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이 연구는 민간자격에 대한 전반적인 현황을 조사하고 실태를 심층적으로 분석하여, 민간자격의 질 관리 및 활성화 방안 등을 제시하는데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위해 민간자격에 대한 문제제기 및 민간자격의 역할 증대 필요성, 민간자격제도관련 환경변화, 민간자격제도의 도입과 변천을 살펴보았다. 여기에 민간자격의 현황 및 실태 분석에서는 민간자격의 현황조사 개요, 민간자격관리자 실태, 민간자격 종목 실태, 민간자격에 대한 교육훈련 과정, 민간자격에 대한 문제점을 분석하였다. 또한 이러한 실태조사를 바탕으로 민간자격 운영에 대한 개선 방안을 논의하고 결론을 제시하였다. 연구방법으로는 민간자격 관련 문헌 연구 및 자료 분석, 설문조사, 면담조사, 민간자격 실태조사지에 대한 타당성 검토 및 민간자격 개선방향에 대한 의견수렴을 위한 전문가 협의회 및 전문가 간담회를 실시하였다. 연구절차는 민간자격의 현황을 파악하기 위한 1단계 기초 현황조사와 민간자격에 대한 실태를 분석하기 위한 2단계 심층 실태조사를 실시하였다. 실태조사를 통해 민간자격 관리자 및 종목, 교육훈련과정 현황 및 실태 등을 살펴보았고, 이에 터해 민간자격제도 운영측면과 민간자격 관리운영 측면에서의 문제점을 살펴보았다. 민간자격 개선 방안에 대한 논의로는 민간자격제도 운영 측면에서 민간자격에 대한 DB 구축, 민간자격 관리자에 대한 연수교육 실시, 민간자격 신설 및 관리․운영에 대한 가이드라인 제시, 민간자격을 통한 개인의 능력개발 촉진, 교육과 산업현장과의 연계 강화 등을 제시하였고, 민간자격 관리자 측면에서 민간자격의 현장성 강화, 민간자격 관리․운영상의 공신력 확보, 민간자격에 대한 활용성 강화 방안을 제시하였다. 측면과 병행하여 학습자의 상황적 조건의 영향에 대한 연구도 이루어져야 할 것이다. 그리고 교육담당자들은 학습자 자기주도적 학습계획 및 수행과정상에 있어서 개인적 관심과 내용이 조직의 이해와 아울러서 공평하게 포함될 수 있도록 도와주는 적극적이고 의도적인 활동을 수행할 필요가 있다.

This study examines and analyzes the current status of private qualifications to propose how to improve the quality of private qualifications and promote private qualification system. This study presents progress in management of private qualification system and explores environment changes, issues related to the introduction and management of private qualifications, and amendment to the Qualification Basic Act designed to improve quality of private qualifications. In the current status analysis of private qualifications, this study presents the overview of private qualifications, current status of private qualification managers, types of private qualifications, education and training courses for private qualifications, obstacles to management and operation of private qualifications, challenges facing private qualifications, and requirements to improve private qualification system. In addition, this study proposes ways to improve private qualification operation and policy issues based on the analysis. This study resorts to analysis of documents and data on private qualification, newspaper notices, survey sheets, interviews, participation and observation, review on the appropriateness of private qualification current status analysis survey sheets, and expert council and meetings to collect opinions on how to improve private qualifications. This study is divided into two phases: basic current status survey and in-depth analysis. 2. Current Status Survey and In-depth Analysis on Private Qualifications. It was found that a total of 805 private qualifications were operated by 248 organizations. Also, 18 organizations answered in the survey that they planned to introduce 40 new private qualifications. The basic current status survey found that 50 government-certified private qualifications were managed by 30 institutions, 639 pure private qualifications by 191 organizations, and 116 in-house qualifications by 37 companies. By types of private qualification managers, 53.2% were corporation aggregates, 12.5% joint-stock companies, 10.3% private organizations, 7.1% corporations having a special status, 6.3% juridical foundations, 4.6% individuals, 3.9% colleges and life-long learning facilities, and 1.5% others. Classification of private qualifications by industry according to Korea Standard Industry Classification Table showed that the education service industry accounted for 29.0%, the healthcare and social welfare industries 21.1%, and the business service industry 15.9%. 3. Problems of private qualifications Among problems in managing and operating private qualifications were lack of application of private qualifications, inadequate examination procedures, lack of proper question-setting and marking procedures, inefficient management and operation organization and workforce, and financial problems. Issues related to private qualification system were lack of establishment of private qualification management and operation system, lack of standards for areas where introduction of new private qualifications should not be allowed for, inadequate qualifications of private qualification managers, lack of guide and supervision of private qualification managers, lack of detailed rules for government certification system for private qualifications and lack of database system on private qualifications. 4. How to improve private qualification operation Proposals for government on private qualifications. First, make the database system for private qualifications. Second, make the criterions of prohibition for private qualifications. Third, provide the study and training program for management of private qualifications. Fourth, make and provide the guideline of management of private qualifications. Fifth, reinforce the management for government-authorized private qualifications. Proposals for agency of private qualifications. First, make or develop the market-oriented private qualification. Second, intensify the public trust for private qualifications. Third, increase the utility for private qualifications.

