Earticle

산업안전보건법은 산업현장의 유해･위험요인을 제거하고 근로자의 생명과 신체를 보호하기 위하여 안전조치 및 보건조치 의무를 규정하고 있으며, 이러한 의무의 이행을 강제하기 위한 수단으로 행정형벌 중심의 처벌제도를 두고 있다. 그러나 현행 제도는 의무 위반 이후에 이루어지는 사후적 제재에 의존하고, 법정형에 비해 낮은 수준의 선고형이 이루어지는 경향으로 인해 사업주에게 예방의무 이행을 실질적으로 강제하는 데 한계를 보이고 있다. 이로 인해 산업재해 예방이라는 본래의 목적을 충분히 달성하지 못하고 있다는 비판이 제기된다. 이에 본 연구는 산업재해 예방을 궁극적 목적으로 하는 산업안전보건법상 처벌제도의 한계를 분석하고, 안전조치 및 보건조치 의무 이행의 실효성을 제고하여 산업안전보건법의 예방 기능을 강화하기 위한 처벌제도의 개선 방안을 모색하였다. 구체적으로 안전보건조치위반죄를 형벌이 아닌 행정질서벌인 과태료로 전환하고, 근로자가 사망하는 중대한 결과가 발생한 경우의 안전보건조치위반치사죄에 대해서는 전통적인 행정형벌 대신 과징금과 같은 금전적 제재를 도입하는 방안을 제시하였다. 이러한 제재 방식의 전환은 사업주에게 실질적인 경제적 부담을 부과함으로써 사전적 예방조치 이행을 유도하는 효과를 기대할 수 있을 것이다. 결론적으로 본 연구는 행정형벌 중심의 기존 처벌체계를 재검토하고, 실효적인 경제적 제재수단을 도입함으로써 산업안전보건법의 궁극적 목표인 산업재해 예방을 보다 효과적으로 달성할 수 있음을 강조한다.

The Occupational Safety and Health Act aims to eliminate hazardous and risk factors in industrial settings and to protect the life and physical integrity of workers by imposing obligations to implement safety and health measures. To ensure compliance with these obligations, the Act adopts a penalty system centered on administrative criminal sanctions. However, the current system relies primarily on ex post sanctions imposed after violations have occurred, and tends to result in sentences that are comparatively lenient relative to the statutory penalties. As a result, it faces limitations in effectively compelling employers to fulfill their preventive obligations, and has been criticized for failing to fully achieve its fundamental objective of preventing industrial accidents. This study examines the limitations of the current penalty system and proposes measures to enhance its effectiveness by strengthening the preventive function of the Act. Specifically, it suggests converting the offense of violating safety and health measures into an administrative offense punishable by fines, and introducing monetary sanctions, such as administrative surcharges, in cases where violations result in a worker’s death. These measures aim to impose a tangible economic burden on employers and thereby promote compliance with preventive obligations. In conclusion, this study emphasizes that a reconsideration of the existing penalty system centered on administrative criminal sanctions, along with the introduction of effective economic sanctions, can contribute to more effectively achieving the ultimate goal of the Occupational Safety and Health Act namely, the prevention of industrial accidents.

특정 사건에서 증명책임(burden of proof)은 피해를 ‘주장하는 사람’이 지는 것이 원칙이다. 산업재해보상제도는 산업재해 발생에 대한 사업주의 무과실 책임주의에 기초하고, 사업주의 위법 가해행위의 존부 및 그 책임능력은 판단요소가 아니다. 그러나 현행 법체계에서는 매우 제한적인 선박, 진폐 등을 제외하면, 산업재해를 주장하는 노무제공자나 근로자가 사고나 질병의 존재와 그들의 업무와 상당한 인과관계가 있다는 점에 대해 증명책임을 져야 한다. ｢산업재해보상보험법｣은 노무제공자의 안전과 재활, 사회복귀 등 권리적 측면에서 매우 중요한 지위를 차지하는 사회보장제도이고, 특정 질병의 경우에는 특정 물질의 취급 및 근무형태에 따라 발생한다는 것이 과학적으로 증명되어 사례가 축적되어 있음에도 업무상 재해의 판단기준으로 입증 내지 증명책임의 전환 또는 배분 규정을 도입하지 않는다. 하지만 일부 국가들에서는 사회보장제도에 기초하여 도입된 산업재해 사건이나 인권보장 등 정보와 분쟁 등에서의 경제적인 불균형이 존재하는 경우에 증명책임을 전환하거나 배분하는 제도를 도입해 오고 있다. 캐나다 온타리오주가 대표적인 예이다. 캐나다 온타리오주는 사회보장제도에 기초하여 도입된 산업재해 사건이나 인권보장 등 정보와 분쟁 등에서의 경제적인 불균형이 존재하는 경우에 증명책임을 전환하거나 배분하는 제도를 도입해 오고 있다. 이러한 온타리오의 직업병 판단에서의 법체계 및 기준들은 향후 우리나라 제도의 논의에도 상당한 시사점을 줄 수 있을 것으로 보인다. 따라서 아래에서는 온타리오주 직업병 판정관련 법제도와 ‘사업장안전보험위원회’ 운영규정을 살펴보고, 우리나라에의 시사점을 제시해 보고자 한다.

