Earticle

본 연구는 도급인의 사업장 내에서 이루어지는 다양한 산업안전보건활 동, 특히 산업안전보건법상 도급인에 부여된 의무를 넘어선 행위와 조치 는 어떠한 법적 근거에 기반하는지와 ‘도급인의 적극적 의무이행’은 파 견근로자보호등에관한법률상 사용사업주의 지휘･명령을 판단요소로 삼 겨져서는 안됨을 강조하고자 한다. 이를 위해 첫째, 산업안전보건법이 전부개정되는 과정에서 의무 내용이 어떻게 변화되었는지를 살펴보고, 둘째, ‘도급인의 적극적 의무이행’의 법적근거가 무엇인지를 살펴서 허 용가능성과 제한가능성을 검토한다. 셋째, ‘도급인의 적극적 의무이행’ 한 사실이 불법파견 분쟁에서 어떻게 활용되고 있는지를 살피고, 파견근 로자보호등에관한법률상 사용사업주의 지휘･명령의 본질을 제시한다. 산업안전보건법을 체계적으로 해석했을 때 산업재해 예방이 목적이라 면 도급인은 자신의 사업장 내에서 다양한 산업안전보건활동과 수급인 의 근로자에 대한 직접적 조치가 가능하다. 이는 도급인의 계약상 권리인 도급인의 지시권에 근거한다기보다는 산업안전보건법에서 부여된 권 한으로 이해하는 것이 타당하다. 한편, 산업현장에서는 ‘도급인의 적극 적 의무이행’은 불법파견 분쟁에서 지휘･명령을 한 것을 판단하는 사실 관계로 종종 삼겨진다는 인식이 있어서 적극적인 산업안전보건활동을 주저하는 현상을 확인할 수 있다. 그러나 판례는 산업재해 예방을 목적 으로 한 ‘도급인의 적극적 의무이행’은 산업안전보건법에서 부여된 권한 으로 이해하고 있다. 그리고 불법파견으로 인정된 판결례는 단순히 ‘도 급인의 적극적 의무이행’이 존재한다는 사실만을 가지고 판단하지 않고, 도급된 업무에 대한 통제수단으로 사용되었는지를 검토하고 있다. 지휘･명령의 본질은 도급인의 행위가 자신의 사업목적에 효율적으로 달성하는데 기여하는가에 있고, 수급인이 거부할 수 없는 경우에는 그 수단이 무엇이든 파견법상 지휘･명령으로 평가할 수 있을 것이다. 반면, ‘도급인의 적극적 의무이행’은 도급인과 관계수급인이 산안법상 의무를 이행하는 과정에서 구체화 된 것으로 산업재해 예방을 목적으로 하는 공익에 기여하는 것으로 사익에 기여하는 사용사업주의 지휘･명령과 동 일시 할 수는 없다. 따라서 사용사업주의 지휘･명령과는 본질적으로 그 성격을 달리하므로, 지휘･명령이라는 판단기준을 평가하기 위한 사실관 계로 삼아서는 안 될 것이다.

This study examines the legal basis for various occupational safety and health activities at a contractor's workplace. And it emphasizes that the active fulfillment of the contractor's obligations should not be determined by the employer's instructions and orders under the Dispatch Act. Under the systematic interpretation of the OSH Act, a contractor can take direct action against the contractor's workers and various OSH activities at its premises if the aim is to prevent occupational accidents. This is better understood as a right granted by the OSH Act rather than a contractual right to direct the contractor. In the industrial field, there is a perception that the active fulfillment of the contractor's obligations is often used as a factual basis for determining illegal dispatch and ordering in disputes, so there is a phenomenon of hesitation in active occupational safety and health activities. However, the basic attitude of the case law is that the active fulfillment of the contractor's obligations for the purpose of preventing industrial accidents is understood as a right granted by the OSH Act. And the cases that have been recognized as illegal dispatch do not judge the mere fact that the contractor's active fulfillment of obligations exists, but examine whether it was used as a means of control over the contracted work. The essence of command and order is whether the work process, including the specific details, quality, working hours, and speed of the contracted work, can be controlled to contribute to the efficient achievement of the contractor's business objectives. And if the cannot refuse, then whatever the means, it can be evaluated as a command and order under the Dispatch Act. This is mainly for private gain. On the other hand, the contractor's active fulfillment of its obligations is intended to prevent industrial accidents. This is a contribution to the public interest and cannot be equated with the direction and orders of the user business owner, which contribute to private interests. And the nature of the user business owner's direction and orders is essentially different. Therefore, the contractor's active fulfillment of its obligations should not be used as a fact to evaluate the criteria for judging command and order.

