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최근의 성차별적인 사회화과정을 지양하는 사회적 동향으로서, 심리학과 교육학 분야에서는 유치원에서 성인기에 이르는 남녀를 대상으로 심리적 성 차이와 성역할 등에 관한 연구가 활발히 이루어져 왔다. 그러나 정작 교육현장에서 교사의 성역할정체감 유형을 분석하여 그들의 정서적 문제를 이해하고 그 치유가능성을 탐색하는데 영향을 주는 교육프로그램개발 연구는 아직까지 없었다. 본 연구는 초, 중 고등학교교사의 성역할정체감 유형을 분석하고, 남녀에 대한 고정관념을 극복하여 교사 자신의 적성, 능력 등을 충분히 발휘함으로써 심리적 건강을 도모하는 교육프로그램을 제시하는데 있었다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 우선 초, 중 고등학교교사의 성역할정체감 유형은 성별에 따라 유의미한 차이를 보이고 있다 (P<.001). 그들의 심리적 건강과 교육의 효과에 긍정적인 영향을 주는 양성성정체감의 비율이 여성교사는 34.5%, 남성교사는 33.8%로 나타났다. 또한 교사의 양성성 증진을 위한 의식향상 교육프로그램의 효과성의 검증에서 실험집단의 사전-사후 검사결과 남성성 점수가 유의미하게 증진되었다(P<.01). 결론적으로 교사가 성역할 고정관념을 가지고 학생들을 교육할 때 그들은 많은 가능성을 잃어버리게 된다. 교사 스스로가 의식향상이 된 양성성정체감의 개인으로 변화하는 새로운 태도가 요구됨은 당연하다. 그러므로 본 연구의 결과를 기초로 하여 교사의 양성평등적 태도와 행동을 긍정적으로 변화 할 수 있도록 도와주는 교육프로그램 개발을 위한 후속연구들이 절실히 필요하다.

The purpose of this study was to analyze the sex-role identity type of school teachers, and to examine the effect of the consciousness-raising program which can help them achieve psychological health. The subjects of the study were elementary, middle, and high school teachers. The number of Male teachers were 136 and the female teachers were 194. The findings of the study were as follows. First, there were significant differences of sex-role identity type by gender. Male teachers showed the higher rate than female teachers of Androgyny for positive effects of mental health and education. Second, teachers of the experimental group showed significant increase in masculine identity type scores. Therefore, the implication of this study is that it may be necessary to develop programs which can improve teachers' sex-equal attitude and behavior in continuing education for teachers.

이 연구는 성인교육학의 관점을 고려하여 국내 산업체의 연구개발 업무에 종사하는 R&D 인력의 경력개발에 관하여 논의하였다. 경력개발은 인적자원개발(HRD)의 범주에 들어가는 주제로 우수한 인적자원을 양성하는 목적 지향적이고 조직적인 성인교육활동이라 볼 수 있다. 기존 경력개발 이론분류에 근거하여 경력개발 현상을 분석하는 관점으로 경력욕구, 경력단계, 경력경로유형, 경력관리의 네 가지 영역으로 구분한 후, 이들 네 가지 영역별 국내 R&D 인력의 경력개발의 현황과 문제점을 진단하였다. 실무적 차원에서 R&D 인력의 경력개발을 위한 바람직한 개선방향을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구 인력의 경력욕구를 주기적으로 조사하여 관련 데이터를 축적한다. 둘째, 역량에 기초한 경력단계를 구분하고 단계별 교육훈련 프로그램을 제공한다. 셋째, 연구전문직을 정착시키고 삼중경력경로 시스템을 구축한다. 넷째, 다양한 경력관리 프로그램을 운영한다. 끝으로 R&D 인력의 경력개발에 대한 추후 연구방향에 관하여 논하였다.

This paper discusses the career development issues of R&D professionals in Korea. Career development is an important component area of human resource development. Its focus is organized, planned efforts comprised of adult learning activities which result in mutual benefits between employee and organization. Reviewing the theories on career development, its issues can be divided to four categories which are career orientation, career stage, career path, career management system. This paper analyzes the current status and problems of R&D professionals' career development in terms of these four categories. Further, it suggests the practical implications for R&D professionals' career development. First, the information of R&D professionals' career orientation must be continuously gathered. Second, competency-based career stage should be developed and incorporated into training/education program. Third, triple career paths system should be set up. Forth, various career management systems should be delivered to R&D professionals. Finally, the study discusses the further research directions on R&D professionals' career development.

