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산업안전보건법에서 사업주 일반적인 의무는 ‘이 법에 의한 산업재 해예방을 위한 기준 준수의무, 노동자에게 안전보건에 관한 정보 제공 의무, 노동자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장해 예방의무, 근로조건의 개선을 통하여 적절한 작업환경을 조성’함으로 써 노동자의 생명 보전과 안전보건을 유지 증진할 의무, 국가가 시행 하는 산업재해예방시책 준수의무 등으로 나누어져 있다. 추가로 설계 제조 수입 건설하는 자의 의무는 이 법과 이 법에 의한 명령에서 정 하는 기준을 준수하고 산업재해발생 방지를 위해 노력하도록 되어 있 다. 따라서 안전보건에 관한 법률들에서도 사업주라는 의미보다는 경영 책임자라는 명확한 조문으로 재정비하는 것이 혼란을 막는 방법이라고 볼 수 있다. 산업안전보건법에 나타난 사업주의무를 정리해 보면 실질적인 사업 주로서 의무이행의 당사자가 누구인지가 명확하지 않아 논란이 발생하고 있다. 예를 들면, 산업안전보건법에서는 안전조치미흡도 사업주이 고, 교육도 사업주가 실시하도록 되어있지만 안전관리자가 안전교육을 실시 할 수 있으며, 교육의 미실시의 책임은 사업주의 책임으로 부여 하고 있다. 그러므로 해당 대상업무는 안전관리책임자, 안전관리자, 보 건관리자, 총괄책임자등으로 규정되어 있지만 실질적인 안전보건업무 는 사업주로 되어있다. 그르므로 안전보건 전담업무와 경영책임자의 업무를 구분하여야 책임을 부과 할 수 있어야 한다고 본다. 그런 의미에서 산업안전보건법의 사업주개념도 재정비 할 필요가 있으며, 산업안전보건법에서도 경영책임자의 규정을 둘 필요가 있고, 경영책임자의 업무, 경영책임자의 책임 범위도 산업안전보건법에서 정 비하여야 한다고 보고 실질적인 기업의 책임을 부과하기 위해서는 경영책임자라는 용어로 재정비해야 할 것으로 보인다.

According to the duties of business owners in the Occupational Safety and Health Act(OSH Act), a business owner shall maintain the preventing industrial accident by this Act, providing employees with information on safety and health at the place of business, the obligation to prevent health disorders due to decrease physical fatigue, mental stress, etc. of employees, the obligation to maintain and improve the safety and health of employees by creating a pleasant working environment and improving working conditions, and comply with the policies of the State for preventing industrial accidents, etc. When any of the following persons engages in the placement of an order, design, manufacturing, importation, or construction, he or she shall comply with the standards prescribed by this Act and the preventing industrial accident. Reviewing the duties of business owners in OSHAct, it is not clear who is the party to fulfilling the obligation as a business owner; therefore, controversy may arise. For example, considering the contents of safety and health training system under OSHAct, the safety and health education in the workplace is conducted by both business owner and safety managers. However, the lack of safety and health eduction at the workplace in OSHAct is the responsibility of the business owner. The OSHAct stipulates the tasks for each safety and health management organization, but does not stipulate the work for the executive chief. Therefore, the tasks of the safety and health organization and the executive chief should be divided into tasks and imposed on the OSHAct. Therefore, it is necessary to reorganize the concept of business owners in the OSHAct. In particular, the Occupational Safety and Health Act also needs to establish the regulations of the executive chief, and the scope of the executive chief duties and responsibilities should be presented.