이 글에서는 향후 우리 근로시간법제가 지향해야 할 4가지의 관점, 첫 째, 근로시간제도의 보편성 확보를 위한 제도개선, 둘째, 근로시간제도 에 대한 노사 자율성 확대를 위한 제도개선, 셋째, 건강권 보호를 위한 제도개선, 넷째, 휴식권 보장을 위한 제도개선의 측면에서 휴식제도를 포함한 근로시간제도 현대화를 위한 법제도 개선 과제를 검토하였다. 근로시간제도의 보편성 확보를 위한 제도개선과 관련하여, 상시 4인 이하 사업에 대한 근로시간 및 휴식 제도가 단계적으로 전면 확대 적용 될 필요가 있다. 또한 1차 산업에 대한 근로시간 및 휴게･휴일 적용 제 외는 재검토될 필요가 있다. 또한 포괄임금계약의 오남용으로 인한 문제 를 해소하기 위해 근로시간 기록 및 관리를 위한 규율이 필요하다는 점 을 지적하였다. 근로시간제도에 대한 노사 자율성 확대의 관점에서, 근로자의 인식 등 변화된 노동시장 환경에 맞게 각 사업장에 맞는 근로시간제도의 설정이 가능하도록 근로시간 관리단위기간을 선택할 수 있도록 할 필요가 있다. 더불어 노사 자율에 기초한 재량근로가 합의될 수 있도록 할 필요가 있다. 건강권 보호를 위한 제도개선을 위해, 1주 평균/최대 근로시간, 일간 최소 연속휴식시간을 도입하여 준수될 수 있도록 할 필요가 있다. 또한 근로시간 및 휴게시간 특례 업종에 대한 1주 근로시간 상한을 설정하는 것이 요구된다. 그리고 실태조사에 근거한 야간근로자에 대한 보호가 마 련될 필요가 있다는 점을 지적하였다. 휴식권 보장을 위한 제도개선과 관련해서는, 현행 근로기준법상의 주 휴일 제도 적용제외 대상 근로자의 범위를 축소하는 노력이 요구된다. 연차 유급휴가와 관련해서는 시간단위 연차휴가 활용에 대한 법적 근거 를 마련할 필요가 있다. 또한 현행 근로기준법상의 보상휴가제를 장기휴가 등 근로자의 휴식권 보장이 가능한 근로시간저축휴가제로 개편할 필요가 있다.

This article deals with the labor law challenges for the modernization of working time law. In relation to the scope of application, working time law should also apply to establishments with four or fewer employees. The exemptions from working time law for the agriculture, forestry and fishing sectors should be reviewed. In order to counteract the misuse of the flat-rate remuneration system, regulations for the recording of working hours are required. Collective bargaining or the Autonomy in the company autonomy with regard to working time arrangements should be expanded. In order to protect the health of workers, maximum weekly working hours and daily rest should be introduced. With regard to health protection, Article 59 of the Labour Standards Act should be reviewed. Special protective provisions for night workers should be reviewed on the basis of research findings. The number of workers who are not guaranteed weekly rest period should be reduced. The use of annual leave must be guaranteed on an hourly basis. The current compensatory leave should be converted into working time accounts.

