이해관계자간에 이루어지는 일련의 사회적 협상행위로서 이해하려는 연구경향이 증가하여 왔다. 서구조직사회에 비해 조직 내에서 상대적으로 높은 권력격차를 가지고 있는 국내 조직문화의 현실에 비추어 볼 때, 사회적 협상 관점은 국내 교육프로그램 개발과정을 이해하는데 매우 중요한 분석적 틀을 제공한다. 이에 본 연구는 ‘사회적 협상 행위로서의 프로그램 개발이론’을 분석적 관점으로 채택하여 기업교육맥락에서의 성인교육 프로그램 개발과정에 나타나는 이해관계자간의 다양한 협상과정이 어떻게 프로그램 개발과정 및 최종 프로그램 산출물에 영향을 주는지를 탐색하고자 하였다. 이를 위하여 본 연구는 A사의 가치공유 프로그램 개발과정에 대하여 참여적 관찰자의 관점에서 사례연구를 수행하였다. 사례연구의 결과는 (1) 프로그램 개발을 위한 사회적 협상과정은 프로그램의 목적, 내용, 형태 등을 결정하기 위한 교육적 요구에 대한 실제적 협상(substantive negotiation)과 교육적 요구를 둘러싼 이해관계자간의 역학관계 그 자체에 대한 초협상 과정(meta-negotiation)이 동시에 이루어지는 과정이며, (2) 이러한 초협상 과정의 결과가 프로그램 최종 산출물 구성에 대한 실제적 협상과정에 어떻게 영향을 주었는지를 심층적으로 분석한다.

Adult Education Program Planning as Social Negotiation: A Case Study in Corporate Context of Korea Based on the Cervero and Wilson's perspective of program planning as social negotiation, the purpose of this study was to examine (1) how program planners negotiate planning participants' interests in the context of political power relationship in order to construct an adult educational program and (2) how the negotiations of interests affect the final products of the program development. Particularly, this study was a meaningful research attempt in that the case study was conducted in the corporate context of Korea with high level of power distance in organizational structure. As Cervero and Wilson indicate in their previous case studies, the research findings shows that (1) planners and planning participants always engaged in two types of negotiations in planning an adult education program: substantive negotiations about educational needs such as purpose, content, format, and administration plan and meta-negotiations about the power relationship related to their political and economical needs and (2) the meta-negotiations affected the outcomes of the substantive negotiations to decide the features of developed programs such as purpose, content, format, and administration plan.

평생학습도시 건설을 통한 평생학습기회의 구현 이 연구의 목적은 한국에서 평생학습도시가 어떻게 발전하고 있는가를 분석하는 데에 있었다. 이러한 목적을 위하여 대표적으로 서울 강남구의 사례를 분석하였다. 우리나라 정부는 2001년부터 평생학습도시 건설을 위하여 여러 가지 시책을 마련하고 지원해 왔다. 평생학습 도시 건설의 긴급성과 중요성에 대한 이해를 기반으로 우리 정부는 2001년부터 소위 “평생학습도시 건설 프로젝트”를 시작하였다. 주요 전략의 기조로서 소비자 중심 교육, 공공시절 개방, 평생교육을 위한 정보 네트워크 수립 등이 강조되었다. 이 연구를 통하여 강남구의 평생학습 프로그램 공급 출처들이 집중적으로 분석된 바, 이는 강남구가 지역민들에게 갖가지 평생교육 프로그램을 제공하는 지역사회센터들을 풍부하게 갖고 있었기 때문이다. 이 분석을 통하여 우리나라 평생학습도시들의 특성이 다음 몇 가지로 지적되었다. 첫째, 각 지자체 단체장들이 평생교육 프로그램을 개설하는 데에 강한 의지를 갖고 있었다. 둘째, 지역 발전을 위한 각종 평생교육 프로그램들은 중앙정부, 지방 정부, 혹은 비영리 기관이나 사업체 등 여러 기관에서 제공되고 있다. 셋째, 지역민을 위한 교육프로그램은 매우 제한적이었다. 마지막으로 우리나라에서의 평생학습도시 건설은 정부의 강력한 의지와 지원 하에 가능한 것이었다.

The purpose of the study was to analyze how lifelong learning cities are developing in Korea. To accomplish this purpose, the study analyzed one representative case: Gangnam-Gu in Seoul. The Korean government has been activating and supporting lifelong learning cities since 2001. By recognizing the emergency and importance of building lifelong learning cities, the Korean government began the project of "Building Lifelong Learning City Construction" from the year of 2001. As major tenets of lifelong learning cities from lifelong learning, clientele-centered education, open public facilities, establishing information networks for lifelong education. were focused. This study analyzed the providers of lifelong learning programs in Gangnam-gu district in Seoul because the district has various kinds of community education centers provided by local authorities for the community people. Based on the analysis of this study, some characteristics of Korean lifelong learning cities were drawn as follows: First, the administrators or the head of the local authority had strong interests to open lifelong education programs for the community; Secondly, many lifelong learning programs for community development in Korea are offered by various organizations such as central government, local government, and nonprofit organization and business; Thirdly, it showed very limited educational programs for community people; Finally, the idea to build lifelong learning cities in Korea has been developed based on strong support from the government.