일본 내의 외국인 노동자의 증가는 1980년대 고도 경제성장을 통한 버블 경기로 인하여 심각한 인재 부족의 계기로 시작되었다. 또한, 엔고에 수반하는 인근 아시아 국가와의 경제 격차의 확대로 인한 노동 이동의 메리트가 확대된 것도 일본 내의 외국인노동자가 증가하게 된 계기이기도 하다. 이러한 상황 속에서 일본에서는 외국인노동자를 받아들이는 정책 등의 체제 정비를 본격화하였다. 우선 1990년에는 개정 출입국관리법이 시행되어, 전문 기술을 가진 외국인의 재류 자격 정비가 이루어졌고, 1993년에는 국제사회와의 조화와 발전을 도모하는 것을 목적으로 ‘기능 실습제도’를 도입하였다. 그 후 2012년에는 고도의 지식이나 기술을 가진 외국인의 수용을 위해 ‘고도인재포인트제’를 도입하였다. 이러한 정책을 따라 일본 내에서의 외국인 취업자 수는 서서히 증가하게 되었다. 게다가 2019년에는 부족한 국내 인재의 보완을 목적으로 새로운 재류 자격인 ‘특정기능’제도가 도입되어 향후도 외국인 노동자의 수는 계속 증가할 것으로 전망되고 있다. 이렇게 외국인노동자가 일본 노동 시장에서 차지하는 비율이 점차 커지고 있는 가운데 외국인노동자는 일부 전문적･기술적 분야의 노동자를 제외하고, 일본인 노동자가 싫어하는 위험하고 저임금 직장에서 취업하고 있는 경우가 많아서 외국인노동자가 취업하고 있는 직장에서는 다양한 문제가 발생하고 있다. 그리고 현재 일본인이라도 경험이 미숙한 노동자는 피해를 입는 산업재해가 많이 발생하고 있어 특히나 외국인노동자에게 맞는 안전위생교육이 매우 중요한 시점이다. 이와 같이 외국인노동자의 고용과 취업환경이 일본인 노동자와 비교를 하면 상당히 열악한 것에는 의심의 여지가 없음에도 불구하고, 외국인노동자의 보호를 위한 입법은 고용대책법의 극히 일부 조항과 기능실습법만 존재하고 있다. 즉, 대부분 지침으로 정해져 있어서 강제력은 없다. 그럼에도 불구하고 외국인노동자에게도 당연히 노동 관련 법규가 적용받음에 따라 노무를 제공하는 사람의 안전과 보건 증진유지 및 산업재해 예방을 목적으로 하는 노동안전위생법과 노동자재해보상보헙법은 적용될 것이다. 본고는 이와 같은 문제의식에서 우선 외국인노동자를 고용할 때 지켜야 하는 법령에 대해서 살펴보고, 그리고, 외국인노동자가 직면한 노동문제(① 고용형태 관한 문제 ② 노동기준에 관한 문제, ③ 재류제도에 관한 문제, ④ 노동안전위생에 관한 문제, ⑤ 기타 인권문제 등)와 그에 따른 외국인노동자가 직면하고 있는 과제에 대하여 검토한다. 이러한 연구를 통해서 코로나-19와 같은 국가적･글로벌 재난 상황에서 외국인노동자가 직면한 상황들에 대한 법적 대응 과제로 여겨질 수 있을 것이라 생각한다.

The foreign workers in Japan started to increase due to the serious lack of talents because of the bubble economy through highly economic growth in 1980’s. Also, the bigger merits of labor movements from extending economic gap with the neighboring Asian countries due to the strong Yen, affected to increase foreign workers in Japan. In this situation, Japan started to make the systems such as the policies accepting foreign workers. Firstly, the Immigration Act was amended in 1990 and then, the resident qualifications for foreigners with expertise were made. In 1993, the ‘Functional Practice System’ aiming to seeking the harmony and development with international societies were introduced. Later, the ‘Point System for Global Talented’was introduced for accepting the foreigners with higher knowledge or skills in 2012. According to these policies, the number of the foreign workers were increased in Japan. In addition, new resident qualification ‘specific functions’was introduced to supplement the shortage of the domestic talented in 2019, with the perspective to continue to increase the population of the foreign workers in future. As the foreign workers have increased in the Japanese labor market, they are usually employed in dangerous and low-income jobs which Japanese workers avoid, except for some professional and technical ones, causing to make various problems in the workplace where the foreign workers are employed. Nowadays, there are lots of industrial disasters on unskilled workers even though they are Japanese, requiring the customized safety and hygiene training for the foreign workers, in particular. Like this, even though it is a fact that the employment and work environment for the foreign workers are considerably inferior compared to the Japanese workers, the laws for protecting foreign workers are limited in a few articles in the Employment Policy Act and the Functional Practice Act only. That is, most of them are not mandatory as instructions. In spite of them, as the foreign workers are protected with labor-related laws, the instructions on employment of foreign workers, the Labor Safety & Hygiene Act and the Act on the Compensation Insurance for Laborer’s Disasters for promoting and keeping safety and hygiene of workers and preventing industrial disasters would be applied. In this article, with the thought on these issues, firstly, the laws and regulations for employing foreign workers are reviewed, and then, the labor issues of the foreign workers(① the forms of employment, ② the labor criteria, ③ the resident qualifications, ④ labor safety and hygiene, and ⑤ other human dignity issues), and the other issues of the foreign workers are studied. Through these studies, in national and global disaster situations such as the current Covid-19, it is expected that there will be legal responding tasks on the situations and environments of the foreign workers.