우리나라 노동법상 가족 돌봄 지원제도는 2007년에 가족돌봄휴직이 도 입되었고, 2019년에 가족돌봄휴가와 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 이 신설되어 휴직, 휴가, 그리고 근로시간 단축 형태로 운영되고 있다. 그러나 세 제도 모두 인지도가 아직도 현저히 낮은 상태(제도를 ‘잘 알 고 있다’는 응답이 가족돌봄 휴직은 22.9%, 가족돌봄 휴가는 22.5%, 가 족돌봄 등을 위한 근로시간 단축이 18.1%)이고, 비정규직이 정규직에 비하여, 사업장 규모가 작을수록 제도 사용이 어려운 상황이다. 이와 함 께 저출생과 고령화에 따른 인구 변화, 그리고 1인 가구 증가에 따라 돌 봄 수요는 이전보다 증가하고 있으며, 요청되는 형태 또한 다원화되고 있다. 돌봄의 수요가 점차 증가함에도 제도의 활용률이 여전히 저조한 까닭은 낮은 인지도와 고용 형태 및 사업장 규모에 따른 제도 사용의 어 려움도 있지만, 현행법상 제도 내용의 한계에 기인하기도 한다. 가족 돌 봄의 대상이 되는 가족의 범위가 제한적이어서 오늘날 다양한 가족 형 태를 반영하고 있지 못한다는 점, 여전히 소득 보전이 되지 않는 무급제도이며, 신청 절차 및 요건이 복잡하다는 점 등 오래전부터 지적되어 오 던 제도상 한계점에 대한 보완은 이뤄지고 있지 않은 상황이다. 가족 돌봄 지원제도는 노동시장의 이탈 및 불필요한 휴직을 방지하면 서 돌봄에 공백이 생기지 않게 하는 등 일･생활 균형을 위한 중요한 제 도임에도 최근 우리나라의 돌봄의 초점이 자녀 양육에만 맞춰지면서 가 족 돌봄을 위한 제도 개선에 관한 논의는 아쉬운 상황이다. 비슷한 변화 를 겪은 해외 국가의 사례를 보면, 가족 정책 수립에 있어서 그러한 다 양성을 받아들이고 최대한 지원하고자 하는 데 초점을 맞추고 있으며, 특히 가족돌봄 휴가제도는 소득 보전 지원과 함께 대상 가족 범위를 점 차 확대하는 추세이다. 본 논문에서는 우리나라 남녀고용평등법상 가족 돌봄 지원제도의 한계점을 토대로 해외 주요 국가의 관련 제도 내용을 참고하여, 현행 가족 돌봄 지원제도가 일･생활 균형을 이루는 데 실효적 방안이 되기 위한 개선 방향을 제시하였다. 우리나라는 저출생 위기, 인구 감소 문제 등 우선시되고 있는 시급한 현안을 해결하기 위하여 가족 돌봄보다도 자녀 양육에 초점이 맞춰져 관련 정책이 진행되고 있으며, 그 필요성 또한 공감한다. 그러나 다양한 선택지에 따른 유연한 제도 사용 보장과 가족 돌봄 대상 범위 및 사유를 확대한다면, 현재 마련되어 있는 우리나라의 가족 돌봄 지원제도도 자녀 양육 부담을 줄이는 방안으로도 역할을 할 수 있을 것이다.

In South Korea's labour law, the family care support system was first introduced in 2007 with the implementation of family care leave. In 2019, the system was expanded to include both family care leave and reduced working hours for caregiving. Currently, it operates in three forms: leave of absence, short-term leave, and reduced working hours. However, all three options remain significantly underutilised. Non-regular employees face greater difficulty in accessing these benefits compared to regular employees, and employees at smaller workplaces encounter more barriers to using the system. Meanwhile, the demand for caregiving continues to grow and the types of care required are becoming increasingly diverse due to demographic shifts such as low birth rates, an aging population, and the rise of single-person households. Despite this rising demand, the utilisation rate of the system remains low—not only because of limited awareness and accessibility issues related to employment type and workplace size, but also due to structural limitations within the current legal framework. The family care support system plays a crucial role in achieving work-life balance by helping prevent workers from exiting the labour market due to caregiving responsibilities or taking unnecessary leave. Nonetheless, in Korea, discussions on improving support for family caregiving have been relatively limited, as the focus of caregiving policy has largely centred on child-rearing. In contrast, other countries undergoing similar demographic changes have adopted more inclusive family policies that acknowledge the diverse caregiving needs of modern households. These policies often expand the definition of eligible family members and incorporate income support measures. Based on the limitations of the family care support system under the Korean Equal Employment Opportunity Act, this paper presents directions for improvement to the current family care support system, drawing on relevant policies from major countries overseas to suggest how the system can be enhanced as an effective tool for achieving work-life balance.

최근 대법원은 전원합의체 판결을 통해 취업규칙 불이익 변경의 예외 적 법리인 사회통념상 합리성 법리를 폐기하고 집단적 동의권 남용 법 리를 제시하였다. 다수의견은 법리 변경의 이유로 “집단적 동의권은 명 문의 규정이 없더라도 근로조건의 노사대등결정의 원칙 … 으로부터 도 출”된다는 점을 지적한다. 우리 헌법과 노동법은 근로조건 대등결정 원칙의 실현을 통한 대등한 노사관계 형성을 기본질서로 한다. 근로조건 대등결정의 원칙은 종속이 내재되어 있는 근로관계에서 근로자가 자신의 노동에 영향을 미치는 근 로조건의 결정 과정에 집단을 통한 참여를 보장함으로써 근로자의 인간 존엄 나아가 사회정의를 실현한다는 산업(일터) 민주주의 이념과 깊은 관련이 있다. 이 글에서는 일본과 한국의 취업규칙 불이익 변경 법리의 형성 배경과 전개 과정을 고찰한다. 특히 일본과 한국의 법리에서 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력을 인정하는 근거는 무엇인지, 그 안에서 근로자 집단의 동의는 어떻게 자리매김되고 있는지를 검토함으로써, 우리 판례법리가 77년 대법원 판결(대법원 1977.26. 선고 77다355 판결)과 89년 근로기준법 개정을 기점으로 일본과 다른 시각에서 전개되어 왔음을 명확히 하 고자 하였다. 이를 통해 우리 판례법리가 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력을 인정함에 있어 ‘결과적 타당성’이 아닌 ‘근로조건 대등결정의 원 칙’과 ‘민주성’의 실현을 지향해 왔음을 강조하였다. 집단적 동의권 남용 법리도 이러한 판례법리 전개의 흐름 아래 그동안 우리 판례법리가 추 구해 왔던 절차적 민주성을 지지하기 위해 채택된 것임을 지적하였다. 다만, 새로이 채택된 집단적 동의권 남용 법리도 변경의 필요성에 입각 하여 형성된 법리이다. 그동안 우리 판례법리가 불이익하게 변경된 취업 규칙의 효력을 인정함에 있어 민주성을 강화하는 방향으로 형성, 발전되 어 왔다는 점을 고려하면, 향후 법리를 전개함에 있어 실천적 민주주의 를 어떻게 확보할 것인지에 대한 보다 심도 깊은 논의가 필요함을 강조 하였다.

