Earticle

생활시간 개념의 도입 방안은 일본에서 근로자의 장시간 노동이 단지 근로자만의 문제가 아니라 전국민적 과제로서 그 해결책을 모색할 필요 에서 나온 것이다. 특히 근로시간과 관련하여 일본 노동기준법의 개정을 요구하면서 근로자의 일･생활 균형을 목표로 생활시간 도입을 깊이 있 게 논의하게 된 것이다. 이 연구는 일본에서 논의되고 있는 생활시간의 개념과 생활시간의 확 보를 위한 방안들이 어떻게 진행되고 있는지를 확인하고, 우리나라 근로 시간법제의 개혁에 시사점을 제시하고자 한 것이다. 아울러 일･생활 균 형을 위한 법체계적 관점에서 우리나라의 근로시간 규제가 근로자의 생 활시간 확보와 관련하여 어떠한 관점에서 논의되어야 하는지 그 방향을 제시하고자 한 것이다.

The introduction of the concept of living time came from the need to find a solution to long working hours of workers in Japan as a national issue, not just a problem for workers. In particular, with the request for revision of the Japanese Labor Standards Act in relation to working hours, the introduction of living hours was discussed in depth with the goal of achieving a work-life balance for workers. I would like to propose a way to legislate the Labor Standards Act to secure living-hours in addition to working hours and rest. In other words, along with the introduction of the concept of living-hours, working hours for work-life balance are legally guaranteed, and employers are obligated to actively consider securing such living-hours. This is because it is possible for the employer to assume, in addition to the main duty to pay wages, the duty to care for the health of workers, that is, the duty to consider living-hours, as an incidental duty. Of course, the legal basis for the duty to consider life time as an incidental duty in the labor contract in the Labor Standards Act remains to be clarified by enacting a separate labor contract law, as in Japan.

우리나라의 복수노조제도는 1991년 ILO의 가입과 함께 노동법제의 선 진화에 대한 국제사회로부터 압박의 영향으로 입안되었고, 그 시행에 있 어 복수노조 단체교섭의 혼란을 방지하기 위하여 미국의 배타적 교섭대 표제와 유사한 교섭창구단일화 제도를 도입하게 되었다. 전체 근로자가 참여하는 정교한 선거제도와 체계적인 이의 절차를 갖춘 미국의 배타적 교섭대표제와 달리, 우리의 교섭창구단일화 제도는 교섭대표 선정방식 에 있어서 절차적 정당성에 대한 고려를 찾아보기 어려워 본질적으로 소수 노동조합의 단체교섭권을 침해할 여지가 크다. 이 때문에 시행 초 기부터 위헌 논의가 있었고 헌법재판소의 합헌결정으로 위헌 시비는 일 단락되었으나, 제도의 결함에 기인한 개선논의는 지금까지도 이어지고 있다. 현행 교섭창구단일화 제도의 소수 노동조합의 단체교섭권 제한 문제에 대해서는, 개별교섭의 요건을 완화하고 교섭단위분리 또는 통합을 노사 간 합의로 가능하도록 하는 구조적인 개선을 먼저 생각해 볼 수 있다. 보다 현실적인 접근방법은 교섭대표노동조합을 통한 단체교섭을 전제하고, 소수 노조의 단체교섭권 침해를 방어하는 거의 유일한 수단인 공정 대표의무제도의 활용을 극대화하는 것이다. 공정대표의무 위반 사안은 지난 10년간의 복수노조 분쟁 중 많은 비율을 차지한 만큼, 지금까지 누 적된 판례를 통하여 유사사안에서 일관적으로 적용가능한 객관적인 판 단기준 확립이 우선적인 과제라 할 것이다. 우리 헌법은 단체교섭권을 명문화하여 헌법상 기본권으로 보호하고 있고, 현행 노동조합법은 공정 대표의무를 법률로 규정하고 있어, 이를 매개로 소수 노동조합의 단체교 섭권은 교섭대표노동조합과 사용자와의 관계에서 직접 효력을 미치게 된다. 단체교섭권의 침해방지라는 공정대표의무제도의 헌법적 사명을 고려할 때 교섭대표노동조합은 단체교섭권 행사에 있어 광범위한 재량 을 가질 수 없으며, 공정대표의무 위반행위에 있어 보다 엄격한 판단기 준이 적용되어야 한다. 특히 절차적인 면에 있어서 공정대표의무의 준수 는 단체교섭권 행사의 본질적인 모습으로 교섭창구단일화 제도의 절차 적 정당성 관점에서의 합헌성을 담보하므로, 보다 무거운 시각에서 다루 어져야 한다. 추후에는 교섭대표노동조합이 단체교섭의 전 과정에 있어 소수 노동조합에게 정보를 공유하고 의견을 수렴하는 절차를 법률에서 명시적으로 규정하여 소수 노동조합의 절차참여권을 더욱 강화함이 바 람직하다고 본다. 현행법상 공정대표의무 위반행위에 대한 시정명령 불복절차는 부당노 동행위 구제명령 불복절차를 준용하고 있어, 재판절차를 거쳐 확정되기 전까지는 행정법적 규제에 의한 간접강제가 이루어지지 않음을 원칙으 로 한다. 또한 공정대표의무를 위반하여 체결된 차별적인 단체협약의 효 력이 부인되지 않으며, 불공정한 단체교섭 행위 자체에 대한 직접적인 제재규정이 없기 때문에, 공정대표의무가 실효성 있는 구제수단으로 작 용하지 못하고 있는 실정이다. 소수 노동조합이 불공정한 단체교섭으로 입은 손해에 대해 기존의 판례가 인정하고 있는 정신적 손해인 위자료 뿐 아니라, 재산적 손해에 있어서도 교섭대표노동조합과 사용자에게 공 동불법행위 책임을 지도록 하는 손해배상책임의 현실화 방안을 강구할 필요가 있다. 더불어 공정대표의무 위반행위에 대한 노동위원회의 시정 명령의 이행을 확보하기 위해서는 이행강제금의 부과와 같은 행정법적 간접강제수단을 마련할 필요가 있다. 현재로서는 불공정한 교섭행위 자 체를 저지하거나 단체협약 자체의 효력을 무효화하는 노동가처분 제도 가 임시적 보완책으로 유용하게 활용될 수 있다. 나아가 노동분쟁의 사 안별 특수성을 고려하여 민･형사법원･행정법원 및 집행법원 간의 유기 적 상호관계에 의한 신속･적정한 당사자의 권리구제를 위하여, 향후 노 동법원과 노동쟁송절차특례법의 도입을 서두를 필요가 있겠다.