본 연구는 문헌 분석과 한국 글로벌 기업의 한국인 주재원의 핵심 역량 모델분석을 통해 한국인 주재원의 핵심 역량과 관련하여 5가지 영역을 개발하였다. 본 연구는 한국 글로벌 기업의 한국인 주재원들이 파견 전 교육을 통해 얻은 역량 (ELC)과 실제 글로벌 작업환경에서 요구되는 역량 (RLC) 사이의 차이점을 발견하였고, 한국인 주재원을 대상으로 한 교육훈련 프로그램의 특수한 문제점을 발견하였고, 효율적인 한국인 주재원의 교육훈련 프로그램 개발을 위한 방향을 제시하였다. 파견 전 교육훈련 중에서 가장 중요한 목표 역량이 언어 영역의 현지 언어 사용 능력임을 발견하였고, 주재원 경험이 1년 이하인 한국 글로벌 기업의 한국인 주재원들로부터 가장 중요하게 인식된 우선순위 역량임을 발견하였다.

The results of this study identified problems that were unique to Korean expatriate training programs and suggested ways to develop effective pre-dispatch Korean expatriate training programs. From the data, this study determined that there was a difference between the perceived the existing level of competency (ELC) and the required level of competency (RLC) of Korean expatriates with expatriate working experience of 1 year or less at "A" Corporation in overseas assignments. Moreover, this study found that "Local Language Usage Ability (Language Areas)" was the most important target for competency in future pre-dispatch training for overseas workers and had the highest perceived priority at "A" Corporation among Korean expatriates with expatriate working experience of 1 year or less at "A" Corporation. The purpose of this study was to investigate whether there were any differences between the existing level of competency that had been taught in pre-dispatch training and the required level of competency at the actual global work places among Korean expatriates with expatriate working experience of 1 year or less in a Korean global corporation. This study investigated what had been taught in the past and what needed to be taught to Korean expatriates in a Korean global corporation. Korean expatriates were selected based on their overall achievement related to job performance in a corporation, as well. This study presented the question of whether or not they had sufficient abilities in cross-cultural areas, language areas, leadership areas, and family areas to succeed as expatriates. This study investigated what had been taught in the past and what needed to be taught to Korean expatriates with expatriate working experience of 1 year or less in a Korean global corporation. The limitations of this study were as follows: 1. This study only investigated and reflected Korean expatriates' points of view. 2. Because the main source of data for this study was a questionnaire, it was difficult to achieve in-depth information on how Korean expatriates felt about their expatriate training program. 3. The Korean corporation where this study collected data may not be representative of all Korean global corporations and Korean expatriate pre-dispatch training programs. 4. Competency areas in this study may be developed in various ways, including a combination of training programs. 5. Since the literature review focused on studies of U.S. corporations, it reflected the perspective of American scholars. The literature relating to Japanese corporations was produced by many English speaking scholars, and therefore may not have reflected the cultural perspective of other scholars.

본 연구는 우리나라 성인근로자들이 학점은행제에 참여하는 이유와 참여를 저해하는 요인들을 분석하고 있다. 본 연구는 학점은행제에 등록하고 있는 근로자들을 대상으로 사회경제적 배경을 분석하고 우리나라 학점은행제의 발전과정과 근로자들을 대상으로 한 교육기회를 분석하였다. 연구대상은 전국 학점은행 대상기관을 통해 등록된 학생 가운데 근로자를 대상으로 하였고 총 337명이 최종 연구대상에 포함되었다. 수집된 자료는 응답자들의 사회경제적 배경, 즉 연령별, 성별, 학력별, 소득별, 결혼여부에 따라 학점은행제 교육 프로그램에 참여하고 있는 이유가 무엇이며 어떤 요인들이 참여저해 요인으로 작용하는지를 비교 분석하였다. 분석결과는 ANOVA와 Chi-square로 집단간의 차이를 분석하였고 그 결과는 다음과 같다. 성인근로자들이 학점은행제에 참여하고 있는 이유는 (1) 대학학위 취득(56.7%), (2) 현재 직업에서의 도움(16.6%), (3) 자격증 취득(9.5%) 였고, 단지 8.9%만이 학습 그 자체를 위해서 참여하고 있는 것으로 드러났다. 참여저해요인은 학점은행제 학위에 대한 사회적 인식저하와 불인정 및 시간부족을 가장 큰 요인으로 밝히고 있다.