지식기반사회란 지식이 사회발전의 중심이 되는 사회를 말하는 것으로 지식의 축척, 창조, 공유, 전달을 강조한다. 특히 인재 배양을 목적으로 하는 대학교육은 지식을 창조하고 전달하는 중추 조직으로서 사회의 진보와 발전을 촉진시키는 중요한 역할을 할 뿐만 아니라, 지식을 통하여 사회의 발전과 변화에 영향을 주고 영향을 받는 불가분의 관계에 있다. 지식기반사회의 이행은 고등교육체제 전반에 걸쳐 큰 변화와 혁신을 가져오고 있다. 지식기반사회에서 대학의 역할과 기능은 확대 되어져야 하고 대학성인교육을 책임져야 하는 중대한 도전과 변화 속에서 대대적인 패러다임의 전환이 이루어져야 한다. 대학교육이 이제는 젊은이들과 성인들을 위해 개방되어야 하는 시대 속에서 우리는 어떻게 해야 하는가? 대학의 역할은 무엇이고, 대학에서 대학성인교육의 역할과 임무는 무엇인가? 과거 대학성인교육에 관해서는 학술 또는 직업 취향을 위한 학습인가? 전일제( full-time) 혹은 정시제(part-time) 학습인가? 혹은 계속교육으로서 학위 또는 비학위 문제 등에 관한 많은 쟁론과 함께, 대학성인교육이 발전해왔다. 새로운 학생, 새로운 생활양식, 새로운 관념에 의한 새로운 제도가 아니라 할지라도 이제 대학성인교육은 21세기 지식기반사회의 영향을 받아 새로운 형태로 변화 발전해 가고 있다. 본 연구에서는 첫째, 대학성인교육의 정의와 개념을 고찰해 보고, 둘째, 대학성인교육의 발전을 그 실시 방식에 따라 전통형태의 대학성인교육과 신형태의 대학성인교육으로 나누어 살펴보고, 셋째, 대학성인교육의 기능 발전을 고찰해 보며, 넷째, 21세기 지식기반사회에서 대학성인교육의 새로운 기능으로 전환되고 있는 여섯 가지 기능의 방향 즉 가상학습기능, 재무시장기능, 교육기회평등기능, 인력자원개발기능, 사회개조기능, 평생학습기능을 설명하고, 마지막으로 기능 전환 중에서의 문제점을 논의하여 미래 대학성인교육의 기능과 발전 방향을 고찰하여 보았다.

