Earticle

본고는 일본과 한국의 해고법제를 비교하기 위한 판단자료로써 해고의 적용에 관한 일본의 노동입법의 내용을 개관하고(제1장), 보통해고법리(제2장)와 정리해고법리(제3장)의 상황과, 해고의 입법정책론(제4장)을 다루고 있다. 우선, 일본에서는 근로자측의 사정을 이유로 하는 보통해고에 대해서 개별적인 판단은 많은 부분 집성되어 왔지만, 정리해고법리와 비교해 이론적인 검토가 부족하고, 판례에서도 판단기준이 명확하지 않는 경향이 강했다. 그러나 최근 보통해고를 둘러싼 재판례가 많이 보여짐에 따라 일반적 타당성을 갖는 판단기준이 전개되어, 보통해고법리가 서서히 확립되기 시작하고 있다. 이러한 점을 감안하여 본고에서는 상병을 이유로 하는 해고와 능력을 이유로 하는 해고에 대해서, 판례의 동향을 참고하면서 판단요소의 정리를 시도하고 있다. 다음으로, 경영상 이유에 의한 해고인 정리해고에 대해서는 4가지의 판단기준을 적용하여 판단하는 경향이 있지만, 그 4가지 기준의 상호관계와 내용은 이론적으로 명확하지 않는 점이 많고, 많은 과제를 남기고 있었다. 본고는 그 과제를 열거하여 분석을 하고 있지만, 특히, 일본에서 최근 주목을 받고 있는 것은 재건형 도산 처리절차(회사갱생법 절차)하에서 행해진 운항승무원과 객실승무원에 대한 정리해고의 유효성이 다투어진 일본항공사건이다. 동경지방법원(2012년 3월 29일 판결과 동월 30일 판결)은 정리해고법리를 적용하는 한편, 사업재생을 우선할 필요가 있다고 하여 정리해고는 유효하다고 판단했지만, 이 사건에서는 회사의 재무상황이 현저히 개선되고 있었다는 점도 고려하면, 사업재생이라는 목적이 있다면 정리해고가 유효인가라는 중요한 문제를 던져주고 있다. 이 점에서 도산법과 노동법의 관계와 정리해고법리에 대해서 고찰을 추가하고 있다. 그리고, 이상과 같은 법상황에 관한 검토와 함께, 입법론상의 과제로써 인식되어 왔던 부당해고의 경우의 금전해결제도도 언급하였다. 일본에서 어떠한 제안이 과거에 이루어져, 어떠한 논의가 전개되었는가를 소개하고, 해고의 금전보장제도를 어떻게 생각해야 하는지에 대해서 논했다.

고용종료에 대해서 국제비교를 할 때에는 해고뿐만 아니라, 사용자의 주도에 의한 고용종료(유기근로계약의 갱신거부, 퇴직 등)을 전체적으로 비교할 필요가 있다. 다만, 본고에서는 퇴직에 중점을 두고 문제를 고찰해 본다. 고용종료는 실업 등의 경제적 관점에서만 생각해서는 안되고, 근로자의 자기결정, 즉 근로자의「그만둘 권리와 그만둘 자유」를 어떻게 보장할 것인가를 문제로 해야 할 것이다. 현재는 특히「그만둘 자유(퇴직)」의 형태를 띤 「그만둘 권리」의 침해가 가장 큰 문제로 되고 있다. 이러한 문제의 원인은 사용자는 가능한 해고를 피하여, 「퇴직」의 형태로 고용을 종료하는 것을 희망하고 있기 때문이다. 그래서 「퇴직(근로자에 의한 해약과 합의해약)」시 근로자에 의한 진정한 자기결정이 존재하지 않는 경우에 문제를 어떻게 해결할 것인가가 문제로 된다. 근로자의 진의에 반하는 퇴직에 대해서는 퇴직강요를 불법행위로 인정하여 손해배상의 형태로 해결하는 것이 가능하지만, 근로자의 지위는 회복되지 않는다. 오히려 근로자의 의사표시의 무효 내지 취소를 인정하는 것이 적절하다고 생각된다. 그러나 민법상의 착오․강박 등은 요건이 엄격하여, 근로자의 퇴직의 실태에 대응하는 데에는 불충분하다. 해석론상 검토도 필요하지만, 이 문제는 기본적으로는 입법적으로 해결할 필요가 있다. 민법개정시에 궁박한 상태에서 이루어진 의사표시를 무효로 하는 규정을 두던가, 근로계약법을 개정하여 근로자의 의사표시가 진의에 의할 것을 담보하는 규정과 퇴직의 의사표시의 철회가능성을 명시하는 규정 등을 두는 것을 생각해 볼 수 있다.

