Earticle

이 논문은 평생학습지원체제로서 ‘사회학습망(social learning net)’의 개념을 제안한다. 연구자는 전통적으로 사회학습망의 개념적 배경을 형성하여 온 이론과 실천들, 즉, 탈학교의 대안으로 제시된 학습망, 평생교육을 통한 학습사회의 실현, 그리고 학습공동체 구축 운동을 검토하였다. 이 논의들은 평생학습을 위한 지원체제의 필요조건만을 형성할 뿐이다. 연구자는 평생학습의 더욱더 적극적인 보장을 위한 대안적 개념으로서 사회학습망을 제시하였다. 사회학습망의 다중적, 다층적 성격은 평생학습지원을 위한 충분조건을 형성한다. 그것은 교육이 학교체제(school system)에서 교육체제(education system)로의 전환에서, 더 나아가 사회학습망 체제로 이행하는 것을 의미한다. 결국, 사회학습망은 사회구성원 누구나 사회적으로 구축된 그물망적인 학습 체제에 걸리도록 촘촘하게 짜여진 제도적 장치와 학습보장 전략이 된다. 마지막으로, 연구자는 이러한 사회학습망의 개념과 특성에 기초하여 사회학습망 구축을 위한 핵심적인 실천 과제들을 제시하였다.

This paper is for proposing a concept of 'social learning net', which is the support system of lifelong learning for all. I examine several theories and practices related with the concept. These included Illich and Reimer's early arguments for deschooling society and learning web, learning society as a condition for lifelong education, and recent movements for learning communities. All of these are necessary, but not sufficient conditions for lifelong learning for all. Social learning net is the most active notion that is guarantee learning for all. It has multiple dimensions and strata, so everybody must be caught in the net for learning. School system has been evolving to educational system, and I argue that the system should move forward to social learning net. Finally, I suggest several core tasks to build social learning net.

본 연구는 리더십 과정에서 리더/부하 관계가 그 과정에서 어떤 기능을 할 수 있는지 확인해 보고자 하였다. 이를 위해 변혁적 리더십을 독립변인으로, 조직시민행동(OCB)을 종속변인으로 하여 그 관계를 살펴보고자 하였다. 그리고 독립변인과 종속변인을 매개할 수 있는 변인으로 리더/부하 교류관계(LMX)를 투입하여 그 매개효과를 확인하고자 하였다. 이를 위해 선행 연구들에서 제시된 측정도구들을 이용하거나 일부 수정하여 사용하였으며, 수집된 자료는 통계적 절차를 거쳐 분석하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십 및 그 하위요인들과 LMX, OCB와의 상관분석에서 모두 유의한 관계를 보여주었다. 둘째, 변혁적 리더십의 하위요인들 중 개인적배려가 높을수록 카리스마나 지적자극이 OCB에 미치는 영향이 증대되는 것으로 나타났다. 셋째, 변혁적 리더십의 하위요인들 각각의 수준에 따른 LMX와의 변량분석에서도 유의한 상호작용 효과가 관찰되었다. 즉, 개인적배려가 높을수록 카리스마가 OCB에 미치는 영향이 증대되는 것으로 나타났다. 넷째, LMX의 매개효과를 알아보기 위해 공변량분석과 위계적 중다회귀분석을 실시한 결과, LMX가 변혁적 리더십과 OCB의 관계에 매개변인으로 작용한다는 결과를 확인하였다.

This study is to investigate how the relationship between a leader and followers functions in leadership process. This study is to statistically test the degree of correlation between a leader's transformational leadership and OCB. For this research, a leader's transformational leadership was regarded as independent variables. OCB was regarded as dependent variable. LMX was designated as intervening variable. For the research, two research questions were developed: ① What is the relationship between transformational leadership and OCB․LMX? ② How does LMX influence the relationship between transformational leadership and OCB. For the research, three assessment tools were selected from the previous researches and employed either without revision or with slight revision. The results are as follows. First, transformational leadership and its sub-factors are positively related to LMX and OCB. Second, the Individual consideration which is a sub-factor of transformational leadership, seems to have interaction effect: the higher individual consideration is, the higher the influence of a leader's charisma and intellectual stimulus on OCB is. Third, LMX plays an intervening role between transformational leadership and OCB. The effect of transformational leader behavior on OCB is indirect, rather than direct.