제1차 산업혁명에서 오늘날의 제4차 산업혁명에 이르기까지 기술의 진보에 따라 노동의 방식은 끊임없이 변화하여 왔다. 현재 우리가 경험하고 있는 디지털 전환 시대의 주요 키워드는 “디지털화”와 “자동화”으로 축약할 수 있다. 이에 본 연구는 디지털화와 자동화로 인하여 종래의 일자리가 소멸, 대체, 또는 창출될 수 있는 제조업 기반의 스마트 팩토리에서의 노동의 문제에 대하여 고찰한다. 그동안 제4차 산업혁명 또는 디지털화 등을 화두로 노동의 문제를 고민해왔을 때, 제조업 등의 산업 차원에서의 노동에 대한 영향에 대해서는 다소 그 논의가 부족하였다. 디지털화와 자동화라는 동인은 제조업이라는 산업과 스마트 팩토리화된 작업장에서 일하는 근로자에게 긍정적 그리고 부정적 영향을 동시에 줄 수 있을 것이다. 이에 노동의 질의 관점에서 이러한 스마트 팩토리에서 일하는 근로자의 양질의 노동을 실현해 나가는 것이 더욱 중요해진다. 구체적으로는 ILO의 decent work, 즉 양질의 노동의 개념과 관련 지표를 고찰한 후, 노동의 내용과 질을 측면에서 디지털화와 자동화를 경험하고 있는 자동차 산업의 사례에 적용한다. 그리고 자동차 산업에서 양질의 지속가능한 노동을 실현하기 위해 문제점과 이슈를 발굴하여 논의한다. ILO의 양질의 노동 어젠다의 네 가지 요소(① 노동에서의 권리 증진, ② 고용창출, ③ 사회적 보호, ④ 사회적 대화)는 모든 ILO 정책의 기초가 되고 있다. 또한 미래의 노동에 있어 양질의 노동을 실현하기 위해서는 기술변화에서 인간중심으로 접근하여 논의할 필요가 있다. 현재와 미래의 자동차 산업은 디지털화, 자동화뿐만 아니라, 탄소중립 실천 등 환경과 그린 경제 등의 실현과도 깊이 관련되어 있다. 또한 코로나19와 같은 상황에서 글로벌 공급망 문제 등 총제적으로 변화하는 산업환경 속에서 자동차 산업의 양질의 지속가능한 노동을 실현하기 위해서는 ILO의 양질의 노동 네 가지 요소를 기본 바탕으로 하여 “기술개발과 평생학습 등의 중요성”, “사회적 보호 및 근로조건”, “노동에서의 권리”, “사회적 대화”를 강조한다. 물론 디지털화와 자동화의 영향은 산업별, 업종별, 직종별, 직무별, 기업규모별, 스마트 팩토리의 진행 단계 등에 따라서 달라질 수 있지만, 자동차 산업의 사례를 통하여 제조업에서 스마트 팩토리로의 전환에 있어 양질의 노동을 실현하기 위한 제도개선방안의 시사점을 도출한다.