Korean multi-union system was enacted in 1991 under pressure from the international community to advance the working environment and legal system with the joining of the ILO, and in its implementation, a unified bargaining window similar to the US exclusive bargaining system was introduced in order to prevent confusion. Unlike the US exclusive bargaining system with sophisticated election systems and systematic objection procedures involving all workers, our bargaining window unification system is difficult to consider procedural legitimacy in the method of selecting bargaining representatives. For this reason, there have been discussions on unconstitutionality since the beginning of implementation, and even though the constitutional decision of the Constitutional Court ended the dispute over unconstitutionality, discussions on improvement due to the defects in the system continue to this day. Regarding the problem of restrictions on the collective bargaining rights of minority unions under the current bargaining window unification system, structural improvement can be considered first by easing the requirements for individual bargaining and allowing the separation or integration of bargaining. A more realistic approach is to presuppose collective bargaining through the bargaining representative union and to maximize the use of the fair representation duty system, which is the last defense measure to prevent the violation of the collective bargaining right of minority unions. The primary important task in the case of violating the duty of fair representation is to establish an objective judgment criteria that can be consistently applied to similar cases through accumulated precedents, as violations of the duty of fair representation have accounted for a large proportion of multiple union disputes over the past decade. The Korean Constitution stipulates the right to collective bargaining and protects it as a fundamental right under the Constitution. Therefore, the collective bargaining right of a minority union takes effect directly in the relationship between the bargaining representative union and the employer. Considering the constitutional mission of the duty of fair representation system to prevent violations of the right to collective bargaining, the bargaining representative labor union cannot have extensive discretion in exercising the right to collective bargaining, and a stricter criteria must be applied in judging violations of the duty of fair representation. In particular, in terms of procedures, compliance with the duty of fair representation is an essential aspect of exercising the right to collective bargaining and guarantees constitutionality from the standpoint of the procedural legitimacy of the unification system for bargaining, so it should be dealt with from a more serious perspective. In the future, it is desirable to further strengthen the right of minority unions to participate in the procedure by explicitly stipulating in the law the procedure for the bargaining representative union to share information and collect opinions with minority unions in the entire process of collective bargaining. In principle, administrative law regulations do not take place until they are finalized through trial, since under the current law, the procedure for disobeying a correction order for violations of the duty of fair representation applies mutatis mutandis to the procedure for disobeying an unfair labor practice remedy order. In addition, the effect of discriminatory collective agreements concluded in violation of the duty of fair representation is not denied, and there are no direct sanctions against unfair collective bargaining itself, so the duty of fair representation does not act as an effective remedy. It is necessary to devise a plan to realize damages incurred by unfair collective bargaining, such as alimony recognized through existing precedents, as well as property damages, that requires the bargaining representative union and users to take responsible for joint illegal activities. In addition, in order to secure the implementation of the correctional order of the Labor Relations Commission for violations of the duty of fair representation, it is necessary to prepare administrative and indirect coercive measures such as the imposition of a compulsory performance fee. Currently, the labor injunction system, which blocks unfair bargaining practices or invalidates the collective agreement itself, can be usefully used as a temporary supplement. Furthermore, in consideration of the specificity of each case of labor disputes, it is necessary to hasten the introduction of the Labor Court and the Labor Dispute Procedure Special Act in the future for prompt and appropriate relief of the rights of the parties through the organic relationship between the civil, criminal, administrative courts, and executive courts.