글로벌 시대의 특징은 세계가 하나의 시장화 됨으로써 나타나는 경쟁의 치열성이라고 할 수 있다. 이러한 경쟁 속에서 근로자가 공정한 보호를 받으면서 기업이 존속할 수 있는 방법이 요구된다. 그러나 현실적으로는 근로자의 보호와 기업의 존속이 상호 충돌하는 측면이 있다는 것이 문제이고, 더구나 이러한 문제는 사회양극화 현상에 의하여 대기업보다 중소기업에서 더 많이 발생하는 것이 더욱 큰 문제이다. 이를 해결하기 위해서 사용자는 노동시장의 유연화가 강조되어야 한다고 주장한다. 이러한 주장을 수용하였을 경우 근로자보호를 어떻게 할 것인가가 문제로 된다. 노동의 유연화는 노동법규범적인 측면에서 보면 노동법상의 해고제한과 밀접하게 관련되어 있다. 즉 노동시장의 유연화는 해고제한의 완화와 관련되어 있고, 이러한 해고제한의 완화는 근로자 신분의 불안과 근로조건의 악화와 연결되어 있기 때문이다. 이에 사용자와 근로자 양자에 대한 이익의 균형점을 추구하는 방법이 모색될 필요성이 있다. 이를 위해 우선 노사관계에 가장 핵심적인 문제인 해고제도를 살펴보았다. 즉, 해고제한의 완화가 법적으로 가능한가를 고찰하기 위해서는 사용자의 해고자유를 제한하는 근거가 어디에 있는가를 알아보았다. 결과 한국의 해고법제는 헌법에 규정을 두고 있기 때문에 해고를 완화시키기가 상당히 어렵지만 경영상 해고의 경우 요구되는 긴박한 경영상 필요의 범위를 확대함으로써 이러한 문제를 해결할 수도 있음을 제시하였다. 그리고, 비정규직 근로자에게는 해고의 경직성에 따라 비용을 다운해 줄 필요가 있지만 그것이 공정한 노동가치의 보장을 침해하지 않아야 한다는 입장에서 정규직 근로자 임금의 80%를 보장함으로써 비정규직 근로자를 일반화하자는 주장을 제기하였다.

고용 종료를 초래하는 법률 행위로는 사용자의 해고(사용자의 해약고지), 노동자의 사직(노동자의 해약고지) 및 노사의 합의해지를 들 수 있다. 이 중 법률이나 판례가 특히 엄격한 규제를 가해 온 것이 해고라는 것은 두말할 것 없다. 해고는 사용자의 일방적인 행위이고, 그 자의에 근거하여 노동자의 권리나 이익이 위험에 직면하게 할 가능성이 높기 때문이다. 부당해고구제와 관련된 분쟁에서 가장 어려운 문제의 하나는 근로관계의 종료가 사용자의 해고를 원인으로 하는지 아니면 근로자의 의사에 기인한 것인지 그것도 아니면 사용자와 근로자의 합의에 의하여 이루어진 것인지 확정하는 일이다. 근로관계 종료에 관한 당사자의 의사표시가 분명하지 아니한 상황에서 근로자는 사용자의 해고가 있었다고 주장하는 반면 사용자는 자신이 직접 해고의 의사표시를 하지 않았으며 오히려 근로자가 자발적으로 사직하였다거나, 근로자가 스스로 사직의 의사표시를 행하고 그에 대하여 사용자는 승낙을 한 데 지나지 않으므로 합의해지가 성립되었다고 항변하는 경우가 적지 않기 때문이다. 사용자의 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 하고 정당한 이유에 의한 해고로 인정받기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우이어야 한다는 엄격한 법적 규제를 받는다. 따라서 사용자로서는 명시적으로 해고의 의사표시를 하기 보다는 근로자가 스스로 사직하지 않을 수 없도록 음습한 압력을 가하여 사직에 이르게 함으로써 사용자는 해고와 동일한 효과를 얻고자 할 수도 있다. 