본 연구는 우리 사회가 지식기반경제로의 진입과정에서 인적자원의 질적 기준으로서 새로이 요구되는 핵심능력이 무엇인지를 탐색하고 선진국의 동향 분석 및 전문가 요구 조사를 통하여 이것이 어떻게 생애단계별 국가학습체제의 질 관리 시스템에 반영될 수 있는지를 모색하고자 하였다. OECD를 비롯한 주요국들은 인적자원의 질 관리를 위한 노력으로서 생애 핵심능력의 규명과 학습지원 체제를 마련하는 작업을 오래 전부터 추진해왔다. 현재 우리 사회도 인적자원의 질 적인 측면에서 생애능력에 관한 각 계층별 급격한 변화요구에 직면해 있다. 국내외 환경 분석결과 본 연구는 우리 사회에서 필요한 생애능력이 크게 기초 문해력, 핵심능력, 시민의식, 직업특수능력으로 범주화될 수 있다고 보았다. 또한 전문직 종사자들 및 여론 주도층 인사들의 의견조사에서는 이러한 능력들이 국가차원의 인간자본과 사회적 자본으로서 육성되어야 하며 이에 따른 생애단계별 학습체제의 질 관리 방안을 수립해야 할 필요성이 확인되었다. 그리하여 향후 인적자원의 질적 기준 설립을 위한 방안으로 생애능력 육성을 지원하는 국가학습지도의 설계와 생애학습 주기에 따른 능력요인 추출 및 국가학습목표 도입을 위한 준비작업에 필요한 사항들이 제안되었다.

This study was conducted to identify what are the life skills as quality standards of human resources in the era of knowledge-based society and to investigate strategies for quality management of life-long learning system. Life skill is defined as core competencies needed to be developed for one's life in this study. Thus, it was classified into basic literacy, key competencies, citizenship, and specific vocational skills based on literature review of previous research, the examples of developed countries and social and economic situation in Korea. Four types life skills were all elaborated over the learning stages with different emphasis. Also, the need of life skills and tasks for educational system was surveyed by experts and opinion leaders and they empathized it. Based on results of this study, we were able to induce several policy implications as follows: First, we need to adopt a concept of national learning targets that mean critical competency level to achieve at a certain developmental stage of life. Second, required competencies and standards of achievement level at each stage should be identified. Finally, successful launch of this approach needs preparation such as social agreement on the importance of competency-based education, the establishment of integrating system that connect education and credentials.

본 연구는 우리 나라 교사양성체제에서 신임교사들이 교육현장에서 시행착오를 줄이면서 교사로서 자질을 향상할 수 있는 방법으로서 멘토링 시스템을 연구하였다. 멘토링 시스템은 미국과 영국 등에서 이미 30여년 전 부터 신임교사들의 교육을 위한 중요한 제도로 정착되어 있으나 우리 나라에서는 활용되고 있지 못한 실정이다. 따라서 본연구는 신임교사들이 사범대학이나 교육대학의 양성과정과 함께 현장의 노하우를 멘토교사를 통해 익힘으로써 교사로서 성장발전을 돕는 멘토링 시스템을 우리 나라 신임교사교육에 도입할 수 있도록 한다. 이를 위해 신임교사교육에서의 멘토링 사용방법을 소개하고 멘토교사의 자질, 신임교사에게 효과적인 멘토링 기능을 살펴보고 멘토교사와 신임교사의 멘토링의 과정을 중심으로 우리 교육현장에 활용될 수 있도록 제안하였다.

This study explored ways to introduce and apply mentoring sytem to educational service delivery unit, that is, school and classroom where novice teachers in Korea start working, implying that mentoring system must be an effective means to help them to meet with their acculturating problems in their workplaces. As a matter of fact, mentoring system has been developed and institutionalized as an important system for the training of both novice and senior teachers in America and Europe for the past 30 years. However, it has not been familiar to the Korean context yet. In this study, thus, some previous studies about mentoring system were first represented. Second, the mentor's function and the process of mentoring were theoretically analyzed. Finally, some ways to apply mentoring system to educational field in Korea were suggested with the conclusion to the paper.