플랫폼노동에 대한 논의가 어느 정도 궤도에 오르면서, 플랫폼노동자 의 근로자성 인정 여부에 대한 지난한 논쟁의 단계를 넘어, 이제는 어떻 게 종속적 노동자의 틀에 맞추어져 운용되어 오던 노동보호법제를 플랫 폼노동자에게 실효성 있게 적용할 것인지의 방법을 고민하는 모습들이 보인다. 우리나라에서도 플랫폼노동자들에 대한 특별법적 형태의 보호 법 제정에 관한 논의가 있었는데, 본고는 플랫폼노동자의 근로조건 보호 를 위한 (준)규범적 시도에 초점을 맞추고 해외 사례를 검토해보고자 하 였다. 본고에 포함된 사례는 ① EU ｢라이더, 운전기사 등 플랫폼노동을 위한 공정하고 평등한 사회적 권리 보장(Fair and equal social protection for riders, drivers and other platform workers)｣ 입법지침(2021), ② EU ｢1인 자영업자의 노동조건에 관한 단체협약에 대한 경쟁법 적용 지침｣ (Guidelines on the application of Union competition law to collective agreements regarding the working conditions of solo self-employed persons)(2022/C 374/02), ③ 일본 􋺷프리랜서로서 안심하고 일하는 환경 을 정비하기 위한 가이드라인􋺸(フリーランスとして安心して働ける環境 を 整備するためのガイドライン)(2021. 3. 26.), ④ 스페인 라이더법(Ley Riders), ⑤ APEC : 디지털 플랫폼노동자에 대한 사회적 보호의 제공을 위한 지침 (Guidelines on Providing Social Protection to Digital Platform Workers), 그리고 마지막으로 ⑥ 캐나다 온타리오주 디지털 플랫폼노동 자 권리법(Bill 88, the Working for Workers Act, 2022)이다. 본고는 각 사례의 주요 내용을 정리하면서, 사례연구의 목적상 각 사례의 내용이 좀 더 분명하게 전달될 수 있도록 각각의 전문을 번역하여 포함시켰다.

As the debate on platform labor has progressed, it has moved beyond the stage of debating whether platform workers should be recognized as workers or not, and we are now considering how to effectively apply labor protection laws that have been operated in the framework of dependent workers to platform workers. In Korea, there has been discussion on the enactment of special law of protection for platform workers, and this paper focuses on normative or legislative attempts to protect the working conditions of platform workers and reviews overseas cases. The cases included in this paper are: ① “Fair and equal social protection for riders, drivers and other platform workers” legislative directive (2021) of EU, ② “Guidelines on the application of Union competition law to collective agreements regarding the working conditions of solo self-employed persons” (2022/C 374/02) of EU, ③ Japanese “Guidelines for establishing a safe working environment as a freelancer” (フリーランスとして安全して働ける環 境を整備するためのガイドライン) (March 26, 2021), ④ Ley Riders of Spain ⑤ APEC: Guidelines on Providing Social Protection to Digital Platform Workers, and finally, ⑥ Ontario's Bill 88(the Working for Workers Act, 2022). This paper summarizes the main contents of each case, and includes a translation of the full text of each case for the purpose of the case study.