From the first industrial revolution to the fourth industrial revolution of the present day and the accompanying advances in technology, the nature of labor has been constantly changing. The main buzzwords in the current digital era are “digitalization” and “automation.” This article examines the problem of labor in a manufacturing-based smart factory in which conventional jobs or employment could be lost, replaced, or created as a result of digitalization and automation. When considering the issue of labor as a topic of Industry 4.0 or digitalization, the discussion on the influences on industrial labor, particularly manufacturing, is sparse. The drivers of digitalization and automation will have both positive and negative impacts on both manufacturing industries and workers working in smart factories. Therefore, it is increasingly important to ensure decent work for workers in smart factories. This study analyzes the definition of decent work by the International Labour Organization (ILO) and explores related indicators in relation to the digitalization and automation of the automotive industry. It also identifies and discusses obstacles to realizing decent and sustainable work in the automotive industry. The ILO’s decent work agenda emphasizes four main topics related to labor: (i) international labor standards and fundamental principles and rights at work; (ii) employment creation; (iii) social protection; and (iv) social dialogue and tripartism. The current and future automotive industry is strongly associated with digitalization, automation, and environmental issues, such as carbon neutrality and the green economy. The automotive industry is operating in a changing industrial environment due to factors such as global supply chain problems during COVID-19. In this environment, realizing decent and sustainable work in accordance with the ILO’s decent work agenda requires an emphasis on skills and lifelong learning; social protection and conditions of work; fundamental principles and rights at work; and social dialogue. The impact of digitalization and automation can vary, depending on factors such as industry, sector, occupation, task, company size, and progress stage of the smart factory. However, the case of the automotive industry sheds light on how decent and sustainable work can be realized in the manufacturing industry’s transition to the smart factory.

OECD 다국적기업 가이드라인의 RBC는 NCP라는 구제 수단을 구 비하고 있다는 점에서 CSR이나 ESG 등 기업의 사회적책임과 다르다. 또 이행원칙은 있으나 적절한 이행수단이 없는 UN의 기업인권 실사 지침(UNGPs) 등과도 차이가 있다. 이러한 다국적기업 가이드라인은 준수 정도에 대한 편차가 많을 수 있기 때문에 이의제기사건처리마다 쟁점이 적지 않다. 또 다국적기업 가이드라인 제정 취지가 다국적기업의 부정적 영향 때문이라는 점을 고려하면 어느 정도의 영향력을 가진 기업이 다국적기업으로 보아야 하는지도 쟁점으로 될 수 있다. 한편 소송중인 다국적기업이 소송에 불리하게 될 것을 우려하여 NCP 절차 참여에 소극적일 가능성이 있 으므로 병행절차에서 기업의 조정 참여를 어떻게 유도할 것인지가 쟁 점으로 될 수 있다. 또 다국적기업 가이드라인이 상업성 유무가 문제 되는 정책금융기관 같은 기관에도 적용되는지에 대해서도 쟁점으로 되 고 있다. 마지막으로 다국적기업 가이드라인은 비사법적 절차로서 법적 구속력이 없는 제도이므로 이해관계당사자들이 대화주선 절차에 선 의로 참여하겠다는 약속이 있어야만 이용이 가능하다. 자발적으로 참 여하지 않은 기업들에 대해 기업 비난이나 망신주기 방법이 효과적인 지, 느리지만 자발적 대화 참여 유도 노력을 기대하는 것이 실효적인 지에 대한 면밀한 검토가 필요하다.

RBC, the OECD Guidelines for Multinational Enterprises, has a remedy called NCP. In this point, it is different from corporate social responsibility such as CSR and ESG. In addition, it is differentiated from United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGPs), which have implementation principles but do not have appropriate tools of implementation. Since these guidelines for multinational corporations may have many deviations in the degree of compliance, there will be many issues in handling Specific Instance cases. The main issues are the concept of a multinational corporation, how to induce the participation of multinational corporations in parallel proceedings such as litigation, and whether institutions such as policy financial institutions whose commercial viability is an issue are the interested parties. In particular, since the Guidelines for Multinational Enterprises are non-judicial procedures and are not legally binding, they can only be used with promises to participate in the agreement procedure of the relevant parties in good intention. It is necessary to carefully examine whether it is effective to disgrace the corporate name for companies that do not voluntarily participate, and whether it is slow but more effective to induce voluntary participation in conversation.