In principle, the burden of proof in specific cases rests with the ‘plaintiff and complainant’ claiming damages. The industrial accident compensation system is based on the principle of strict liability for the employer regarding the occurrence of industrial accidents, and the existence of the employer’s unlawful harmful acts or their capacity for responsibility are not factors in judgment. However, under the current legal framework in South Korea, with the exception of very limited cases such as on ships and pneumoconiosis, the service provider or worker claiming an industrial accident must bear the burden of proof regarding the existence of the accident or disease and the substantial causal relationship with their work. The Industrial Accident Compensation Insurance Act is a social security system that holds a very important position in terms of rights, such as the safety, rehabilitation, and social reintegration of service providers. Although cases have accumulated demonstrating that certain diseases occur depending on the handling of specific substances or work patterns, the Act does not introduce provisions for proof, or the shifting or distribution of the burden of proof, as criteria for determining occupational accidents. On the other hand, some countries, in particular at the subnational level, have been introducing systems to shift or distribute the burden of proof in cases where economic imbalances exist in information and disputes, such as industrial accident cases based on social security systems or human rights protections. The Province of Ontario, Canada, is a representative example. The legal framework and standards regarding occupational disease determination in Ontario appear to offer significant implications for future discussions regarding South Korea's system. Therefore, this paper examines the legal framework related to occupational disease determination in Ontario and the operational regulations of the ‘Workplace Safety Insurance Board,’ and presents suggestions for South Korea.

대법원은, 조건과 결부된 금품이라도 임금으로서의 실질을 가질 수 있고, 나아가 그러한 경우 비록 사후적으로 지급받았는지 여부가 불분명하다는 이유로 통상임금 산입범위에서 배제하는 것을 잘못이라고 판단하였다. 이러한 대법원의 판례법리는 일응 타당하지만, 여전히 남는 의문은, 그러한 조건의 결부에 내재된 목적과 이유가 별도로 존재하지 않을까 하는 점이다. 별도의 목적과 이유를 근거로 하여 지급되는 금품이라면 이는 임금이라기 보다는 상여금으로서의 속성을 가진다고 볼 여지가 있기 때문이다. 문제는 ‘재직 중’이라는 조건에 금품의 지급이 결부된 경우이다. 재직 중이라는 조건은, ‘근로의 제공 그 자체’라기 보다는 근로자로서의 지위에 놓여 있다는 상태를 의미한다. 흔히 조기이직방지나, 장기근속지원 혹은 열악한 환경에서 근로를 제공하는 데 대한 ‘격려’ 등 다른 ‘특별한 목적’을 가지는 경우가 있다. 유사한 예로 가족수당을 들 수 있다. ‘부양가족이 있는’ 자에게 가족의 수에 따라 차등적으로 가족수당이 지급되도록 하는 경우가 있다. 다만 부양가족이 없는 근로자에게도 가족수당의 일부를 지급하도록 하기도 한다. 이때 부양가족 없는 근로자에게도 지급된 금액부분만큼은 임금으로 평가할 수 있다. 부양가족이 있다고 해서 지급된 것이 아니라면 근로의 대가로 보아야 하기 때문이다. 말 그대로 <부양가족이 있는 근로자>라는 독특한 <지위>에 기초하여 지급되는 금품이다. 다른 한편 통상임금의 산입범위를 획정함에 있어 중요한 것은 온전하게 근로가 제공되는 경우를 상정하는 일이다. 이때 정기상여금이 지급되는 시점에서 재직하지 아니할 수도 있다고 가정하는 것은 타당하지 않다. 이는 이례적인 경우로 보아야 하기 때문이다. 다만 그 조건이 결부된 정기상여금이 과연 ‘근로의 대가’ 그러니까 임금에 해당하는 것인지에 대해서만큼은 더욱 신중하고 면밀하게 따져 볼 필요가 있다.

The Supreme Court has held that monetary benefits attached to certain conditions may nevertheless retain the substantive nature of wages, and that it is erroneous to exclude such benefits from the scope of ordinary wages solely on the ground that it is uncertain whether they would actually be paid ex post. This line of case law is persuasive to a certain extent. However, an unresolved question remains as to whether the very attachment of such conditions reflects the existence of an independent purpose or justification underlying the payment. If a monetary benefit is granted on the basis of a distinct purpose separate from compensation for labor, it may be more appropriately characterized as a bonus or a welfare-type allowance rather than as wages. Particular difficulties arise where the payment is conditioned upon the employee being “in service” at the time of payment. The requirement of being in service does not refer to the provision of labor itself, but rather to the status of remaining employed. In many cases, such conditions are introduced for specific purposes, such as preventing premature resignation, encouraging long-term service, or providing incentives to employees working under unfavorable conditions. A comparable example may be found in family allowances. In general, family allowances are paid differentially depending on the number of dependents, although in some cases a certain amount is also paid to employees without dependents. To the extent that a payment is made irrespective of the existence of dependents, that portion may be regarded as remuneration for labor. Conversely, where the payment is made on the basis of the particular status of having dependents, it should be understood as a benefit granted for a special purpose rather than as wages. Accordingly, the legal characterization of such payments depends on whether they are granted in return for the provision of labor or on the basis of a specific status or policy objective. On the other hand, in determining the scope of ordinary wages, the proper point of departure should be a situation in which labor is fully and normally provided. It is therefore inappropriate to deny the inclusion of regular bonuses in ordinary wages on the assumption that the employee might not be in service at the time of payment, since such situations should be regarded as exceptional. Nevertheless, where a regular bonus is subject to a condition of continued employment, careful scrutiny is required as to whether the payment truly constitutes remuneration for labor. In this respect, the purpose and function of the payment should be examined in a more rigorous and nuanced manner when determining whether it falls within the concept of wages.