대상판결은 이 사건 근로자가 비종사 조합원을 인솔해 방문 목적과 장 소를 벗어나 피켓시위를 하고, A사 사장에게 의견서를 전달하려 했던 행위에 대해 이들의 행위가 노동조합활동의 일환이어서 이 사건 근로자 에 대한 견책 징계는 부당하다고 판단하였다. 그러나 비종사 조합원들(상급단체노동조합 소속)에게는 건물본관으로 의 진입에 대한 권리가 당연한 것으로 보장되지 않기 때문에 사용자의 승인이나 허락이 있어야 할 것인 바, 당해 사건에서 승인범위를 벗어난 건물본관으로의 진입은 사용자의 시설관리권을 침해하는 것이 된다. 이 점은 법원이 비종사 조합원에 대해 사용자의 시설관리권이 종사 조합원 보다 더욱 엄격한 요건이 적용된다고 판단하는 점에서 더욱 그러하다. 또한 개정 노동조합법 제5조 제2항은 비종사 조합원의 사업(장)에서의 노동조합활동의 기준을 설정한 것이고 이를 확인하는 것으로서 준수될 필요가 있다. 여기에서 ‘사업 운영’은 단순히 근로자들의 근로제공활동 만을 뜻하는 것이 아니라, 경영상 의사결정을 내리고 이를 실행하는 기업의 다양한 활동을 포괄하는 개념이라고 보아야 한다. 대상 판결의 사 안은 2018.11.경에 발생한 사건들에 대한 것이어서 2021.7.6.부터 적용된 노동조합법 제5조 2항이 적용되기 이전의 사건이라는 한계가 있다. 그렇 더라도 대상판결은 ‘사업 운영’의 개념과 ‘효율적’의 의미에 대하여 규 명하고 이를 토대로 제5조 제2항을 적극적으로 해석･적용해서 판단했어 야 할 것인데, 위 규정을 적극적으로 해석적용하지 않은 아쉬움이 남는 다. 만약 대상 판결의 사안에 현행 노동조합법을 적용해, 이사회 진행에 영향을 주고자 한 것, 사장의 동선에서 의견서를 전달하고자 한 것 등 일련의 행위가 ‘사업 운영의 효율성’을 저해한 것인지 여부에 대한 심사 가 이루어졌다면 현행 노동조합법 제5조 제2항은 규범력있는 실효성을 가진 규정으로 자리매김했을 것이다. 다시 한 번 강조하지만 대상판결은 비종사 조합원의 사업장에서의 노동조합활동에 대한 노동조합법 제5조 제2항이 신설된 이상 관련 조항의 “사용자의 효율적인 사업운영에 지장 을 주지 아니하는 범위”에 대한 구체적 검토를 했어야 할 것이다.

The target judgment in this case is that the actions of the worker who led Trade union members who are not employed in the business(place) (Hereinafter referred to as ‘non-employee union members’) there to hold a picket demonstration, which is not the purpose and place of the visit, and tried to deliver a written opinion to the president of the company were part of the Trade union’s activities, and thus the reprimand as a disciplinary action against the worker was unjust. However, since the right to enter the main building is not naturally guaranteed to non-employee union members(belonging to a higher-level union), approval or permission from the employer is required. Therefore, in this case, entrance into the main building without the employer’s approval constituted a violation of the employer’s right to manage facilities. This is supported by the fact that the court judged that employer’s, in their right to manage facilities, may apply more strict requirements for entrance to non-employee union members than to employees. In addition, Article 5, Paragraph 2 of the revised Trade Union Act established and verified the standards for trade union activities of non-employee union members in businesses, which should be observed. Clearly, the “business operation” specified in Article 5, Paragraph 2 of the Act does not simply mean the labor provision activities of workers, but, rather, should be seen as a concept that encompasses various activities of a company that makes and implements management decisions. If so, although the case was prior to the application of Article 5, Paragraph 2 (which came into effect on July 6, 2021), since the matters of the target judgment relate to the case that occurred around November 2018, the target judgment should have determined the concept of “business operation” and the meaning of “efficient” to be based on an interpretation that actively applied the Article 5, Paragraph 2 concept and meaning. Regrettably, this was not the case. If the current Trade Union Act had been applied, so that it was examined whether or not a series of actions, such as trying to influence the progress of the board of directors and trying to deliver written opinions to the president, hindered the “efficiency of business operation,” Article 5, Paragraph 2 would have been established as a regulation with normative power and effectiveness, and the target judgment would have been made after a concrete review of the “extent that does not interfere with the efficient business operation of the employer” in the relevant provision.