기업은 UN 이행원칙 및 OECD 다국적 기업 가이드라인 등에 따라 국내외 거래 및 비즈니스 관계에서 인권 및 환경과 관련된 실사의무 를 수행해야 한다. 다만 이러한 원칙은 법적 구속력이 없으므로, 국가 마다 공급망 내에서 기업의 윤리적 준법경영 실현을 위한 법적 틀을 마련하여 대응해오고 있고 공급망 내 실사의무를 법적으로 의무화한 법률을 ‘공급망 실사법’이라 부른다. 2021년 6월 22일 독일에서 공급 망 실사법이 제정되면서 인권 및 환경을 보호하기 위해 국제법적 의 무와 그 준수에 대한 기업의 책임은 더 이상 수익성의 관점에서 다루 어질 수 없게 되었고, 이 법의 적용을 받는 대기업 내지 다국적 기업 은 공급망의 지속 가능한 관리를 독립적으로 또는 공급업체와 공동으 로 대처함으로써 실사의무의 프로세스를 최적화하기 위한 노력을 기울 일 것으로 기대된다. 다만, 이 법은 기업에게 불가능한 의무를 요구하 는 것은 아니며 인권이나 환경을 위협하는 요소의 심각성과 사업활동의 범위와 기업의 규모 그리고 영향력 등을 고려하여 적절한 주의의 무를 이행하면 되고, 기업은 예측할 수 있는 손해를 부주의로 야기한 경우에만 법이 예정한 책임을 부담하게 된다. 향후 이 법의 적용을 받 는 기업들은 내부적으로 공급망 내 인권보호와 환경보전 등의 윤리적 기준 내지 지침을 마련하여 잠재적인 위험에 대비할 필요가 있으며, 우리 기업도 직간접적으로 영향을 받을 것으로 예상되므로 법에 대한 충분한 이해와 대책 마련의 필요가 있다.

On 11 June 2021, the German Bundestag adopted the Supply Chain Due Diligence Act. The new Law lays down due diligence obligations that are based on the UN Guiding Principles and the National Action Plan for Business and Human Rights (Nationaler Aktionsplan, Wirtschaft und Menschenrechte, NAP). According to the new law, some main contens are so follows: First, the law will enter into force in 2023 and will initially apply to companies with 3,000 or more employees, then from 2024 to companies with 1,000 or more employees with a registered office or branch in Germany. Second, the law is also intended to specify the form in which companies must fulfill their human rights due diligence. This includes, for example, the analysis of human rights and environment-related risks, the taking of preventive and remedial measures, the creation of complaints and the obligation to report on the activities. Third, these companies applied by this law must identify risks of human rights violations and environmental destruction at direct suppliers and, if they gain “substantiated knowledge” of a potential abuse, also at indirect suppliers. They must take countermeasures and document them to the Federal Office for Economic Affairs and Export Control (BAFA), which can issue fines if companies violate their due diligence obligations. Affected parties can demand that BAFA takes action. Finally, the law create a statutory “special representative action”. This form of action makes it possible for domestic NGOs or unions to file suit in the German courts in their own name but on behalf of an impacted party.

미국의 노동조합법상 근로자 개념은 2가지 단계로 파악할 수 있다. 첫 번째 단계는 현행법인 전국노사관계법을 우선 파악하고, 그 다음으 로는 전국노사관계위원회와 법원의 태도를 파악하는 것이다. 전국노사 관계위원회와 법원은 판례를 기초로 여러 가지 판단기준을 정립하여 왔다. 대법원 판례를 살펴보면, 전국노사관계법상 근로자성 판단기준은 보통법 검증요건을 주로 사용하고 있다는 점이다. 이와는 달리 20개 이상의 주들은 ABC 검증요건을 근로자와 독립계약자를 구별하기 위 한 판단기준으로 제시하고 있다. 최근 전국노사관계법상 근로자 개념과 관련된 논의는 단연 우버운 전기사와 같은 플랫폼노동종사자에 관한 근로자성 문제 즉, 노조설립 과 단체교섭 등일 것이다. 우선 바이든 행정부는 ABC 검증요건을 연 방 표준으로 마련한다는 계획을 발표하였다. 이러한 계획은 ABC 검증 요건을 통해 근로자의 범위를 넓게 인정하자는 취지일 것이다. 다만, 바이든 행정부의 공약 즉 ABC 검증요건을 연방 표준으로 마련하는 방안은 캘리포니아주 주민투표와 상충되는 바 향후 상황을 면밀하게 살펴볼 필요가 있다. 둘째, 플랫폼노동종사자의 노조설립 문제이다. 몇 몇 주에서 우버운전기사 등 플랫폼노동종사자를 위해 단체설립을 허용 하고 있으나, 단체교섭조례가 전국노사관계법을 위반하고 있고, 독점금 지법에 부합하지 않는다는 결론이 났다. 따라서 플랫폼노동종사자는 독립계약자이기 때문에 노조를 설립할 수 없다. 셋째, 독립계약자가 설립한 노동조합이 독점금지법에 위반되는지에 대한 논의이다. 전술한 바와 같이 독립계약자의 노조결성으로 인해 서비스 가격의 담합은 공 정한 경쟁을 훼손함으로써 독점금지법의 위반사항이 될 수 있다. 결국, 9번째 연방항소법원은 주나 지방정부의 단체교섭조례가 연방 독점금지 법의 면책 요건에 부합하지 않기 때문에 독점금지법 위반이라고 판시 하였다.