헌법 제32조에 근거한 최저임금제는 ‘저임금 근로자의 생계 보호’의 관점에서 주로 논의되어 왔다. 그러나 최근 대구경북 특별법안 등에서 나타나는 최저임금 적용 배제 시도는 최저임금제를 ‘경영 규제’나 ‘비용’으로 파악하는 한계를 보이고 있다. 이에 본 연구는 최저임금제를 저임금 근로자 보호 규범으로 바라보는 관점의 틀을 넘어, 인적 자원의 효율적 재배치를 유도하는 ‘저생산성 일자리 배제 규범’의 관점에서 바라보고 그 기능을 고찰하고자 한다. 최저임금의 상향은 저생산성･저가치 영역의 일자리를 규범적으로 배제함으로써, 노동력이 기술 혁신과 고부가가치 영역으로 전환되도록 유도하는 기제로 작동한다. 본 연구는 법경제학적 관점에서 최저임금이 노동의 기회비용을 높여 AI, 로봇 등 기술 도입을 가속화하고, 영세 자영업자가 임금근로자로 전환되도록 유인함을 논증한다. 최저임금 상향은 일자리의 양적 감소를 가져올 수 있으나, 단위당 노동 생산성을 향상시켜 사회적 총이익을 최적화하는 과정으로 볼 수 있다. 본 연구는 이를 스포츠 선수가 기량에 맞춰 설정하는 ‘난이도 계수’에 비유하여, 최저임금 수준이 공동체가 지향하는 사회적 역량수준의 선언임을 밝힌다. 나아가 본 연구는 노동이 지닌 고통(비용)과 만족(이익)이라는 양가성(Ambivalence)에 주목하여 헌법상 ‘근로의 권리’를 재해석한다. 근로의 권리를 실질적으로 보장하는 방향은 저임금 일자리를 확대하는 것이 아니라, 최저임금제를 통해 자기 착취적인 바닥으로의 경주(Race to the bottom)를 규범적으로 차단하고 적정 생산성 기반의 가치 있는 노동을 보장하는 데 있다. 이러한 논의를 종합하여, 본 연구는 최저임금법 제1조(목적)에 ‘근로의 권리 보장’을 명시적으로 삽입하는 입법적 대안을 제시한다. 이는 초고생산성 시대를 대비하여 최저임금제를 노동의 질적 향상을 견인하는 규범으로 승격시키는 것이다.

Article 32, Paragraph 1 of the Constitution proclaims the “right to work” while simultaneously mandating the state to implement a minimum wage system. Based on this constitutional foundation, the current Minimum Wage Act aims to ensure the stability of workers' lives and the qualitative improvement of work. To date, academic and policy discussions have primarily focused on its role as a “protection norm for the livelihood of low-wage workers.” However, as evidenced by recent attempts to exclude minimum wage application in the “Daegu-Gyeongbuk Special Act” or the discourse on differential application by industry, there is an emerging perspective that views the minimum wage system as a “deprivation of opportunities to work at low wages” or an “excessive regulation that exacerbates management difficulties.” Departing from the traditional perception of the minimum wage as a mere protection for low-wage workers, this study focuses on the macro and structural influence of the system. The minimum wage operates as a “low-productivity job exclusion norm” that phases out low-productivity positions within society. An increase in the minimum wage can be understood as a process of redistributing individual workers into high-productivity sectors—even at the cost of reducing the total number of jobs in low-productivity areas. Through this mechanism, the minimum wage system fulfills the role of guaranteeing the substantive value pursued by the constitutional right to work. An upward adjustment of the minimum wage makes the maintenance of traditional, low-productivity work increasingly difficult. This, in turn, induces a shift toward high-productivity work grounded in technological innovations such as automation, artificial intelligence, and robotics, while encouraging personnel in the struggling self-employment sector to transition into the stable wage work market. Similarly, an athlete sets a “difficulty coefficient” in accordance with their prowess, the social consensus on setting the minimum wage level can be interpreted as a strategic process of aiming for an optimal normative standard that corresponds to the productivity and capacity of the society. Work possesses an inherent “ambivalence” of pain and satisfaction. A substantive guarantee of the right to work cannot be achieved merely by providing a sufficient quantity of low-productivity jobs. Rather, the right to work is substantively secured only when the “race to the bottom” occurring in low-productivity sectors—often under the guise of private autonomy—is normatively blocked through the setting of an appropriate minimum wage, and when value-based work matching the social productivity level is guaranteed. As a low-productivity job exclusion norm, the minimum wage serves as a normative declaration of the “level of civilizational difficulty” that a community aspires to reach. For the sake of social consensus in the era of ultra-high productivity led by AI and robotics, the minimum wage system must be understood as a norm that substantively guarantees the right to work by facilitating the qualitative advancement of human work and its placement in sectors of appropriate productivity. Based on the discussions above, the purpose clause of Article 1 of the Minimum Wage Act should explicitly embrace the constitutional value of substantively guaranteeing the right to work, and an amendment in this direction is imperative.