이와 같은 사직 압력은 최근 기업의 경영환경이 악화됨에 따라 더욱 현저해지는 경향에 있다. 이른바 권고사직이라는 것도 실제로 징계해고를 피하기 위한 근로자의 선택일 수도 있지만 반대로 사용자가 해고규제를 회피하기 위하여 사실상 해고와 같은 압력을 행사하여 얻어낸 결과일 수 있다. 이렇게 해고규제는 사용자의 각종 부당한 압력에 의해 사직을 유도하는 등에 의해 그 실효성이 매우 감소된다. 이것을 피하기 위해서는 형식적으로는 노동자의 의사를 매개로 하는 해고 이외의 고용종료를 초래하는 법률 행위에 대해서도 법적 규제를 가하는 것이 필요하다. 그러나 해고규제를 실질화하기 위해서는 해고, 갱신거부 또는 합의해지와 같은 법률 행위의 무효를 전제로 한 구제수단을 추구하는 것만으로는 한계가 있다. 그래서 이 글에서는 무효법리뿐만 아니라 손해배상법리의 적극적인 활용을 통해서 고용종료에서의 노동자 보호를 촉진할 방법을 검토하는데 목적이 있다. 그렇다면 사용자의 사직으로 몰아넣는 행위에 의한 노동자 사직의 법적 규제를 염두에 두면서, 영미법상의 constructive dismissal of discharge를 참고로 사직으로 몰아넣는 행위에 대한 규제의 필요성이 더욱더 제기된다. 주지하다시피 우리나라에서는 해고규제법규 및 해고규제법리가 확립되어 이것이 근로기준법 제23조에서 확인되고 있다. 이 해고제한법리가 국민 일반에게 침투하고 있는 반면, 이 법리의 적용을 회피하고자 하는 움직임이 사용자들 사이에 확산되고 있는 것이다. 물론 노동자는 인사권이나 업무명령권의 효력을 다투고, 또한 사후적으로 위법적인 인사권이나 업무명령권 행사에 의한 손해 배상을 요구할 수 있다는 것은 당연하다. 그러나 어떠한 경우도 노동자에 대해 고용 상태에서 사용자의 권리 행사 효력을 다투고 손해배상을 요구하는 것을 기대한다는 것은 현실적이지 않다. 실제 고용관계에서 사용자는 직장을 물리적으로도 질서적으로도 관리하여 사실상 인사나 업무명령을 행사할 수 있는 입장에 있는 이상, 사용자가 노동조건이나 노동환경을 견디기 어려운 것이 아니라고 하기가 비교적 쉽다. 이 때문에 오래 시간에 걸치는 따돌림이나 괴롭힘 등의 계속적인 인격권 침해행위를 생각하면, 노동자가 고용상태에 있으면서 법정 투쟁을 계속하고자 한다고 결의하는 것은 매우 곤란하다. 따라서 사용자가 노동자를 사직에 몰아넣는 것과 같은 상태를 고의적으로 만들거나 또는 인식하면서 방치하는 경우에는 노동자가 스스로 사직 내지 퇴직한 경우라도 그 사직 내지 퇴직이 객관적으로 보아 사용자의 고의적인 작위 또는 부작위한 몰아넣기 행위의 결과라고 할 수 있는 한, 그 고용손실에 수반하는 손해에 대해 충분한 배상을 얻을 수 있는 법 해석이 필요하다고 하는 것이다. 그렇지 않으면 사용자의 사직으로 몰아넣는 행위에 따라 법원에 의해 장기간에 걸쳐 형성하고 확립된 해고제한법리는 실질적으로 형해화된다고 생각된다. 다시 말하면 사용자가 여러 방식의 압력을 가하여 근로자가 스스로 사직하도록 함으로써 사용자는 고용의 종료를 실현하면서도 해고제한규율의 적용을 회피할 수 있게 된다. 더욱이 이 경우 실질적으로는 근로자의 자유의사에 기한 통상의 사직과 동일하게 볼 수는 없지만 법적으로 이것을 해고로 보아 근기법 제23조에 의한 해고규제를 적용하기가 곤란하다는데 문제가 있다. 