Earticle

이 연구는 인적자원개발에 관한 지금까지의 외국의 연구동향을 살펴봄으로써 향후 인적자원개발 연구의 발전을 위한 기초 자료를 제공하는데 그 목적이 있었다. 따라서 인적자원개발 연구와 긴밀한 관련성이 있다고 판단되는 5개의 주요 외국학회지의 논문 962편을 대상으로 연구영역 및 주제, 연구특성을 세부적으로 분석하였다. 자료 분석에 이용된 통계방법은 빈도와 백분율이었다. 이 연구를 통해 얻게 된 주요결과는 다음과 같다: ① 외국의 인적자원개발에 관한 연구는 1980년대부터 수행되었으나, 1990년대 중․후반부터 인적자원개발 관련 학회들이 만들어지면서 더욱 활발하게 연구가 수행되었음을 알 수 있었다. ② 인적자원개발 연구에서 가장 큰 비중을 차지하고 있는 영역은 조직개발이었으며, 경력개발 영역은 가장 낮은 비중을 차지했다. 또한 교육훈련 영역은 1980년대 이후 급속히 증가하였다. ③ 교육훈련 관련 논문의 주제별 동향에서는 교육훈련 유형/방법/전략 관련 논문이 가장 많았고, 조직개발 관련 논문의 주제별 동향에서는 개인행동 관련 논문이 가장 많았다. ④ 인적자원개발 연구의 연구대상은 기업체 임직원이 가장 많았으며, 기업관련 연구대상이 전체의 약 80%를 차지하였다. ⑤ 연구방법에서는 문헌연구와 조사연구가 많이 사용되었다. ⑥ 자료수집방법에서는 설문지와 인터뷰가 주로 사용되었다. ⑦ 통계방법에서는 빈도/백분율, 평균/표준편차의 비중이 가장 높은 가운데, 상관분석, 회귀분석, 요인분석, 경로분석/구조방정식 등 관계분석의 비중이 증가하고 있었다.

The objectives of this study were to examine research areas and topics in human resource development research, to identify the research's characteristics such as the subject of the research, the research method, the data collection method, and the statistical method, and to get some implications for the progress of human resource development research. The 962 articles published from 1987 through 2004 were collected from 2 British academic journals and 3 American academic journals related to human resource development. Among them, research areas, topics, and research's characteristics were analyzed specifically on 962 papers categorized as human resource development research for adults. The data were summarized using frequencies and percentages. The major findings acquired from this study were as follows: ① The number of human resource development research papers has been increasing steadily since the 1980's. Also, some new academic journals about human resource development were published during the 1990's. ② In other journals except Human Resource Planning(HRP), many papers concerning the fields of training and development, organization development, and general human resource development were published. On the other hand, the number of papers related with career development, national human resource development, and others was relatively very low. ③ Implications of individual or organizational dimensions were suggested mainly rather than those of national human resource development. ④ The research topics of training and development pattern/method/strategy were prominent most in the research area of training and development, and the topics of individual behavior were prominent most in organization development area. Also, the research topics of human resource development function/strategy/practice/role were prominent most in the research area of general human resource development. ⑤ The portion of research on corporate employees and managers were the highest in terms of the subject of research. ⑥ Literature review research and survey research were mainly employed as the research methods. ⑦ The questionnaire was employed for the main purpose of data collection. ⑧ The portion of descriptive statistics such as frequency, percentage, mean, and standard deviation in statistical methods was the highest, but that of the statistics such as correlation analysis, regression analysis, factor analysis, and ANOVA has been higher.