Recently, the Supreme Court, in a ruling by the full panel, discarded the legal doctrine of social common sense as an exceptional legal doctrine for the change of unfavorable employment rules and presented the legal doctrine of abuse of collective consent. The majority opinion points out that the legal doctrine change is due to the fact that the collective consent right is “derived from the principle of equal decision-making between labor and management on working conditions, even if there is no explicit provision.” Our constitution and labor law establish the formation of equal labor-management relations through the realization of the principle of equal determination of working conditions as the basic order. The principle of equal determination of working conditions is deeply related to the idea of industrial (workplace) democracy, which realizes the human dignity and social justice of workers by ensuring their participation through groups in the process of determining working conditions that affect their labor in labor relations that are inherently subordinate. This article examines the background and development of the jurisprudence of unfavorable changes to employment rules in Japan and South Korea. In particular, by examining what is the basis for recognizing the validity of employment rules that have been changed unfavorably in the jurisprudence of Japan and Korea, and how the consent of the group of workers is positioned therein, it was intended to clarify that our case law has developed from a different perspective than that of Japan since the Supreme Court ruling in 1977 and the amendment of the Labor Standards Act in 1989. Through this, this article emphasizes that the court has been aiming to realize the principle of ‘equal determination of working conditions’ and ‘democracy’ rather than ‘consequential validity’ in recognizing the validity of employment rules that have been unfavorably changed. It also examines the significance and limitations of the newly proposed doctrine of abuse of right of consent from the perspective of realizing the principle of ‘equal determination of working conditions’ and ‘democracy’.

최근 긱경제의 부상(浮上)에 따른 일하는 방식의 변화로 근로자와 사 업자의 성격을 동시에 갖는 근로자가 증가하였다. 그런데, 이처럼 근로 자와 사업자의 성격을 동시에 갖는 근로자들이 사용자와 노동에 대한 보수를 집단으로 교섭하는 행위는 전통적인 경제법의 관점에서 보면 가 격의 고정으로 평가될 수 있으며, 이러한 점에서 노동법과 경제법(반독 점법) 사이의 경계에 관한 논의가 새롭게 전개되고 있다. 이러한 쟁점은 우리나라뿐만 아니라 산업화가 어느 정도 고도화된 대다수 산업국가에 서 공통으로 발생하는 문제이다. 미국에서는 종래 반독점법상 노동 면제 의 법리를 통하여 노동법과 경쟁법의 경계 문제를 해결해 왔는바, 이러 한 점에서 미국의 전국노동관계법상 근로자 개념 판단 기준의 변천 과 정, 특히 근로자성 판단 시 근로자의 사업자성, 즉 ‘기업가적 기회’가 어 떠한 역할을 해 왔는지 살펴보는 것은 노동조합법상 근로자에 대한 공 정거래법의 적용 문제에 관한 논의에 유용한 시사점을 제공할 것이다. 이러한 배경에서, 본고는 1935년 전국노동관계법 제정 이후 동법상 근 로자의 개념 및 그 판단 기준을 둘러싸고 전개된 미국 연방대법원의 판 례, 전국노동관계위원회의 판정례 및 전국노동관계법의 개정 연혁을 살펴보고, 이를 통하여 전국노동관계법상 근로자성의 판단 기준의 동태적 성격을 확인한다. 또한, 비교적 최근인 2023년에 전국노동관계위원회가 내린 ‘애틀랜타 오페라(Atlanta Opera)’ 판정에 따라, 소위 ‘플랫폼 종사 자’를 비롯하여 사업자성(기업가적 기회)이 어느 정도 인정되는 일하는 사람의 전국노동관계법상 근로자성이 긍정될 가능성이 커졌다는 점을 확인한다.