우리나라 헌법은 제34조 제2항에서 국가의 사회보장･사회복지 증진에 노력할 의무를 정하고 있으며, 같은 조 제6항은 국가의 재해예방 및 그 위험으로부터 국민을 보호할 의무를 밝히고 있다. 이 헌법규정들은 국가 의 사회보장, 재해예방과 그 위험으로부터 국민을 보호할 의무를 적시하 고 있는 관계로, 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)상의 산재보험급여의 지급뿐 아니라 그 선(先)지급을 검토할 때도 근거규정이 될 것이다. 여기서는 산재보상보험급여(이하 ‘산재보험급여’라 한다)의 주요 재원 으로 사용되고 있는 산업재해보상보험 및 예방기금(이하 ‘산재예방기금’ 이라 한다)의 운용상 여유를 감안하여, 산재로 추정되는 노동자의 보호 문제를 검토하였다. 다만 산재보험급여 전체를 대상으로 하기에는 연구 의 범위가 너무 넓다고 판단하였다. 일본의 요양급여 중심의 선보장 사 례를 참고하여 요양급여를 중심으로 검토하였다. 이때 업무상 재해 중산재판정을 받는 소요기간이 길어 산재추정 노동자가 산재보험급여를 지급받지 못한 채 막연한 기대 속에 긴 고통의 시간을 감내해야 하는 업 무상 질병으로 인한 요양급여에 집중할 필요가 있다고 보았다. 달리 말 해 업무상 질병에 대한 요양급여에 대한 검토가 산재보험급여 운영의 실효성과 관련한 선보장의 예시로 효과적일 수 있다고 보았다. 결론적으로 헌법에서 정하고 있는 국가의 의무를 전제로, 산재보험급 여의 운용에 있어서 선보장 방식이 산재추정 노동자의 보호에 실효적임 을 검토하였고, 산재보험급여의 종류 중 업무상 질병에 대한 요양급여를 대상으로 이를 확인하고자 하였다.

The Korean constitution regulates in Article 34 (2) that the state provides the duty to endeavor to promote social security and welfare of the state. And, (6) of the same article sets forth the obligation of the state to prevent disasters and to protect its citizens from such dangers. Since these constitutional provisions specify the obligations of the state to provide social security, disaster prevention, and protect citizens from such risks, it would be a basis for not only the payment of insurance benefits under the Industrial Accident Compensation Insurance Act, but also the pre-payment of insurance benefits to be covered herein. In this article, in view of the operational margin of the Industrial Accident Compensation Insurance and Prevention Fund, which is used as the main source of funds for industrial accident workers' compensation insurance benefits, I reviewed the protection problem of workers believed to be industrial accidents through prior guarantee, before being recognized as an industrial accident worker. However, I judged that the scope of the study was too broad to cover the entire worker's compensation insurance benefits. In light of the Japanese case, the review focused on medical care benefits. At this time, I thought it is necessary to concentrate on occupational disease, in which workers who had to endure a long period of suffering in vague expectations without being paid workers' compensation insurance benefits. In other words, I thought that a review of medical care benefits for occupational diseases may be the most effective example of pre-payment related to the effective operation of workers' compensation insurance benefits. Base on the obligations of the state stipulated in the Korean constitution, I looked at whether the advance guarantee method in the operation of workers' compensation insurance benefits is effective in protecting workers in which may be estimated industrial accident. I wanted to find out these facts through the pre-payment of medical benefits for occupational diseases among the types of workers' compensation insurance benefits.