The Knowledge-based society is the society with a high emphasis on knowledge. It focuses on accumulation, creation, sharing, and delivery of knowledge. As university adult education plays an important role in promoting social progress and development by creating and delivering knowledge, it has the indispensible relationship with the knowledge-based society. The shift of Korean society to the knowledge-based society brings about dramatic changes in higher education system. The percentage of adult students out of the total number of students in the university is increasing rapidly. In this knowledge-based society, the role and function of universities should be expanded. In specific, there needs a grand paradigm shift in which university adult education should be given more responsibilities. In this study, First, I looked into the definition and major concepts of university adult education. Second, I divided university adult education into a traditional type and a newly developed type and explored the development of each type. Third, I investigated how the function of university adult education has been changed. Fourth, I examined the changing functions of university adult education in the six areas of cyber learning, profit-oriented management, equality in educational opportunities, human resource development, social transformation, and lifelong learning. Lastly, based on my examination. I discussed the problems in function transformation and suggested the future direction of university adult education.

본 연구는 한국 글로벌 기업 A사의 한국인 주재원의 업무수행결과에 영향을 미치는 요인을 찾기 위하여 주재원의 업무수행결과에 영향을 미칠 수 있는 요인을 개인적인 측면에서의 역량 영역과 선호 영역, 환경적인 측면에서의 조직 영역과 가족 영역의 4가지 영역으로 구분하였다. 본 연구는 통계적 처리를 통하여 4가지 영역이 한국인 주재원의 성공적인 해외 업무 수행에 영향을 미치는 사실을 확인하였고, 한국인 주재원의 선발과 육성 시 개인적 측면의 역량 영역뿐만 아니라 개인의 선호 영역이 고려되어야 하며, 환경적 측면에서의 한국인 주재원에 대한 조직 영역의 지원과 가족 영역에 대한 지원이 필요한 것을 확인하였다. 본 연구는 한국인 주재원의 성공적인 해외 업무 수행을 위해서 주재원에 대한 교육 훈련뿐만 아니라 시스템적 관점에서 한국인 주재원을 둘러싸고 있는 조직 문화와 환경이 변해야 한다는 사실을 확인하였다.

The purpose of this study is to identify the variables that influence Korean expatriates' performance at an "A" Korean global corporation. The study examined two areas, individual and environment. In the individual area the study examined competency and preference while in the environment area the study examined organization and family elements. Using statistical method this study was able to identify four areas that influenced successful performance of Korean expatriates. This study found that organizations must not only consider individual competency but preference when selecting expatriates for dispatch assignment and development. It also identified the need for organizational support and family support for the Korean expatriates. This study found that in order for Korean expatriates to achieve successful performance, "A" Korean global corporation needs to change its organization culture and environment based on systems approach and training for the Korean expatriates.

이 연구는 성인교육자 리더십을 논함에 있어서 일반적인 리더십 이론에 근거한 전통적 및 현대적 리더십 연구, 성인교육학적 맥락에서의 성인 교육자를 위한 리더십 이슈의 개념화, 그리고 이들의 리더십 개발을 위한 이론적 틀을 형성하는 절차를 고찰하는데 그 목적을 두고 있다. 성인교육자 리더십 연구와 관련된 이슈들은 성인교육자의 기능과 사명, 성인교육자 리더십의 개념화, 성인교육자 리더십의 신념과 가치, 성인교육자 리더십의 영역, 성인교육자 리더십의 유형, 성공적인 성인교육 리더들의 특성 등이다. 기본적으로 성인교육자는 여섯 가지 리더십을 기초적인 자질로 갖추고 있어야 한다. 그것은 행정관리 리더십, 장학 리더십, 교수 리더십, 조직문화 리더십, 팀 리더십, 그리고 권한 위임 리더십 등이다. 성인교육 리더는 인적 및 물적 자원의 활용 효과가 극대화되도록 이러한 여섯 가지 리더십 자질과 성인교육적인 특성을 바탕으로 조직을 운영해 나가야 한다. 성인교육자의 리더십 개발 모델은 측정, 도전, 지원으로 이루어지는 다양한 리더십 개발 경험을 마련하고, 그 경험으로부터 배우는 사람들의 능력을 향상시키며, 다양한 리더십 개발 경험을 통합하고 조직의 맥락에 그것들을 포용하는 방식에 근거한다.