With the recent rise of the gig economy, there has been a growing number of workers who simultaneously exhibit characteristics of both employees and independent business operators. In this context, collective bargaining over wages—traditionally protected under labor law—may be viewed as collusive conduct from the perspective of classical antitrust law. As a result, new discussions have emerged concerning the boundary between labor law and antitrust law. This issue is not unique to Korea; rather, it is a shared challenge across many industrialized nations where economic development has reached a certain level of maturity. Given these circumstances, it is significant to examine the U.S. approach to the doctrine of labor exemption under antitrust law, and more specifically, the standards for determining employee status under the National Labor Relations Act (NLRA). In particular, the role that a worker’s status as a “business operator” has played in the classification of employee status is instructive for Korea, where the applicability of antitrust law to workers under the Trade Union Act is emerging as a pressing legal issue. This article provides an overview of the historical development of the concept and criteria of “employee” under the NLRA since its enactment in 1935, with attention to relevant federal court decisions, NLRB rulings, and legislative amendments. Through this, it seeks to identify the dynamic nature of the standards for determining employee status under the NLRA. Furthermore, it examines the 2023 Atlanta Opera decision, which suggests a growing likelihood that platform workers and other labor providers with partial entrepreneurial characteristics may now be more broadly recognized as employees under the NLRA.

노동법은 ‘시장실패’의 산물이다. 계약자유원칙을 토대로 한 시장질서 체계는 노동법제도 구축을 통해 비로소 시장실패의 부작용을 최소화하 면서도 지속가능한 사회를 구현할 수 있었다. 제도로서 노동법의 작동원 리는 간단하다. 노동시장에서의 사회적 약자를 ‘근로자’로 규정하고, 그 들을 보호하기 위해 ‘사용자’를 특정하고 그에게 의무를 법적으로 부과 한다. 사용자는 법상 정해 진 의무를 이행함으로써 근로자는 보호받게 된다. 문제는 흔히 ‘을과 병의 다툼’으로 비유되는 노동시장영역에서 노 동법제도체계가 정체성을 잃고 만다는데 있다. 가장 사회적 보호필요성 이 강한 5인 미만 소규모사업장 소속 근로자에 대해 근로기준법이 스스 로 전면적용을 하지 않도록 설계된 것도 그렇고, 최저임금결정을 둘러 싼 분쟁도 노동법의 작동원리에 내재한 <제도실패>를 방증하는 것이다. 오늘날 노동시장에서는 사회적 보호가 가장 절실한데도 노동법 밖에 ‘방치’된 노동약자가 존재한다. 이러한 노동약자에 대한 보호는 국가의 적극적이면서도 포용적인 역할을 통해 구현되도록 해야 한다. 시장실패 를 노동법으로 극복하였듯이, 노동법의 제도실패 역시 국가의 적극적 역 할을 염두에 둔 새로운 법체계를 구축으로 극복해야 한다.

According to the Labor Standards Act, workers at small businesses are in the greatest need for social protection, but small businesses with less than five employees are actually partially excluded from the application. The reason for this institutional design is clear. It is due to the small size of the employers who are the subjects of the obligation. Finding a solution to the relationship between small business owners and the socially disadvantaged is therefore more difficult. What is important is the active role of the state. The dilemma that workers at small businesses with less than five employees – despite having the greatest social need – receive a lower level of protection under the Labor Standards Act than workers at large businesses – should be resolved through the active role of the state. On the other hand, when discussing the future of the collective labor-management relations law system, we cannot help but mention the fragmentation of workers. (i) Even in cases where providing labor is one’s ‘job’, there is a great need for social protection, but it is also said that “it is easy to see people who have the status of workers but exercise employer-like authority within a certain scope” In fact, (ii) in cases where labor providers are in a competitive relationship or their economic conditions are excessively different, making ‘solidarity’ for unity virtually meaningless, the state needs to support their solidarity more actively. By having workers who are fragmented under labor law form a single organization and speak with a unified social voice, they should be able to resolve their grievances and have the autonomous regulatory capacity to prevent wasteful, infinite low-price competition through mutual communication. The current labor law overlooks the protection of platform workers and delivery workers who are outside the labor law system. The reason is that they are simply labor providers with the characteristics of freelancers. Even if they have the characteristics of freelancers, if they make a living by providing labor in poor environments, they should be included in the scope of labor law protection. If the labor market reality changes due to changes in industrial structure, and the need for social protection arises or disappears, it is important to seek changes in the labor law system to correspond to it. This is a clear legislative defect and cannot be anything other than a ‘system failure’ in light of the legal system status and ideological characteristics that labor law should originally have. Just as the labor law system supplemented market failure, the failure of the labor law system should be overcome as the responsibility of the state. Only then can labor law increase its effectiveness and guarantee its sustainability.