Under the Trade Union Act of the United States, the concept of employees can be identified in two stages. The first step is to examine the current law, the National Labor Relations Act, and then to analyze the attitudes of the National Labor Relations Board and the courts. The National Labor Relations Board and courts have established the various criteria for judgment based on precedents. Examining the precedents of the Supreme Court, the criteria for determining the nature of employees under the National Labor Relations Act mainly use the common law test. On the contrary, more than 20 states present the ABC test as the criterion for distinguishing employees from independent contractors. Recently, the discussions related to the concept of employees under the National Labor Relations Act will definitely be on the issue of employee’s nature for platform workers such as Uber drivers, that is, the establishment of labor unions and collective bargaining. First of all, the Biden administration announced the plan to prepare the ABC test as a federal standard. This plan will be intended to broadly recognize the scope of emplolyee through the ABC test. However, the Biden administration's pledge, that is, the plan to prepare the ABC test as a federal standard, conflicts with the California referendum so that it is necessary to closely examine the future situation. Second, it is the issue of establishing a union for platform workers. Some states allow collective establishment for platform workers such as Uber drivers, but it has been concluded that the ordinance of collective bargaining violates the National Labort Relations Act and does not comply with the antitrust law. Therefore, the platform workers can not establish unions because they are independent contractors. Third, it is a discussion on whether or not the trade union established by independent contractors violates the antitrust law. As described above, the collusion in service prices due to the formation of an independent contractor's union can be a violation of the antitrust law by undermining the fair competition. In the end, the 9th Federal Court of Appeals ruled that the ordinance of collective bargaining in the state or local governments violated the antitrust law because it did not meet the exemption requirements of the Federal Antitrust Act.

우리나라에서 성희롱 즉, 성적 괴롭힘과 관련한 논의는 미국의 사례를 상당히 답습해 왔다고 할 수 있다. 그러나 최근 고용부문에서의 직장내 성희롱 규율 및 구제제도는 미국의 경향에 비해 상당히 적극적으로 개선되어 왔다. 즉, 성희롱에 대한 금지 및 사용자(사업주)의 조치의무는 「양성평등기본법」, 「남녀고용평등법」, 「국가인권위원회법」에서뿐만 아니라 「산업안전보건법」에서도 반영되고 있고, 최근에는 「남녀고용평등법」과 「노동위원회법」의 개정을 통해 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치의무 위반 또는 불이익 조치 등에 대해 노동위원회를 통한 행정적 구제가 가능하도록 하였다. 또한, 「남녀고용평등법」은 동료 근로자와 고객 등 제3자, 「산업안전보건법」에서는 고객 등 제3자를 행위자의 범주에 포함함으로써, 성희롱 행위자의 범위를 확장한다. 반면, 우리나라 교육부문에서 발생하는 성희롱 규율 및 구제 등은 미국에 비해 상대적으로 부실하게 구축되어 있다. 교육부문에서 발생하는 성희롱도 원칙적으로 「양성평등기본법」, 「남녀고용평등법」, 「국가인권위원회법」의 적용대상이 되지만, 엄밀히 말하면 관련 법령들은 직장 내 성희롱을 중심으로 규율하도록 설계되어 있어, 가해 행위자에 학생 또는 제3자를 포함하지 못한다. 즉, 행위자가 학생이나 제3자이고, 피해자가 학생인 경우 법적 사각지대를 형성하게 되는 것이다. 따라서 직장 내 성희롱과는 별개로 교육부문의 특성을 고려하여, 교사나 교수의 학생에 대한 성희롱, 학생의 교사나 교수에 대한 성희롱, 학생간의 성희롱 등에 대해 적용할 수 있는 명확한 법제도를 확립해 나갈 필요가 있다. 그런데, 미국의 경우에는 고용부문과 교육부문을 구분하여 관련 시스템을 구축하고 있는데, 교육부문에서는 우리보다 제도적 구축이 더욱 확고히 확립되어 있는 것으로 보인다. 이 글에서는 성적 괴롭힘을 고용과 교육부문을 구분하여 그 법적 체계와 구제제도를 확립하고 있는 미국의 제도를 구체적으로 검토함으로써, 향후 우리 교육부문에서의 성희롱 법제도를 마련하기 위한 논의의 기초자료로 제공하고자 한다.