산재보험에서 업무상 질병의 추정은 일반적으로 업무와 재해 사이의 인과관계 추정을 의미한다. 현행 산재보험법은 인과관계를 추정하는 대신 경험칙상 상당한 인과관계가 존재하는지 여부를 업무상 질병 판단의 기준으로 한다. 이에 따라 현실적으로 상당인과관계를 재해근로자가 직접 증명해야 하는 부담은 업무상 재해의 불승인과 공상 합의 선택이라는 문제를 야기한다. 그러나 산재보험법 시행령은 ‘업무상 질병의 추정’을 명문화하지 않고, ‘업무관련성이 강하다’라는 평가로 대체하여 신속한 산재인정이 가능하도록 절차를 간소화하는 방식을 도입했을 따름이다. 입법적으로 업무상 질병의 추정은 독일에서 처음 도입했기에 독일의 법정재해보험법상 직업병 추정제도에 대한 심층적 이해가 필요하다. 비교사회법적 관점에서 국내적 업무상 질병 추정과 절차상 간소화를 통한 재해자 보호에 필요한 의미 있는 시사점을 도출할 수 있다. 특히, 독일 사회법상 인과관계 추정의 원칙이 일응의 추정효가 내재된 법률상 추정으로 보는 것과 급속히 변화하는 현실에 시의 적절하게 대응할 수 있도록 반증이 가능한 추정과 불가능한 추정으로 구분하고, 엄격한 반증 사실을 요구하는 경우와 사실상 반증, 즉 일정한 요건 아래 반증이 없는 한 추정하는 법리를 체계화 할 필요가 있다. 인과관계 추정 및 증명에 관한 법리적 불명확성을 해소하기 위해서는 입법을 통해 추정의 원칙 적용과 적용대상 질병의 범위를 명확히 규정하고 지속적으로 확대할 필요가 있다. 따라서 업무상 질병 인정절차상 추정의 원칙 적용은 인과관계 인정과 증명책임의 전환 및 완화 문제에 관한 이론적 체계화에 기여하는 동시에 신속하고 공정한 산재보상체계 구축과 간소화된 절차 운영도 가능하게 할 것으로 기대된다. 추가적으로 증명책임의 완화를 온전히 실현하기 위해서는 업무상 질병 추정의 원칙을 명시하고, 직권조사 원칙의 적용을 강화하여 재해근로자의 절차상 참여권을 보장하는 방식을 고려함으로써 보편적 사회안전망으로서의 산재보험제도 발전을 기대해 본다.

In industrial accident compensation insurance, the presumption of occupational disease generally refers to the presumption of a causal relationship between work and the injury or illness. The current Industrial Accident Compensation Insurance Act, rather than explicitly presuming causation, employs the empirical rule of adequate causation as the standard for determining occupational disease. Consequently, the burden of proving causality directly falls on the injured worker, which often hinders the recognition of work-related accident or creates difficulties in reaching an compensation agreements with the employer. Although the Enforcement Decree of the Act does not explicitly state the “presumption of occupational disease”, it has introduced simplified procedures to expedite the recognition of industrial accidents by assessing “strong work-relatedness.” Given that the presumption of occupational disease originated in Germany, an in-depth understanding of the system under Germany’s Statutory Accident Insurance Act(SGB Ⅶ) is essential. From a comparative socio-legal perspective, German law offers meaningful implications for victim protection and procedural simplification. Notably, the principle of presumption of causation under German social law corresponds to a legal presumption inherent in prima facie evidence. To ensure effectively to rapidly changing industrial realities, it is necessary to distinguish between rebuttable and irrebutable presumptions. Furthermore, there is a need to systematize the legal doctrine that requires strict counter-evidence to ensure legal certainty. To resolve ambiguity regarding the presumption and proof of causality, legislation must clearly define and expand the scope of the presumption principle and applicable diseases. The application of this principles is expected to contribute to the theoretical systematization of shifting and mitigating the burden of proof, while establishing a fair, rapid, and simplified compensation system. Ultimately, clarifying the presumption of occupational disease and strengthening ex officio investigations will ensure the right of injured workers to participate in the process, developing the insurance system into a universal social safety net.

이 글은 플랫폼 경제에서의 양질의 노동에 관한 국제노동기구(ILO)의 기준설정 논의를 검토하고, 2026년 협약 및 권고 채택을 둘러싼 배경과 주요 쟁점을 분석한다. 이를 위해 2021년 이사회 결정 이후 전문가회의, 규범 공백 분석, 2024년 보고서와 설문서, 2025년 보고서의 협약･권고 제안문, 기준설정위원회의 협약･권고 결의초안, 그리고 이후 제시된 협약･권고 초안에 이르는 경과를 체계적으로 정리한다. 이어 2024년 보고서의 설문서 구조와 내용을 검토함으로써 플랫폼 노동 관련 국제규범 형성 과정에서 핵심 쟁점이 어떻게 도출되고 구체화되었는지를 밝힌다. 특히 디지털 노동 플랫폼과 플랫폼 노동자의 정의, 노동의 조직과 촉진을 둘러싼 개념 선택, 노동의 기본 원리와 권리, 산업안전보건과 폭력･괴롭힘, 고용관계 분류, 보수 및 노동시간 개념 등 주요 쟁점을 중심으로 협약･권고 제안문, 결의초안 및 협약･권고 초안의 문언을 비교･분석한다. 이를 통해 플랫폼 노동을 ‘노동’으로 파악할 것인지 ‘서비스 제공’으로 볼 것인지, 플랫폼을 노동을 조직하는 주체로 볼 것인지 단순히 촉진하는 중개자로 볼 것인지라는 규범적 선택이 국제노동기준 형성의 핵심 쟁점임을 드러낸다. 나아가 이러한 논의가 한국의 취업형태 다변화와 노동법･사회보장법의 대응, 특히 ‘일하는 사람 법’ 논의에 주는 함의를 검토한다. 이 글은 ILO 플랫폼 노동 협약･권고 논의가 기존의 근로자 개념을 전제로 한 노동법 체계를 재검토하게 하는 중요한 계기를 제공한다고 평가한다.