국가의 역할이 강조됨에 따라 공공분야에서 수행하는 업무가 점차 다 양해지고 있으며 유해･위험이 높은 업무도 증가하고 있다. 국가 및 지방 자치단체의 사고재해율도 전산업 평균보다 높게 나타나 공공행정 사업 장의 산재예방을 위한 노력이 필요한 상황이다. 현행 ｢산업안전보건법｣은 공공행정 사업장에 대하여 안전보건관리체 제(법 제2장 제1절･제2절), 안전보건교육(법 제3장)에 관한 규정의 적용 을 제외하고 있어, 공공행정 사업장의 안전보건관리를 약화시킨다는 비 판이 제기되고 있다. 그러나 법 제3조의 단서 조항은 업무의 특수성과 유해･위험도를 고려한 것으로 사업장의 주된 업무에 따라 적용되며 특 정 사업을 수행하는 사업장까지 공공행정업이 적용되는 것은 아니다. 본 연구에서는 공공행정 사업장에 대한 ｢산업안전보건법｣적용 기준과 쟁점을 검토하여 ｢산업안전보건법｣의 올바른 적용에 관한 해석 기준을 제시하고, 공공행정 사업장의 실효적인 안전보건관리를 위한 법 해석 방 향을 제시해보았다.

As the role of government is emphasized, the tasks performed in the public sector are becoming more diverse and the tasks with high hazards and risks are increasing. The accident rates of national and local governments are also higher than the average for all industries, and efforts are needed to prevent occupational accidents in public administration workplaces. Article 3 of the OSH Act excludes public administration workplaces from the application of the provisions on safety and health management system (Chapter 2, Section 1 and Section 2 of the Act) and safety and health education (Chapter 3 of the Act), which has been criticized for weakening safety and health management in public administration workplaces. However, Article 3 of the Act takes into account the special nature of the work and the degree of hazard and risk, and is applied according to the main business of the workplace. It does not apply to workplaces that perform specific activities that are not public administration activities. In this study, we will review the criteria and issues for the application of the OSH Act to public administration workplaces, present interpretation criteria for the correct application of the OSH Act, and propose a direction of legal interpretation for effective OSH management at public administration workplaces.

2024년 12월 우리사회는 초고령사회에 진입하여 인구고령화가 빠른 속도 로 진행되고 있고 이에 더불어 저출산으로 인해 생산가능인구가 감소되고 있다. 이러한 가운데 노동시장 및 산업현장에서는 향후 안정적인 노동력 확 보가 주요 과제가 되었고, 이에 계속고용에 대한 논의가 사회적 대화를 중 심으로 본격화되었다. 하지만, 현재 60세라는 법정 정년연령과 정년 후 수 급할 수 있는 연금수급연령의 불일치가 발생하여 이를 해소해야 하는 과제 를 안고 있다. 따라서 내부 노동시장에서 고령근로자 고용의 안정화를 도모 할 필요성이 더욱 증대되었다. 이에 본 연구는 현재 논의되고 있는 계속고용과 관련하여 법제도적 개선 과제를 도출하고자 하였다. 사회적 대화를 통해 논의되고 있는 계속고용에 는 정년연장, 퇴직후 재고용, 정년폐지 등을 포함한 개념으로 이해된다. 따 라서 본 연구에서는 계속고용시 고려되어야 하는 법정 쟁점 및 과제와 관련 하여, 정년연장과 재고용으로 나누어 살펴보았다. (ⅰ) 정년연장과 관련하 여, ① 임금체계의 조정 및 개편의 필요성, ② 제도 연착륙을 위한 점진적인 정년연령 인상의 필요성에 대하여 고찰하였다. (ⅱ) 재고용과 관련하여 ① 근로조건 및 임금 등을 포함한 처우에 대한 재검토시의 쟁점과 고려사항, ② 계속고용 유형의 선택 구조 마련시의 쟁점과 고려사항, ③ 재고용 대상 자 선정방법과 기준 설정시의 쟁점과 고려사항, ④ 다른 회사로의 재고용 의무 이전에 대한 쟁점과 고려사항 등에 대하여 고찰하였다. 마지막으로 고 령자고용에 대한 법제도적인 접근에 있어서는 고령자고용법제에만 국한하여 논의할 것이 아니라, 노동법제와 사회보장법제와 종합적으로 연계하여 개선할 필요가 있다는 점을 논의하였다.