저출산 등 인구문제 해결에 있어서는 여러 다양한 사회 정책들을 고려 해볼 수 있을 것이지만, 노동 및 사회보장 관련 영역에서 법제도로 보장 되어 있는 것을 기준으로 한다면, 출산전후휴가 및 육아휴직의 완전한 보장과 휴가 및 휴직에 수반되는 소득상실에 대한 적절한 보전을 제시 할 수 있을 것이다. 한국에서 출산전후휴가 및 육아휴직은 근로자를 중심으로 하여 꾸준히 제도적 개선 및 대상 확대가 있어왔다. 그렇지만 출산과 육아의 과제가 특정 계층이나 계급만의 문제가 아니라 사회의 지속을 위해서는 공동체 전체의 과제라는 점을 고려한다면 보다 근본적인 변화가 필요한 것은 아닌지 고민이 필요하고 그런 변화를 도입하기 위해 선제적으로 어떠한 법적 검토가 필요한지 살펴볼 필요가 있다. 지금까지 모성보호 및 일･가정 양립을 위해 관련 법률을 제･개정함으 로써 많은 제도를 새로이 도입하고 개선해왔다. 그러나 그 요건을 기준 으로 급여 지급의 측면에서 보면, 그 지원 대상이 한정되어 있고 재원이 제한되어 있다는 점이 확인된다. 이러한 측면에서 과연 그 동안의 제도 개선에도 불구하고 현행 제도가 임산부와 일하는 부모를 포괄하는 시민 전체가 누릴 수 있는 보편적 제도라고 단정하기는 어려워 보인다. 모성보호와 일･가정 양립은 우리 사회가 지속가능할 수 있기 위해 구 현되어야 하는 과제일 것이고 어느 제도나 그러하겠지만 이 과제 역시 마지막에는 재정적 기초에 관한 문제로 이어지게 된다. 본 논문에서는 향후 제도 개선을 위하여 현 제도의 재정적 기초가 가지고 있는 문제점 을 분석해보고 대안을 제시해보았다.

A number of different social policies can be considered to address population issues such as the declining birthrate. In particular, based on the legal guarantees in labor and social security, it would be useful to ensure maternity and paternity leave to be well covered and the accompanying loss of income to be adequately compensated. In Korea, maternity and paternity leave has been steadily improved and expanded to include workers. However, it is important to consider that the challenges of childbirth and childcare are not the responsibility of a particular class of people, but of the entire community for the continuation of society. We need to consider whether more fundamental changes are needed. In order to introduce such changes, it is necessary to look at what kind of legal review is needed in advance. So far, many systems have been introduced and improved by enacting or revising relevant laws for maternity protection and work-family balance. However, in terms of providing benefits based on the requirements, it is confirmed that the support targets are limited and the financial resources are limited. In this respect, it is difficult to conclude that the current system is a universal system that can be enjoyed by all citizens, including pregnant women and working parents, despite the improvements that have been made. Maternity protection and work-family balance are tasks that need to be implemented for the sustainability of our society. This paper preliminarily examines the limitations of the current system and the problems with the financial basis that must be overcome to improve the system in the future, and suggests alternatives.

최근 쟁의행위를 이유로 한 노동조합이나 근로자의 손해배상책임 제한 을 목적으로 하는 다수의 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 개정법률안이 국회에 제출되었다. 이를 계기로 쟁의행위를 이유로 한 손해배상책임의 제한 가능성이 새롭게 주목을 받고 있다. 이러한 주제와 관련하여, 우리나라의 일반적인 이해는 노동조합의 쟁 의행위가 위법한 경우, 손해배상책임 자체를 제한하는 입법은 어려우며, 따라서 손해배상청구나 가압류 신청이 남용(濫用)되지 않도록 하는 것이 현실적인 방안이라는 것이었다. 그러나, 쟁의행위는 본질적으로 근로자 들의 집단적 의사에 근거한 집단적 행위이므로, 노동조합이라는 단체 자 체를 상대로 손해배상을 청구하는 것은 가능하겠지만, 쟁의행위라는 단 체행동에 가담한 개별 근로자에게까지 손해배상책임 부담시키는 것이 타당한지에 대한 검토가 필요하다. 이러한 관점에서 이 글은 헌법상 단체행동권의 보호 범위를 분석하고, 이에 기초하여 쟁의행위에 참가한 개별 조합원에 대한 손해배상 청구의 제한 가능성을 검토한다.

Recently, some bills were submitted to the National Assembly to revise the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act to limit the liability of labor unions and members thereof for damages on the grounds of industrial action. As a result, the validity of the law limiting liability for damages on the grounds of industrial action is drawing new attention. Concerning this issue, the general perception in Korea was that it was difficult to legislate to limit the liability for damages per se in cases where a trade union's industrial action was unlawful and that the only realistic option was to ensure that the damages claim or injunction application was not abused. However, a strike is essentially a collective action by workers based on their collective will. Therefore, while it is possible to claim damages against the trade union itself, it is necessary to examine whether it is reasonable to hold individual workers who participated in the strike liable for damages. This article analyses the scope of the constitutional protection of the right to strike from this perspective and explores the possibility of limiting damages for individual members who engage in strike action.