This article examines the International Labour Organization's (ILO) standard-setting discussions on decent work in the platform economy and analyzes the background and key issues surrounding the adoption of a Convention and Recommendation in 2026. To this end, it systematically traces the process from the Governing Body's decision in 2021 through the tripartite meeting of experts, the normative gap analysis, the 2024 report and questionnaire, the proposed Conclusions for a Convention and Recommendation in the 2025 report, the resolution and Conclusions adopted by the Standard-Setting Committee, and the subsequent draft Convention and Recommendation. It then reviews the structure and content of the questionnaire in the 2024 report, elucidating how core issues in the formation of international norms on platform work were identified and refined. In particular, the article undertakes a comparative analysis of the textual evolution across the proposed Conclusions, the adopted Conclusions, and the draft Convention and Recommendation, focusing on key issues including the definitions of digital labour platforms and digital platform workers, the conceptual choice between “organizing” and “facilitating” work, fundamental principles and rights at work, occupational safety and health and violence and harassment, the classification of the employment relationship, and the concepts of remuneration and working time. Through this analysis, the article reveals that the central contestation in the formation of international labour standards lies in the normative choices of whether to characterize platform work as “work” or as “the provision of a service,” and whether to regard platforms as entities that organize work or merely as intermediaries that facilitate it. Furthermore, the article examines the implications of these discussions for Korea's response to the diversification of employment arrangements and the corresponding challenges in labour and social security law, particularly the ongoing debate on the proposed “Framework Act on the Rights of Working People.” The article concludes that the ILO's discussions on a platform work Convention and Recommendation provide a significant impetus for re-examining the labour law framework that has been premised on the conventional concept of the employee.

이 글은 급격한 저출산･고령화로 인한 노동력 부족 상황에서 급증하고 있는 외국인 유학생의 노동 현실을 사회법적 관점에서 분석한다. 유학생은 체류자격상 취업을 전제로 하지 않지만, 현실에서는 등록금과 생계 문제, 지역 산업의 인력 수요와 맞물려 광범위하게 노동시장에 참여하고 있다. 그러나 이들의 취로 활동은 출입국관리법상 ‘체류자격 외 활동허가’와 법무부 지침에 의존하고 있을 뿐, 명확한 법률적 근거와 체계적 보호장치는 미흡하다. 그 결과 비공식 고용, 근로시간 규제의 혼선, 산업안전보건교육의 부재, 불법파견 및 가사사용인 적용 문제 등 다양한 법적 쟁점이 발생하고 있다. 이 글에서는 체류관계와 노동관계를 분리하여 파악하는 노동법의 기본 원칙을 전제로, 유학생 노동에 대한 사회법적 보호의 필요성을 강조한다. 나아가 외국인 정책의 분절적 구조와 노동시장 영향평가의 부재를 비판하고, 유학생을 포함하여 장기체류 외국인에 대한 통합적･사회법적 규율에 대한 문제의식을 고취하고자 한다.

This article examines the labor reality of international students in Korea from a socio-legal perspective amid rapid demographic decline and labor shortages. Although student visa holders are not granted work authorization as a primary purpose of stay, many actively participate in the labor market due to financial necessity and regional labor demand. Their employment, however, is regulated mainly through administrative guidelines and discretionary permissions for activities outside their visa status, rather than through a clear statutory framework. As a result, various legal issues arise, including informal employment, inconsistencies in working-hour regulations, lack of occupational safety training, illegal dispatch practices, and the ambiguous status in domestic work. This study argues that immigration control and labor protection should be conceptually separated, reaffirming the principle of equal labor protection regardless of immigration status. It further criticizes the fragmented governance structure of foreigner policies and calls for an integrated socio-legal reconstruction of labor protection for long-term foreign residents, including international students.

일학습병행법이 그 목적에 맞게 운영되는지는 정확한 실태조사를 통해 검토되어야 할 것이다. 또한 학습근로자가 외부평가에 합격할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시킬 의무를 부여하지만 그것이 정확히 지켜지는지도 그 현황과 실태조사가 필요하다. 또한 학습근로자의 해지권을 보호하고 학습기업의 해지권 즉, 해고권에 대해서는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되어야 한다. 미성년자인 학습근로자를 보호해야 하며, 특히 고등학교 3학년으로서 18세인 미성년자인 경우에는 근로기준법상 연소근로자(15세 이상 18세 이하)와 동일하게 보호되어야 한다. 재학생인 학습근로자에 대한 근로시간 제외 사유는 없으며, 재직자에 대한 예외를 재학생에게 적용해서는 안 될 것이다. 또한 학습근로자도 최저임금법상 근로자이고, 일학습병행법상 별도의 수습기간에 대해 규정하고 있지 않으므로 학습근로자에 대한 최저임금액의 감액은 법적으로는 허용되지 않는다. 학습근로자에 대한 내부평가나 외부평가에 있어서 객관적 평가기준에 의한 공정성이 담보되어야 하고, 특히 외부평가의 경우 그 대상자나 합격자에 대한 현황은 이를 담당하는 기관인 한국산업인력공단이 공시하여야 한다. 또한 학습근로자에 대한 차별적 처우의 내용을 유형화할 필요가 있고, 학습근로자가 노동위원회에 차별신청이 용이하지 않으므로 학교교사의 상담이 선행되거나 고용노동부 민원을 통해 근로감독관을 통한 시정이 요구된다. 헌법상 퇴직의 자유 및 근로기준법상 강제근로의 금지로 인해 학습근로자의 이직청구권은 보장되어야 한다. 헌법상 학습근로자의 교육훈련권을 보장하기 위해 학습기업의 영업의 자유를 제한하는 것은 정당하기 때문이다. 또한 현실적으로 일학습병행을 연계하는 학교 담임교사의 역할과 의무를 명시하여 학생들의 고민 상담 등을 통해 학습기업에 종사하는 학생들의 교육훈련과정을 보호할 필요가 있다. 마지막으로, 학습기업은 대부분이 영세 사업장이고 주로 외국인 근로자를 사용하고 있는 게 현실이지만, 국내 청년실업율 증가를 해소하기 위해서라도 국내 학생들에 대한 일학습병행의 운영이 적극적으로 요구된다.