그래서 사용자의 계약상 의무불이행이나 괴롭힘과 같은 행위로 인해 근로자가 본의 아니게 퇴직 또는 사직하게 되는 경우, 근로자를 어떻게 구제할 수 있는가가 중요한 문제가 아닐 수 없다. 판단컨대 고용계약상 근로자가 자신의 의사에 반해서 퇴직하지 않도록 직장환경을 정비할 것을 내용으로 하는 사용자의 배려의무가 존재한다고 보는 것이 이론구성에 있어서 무리가 없다고 생각된다. 따라서 직장환경배려의무위반을 이유로 하는 손해배상의 법리를 발전시켜서 구제의 실익을 상실시키지 않는 액수의 일실이익의 산정기준을 형성해 나가는 것이 현행법의 테두리 내에서 타당하리라고 본다. 이것을 부연하자면 다음과 같다. 사용자와 노동자는 고용계약의 인적 ･ 계속적인 관계에 불가결한 신뢰관계에서 발생하는 신의칙상의 신뢰의무 내지 성실의무를 지고 있다. 그리고 사용자가 직장의 인적 ･ 물적 관리권한을 가진다는 점에서 보면, 사용자에게는 일정 범위에서 노동자의 고용계약상의 이익을 배려할 의무가 있다. 이것은 반드시 노동자의 건강이나 안전에 한정되어야 하는 것은 아니다. 노동자는 주요 생계유지수단과 직업능력유지 ･ 향상의 계기를 당해 사용자의 노동계약에 한정함으로써 계속적 기업 활동에 공헌하고 있지만, 그 계기로써의 고용유지가 노사 간의 신뢰관계에서 성립하고 있다는 것은 당연하다. 따라서 사용자는 부당한 방법으로 신뢰관계를 파괴하고 고용 계속을 실질적으로 가능하도록 하는 신의칙상의 배려의무를 지고 있는 것이다. 우리나라에서의 해고제한법규 및 그 법리는 마치 사용자의 고용계속에 관한 배려의무를 해고와의 관계로 표현한 것에 지나지 않는다고 볼 수 있다. 노동자에게 책임이 없는 정리해고에서 사용자에게 고용 유지를 위한 배려의무가 있다면, 마찬가지로 노동자에게 책임이 없는 고용 계속의 장애를 자기 지배 하에서 만들어 내거나 또는 방치하지 않도록 하는 배려의무가 존재한다고 할 수 있다. 그리고 이러한 배려의무는 노동자가 사직할 수밖에 없다고 느끼는 것이 객관적으로 보아 합리적이라고 할 수 있는 상황을 만들어 내거나 또는 방치하지 않도록 배려한다는 내용이기 때문에 반드시 부당하게 추상적인 것은 아니다. 또한 배려의무는 사용자가 인사 ･ 노무 관리권을 가지는 것에서 발생하기 때문에 그 이행 보조자도 그 권한을 실시하는 직무에 종사하는 것으로 한정된다. 또한 이 배려의무는 결과 채무가 아니기 때문에 예를 들면, 다른 종업원의 사적인 행위에 의해 직장환경이 노동자를 사직으로 몰아넣을 위험이 있는 상태가 된 것을 인식하거나 또는 인식 할 수 있는 경우, 사용자는 신속하게 사직을 회피하기 위한 성실하고 적절한 조치, 예를 들어 조사, 사정청취, 조정, 처분 등을 할 필요가 있다. 판단컨대 마치 ｢그 뜻에 반하여 사직하지 않도록 직장 환경을 정비할 의무｣ 불이행에 의해 고용 계속 기대를 잃은 노동자에 대해 그 합리적 고용 계속 기대에 걸맞은 일실이익 배상을 포함한 손해배상을 인정하는 것이 이치에 맞는다고 생각한다. 이렇게 해석할 수 있다면, 사용자의 사직으로 몰아넣으려는 의도 유무를 문제삼지 않고 위의 손해배상 청구를 인정할 수 있다. 해석상 무리가 있다면, 근로기준법에 새로이 ｢준해고｣라는 특별 개념을 입법에 의해 도입하는 것도 고려해야 하지 않을까?