기업을 비롯한 여타 조직에서 인적자원개발 체계의 한 부분인 교육훈련 활동(training)은 전략적 차원에서 그 중요성이 강조되고 있다. 즉 효과적으로 계획되고 실시된 교육훈련 활동은 조직의 인적자원에 대한 효율적 관리를 지원하며 전략적 목표 달성에 기여할 수 있다. 따라서 교육훈련 활동에 관련된 의사결정을 위한 체계적인 평가의 중요성 또한 간과할 수 없다. 그러나 많은 조직들이 교육훈련평가를 피상적으로 실시하고 있으며 교육훈련에 관한 의사결정에 거의 반영하지 못하고 있는 것이 현실이다. Kaufman과 Keller는 현재 교육훈련 평가가 제대로 이루어지지 않고 부적절하게 사용되는 이유로 평가에 대한 정의와 모형들이 지나치게 제한적인 틀 내에서 논의되고 있으며, 따라서 평가영역이나 그 방법들이 적절히 선택되지 못하고 있으며, 평가결과가 교육훈련의 지속적 개선을 위해 사용되지 않기 때문이라고 지적한다. 효과적인 평가가 이루어지기 위해서는 전통적인 평가모형에 대한 의존에서 탈피하여 조직과 조직내 의사결정자 및 이해관계자들(stakeholders)이 직면하고 있는 문제들에 반응할 수 있는 접근법의 모색이 필요하다. 본 연구에서는 또 하나의 평가 모형을 구축하기보다는 교육훈련의 효과성과 효율성을 평가하는데 중요한 구성요소들을 조사하여 여하한 교육훈련체계와도 구조적으로 통합될 수 있는 유연한 교육훈련평가의 접근법을 제시하고자 한다. 본 연구의 목적은 인적자원개발과 교육훈련평가에 관한 이론적 문헌과 실천적 연구결과를 바탕으로 교육훈련의 평가기준을 종합적으로 검토하여 전통적인 교육훈련평가 모형인 Kirkpatrick model의 한계를 지적함과 동시에 평가의 기준을 상세화하며, 논의된 상세화된 평가기준과 교육훈련의 시계열적인 전개 순서에 따라 실용적인 평가접근법을 제시하는데 있다. 본 연구는 구체적으로 첫째, 교육훈련평가의 네 가지 일반적인 목적들, 즉, 증명(proving), 개선(improving), 학습’(learning), 그리고 통제(controlling) 등에 대한 논의를 통하여 성공적인 교육훈련평가로 이끄는 주요한 요인들, 예를 들면, 1) 이해관계자들과 그들의 평가요구 확인, 2) 조직요구와 교육훈련 목적의 합치도, 3) 교육생 특성에 대한 관심, 4) 교육훈련전이에 영향을 미치는 전이 풍토(transfer climate), 5) 관리자들의 교육훈련계획 및 실시과정에의 참여 등을 제시하였다. 둘째, 교육훈련평가가 조직의 목적과 이해관계자들의 요구에 부응하기 위해서는 의미있고 측정가능하며 조직의 실정을 반영한 평가의 기준들에 기초해야 한다. 따라서 다양한 인적자원개발 및 교육훈련평가 관련문헌을 통하여 평가활동에 있어서 실제적 문제점들을 극복할 수 있는 평가기준을 종합적으로 검토하고 상세화하였다. 셋째, 평가는 교육훈련의 효과성을 입증하고 교육훈련시스템의 지속적 질관리(continuous quality management)를 위한 자료를 제공해야 한다. 이를 위하여 상세화된 평가기준과 평가영역을 반영하여 교육훈련전개의 3단계, 즉 교육전(prior to the training event), 교육중(during the training event), 교육후(after the training event)에 기초한 실용적인 평가 접근법을 모색하였다. 본 연구에서 제시된 평가접근법이 조직내에서 실효성을 거두기 위해서는 교육훈련평가시 다음과 같은 점들이 고려되어야 한다. 첫째, 평가담당자들은 조직의 책임있는 관리자들의 지원(support)과 인정(recognition)을 확보하여야 한다. 그들의 지원과 인정은 평가활동에 대한 잠재적인 저항의 극복, 교육훈련 개선에 평가결과의 적극적 활용, 평가에 필요한 충분한 예산과 시간확보, 그리고 평가결과에 근거한 합리적인 의사결정을 이끌어내는데 필요하다. 둘째, 평가담당자들은 평가활동을 본격적으로 실시할 때 많은 과제들에 직면하게 된다. 평가의 계획, 자료수집 및 분석, 보고 그리고 의사결정에 이르기까지 많은 시간과 노력의 투자가 필요하다. 때문에 평가자들은 성공적인 평가의 수행을 위해 교육훈련담당자들과 평가에 대한 기술적인 지원을 할 수 있는 관계자들을 평가활동에 적극적으로 참여시키도록 유도해야 한다. 셋째, 교육훈련의 평가는 조직내 평가체계의 구축과 개선을 위한 지속적인 활동이 되도록 하여야한다. 특정 교육훈련프로그램에 대한 평가 경험을 계속 축적하고 차후 활용할 수 있는 평가정보관리체계를 수립하도록 노력하여야 할 것이다. 교육훈련 평가는 조직 및 조직구성원들의 학습능력을 배양할 수 있는 촉진제가 될 수 있다. 교육생, 관리자, 교육훈련담당자 등을 포함한 교육훈련에 대한 이해관계자들이 평가 과정에 참여하고 평가결과를 접함으로써 특정 교육훈련프로그램의 효과성 및 효율성의 제고만이 아니라 차후 교육훈련계획 및 실행 그리고 범 조직차원의 수행문제 해결에 대한 안목과 지혜를 가질 수 있는 것이다. 따라서 평가담당자들은 조직학습 차원에서 평가의 중요성을 인식하고 조직내 평가역량의 지속적 구축과 확산에 노력을 기울여야 할 것이다.

The study was to investigate an evaluation approach that included most important and necessary components to evaluate training efficiency and effectiveness in a real situation through reviewing a variety of training and training evaluation literature. The approach described in this study would be flexible enough to accomodate any evaluation model and include any components favorable to structural integration with the system of training activities to be evaluated. First, the study identified four purposes-proving, improving, learning, and controlling-which any training evaluation would intend to achieve and made some suggestions when evaluating training programs. Second, the study detailed out evaluation criteria by broadening a conventional framework of evaluation to measure training efficiency and effectiveness. Third, based on the discussed evaluation purposes and criteria, a pragmatic approach to training evaluation was proposed, in terms of three distinct parts-prior to the training event, during the training event, and after the training event, with possible evaluation questions and activities.