It is necessary to conduct a fact-finding investigation to determine whether the Work-Study Parallel Program Act is being operated in accordance with its intended purpose. Furthermore, while the Act imposes an obligation to convert learning workers into permanent employees upon passing external evaluations, it is necessary to investigate the current status and actual conditions to ensure this is being strictly observed. Additionally, the learning worker's right to terminate employment must be protected, and regarding the learning company's right to terminate employment—that is, the right to dismiss—Article 23, Paragraph 1 of the Labor Standards Act must apply. Minor learning workers must be protected; in particular, minors who are 18 years of age and in their third year of high school should be protected in the same way as young workers (aged 15 to 18) under the Labor Standards Act. There are no grounds for excluding working hours for learning workers who are currently enrolled students, and exceptions for employed workers should not be applied to students. Moreover, learning workers are considered employees under the Minimum Wage Act, and since the Work-Study Parallel Program Act does not stipulate a separate probationary period, a reduction in the minimum wage for learning workers is not legally permissible. Fairness based on objective evaluation criteria must be guaranteed in both internal and external evaluations of apprentices; in particular, regarding external evaluations, the status of subjects and successful candidates must be publicly disclosed by the Korea Human Resources Development Service, the agency responsible. Furthermore, it is necessary to categorize the nature of discriminatory treatment against apprentices. Since it is difficult for apprentices to file discrimination complaints with the Labor Relations Commission, corrective action through labor inspectors is required, either through prior counseling by school teachers or by filing a complaint with the Ministry of Employment and Labor. The right of apprentices to request resignation must be guaranteed due to the constitutional right to resign and the prohibition of forced labor under the Labor Standards Act. This is because restricting the freedom of business of apprentice companies to guarantee apprentices' constitutional right to education and training is justified. In reality, it is necessary to protect the education and training process of students working at apprentice companies by specifying the roles and duties of homeroom teachers at schools linked to the work-study program and providing counseling on their concerns. Finally, while the reality is that most apprentice companies are small businesses that primarily employ foreign workers, the active operation of the work-study program is required to address the rising domestic youth unemployment rate.

최근 노조법 제2조 개정을 통해 원청의 실질적 지배력을 근거로 사용자성을 인정하는 중대한 변화가 있었다. 간접고용 노동자를 보호하려는 취지임에도 불구하고, 이러한 입법은 기존 법체계와의 충돌을 비롯해 적지 않은 실무적 쟁점을 낳을 것으로 전망된다. 본 연구는 고용형태가 다변화되는 상황에서도 계약상 사용자 원칙을 확고히 유지하고 있는 독일의 단체교섭 당사자 법리를 분석해 국내 노사관계법에 유의미한 비교법적 시사점을 도출하고자 한다. 독일 학계와 판례 법리는 원청이 하청 근로자에게 실질적인 지시권을 행사한다는 사실만으로 단체협약법상의 교섭 의무를 강제하는 방식을 배제한다. 그 대신 사법 체계의 교리를 유지하면서도 이를 분할된 사용자 지위 법리로 유연화하여 접근한다. 즉, 임금을 비롯한 핵심 근로조건의 교섭은 근로계약 당사자와 진행하고 작업장 내 일상적 규율 문제는 사업장협의회의 경영참가 제도를 통해 해결하는 방식이다. 나아가 이러한 이원화 구조로 인한 근로자 보호의 한계는 산별 교섭과 일반적 구속력 선언, 공동사업장 법리, 1인 자영업자에 대한 특례라는 다층적인 보호 장치를 통해 그 공백을 최소화한다. 결과적으로 사용자 개념을 단일하게 확장하는 데 의존하기보다는 개별 사안의 성격과 노무제공 형태에 맞추어 규율 방식을 달리하는 독일의 체계적 접근은 시사하는 바가 크다. 이는 한국의 개정 노조법이 현장에 안착하는 과정에서 발생할 혼란을 줄이고, 법체계 내에서 원청의 책임을 적절하게 재구성함에 있어 중요한 법적 대안이 될 수 있을 것이다.

Recent amendments to Article 2 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in South Korea have marked a significant shift by recognizing the employer status of principal contractors based on their substantial control. While intended to protect indirectly employed workers, this legislation is anticipated to generate considerable practical challenges, including conflicts with the existing private law framework. This study aims to draw meaningful comparative implications for Korean labor relations law by analyzing the German legal doctrine regarding parties to collective bargaining, which steadfastly upholds the principle of the “contractual employer” despite the diversification of employment forms. German academic theories and judicial precedents strictly reject imposing a collective bargaining obligation under the Collective Agreement Act based merely on the principal contractor's de facto exercise of directional control over subcontracted workers. Instead, Germany maintains the traditional tenets of private law while introducing flexibility through the doctrine of “split employer status” (aufgespaltene Arbeitgeberstellung). Under this framework, bargaining over core working conditions, such as wages, is conducted exclusively with the contractual employer, whereas everyday workplace regulations are addressed through the co-determination system of the works council. Furthermore, the inevitable gaps in worker protection caused by this dual structure are minimized through multi-layered safeguard mechanisms, including the extension of industry-level collective agreements via declarations of general binding force, the doctrine of the joint establishment (Gemeinschaftsbetrieb), and special protective provisions for solo self-employed workers. Ultimately, Germany’s systematic approach—which differentiates regulatory mechanisms based on the specific nature of the issue and the form of labor provision, rather than uniformly expanding the definition of an employer—offers profound insights. This model can serve as a crucial legal reference for mitigating the practical confusion expected during the implementation of the amended Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in South Korea, providing a viable alternative for appropriately reconstructing the responsibilities of principal contractors within the boundaries of the established legal system.