Im Individualarbeitsrecht ist der Arbeitgeber vergleichsweise leicht auszumachen: Er definiert sich durch das Vertragsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag. Schwieriger scheint es sich im Kollektivrecht zu verhalten. Hier werden tatsächlich immer häufiger mühsame Suchvorgänge notwendig, um herauszufinden, wer als Arbeitgeber Partner der Gewerkschaft ist. Vertragsarbeitgeber behalten ihre Funktionen. Daneben gibt es aber noch etwas, das man als gewillkürten Betriebsarbeitgeber bezeichnen könnte, nämlich die durch eine Führungsvereinbarung geschaffene gemeinsame Betriebsleitung. Eine effektive Zusammenarbeit ist nur möglich, wenn der Einsatz des Fremdpersonals mit dem Betriebsablauf des Bestellers abgestimmt wird. Hierfür wird das „Werk„ bis hin zur Gestaltung einzelner Arbeitsschritte so detailliert vertraglich festgelegt, daß dem Werkunternehmer in der vertraglichen Durchführungsphase kein beachtlicher eigener Entscheidungsspielraum mehr verbleibt. Dies ermöglicht dauerhafte Aufgabenerfüllungen. Äußerliche Unterschiede zwischen der Tätigkeit des Stamm- und des Fremdpersonals sind nicht mehr festzustellen. In Koreanischem Kollektivesarbeitsrecht gibt es sog. Unfair Practice für die Sicherung des Koalitionsrechts von Gewerkschaft. Hierbei geht es um die Begriff des Arbeitsgebers, der durch dem Gesetz zu strafen ist. Dieser Arbeitsgeberbegriff ist von dem Arbeitsgeberbegriff zu differenzieren, der in der typische Tariffautonomie zwischen Arbeitsgeber und Gewerkschaft. Insoweit ist die Erweiterung des Arbeitsnehmerbegriffs zu bejahen, weil die Koalitionsfreiheit von dritte beeintrachtigt werden kann. Aber es ist zu verneinen, dass die Begriff des Arbeitsgebers im Tariffbindungsbereich zu erweitern ist, unabhängig von der Bestehene des Arbeitsvertrags.

現在、韓国においては職場におけるいじめや嫌がらせが増えつつあるが、それに関する定義や法的概念、使用者の防止義務や責任およびその救済などについての法的議論は始めたばかりである。一方、日本では職場内における嫌がらせが社会問題として顕在化しているという認識からパワーハラスメントという和製英語を使うながらこれに対する法的対応策を探っている。日本は、パワーハラスメントについて｢同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的ㆍ身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為｣という定義を提示している。これを労働法的観点からみると｢職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為｣といえる。パワーハラスメントに対しては加害者のみならず使用者にも安全配慮義務に基づいた責任が問われている。また被害労働者に対する労働法的保護のためにパワーハラスメントを労働災害の一つとして確実に認められており、さらには現行法の不備を顧慮して新たな立法が模索されている。本稿は、パワーハラスメントは労働者の尊厳や人格を侵害する許されないものであるという認識から個人の問題ではない現代雇用社会の問題として取り上げ、比較法として日本のパワーハラスメントの法的問題を研究論文や判例を紹介して日本の労働法の争点と課題を明らかにしたあと、韓国への示唆点を提案した。　

Korean Trade Union and Labor Relations Adjustment Act Article 81(TULRAA) prescribes that an employer shall not commit an act falling into the following categories. That is, an act dominating, or interfering with workers in the organisation or operation of a trade union, or an act assisting a trade union with the expenses for operation, provided that the employer allows workers to negotiate or bargain with him during working hours, that he donates welfare funds or funds for the prevention of or relief from economic troubles and other disasters, and that he provides a minimum office space. Trade unions must be organised and operated independently of the influence of employers so that they may represent the interests of workers in the true sense of the word. If they are controlled or dominated by employers or their organisation they are no less than company unions. TULRAA guarantees the independence of trade unions from the influence and interference of employers in two ways. Firstly, it deprives a union of legal protection which does not satisfy the requirements which are provided in Article 2 to keep a trade union independent from employers. Secondly, it prohibits acts of an employer which infringes the independence of a trade union. The unfair labor practice called 'domination and interference' is the second legal system that guarantees the independence of a trade union. Domination and interference would include persuading or forcing an employee to join a company union; preventing employees from attending an inaugural meeting; dismissing important promoters of the organisation; or criticizing the organisation or the operation of a trade union which stands against an employer. Forcing an employee who is a member of a trade union to withdraw from it, or ordering an employee to work on a rest day when a general meeting of a trade union is to be held on that day also constitutes control or interference with a trade union. In the above cases, if the employer dismisses the employee on the ground that s/he has joined or has not withdrawn from the trade union, this constitutes both domination and interference with a trade union and discrimination against the employee. As mentioned above, it seems that activities done by an employer with a view to making trade union activities difficult shall be regarded as unfair labor practices. In addition to this, unfair labor practices should be recognized in case the attempts of an employer to break trade unions are found and recognized.