Korea’s sexual harassment legal system has adopted much from the United States, but if you compare the details of both systems, Korea’s system is considerably more progressive than the current US system. In the employment sector, regulations, case handling procedures, and remedies for ‘sexual harassment in the workplace’ are partially reflected not only in the Framework Act on Gender Equality, the Equal Employment Act, and the National Human Rights Commission Act, but also in the Occupational Safety and Health Act. In particular, the remedies for sexual harassment in the workplace have been improved through the recent amendments to the 「Equal Employment Opportunity Act」 and 「Labor Commission Act」. It can be said that the related system is being established in the direction of resolving the relative ‘blind spots’ while including ‘third party’ in the category of actors. On the other hand, while sexual harassment in Korea’s education sector may be subject to the 「Basic Act on Gender Equality」, 「Equal Employment Opportunity Act」, and 「National Human Rights Commission Act」, strictly speaking, it does not include students or third parties as offenders. Therefore, if the actor is a student or a third party, and the victim is a student, this creates a blind spot according to the relevant laws and regulations. Considering the characteristics of the education sector apart from the legal system on sexual harassment in the employment sector, it is necessary to establish a clear legal system that can be applied to sexual harassment by teachers or professors against students, sexual harassment by students against teachers or professors, and sexual harassment between students. In this article, in order to provide fundamental discussion on the subject, I discuss in detail the establishment of a sexual harassment law system in Korea’s education sector in the future through examination of the U.S. system that establishes the legal system and remedy in the education sectors.

대상 판결의 사안은 교섭대표노동조합 결정 이후 회사분할이 이루어진 경우에 교섭단위 설정 및 분리와 관련된 다양한 쟁점들을 담고 있으며, 이 사안에서 중노위와 법원의 각기 다른 판단은 각 쟁점들에 대한 극명한 대립을 보여주고 있어 각 쟁점들의 의미와 문제점을 정확하게 인식할 수 있는 계기가 되었다는 점에서 중요한 의미가 있다중노위가 교섭단위 분리 신청 당사자의 주관적 의도를 지나치게 강조하고, 회사분할로 인해 교섭단위가 연동하여 분리될 수밖에 없는 상황을 외면하면서 이전 교섭대표노동조합의 교섭대표권 유지에 집착한 반면, 법원은 세부적인 쟁점에 대하여 상당히 일관된 태도를 유지하면서 단체교섭 교섭창구 단일화제도의 본질과 취지, 교섭단위제도의 본질 등에 충실한 판결을 내리고 있다고 평가할 수 있다. 법원이 판단한 구체적은 쟁점으로 주요한 것은 노조법상 교섭단위는 기본적으로 사업 또는 사업장 단위로서 회사가 분할되면 교섭단위도 당연히 분리되기 때문에 이전의 교섭창구 단일화 절차를 유지할만한 실익이 없어진다는 점을 분명히 하고, 교섭단위가 분리되면 이전 교섭단위에서 결정된 교섭대표노동조합의 교섭대표권은 유지될 수 없다는 점, 교섭단위 분리를 신청한 당사자의 주관적 목적보다는 하나의 사업장에서 근로조건이나 고용형태가 상이하여 별도의 교섭이 이루어지는 것이 효율적인 경우”인지 여부만을 객관적으로 고려하면 된다고 판단한 점, 사용자가 교섭단위 분리를 신청하는 목적이 설사 부당노동행위의 의사를 가지고 한 것이라고 하더라도 그러한 행위의 위법성 내지 부당성 여부가 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려요소가 되는 것은 아니라고 판단한 점 등이라고 할 수 있다.