This study attempts to conceptualize issues and suggest theoretical framework for the study of adult educator's leadership and leadership development Issues which are related to the adult educator's leadership include functions and missions of adult educator, concepts of adult educator's leadership, belief and values of adult educator's leadership, domains of adult educator's leadership, patterns of adult educator's leadership, characteristics of successful adult education leaders, etc. Every adult educator should have six kinds of leadership, that is, administrative leadership, supervisory leadership, instructional leadership, organizational culture leadership, team leadership, and empowering leadership as fundamental traits. Adult education leaders are encouraged to run their education institutes with these six kinds of traits for adult educator's leadership as well as characteristics of adult educational contexts in order to maximize effects of utilization of both human resources and physical resources. Modeling for Leadership development is based on providing adults with experiences for leadership development composing of three components of assessment, challenge, and support, enhancing learner's capabilities acquired from experiences, integrating various developmental experiences, and attaching them to organizational contexts.

이 연구는 지역인적자원개발의 맥락에서 최근 지역균형발전을 위한 국가정책의 핵심요인으로 부각되고 있는 사회적 자본에 대한 논의를 구체화하여 사회적 자본 확충을 위한 시사점을 얻고자 하였다. 이를 위해, 국제비교의 맥락에서 영국, 싱가포르, 미국의 선진 사례를 분석하고 국내 지역간의 사회적 자본을 측정하였다. 특히, 주요국의 사례분석 결과와 국내 사회적 자본 측정 결과를 선행연구들에서 이루어졌던 사회적 자본의 국제 비교 측정 결과에 비추어 해석함으로써 향후 사회적 자본 확충을 위해 지역인적자원개발정책이 어떻게 방향 지워져야 하는지를 모색하고자 하였다.

This study was to prepare basic framework through which Korean society meets successful turning point to the era of learning region or provincial education autonomy by searching for logical relationship between regional human resource development and social capital formation. To complete the goal, this study case-studied how England, Singapore, and the US construct regional human resource development system with regional innovation policies based on strategic planning of forming social capital. In addition, this study analyzed regional(metropolitan, town, rural area) differences of social capital of Korean society in order to provide meaningful implications on building successful regional human resource system contextually based on Korean culture and value system. As briefly mentioning the findings of this study, social capital contributes to forming regional network, which is constructed based on voluntary participations and linkages of all of the main groups relevant to regional human resource development process. In this context, social capital formation can be referred to as the basis for building up competitive regional and national economy. For effective regional human resource development of Korea, this study suggested that regional gaps of trust(institutional, interpersonal), which were revealed in this study, of social capital must be overcome first. Then, social capital must be considered an essential factor when setting up regional development policies to construct regional network system for regional human resource development.

이 연구는 메지로 (Mezirow)의 전환학습이론을 통합적인 관점에서 분석하였다. 전환학습이 발표된 이후 전환학습이론에 대한 많은 실증적 연구들이 밝히고 있는 것은 학습의 과정에 작용하는 요인들이 객관적인 것뿐만 아니라 주관적인 요소들도 학습자의 관점전환에 중요한 영향을 미친다는 것이다. 문제는 전환학습을 야기 시키는 요소들을 밝히는 데 초점이 있었지 그것들을 실제 평생교육현장에 어떻게 활용하는가에 대한 연구가 부족하다는 것이다. 특히 한국적 상황에서의 연구는 거의 이루어지지 않고 있다.전환학습을 전체적으로 이해하기 위해서는 객관적인 요소뿐만 아니라 주관적인 요소들을 인정해야 하며 이런 요소들을 가지고 평생교육 현장에서 전환학습을 촉진시키기 위하여 활용할 필요가 있다. 비평적 성찰과 이성적 담론을 비롯하여 감정, 관계 (우정, 멘토링, 모델링), 영성, 직관 같은 주관적인 요소들이 전환학습과정에 중요한 역할을 수행한다. 성인교육가는 학습자들이 전환학습을 유발 시킬 수 있는 위기나 딜레마에 처했을 때 그들의 상황을 잘 극복할 수 있도록 지원적 관계의 공동체를 통하여 그들의 감정적인 면들을 잘 처리할 수 있도록 해주어야 한다. 전환학습을 위한 교육의 환경은 비강압적이며 상호신뢰와 존중이 있고 개방적이며 겸손과 사랑이 있는 곳이어야 한다. 저널작성, 사례연구, 비판적 토론, 역할극, 비판적 질문 등의 교수전략들을 사용하여 학습자들이 그들의 의미체계들을 점검, 확인, 도전 및 전환시켜나갈 수 있다. 마지막으로 성인교육자들은 학습자들의 수정되거나 전환된 의미체계들을 가지고 실천해 볼 수 있는 기회를 제공해야 한다.