Our country have been coping with law or institution in order to respond to the aging society. However our country have focused on income security, health care and social welfare services. Korea has been neglected relatively areas of public housing welfare for the aged. The proportion of elderly households (elderly couples, the elderly living alone) in Korea is increasing, and proportion of elderly households (elderly couples, the elderly living alone) and the cohabitation rate of parents living with children has been a sharp drop. Therefore, legal action is necessary for stable residence of the aged. Already in the advanced countries, welfare policy for the aged is changing, More specifically, the advanced countries have been replacing to elderly housing welfare concept from the center of the facility to protect the aged. Also, the advanced countries have been diversifying the types of housing by considering the diversity of needs of the aged hierarchy. In Korea, there is a need to diversify the type of housing for more choices, depending on the economic status or physical condition of the aged. Also housing policy that effectively links to each other elderly housing and medical and nursing is necessary. The relevant provisions of the current housing welfare for the aged stipulates in Welfare Act for the Age and Basic Act on the Low Birth and Aging Society. However housing nature of welfare homes for the aged is the welfare facilities rather than housing for the aged. The elderly welfare housing are given as a facility for the age and children. However, because the various construction-related acts will be available to in application of the law, the construction process is complex. It is preferable that housing types on elderly welfare housing in Housing Act is included. Such as the problem of the effectiveness of the supervision of the elderly welfare housing after installation, tenant eligibility issues, lack of public rental housing- relevant laws and regulations appears. Our country should enact such as the Japan's ' Act to secure the stable residence for the aged' as comprehensive law of housing welfare that are scattered in various laws. By doing so, such as regulations, including the establishment of the senior housing assistance plan, the minimum safety standards of housing for the aged, superior rental supply and management of housing for the aged, regulation for the building lease until tenured, residential remodeling support for housing suitable for the aged, upbringing of housing professional management company for follow-up management in co-housing for the aged is required to ensure a stable secure of residential life for the aged.

In social security law beneficiary can be eligible to receive plural benefits on the grounds of same or different insured risk(s). For instance employees who are eligible to receive benefits under the industrial accident compensation insurance are also eligible to receive other benefits, such as disability benefits and survivor’s benefit under the national pension insurance. And the unemployed above the age of 60 meets the requirements of the unemployment benefits and old age pension simultaneously. In order to prevent double benefits the Korean social insurance law provides some rules concerning the coordination of benefits. When a person is eligible to the benefits of both the industrial accident compensation insurance and the national pension insurance, he receives the full benefit of the industrial accident compensation insurance and the 50% of the national pension insurance. And when a person is eligible to two or more benefits in national pension insurance, he can choose only one benefit in principle. However, there is an exceptional clause, by which the 20% of the chosen survivor’s benefit is payed with a chosen benefit. Coordination of benefits is necessary to prevent a person with duplicate benefits from profiting from his or her insured risk. The profit from duplicative benefits may result in unfairness among the beneficiaries, i. e. depending on the covered accident certain persons are entitled to the duplicate benefits, whereas some are not, Nonetheless there are no basic principles to determine the order of benefits in Korea. Due to the lack of uniform rules there is no satisfactory way to deal with duplicate benefits. So the National Pension Insurance Act, which uniquely rules the coordination of duplicate benefits, contains no provision in other cases. So the unemployed above the age of 60 can receive both unemployment benefit and old age pension. And theoretically the injured employee (above 60) due to industrial accident can receive old age pension and the unemployment benefit if he is unemployed. So it is necessary to provide the general rule to determine the sequence of the benefits. However, in some cases it is not easy to decide which benefit must be payed at first or whether the coordination of the benefit ever fair solution is. In that sense the general rule should be regulated in the organic Act(for instance Framework Act on the Social Security) and serve as a principle, and the concrete coordination of benefits must be ruled in special Acts. At any rate the principle of coordination of benefit is: it should never pay more, and it should never pay less.