The Seoul Administrative Court's 2021guhap58394 judgment contains many issues on how the bargaining unit should be changed and how the collective bargaining channel unification process is affected if the corporate split takes place after the bargaining representative labor union is decided. In this case, the Central Labor Relations Commission and the Court are making different judgments on each issue. These differences in judgment serve as an opportunity to better understand important issues. For that reason, this ruling is of great significance, although it is a district court judgment. The Central Labor Relations Commission overemphasized the subjective intentions of the parties applying for the separation of bargaining units and turned a blind eye to the situation that the bargaining unit has no choice but to separate due to the division of the company. However, while maintaining a fairly consistent attitude on detailed issues, the court is making a judgment faithful to the nature and purpose of the unified collective bargaining channel system and the nature of the bargaining unit system. Among the grounds for judgment of the court, the important things are as follows. First, under the union law, the bargaining unit is basically based on the business or workplace unit. Therefore, when the company is divided, the bargaining unit is naturally separated, and there is no real benefit in maintaining the unification procedure for bargaining. Second, if the bargaining unit is separated, the bargaining representative labor union's bargaining representative right, which was determined in the previous bargaining unit, cannot be maintained. Third, it is necessary to objectively judge whether separating the bargaining unit is necessary to efficiently conduct collective bargaining rather than the subjective purpose of the party who applied for the separation of bargaining units. Fourth, even if the employer applied for the separation of the bargaining unit with the intention of unfair labor practices, whether such an act is illegal or unfair did not constitute a factor in determining the need to separate the bargaining unit.

산재보험법 제37조 제1항은 업무상 재해를 근로자가 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해 중 어느 하나에 해당하는 사유로 부상･질병 또는 장해가 발생하거나 사망한 경우로 정의하고, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 함을 명시하고 있다. 그러나 고의･자해행위가 원인이 되어 발생한 사망은 업무상의 재해로 보지 않는다고 하고 있으므로 자살은 원칙적으로 업무상 재해로 인정되지 않는다(제37조 제2항 본문). 다만, 자살이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다(제37조 제2항 단서). 이에 따른 시행령 제36조에서는 자해행위에 따른 업무상 재해의 인정기준을 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우로 한정하고 있다. 산재보험법의 이 요건에 따라 대부분의 판례에서는 업무와 자살 간의 인과관계가 인정되고 자살 직전 망인의 정상적인 인식능력이 뚜렷이 낮아진 상태였던 경우 자살의 업무상 재해를 인정하고 있는 것으로 보인다. 그런데 대법원 판례를 면밀히 살펴보면 업무와 자살 간의 인과관계가 인정된 판례에서는 정신적 이상 상태가 인정되고, 인과관계가 부정된 판례에서는 정신적 이상 상태도 함께 부정되고 있음을 알 수 있다. 즉 업무상 자살 여부를 판단할 때 결정적 기준은 업무와 자살 간 인과관계이고, 정신적 이상 상태는 별다른 영향을 끼치지 않는다는 것이다. 이 논문에서는 자살의 동기, 개념 및 과정을 간단히 설명한 후 산재보험법령의 자살에 대한 업무상 재해 관련 규정을 살펴본다. 이어 주요 판례를 중심으로 업무와 자살 간 인과관계 및 망인의 정신적 이상 상태 여부를 파악해 본다. 이를 바탕으로 현행법의 문제점을 검토한 후 개선방안을 제시하고자 한다.

Article 37 (1) of the Industrial Accident Insurance Act defines an occupational disaster as injury, disease, disability, or death due to any one of occupational accidents, occupational diseases, or commuting accidents, and stipulates that there should be a significant causal relationship between work and disaster. However, since it is said that death caused by intentional or self-harm is not regarded as an occupational disaster, suicide is not recognized as an occupational disaster in principle (the main text of Article 37(2)). However, if there is a reason prescribed by Presidential Decree as a case where suicide occurs in a state where normal recognition ability of the worker, etc. is clearly going down, it is deemed a occupational disaster (the proviso to Article 37(2)). According to this requirement of the Industrial Accident Insurance Act, most precedents recognize suicide's occupational disaster, if there is a causal relationship between work and suicide, and if the decedent is recognized as mentally abnormal just before suicide. However, it can be seen that the decisive factor in acknowledging occupational disaster is the causal relationship between work and suicide, and mental abnormalities do not have an effect. From the attitude of these precedents, it can be seen that the causal relationship between work and suicide is sufficient for the requirement of occupational suicide. Therefore, if the causal relationship between work and suicide is recognized based on existing precedents, the causal relationship should be recognized, and the criteria for the causal relationship should consider the personal nature of suicide workers and the position of the social average person.