South Korea became a super-aging society in December 2024. The population is rapidly aging, and the working-age population is declining due to the low birth rate. In this context, securing a stable labor force has become a major challenge, and social debates on continuous employment have begun in earnest. However, there is a discrepancy between the current legal retirement age of 60 and the age at which people can receive a pension after retirement. As a result, the promotion of stable employment for older workers in the internal labor market has become increasingly important. This study examines the legal systems and policies related to the employment of older workers, aiming to identify ways to improve Korea’s legal framework for continuous employment. Continuous employment, currently a topic of social dialogue in Korean society, encompasses re-employment and the extension or abolition of the retirement age. This study examines the legal issues and tasks that should be considered when implementing continuous employment, categorizing them into two groups: (1) issues and tasks related to the extension of the retirement age and (2) those pertaining to the re-employment system. The first group includes the necessity of adjusting and reorganizing the wage system and gradually raising the retirement age to facilitate a smooth transition of the system. The second group includes a re-examination of worker treatment, including working conditions and wages; the establishment of a selection structure for the different types of continuous employment; the determination of methods and criteria for selecting re-employment targets; and the transfer of obligations to re-employ to other companies. Discussions regarding the legal and institutional approach to the employment of older workers should not be limited to the Elderly Employment Act alone but should also include debates on labor laws and social security laws and their reform, which are directly and indirectly linked to each other.

최저임금의 차등적용에 관한 논의는 주로 산업･업종을 중심으로 진행 되고 있다. 연령별 차등적용에 관한 논의는 많지 않고, 도입 필요성에 관한 주장이 조금씩 제기되는 상황이다. 연령별 차등 최저임금을 논의할 수 있는 집단은 연소근로자와 고령 근로자다. 관계 법령상 이들의 개념 이 다양하고 범위도 넓게 설정되어 있어, 논의를 위해 개념과 범위를 좁 힐 필요가 있다. ｢최저임금법｣은 연령을 기준으로 한 차등적용보다는 단 일 최저임금을 지향하는 방향으로 개정되어 왔다. 제도 시행 초기에는 연령을 직･간접적으로 고려한 차등적용 또는 적용제외 규정이 다수 있 었지만, 개정으로 관련 내용이 축소되는 추세다. 한편, 국제기준에 의하 면 연령을 이유로 한 불합리한 차별이 금지되는 등 연령별 차등 최저임 금을 제한하는 요소가 다수 존재한다. 외국 입법례를 살펴보면, 연소근 로자에게 차등 최저임금을 적용하는 국가들이 있으나, 그 기준은 완화되 는 추세다. 연령별 차등 최저임금은 ‘평등권’과 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’에 위반하지 않아야 한다. 생물학적 특성인 나이만을 근거로 근로조건을 다 르게 설정하는 차등 방식은 차별적 처우의 합리성을 인정하기 어렵다. 또한, 연소근로자나 고령 근로자의 특성을 일반화하여 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’에 부합하도록 설계하는 것도 한계가 있다. 연소근로자와 고 령 근로자의 범위가 매우 넓고, 이들이 처한 환경이 다르기 때문이다. 그 외에도 연령별 차등 최저임금 적용에 관한 법리적･현실적 제약이 큰 상황이다. 노동시장에 참여하는 취약계층의 소득 불평등이 커지고, 노동 의욕이 감소할 우려가 있다. 최저임금액 결정에 근로에 대한 직접 적인 가치 외에 생활상 고려도 반영되지만, 이를 최저임금 수준을 저해 하는 방향으로 해석하는 것은 최저임금제도의 목적과 취지에 맞지 않는 측면이 있다. 이들의 고용 기회를 높이는 방안으로 최저임금의 감액보다 는 사회보험 및 세금 지원, 지원금 등이 적합하다고 판단된다.