본고는 현행법상 도급제 보수를 받는 자들의 대기시간에 대한 구체적인 보상 방안이 마련되어 있지 않은 문제를 지적하고, 이를 해결하기 위한 법 제도적 개선 방향을 모색하고자 한다. 현행 근로기준법 제50조 제3항은 사용자의 지휘･감독 아래 있는 대기시간을 근로시간으로 규정하고 있다. 하지만 성과에 비례해 임금 수준이 결정되는 도급제 특성상 업무 수행 과정에 대한 보호 규정은 없는 상황이다. 최저임금법 시행령 제5조 제2항은 도급제 임금 총액에 총 근로시간 수를 나누어 최저임금 위반 여부를 판단하고 있으나 이는 사용자가 도급제 근로자의 개별적인 대기시간에 대한 별도의 보상이 없더라도 법 위반이 아니라고 간주되는 결과를 초래한다. 이에 대한 개선 방향으로 캘리포니아주 노동법과 같이 도급제 근로자의 ‘비생산적인 시간’에 대해서도 보상하는 내용의 규정이 마련되어야 한다. 또한 도급제 보수를 받는 플랫폼 노무 제공자의 대기시간 보호를 위해 미국의 입법 사례를 참고할 수 있다. 뉴욕시는 ‘유효 이용률(Utilization rate)’을 도입하여 플랫폼 기업이 대기시간을 중이고 유효 배차 수를 늘리도록 유도하는 방식을 취한다. 시애틀은 ‘업무 시간 관련 요소’를 통해 대기시간을 업무 수행의 한 과정으로 보아 직접 보상하고 있다. 도급제 보수를 받는 자의 성과에만 가치를 부여하는 현행법 체계의 사각지대를 해소하기 위해 비생산적인 시간에 대한 보상 체계를 도입한 미국의 입법례를 바탕으로 현재 상황에 부합하는 보상 방식과 입법 방향에 관한 시사점을 도출하고자 한다.

This study points out the lack of specific compensation measures for the waiting time of workers receiving piece-rate pay under current law and seeks to explore directions for legal and institutional improvements. Article 50, Paragraph 3 of the current Labor Standards Act defines waiting time under the user's direction and supervision as labor time. However, due to the nature of the piece-rate system, where wage levels are determined in proportion to performance, there are no protective regulations for the “non-productive time” that inevitably occurs during the work process. Furthermore, while Article 5, Paragraph 2 of the Enforcement Decree of the Minimum Wage Act determines violations by dividing the total piece-rate wage by the total number of labor hours, this leads to a result where it is not considered a legal violation even if the employer does not provide separate compensation for the individual waiting time of piece-rate workers. As a direction for improvement, regulations should be established to compensate for the “non-productive time” of piece-rate workers, similar to the California Labor Code. Additionally, U.S. legislative cases can be referenced for the protection of waiting time for platform workers receiving piece-rate pay. New York City adopts a method of inducing platform companies to reduce waiting time and increase the number of effective dispatches by introducing a “Utilization Rate.” Meanwhile, Seattle directly compensates for waiting time by viewing it as a part of the work performance process through the “Associated Time Factor.” To resolve the blind spots of the current legal system, which only values the performance of those receiving piece-rate pay, this study aims to derive implications for compensation methods and legislative directions suited to the current situation, based on U.S. legislative examples that have introduced compensation systems for non-productive time.

본 논문은 대체근로 금지 제도의 입법 연혁과 비교법적 분석을 통하여, 해당 제도가 근로3권으로부터 논리필연적으로 도출되는 당연한 제도가 아니라는 점을 규명하고자 하였다. 대체근로 금지 제도는 파업권 보장과 파업 참가 근로자 보호의 관점에서 도입되었고, 1987년 이후 단체행동권 강화를 중심으로 유지･강화되어 왔다. 그러나 개정 연혁에 비추어 볼 때, 제정 노동조합및노동관계조정법이 일정 요건 하에 외부 인력의 일시적 채용을 허용한 바 있다는 점에서 이는 고정불변의 제도가 아니라 노사관계의 구조와 사회･경제적 환경에 따라 형성･변화해 온 정책적 선택의 산물임을 확인할 수 있다. 아울러 주요 국가들의 대체근로 관련 제도를 ① 대체근로에 대한 일반적 금지 조항이 없는 ‘일반적 허용형’, ② 대체근로 전면 금지 규정은 없되 파견업체나 직업소개소 등을 통한 외부 신규 인력 투입만을 제한하는 ‘파견근로자 등 외부 신규 인력 투입 제한형’, ③ 일정한 요건 하에서 대체근로자 투입을 제한하는 ‘조건부 금지형’으로 유형화하여 분석하였다. 이를 통해 우리나라와 같이 형사처벌을 수반하여 대체근로를 엄격히 금지하는 방식은 비교법적으로 특수성이 있음을 밝히고, 제도의 합리성과 규제 강도에 대한 재검토 가능성을 제시하였다.