영국은 21세기의 지식기반사회를 맞이하여 급변하는 경제사회환경에 대응하고, 다른 서유럽국가들에 비해 근로자들의 낮은 기술 수준으로 인한 낮은 노동 생산성을 극복하여 국민의 고용가능성(employability)을 향상시키고, 국가 경쟁력을 높이기 위하여 평생학습제도를 혁신하였다. Tony Blair 정부가 집권 초기부터 시작하여 In Demand : Adult Skills in the 21st Century (2001), In Demand : Adult skills in the 21st Century - Part 2 (2002) 보고서, 21st Century Skills : Realizing Our Potential (2003) 백서와 The Future of Higher Education (2004) 백서 등에서 제안한 일련의 정책을 통하여 2010년까지의 미래에 대한 인적자원 개발 비전을 제시하였고, 국민 모두에게 평생학습의 기회를 확충하고 그들의 잠재된 능력을 충분히 계발시키려는 목적으로 모든 단계의 교육과 훈련의 제도와 재정의 개혁을 성공적으로 실천해오고 있다. 영국의 평생학습제도 개혁의 목표와 비전은 개인은 자신이 원하는 일자리를 갖고, 삶의 충만감을 가지는 데에 필요한 기술 수준을 계속 높이고, 기업인은 자신의 사업을 성공시킬 수 있는 적합한 기술을 지원 받는 것을 보장하여 근로자의 노동 생산성을 높이는 것이다. 고용주와 근로자들의 요구에 따르는 수요자 중심의 교육․훈련체제(demand-led system) 전략을 제안하고 이를 실천하기 위하여 막대한 예산을 투입해오고 있다. 21세기 영국의 평생학습제도 정책 개혁이 우리나라에 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, Learning and Skills Council과 같은 기구를 신설하여 한 추진기구가 종합적으로 국민들의 교육․훈련의 기획과 재정지원을 하게 한다. 둘째, 정부, 기업과 민간의 통합적인 협력시스템(Skill Alliance)을 구축하여 각각의 파트너십을 수행한다. 셋째, 16세 이상 연령층의 계속교육 참여를 증대하고 Modern Apprenticeship과 같은 청소년을 위한 도제제도를 개발하고 그에 상응하는 기술자격을 준다. 넷째, 전문대학의 교수․학습수준을 높이고 현장중심(work-based)의 학습을 강화한다. 다섯째, 전국에 모든 성인 학습자들을 위한 기초 기술 교육과 기업이 요구하는 교육 훈련을 수행하는 평생학습기관(예. University for Industry/learndirect) 네트워크를 만든다. 여섯째, 대학과 기업이 다양한 산학협동을 개발하여 기술력을 향상시킨다. 일곱째, 국가자격제도를 통합하고, 수준을 더 세분화하고, 학문과 직업계열 자격간의 호환성을 높인다.

The Government of the United Kingdom of Great Britain(UK) has made revolutionary reform of the lifelong learning system for all educational levels of people in order to respond to the challenge of rapidly changing economic and social environment in the 21st century's knowledge-based economy. The U.K's economy has suffered from the country's low labor productivity due to the low level of skills compared with other Western European countries. The key policy objective for its lifelong education system is to upgrade individual's skills and supplying abundant qualified human resources to the employers toward enhancing individuals' employability and national competency respectively. Since the beginning of the Tony Blair Government in the late 1990s objectives, vision and strategies of the lifelong learning system have been suggested in the government's reports, In Demand, Adult Skills in the 21st Century (2001) and In Demand : Adult skills in the 21st Century - Part 2 : an action plan for adult skills in the 21st century (2002), and two white papers, 21st Century Skills : Realizing Our Potential (2003) and The Future of Higher Education (2004). The Blair government successfully accomplished the reforms of lifelong education system reflecting the demand-led system in which the government did not take the initiative in providing the education and training for the individuals, rather individuals and employers took them to meet their needs. In short, the objective of the lifelong human resources development of the U.K. was to help individuals find their job they want and to fulfill their life by enhancing the level of their skills while the employers improve the productivity of labor for the success of their business entities. For this purpose, the government has had allocated its enormous budgetary resources to implement its lifelong educational policies The recent policy reform of lifelong learning system of the United Kingdom in 21st century provides useful implications for Korea as follows : 1) establishment of such central organization as 'Learning and Skills Council' so that a single organization can comprehensively devise plan, oversee and financially support further education & training for the population beyond age sixteen; 2) building a comprehensive Skill Alliance System in order for pursuing partnerships among the central & regional government sectors, employers, individuals, and education & training providers, etc.; 3) expanding continuing education opportunities for the age group beyond sixteen and develop the apprenticeship system such as Modern Apprenticeship particularly for the youth which can endow the technical certificates; 4) advancing the instruction & learning standard of junior colleges and reinforcing the work-based learning; 5) setting up the national networks of lifelong learning institutions ( e.g. University for Industry/ learndirect) which executes adults' basic knowledge and skills and the courses employers demand for their business/industries both on-line and off-line ; 6) enhencing the skills through various types of universities/colleges and business/industry cooperation; and 7) raising the standards, and integration of the national vocational qualifications framework for enabling the adults, employers, and institutions to understand the framework better for employment and further education.