Transformative learning theory has been a key adult learning theory, however, it has received criticism, mainly developed from the Western epistemology. Empirical studies have suggested various factors related to transformative learning. The findings show that perspective transformation can take place not only through objective factors, but also subjective ones. Thus, transformative learning theory should incorporate emotion, intuition, spirituality, and relationship (friendship, modeling, mentoring, support group) as well as critical reflection and discourse. Implications in line with transformative learning in adult and continuing education are suggested. Adult educators should value the subjective aspect of transformative learning and devise a strategy to incorporate them. The most crucial part of practicing transformative learning is to build an ideal learning context where learners are to express their experiences without any coerce. Adult educators should respect learners, show love, trust and humbleness, teaching them basic knowledge and skills that is necessary to practice transformative learning.

이 글은 국가 단위의 학습 정책을 근간으로 하는 현재 평생학습의 패러다임이 세계 각국의 이주노동자를 비롯한 적지 않은 다문화적 상태의 성인학습자들을 평생학습의 장으로부터 유리시키고 있다는 문제의식에서 출발한다. 연구자는 평생학습의 패러다임이 이런 성인학습자들을 의미 있게 포함시킬 수 있는 새로운 접근을 제시한다. 타국에서 현지의 국적을 취득하지 못한 상태로 한정된 기간 동안 노동을 제공하고 본국으로 혹은 또 다른 사회로 이동하는 이주노동자들은 그 정의가 의미하듯 동시에 다수의 사회에 걸쳐 존재하는 성인학습자들이다. 이 논문에서는 평생학습에 관한 정책적 문헌들을 대상으로 초국적 주의에 근거하여 비판적 분석을 수행하였다. 이주노동이라는 쉽지 않은 삶의 조건을 가진 이들에게 평생학습 패러다임이 커다란 지원체계가 될 수 있음에도 불구하고 실제적으로 이들 노동자들에게 제대로 적용이 되지 않고 있는 원인을 다각도에서 분석하였다. 여러 원인 가운데 평생학습의 실제 수행 기반이 국가를 단위로 이루어진다는 점과 실행과정에 있어서도 국적, 계급, 인종, 문화, 성별 등에 따라 복합적인 경계를 이룬다는 점을 간과함으로 인해 그들이 평생학습에서 배제되는 현상을 지적하였다.

A new approach to the lifelong learning paradigm is required to include cross-cultural learners. This paper argues for an expanded understanding of the notion of lifelong learning as it relates to migrant workers who by definition belong to multiple communities. Through critical analysis of the discourses of lifelong learning from a cross-cultural perspective, this paper spotlights both the importance of the lifelong learning paradigm for migrant workers and critically analyzes the paradigm’s waning relevance in its present form. Despite the holistic attitudes toward learning that most of lifelong learning policies claim, the lifelong learning apparatus for actual facilitation is based on nation-based systems which creates multiple boundaries with citizenship, class, race, culture, and gender that keeps migrant workers out. This presents a critical need to open up for dialogue on the right to lifelong learning for "all."