This study analyzed factors to motivate or hinder participation in the Credit Bank System for adult employees in recent Korea. The contents of the study was to investigate the background of participants who are employed and registered in the Credit Bank System, and to review development and implementation of the Credit Bank System. A nation-wide survey for Korean adults employees was conducted for the methodology of the study. The data were statistically analyzed based on respondents' social economic variables such as gender, age, income, educational background, and marital status. The result of the statistical analysis of the study showed that the major factors to promote participation were in order to : (1) obtain a higher degree (56.7%); (2) relate to current job (16.6%); (3) to get certificates or licenses(9.5%). Only 8.9% of the respondents involved in the program of Credit Bank System just for the pleasure of learning itself. The major barriers against participation for employees were both low social recognition toward Credit Bank System and lack of time.

이 연구는 하락하고 있는 한국의 국가경쟁력을 증진시키기 위한 방안의 일환으로서 국가경쟁력 평가모델들의 특성비교와 주요선진국들의 국가경쟁력 증진을 위한 전략과 실태를 파악했다. 또한, 주요 선진국과 우리나라의 국가발전전략과 인적자원개발정책을 비교 ․ 분석하여 시사점 및 개인, 기업, 정부의 역할을 제언했다. 결론은 첫째, 국가경쟁력 평가에서 정보화와 인적자원에 대한 평가비중이 높아진다. 둘째, 선진국은 국가경쟁력 증진을 위하여 혁신주도형전략을 선택한다. 셋째, 선진국은 국가발전전략 및 인적자원개발정책을 위해서 지식기반경제 환경과 자국의 역량을 고려하여 선택과 집중을 한다. 넷째, 우리나라는 국가발전전략과 인적자원개발정책에 있어서 핵심이 모호하며 추진 시 급진적 변화전략으로 인하여 많은 위험이 따른다. 시사점은 첫째, 교육인적자원부의 명칭을 바꿀 필요가 있다. 둘째, 교육행정권한을 중앙에 집중하기보다는 지역 및 단위학교에 이양해야 한다. 셋째, 국가발전전략 및 인적자원개발정책은 정권교체에 관계없이 장기적 ․ 종합적 계획 하에 일관되게 추진되어야 한다. 제언은 첫째, 개인의 역할은 선진시민의식함양과 역량을 위하여 적극적인 사회참여 및 평생학습이 필요하다. 둘째, 기업의 역할은 CEO의 인적자원개발에 대한 비전과 철학이 있어야 한다. 셋째, 정부의 역할은 정치인과 관료집단의 자세변화가 필요하며, 인적자원정책에서는 ‘평준화정책’에서 ‘경쟁우위정책’으로 바뀌어야 하며, 각종 규제를 철폐 또는 완화해야 한다.

This study, as part of an effort to stop the undermining of Korea's national competitiveness and instead promote it, compares the evaluation models for assessing national competitiveness around the world and looks at where major advanced countries stand in terms of national competitiveness and which strategies they apply to move ahead. The study also includes a comparative study and analysis on the national development strategies and human resource development policies of Korea and major industrialized countries, and draws on the comparison to identify what issues are at hand as well as suggest how individuals, corporate entities and the government can contribute to increased national competitiveness. The conclusion of the study boils down to the following: first, information technology penetration rates and human resources have become a bigger factor in assessing national competitiveness than the past; second, major industrialized countries adopt an innovation-driven strategy; third, advanced countries selects a number of fields based on where their knowledge-based economy stands and concentrates their resources to those selected fields to maximize results; fourth, Korea lacks a core field in its strategies for increased national competitiveness and human resource development policies while at the same time aiming to embrace drastic change in a relatively short period of time, exposing itself to many risks. The issues the study identified are as follows: first, there is a need to change the name of the current Ministry of Education and Human Resources Development; second, the authority for education administration should not be concentrated in the central government but handed down to local governments and schools; third, strategies for increased national competitiveness and human resource development policies should remain consistent and long-term based, regardless of a change of governmental administration. To tackle the above-mentioned issues, the following are suggested: first, individuals must actively participate in social developments as members of the society and commit themselves to life-long education; second, corporate entities, and CEOs in particular must have a vision for and philosophy of human resource development; third, for the government's part, politicians and governmental organizations should adopt change in their mindsets, while shifting the 'level-ground policies' towards 'competition-based policies' in education and carrying out deregulation.