본 연구는 한 조직 내에서 S-OJT를 수행하는 트레이너들의 조직몰입과 직무몰입을 검증하기 위한 것이다. 즉, 두 가지 몰입은 트레이너 측면에서 S-OJT의 예상치 못한 결과로 인식할 수 있다. 좀 더 자세히, 본 연구는 S-OJT 트레이너 양성과정의 유용성, 트레이너의 교수전달행동, 그리고 조직 내 S-OJT 환경이 트레이너의 직무 및 조직몰입에 영향을 미치는가를 탐구하고자 하였다. 2003년도 한 보험회사의 서울 시내에 근무하는 S-OJT 트레이너들 중 334명이 본 연구를 위해 무선표집 되었고, 데이터는 설문지를 통하여 수집되었다. 응답자는 235명 (응답률: 70.35%)이며 연구문제를 해결하기 위하여 위계적 회귀분석이 실시되었다. 분석결과 트레이너의 교수전달행동, S-OJT 트레이너 양성과정의 유용성, 그리고 조직으로부터의 지원이 트레이너의 직무 및 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론적으로 S-OJT는 학습자 측면에서 기대되어지는 효과 (교육훈련결과, 작업성과, 교육생 개발 등)이외에 트레이너 측면의 예상치 못한 결과들이 있음을 알 수 있다.

The purpose of this study is to examine employee commitment as an unintended consequence among trainers delivering S‐OJT in a Korean organization. Specifically, this study investigates whether the usefulness of the train‐the‐trainer program, S‐OJT trainer delivery actions, and S‐OJT trainer work environment influence employee commitment. The population consisted of all S‐OJT trainers (N = 2498) who were working in a Korean insurance sales organization in 2003. 334 S‐OJT trainers were randomly selected from 20 division offices in Seoul. Data were collected through a mailed questionnaire. The total number of respondents was 235 (response rate: 70.35%). This study showed that trainer delivery actions, the usefulness of the train‐the‐trainer program, and support from the organization result in employee commitment as an unintended consequence.

이 연구는 Keller (1987)의 ARCS 교수설계 모델의 네 가지 조건 (Attention, Relevance, Confidence, Satisfaction)에 기반 해 이러닝에 참여한 학습자(기업체 근무자)들의 이러닝 중도탈락에 관련한 "동기 스케일(motivation scale)"을 개발하는 데 그 목적이 있었다. 연구자는 이를 위해 설문지 개발을 위한 몇 단계의 엄격한 절차를 따랐고, 최종적으로 223명의 유효한 표집을 얻어 자료 분석에 이용하였다. 이 연구에서는 두 가지 모델 즉, (1) 상호 연관되어 있지만 각기 독립적인 하위 네 영역으로 (Attention, Relevance, Confidence, Satisfaction) 구성된 설문지 구조와 그리고 (2) 이들 하위의 네 영역이 또 다른 하나의 상위 요인 아래 묶여 있는 구조의 검증을 위해 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였다. 확인적 요인분석 결과, 이들 두 모델들은 모두 수집된 자료에 잘 부합하였다. 최종적으로, 모델의 간략성과 χ2 차이 검증을 통해 네 가지의 하위 영역을 아우르는 상위 모델을 베스트 모델로 선정하였다. 이 연구는 고등교육과 같은 공공 교육은 물론 HRD 영역의 이러닝 중도탈락에 관련된 중요한 몇 가지 시사점을 다루고 있다. 또 연구자는 EPMS의 전반적인 타당도를 검증하기 위한 추후 연구가 필요함을 지적하고 있다.

The purpose of this study was to develop a psychometric scale of motivation (the EPMS) related to the phenomenon of dropout in e-learning in the workplace, based on Keller's (1987) ARCS model of motivational design. Several rigorous steps for the scale development were adapted. Two confirmatory factor analyses (CFAs) were conducted to test the hypothesized models, including four motivational factors initially designed using the ML factor estimation for the final sample of 223. One was the correlated four-factor first order model using 19 items and the other was a four-factor higher order model with the same number of items. Although those two models fit the data well, the four-factor higher order model was chosen as the best model based on parsimony and a χ2 difference test between those two models. By carefully considering and testing the statistical properties of the collected data, the researcher has demonstrated that the EPMS provides a more valid measurement of the e-learning participation motivation construct than some scales earlier developed.