This study examines the legislative history and comparative legal perspectives on the prohibition of substitute labor, with the aim of demonstrating that the prohibition is not a system logically entailed by the basic labor rights. The prohibition of substitute labor was introduced to safeguard the right to strike and to protect employees participating in strikes, and it has been maintained and reinforced—particularly after 1987—with a focus on strengthening the right to collective action. However, given that the 1996 enactment of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act permitted the temporary hiring of external workers under certain conditions, the prohibition cannot be regarded as immutable. Rather, it is better understood as a policy choice shaped and reshaped by the structure of labor relations and evolving socio-economic conditions. Furthermore, this study classifies comparative regulatory approaches to substitute labor into three categories: (i) a “general permission model,” which contains no general prohibition of substitute labor; (ii) a “restriction on external workforce model,” under which substitute labor is not generally prohibited, but the engagement of newly recruited external workers—particularly via temporary work agencies or employment placement services—is specifically restricted; and (iii) a “limited prohibition model,” which restricts the use of substitute workers under specified conditions. Through this typology, the study demonstrates that the Korean approach, which strictly prohibits substitute labor and imposes criminal sanctions for violations, is comparatively distinctive, and it suggests the need to reassess both the rationality and the regulatory intensity of the current system.

본 연구는 용역업체 변경 시 대법원이 발전시킨 “고용승계기대권”법리와 현재 국회에 계류 중인 고용승계 관련 입법안을 비판적으로 검토한다. 용역계약이 만료되고 새로운 용역업체가 업무를 인수하는 경우, 종전 용역업체 근로자들은 신규 용역업체와 아무런 계약관계가 없기 때문에 고용불안에 직면하게 된다. 대법원은 원칙판결(대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결)에서“고용승계 기대권”을 인정하고, 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고에 해당한다는 법리를 확립하였다. 그러나 본 연구는 이러한 판례 법리에 중대한 법적 문제가 있음을 논증한다. 첫째, 고용승계기대권은 본질적으로 고용승계를 요구할 수 있는 채권적 권리이지, 자동적으로 근로관계를 성립시키는 물권적 권리가 아니다. 둘째, 신규 용역업체와 근로자 사이에 근로관계가 존재하지 않는 상황에서 근로관계의 존속을 전제로 하는 해고보호를 확장 적용하는 것은 법원의 법형성 권한을 넘어서는 사법적 입법행위이다. 셋째, 대법원은 고용승계 거부의 “합리적 이유”와 해고의 “정당한 이유”를 혼용하고 있으나, 이는 서로 다른 법적 기준임에도 불구하고 구별하지 않는다는 문제가 있다. EU 지침 2001/23/EC, 영국의 사업이전 시 고용보호규정 2006(TUPE), 프랑스 판례, 독일 민법 제613a조에 대한 비교법적 분석 결과, 이들 법제는 사업이전 시 근로관계의 자동승계를 인정하면서도 경제적･기술적･조직적 사유(ETO 사유)가 있는 경우 사용자가 고용승계를 거부하거나 근로관계를 종료할 수 있는 예외를 인정하고 있다. 이러한 균형 잡힌 접근방식은 근로자를 보호하면서도 신규 사용자의 기본권과 계약의 자유를 존중한다. 그러나 현재 우리나라의 입법안들은 오로지 근로자 보호에만 치중하고 신규 사용자의 이익을 보호하는 균형 조항을 전혀 두고 있지 않다. 어느 면에서는 우리 헌법 제37조 제2항의 비례성 원칙에 위반될 소지가 있다. 본 연구는 용역업체 변경 시 고용승계에 관한 입법은 근로자 보호와 사용자의 기본권 사이의 헌법적 균형을 달성하기 위하여 유럽 모델과 유사한 ETO 유형의 예외 조항을 반드시 포함해야 한다고 본다. 그러한 조항이 없다면 해당 입법은 신규 사용자의 기본권에 대한 과도한 제한으로 인하여 위헌의 위험이 있다.

This study critically examines the Korean Supreme Court's doctrine of “the right to expect employment succession” and the legislative bills pending in the National Assembly regarding employment succession when service contractors change. When a service contract expires and a new contractor takes over, workers of the former contractor face employment instability due to the absence of any contractual relationship with the new contractor. The Supreme Court (Decision 2016Du57045, April 29, 2021) established that workers may have a “right to expect employment succession” based on contract provisions or workplace customs, and that refusing succession without reasonable grounds constitutes unfair dismissal. This study identifies three fundamental legal problems with this doctrine. First, the right to expect employment succession is merely a creditor's right, not a real right that automatically creates an employment relationship. Second, applying dismissal protection where no employment relationship exists between the new contractor and the workers constitutes judicial legislation beyond the court's authority. Third, the court improperly conflates “reasonable grounds” for refusing succession with “justifiable grounds” for dismissal. Comparative analysis of EU Directive 2001/23/EC, the UK's TUPE 2006, French case law, and German Civil Code §613a reveals that these jurisdictions recognize automatic employment succession while providing exceptions for Economic, Technical, or Organizational (ETO) reasons. The current Korean legislative bills, however, focus exclusively on worker protection without counterbalancing provisions for new employers, effectively imposing compulsory contracting (Kontrahierungszwang) that may violate the constitutional principle of proportionality under Article 37(2) of the Korean Constitution. This study concludes that any legislation on this matter must incorporate ETO-type exceptions to achieve a constitutional balance between worker protection and employers' fundamental rights.