이 연구는 지식기반경제 상황 속에서 이루어지는 업무현장에서의 학습에 대하여 살펴보고 있다. 어떻게 하면 우리들은 나날이 증대되는 지식기반경제 상황 속에서 좀더 나은 경쟁을 위하여 조직을 준비할 수 있을까? 업무현장에서의 학습은 민주주의 혁신, 글로벌한 경쟁, 그리고 노동력의 변화에서 발생될 수 있다. 업무현장에서 배우는 것은 일과 학습을 통합하는 맥락으로 이어질 수 있다. 개인, 그룹 그리고 조직상의 단계에서 학습은 형식적인 학습 뿐만 아니라 비공식적인 학습까지 포함될 수 있다. 업무현장에서의 학습은 개인의 변화는 물론 조직과 사회에 이르기까지 변화의 영향을 미칠 것이다.

The purpose of this study is to rethinking workplace learning in a knowledg economy. How can we prepare organizations to better compete in an increasingly knowledge- based economy? What is the role of learning in the workplace? Forces driving a new conceptualization of workplace learning include the knowledge economy, the democratization of innovation, global competition, and a changing labor force. Workplace learning is adapting to this context by integrating learning with work. Learning at the individual, group, and organizational levels will increasingly include not only formal but also informal and incidental approaches. As workplace learning becomes more informal, responsibility for learning will need to changefrom individuals to organizations to societies.

이 연구는 인간의 발달과 학습사회 건설에 요구되는 중요한 4가지 특성에 대하여 언급하고 있다. 그 다음으로는 학습사회의 휠 모델에 대하여 제언하고 있다. 휠 모델에는 전통적인 형식적교육기관, 많은 종류의 사회적 관계, 인터넷과 커뮤니케이션 기술, 정치적 지원, 매스미디어 등에 대하여 학습사회건설을 위한 휠 모델의 구성요소로 제시하고 있으며 이들 간의 관계에 대하여 설명하고 있다. 마지막으로 휠 모델의 청사진에 따라 중국 성인교육의 발달을 위한 제언으로 이루어져 있다.

The article first discusses the societal context that leads to the learning society, pointing out the essential characteristics of our new era that have brought the four kinds of main challenges to human development and the necessity of construction of learning society thereby. Next, based on the gist of learning society, the wheel model for learning society is brought forward, in which families, traditional formal educational institutions, societal organizations of many kinds, internet and communication technology, governmental support and so on are defined as essential components of the learning society, and their interactions are also elucidated. At last, according to the blueprint of the wheel model and by contrasting with our adult educational practice, the article ends up briefly with the main tasks to innovate Chinese adult education.

이 연구는 평생학습의 2가지 관점인 정치적이고 전기적인 관점에 대하여 설명하고 있다. 우선 평생학습을 교육시스템에 대한 재조직의 관점으로 보았다. 이와 같은 관점은 현대사회에 들어와서 일의 본질에 대한 변화, 지식의 새로운 기능, 교육기관들의 기능적 장애, 개인주의와 근대성에 대한 반성, 교육경제의 새로운 상황 등으로 설명될 수 있다. 두 번째로는 평생학습의 현상학적인 양상에 대하여 논의하고 있다. 교육과 학습은 개인의 생애단계에 따라 조직될 수 있다. 성인들을 위한 계속적인 교육훈련, 암묵적인 학습, 학습의 사회 등이 그것이다. 마지막으로는 평생학습에 대한 제언으로 구성되어 있다.

The purpose of this study was to lifelong learning of a political and biographical approach introduction. First perspective 'lifelong learning' as reorganisation of the education system. Such as perspective can be explained by the changing nature of 'work' in the societies of modernity, new function of 'knowledge', the dysfunctionality of the established educational institutions, individualisaion and reflexive modernisation. Secondarily aspect of a phenomenology of lifelong learning. The temporal organisation and learning in the life course. This perspective can be explained by the educational qualifications and a alternative routes to training and education for adults these are schems providing adults with a second changes. At last the article ends up recommend for lifelong learning.