Discussions on the differential application of the minimum wage have mainly focused on differentials across industries and types of business. Relatively little discussion has been made on differentiation by age, with arguments in favor of its introduction gradually emerging. The groups to which an age-based differentiated minimum wage can apply are minors and aged workers. A review of relevant laws and regulations reveals that their definitions are unclear and the age range used to refer to these groups is also wide, making it most urgent and important to specify their definitions and the age range. Korea's Minimum Wage Act has been revised to favor a uniform minimum wage rather than one differentiated by age. In the early stages of the system, there were a number of provisions that either directly or indirectly allowed for age-based differentiation or exemptions, but recent revisions have tended to reduce such measures. On the other hand, according to international standards, discrimination by age is prohibited, and there are many factors that limit differentiated minimum wages based on age. A survey of foreign legislation shows that many countries have differential applications for younger workers, although the criteria for such differentiation are becoming more relaxed. Differentiated minimum wages based on age must not violate the constitutional “right to equality” and “the principle of equal pay for work of equal value.” A method of differentiating working conditions solely based on age—a biological characteristic— is unlikely to be recognized as a legitimate form of discriminatory treatment. In addition, there is a limit to generalizing the characteristics of minor or aged employees in a way that ensures compliance with “the principle of equal pay for work of equal value.” This is because the categories of minor and aged employees are broad and encompass diverse socio-economic circumstances. There are major legal and practical restrictions on the application of differentiated minimum wages by age. It is feared that it may worsen income inequality among vulnerable labor market participants and is considered undesirable as it may reduce their willingness to work. Although the minimum wage reflects not only the direct value of work but also considerations of livelihood, interpreting this function in a way that justifies lowering the minimum wage level would not fit the purpose or intention of the minimum wage system. Rather than reducing the minimum wage amount, indirect measures, such as social insurance, tax support for employers, and subsidies for aged workers, are considered more appropriate means of enhancing employment opportunities for minors and aged workers.

제정 노동쟁의조정법에 처음 대체근로금지 조항이 도입된 이래 위 조 항의 타당성 및 필요성에 대하여 많은 의견이 있었다. 특히 노동조합법 상 사용자의 범위를 원청회사에까지 확대해야 한다는 취지의 판결이 선 고되어 학계의 논쟁이 계속되고 있는데, 대체근로금지 조항도 위 쟁점과 연관되어 그 해석과 적용에 대해 학계에 여러 견해대립이 있었다. 본 연 구는 이와 같은 배경을 바탕으로 대체근로금지 조항에 대한 합리적 해 석을 시도하고, 대체근로금지 조항과 관련된 일련의 법적 쟁점들을 정리 하는 데에 그 목적이 있다. 대체근로금지 조항의 수규자는 노동조합법상 ‘사용자’인데, 노동조합 법상 ‘사용자’의 범위를 근로계약의 당사자인 사용자 외에까지 확대할 수 있는지에 대한 견해 대립이 있다. 본 연구에서는 대체근로금지 조항 의 수규자인 ‘사용자’를 어떻게 해석해야 하는지에 대해 근로계약설과 실질적 지배력설 등의 대립을 다루고, 관련 대법원 판결 및 하급심 판결 들을 검토하였다. 한편, 대체근로금지 조항은 ‘당해 사업’과 관계없는 자를 대체할 수 없 다고 되어 있는데 노동조합법에 사업의 의미에 대해서는 정의가 없어서 ‘당해 사업’의 해석에 관한 견해가 대립하는바 관련 하급심 판결들을 분 석하고 당해 사업의 의미를 해석하였다. 이어서 본 연구는 원･하청 관계에서의 대체근로금지 문제를 다룬다. 원청회사를 대체근로금지 조항의 수규자인 ‘사용자’로 볼 수 있는지를 비롯하여 하청노동조합이 파업할 때 원청회사가 직접 업무를 수행하거 나 원청회사가 직접 대체근로자를 투입하는 것은 적법한지 등의 세부적 인 법적 쟁점들을 다루었다. 아울러 택배회사의 대체근로 하급심 판결들 을 종합적으로 분석하고 각 쟁점들에 대한 견해를 제시하였다.

Since the introduction of the prohibition of substitute labor in the Labor Dispute Adjustment Act, numerous opinions have emerged regarding the validity and necessity of this provision. In particular, a ruling has suggested that the scope of the “employer” under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act should be expanded to include contractors, leading to ongoing debates in academia. The prohibition of substitute labor is closely related to this issue, resulting in various conflicting interpretations and applications within scholarly discussions. This research aims to provide a rational interpretation of substitute labor and to organize a series of legal issues related to this provision based on the aforementioned background. The “employer” under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act is the subject of compliance with the prohibition of substitute labor. However, there is debate over whether the scope of the “employer” under the Act can extend beyond the party to the labor contract. This chapter addresses the conflicting perspectives of labor contract theory and substantive control theory in interpreting the “employer” subject to the prohibition of substitute labor and reviews relevant Supreme Court and lower court rulings. Meanwhile, the provision prohibiting substitute labor states that individuals unrelated to the “relevant business” cannot be substituted. However, the Act does not define “relevant business,” leading to conflicting interpretations. This research analyzes lower court rulings to interpret the meaning of “relevant business.” Next, this research addresses issues related to the prohibition of substitute labor in the context of contractor-subcontractor relationships. It explores critical legal questions, such as whether a contractor can be considered an “employer” subject to the prohibition and the legality of a contractor directly performing work or hiring substitutes during a subcontractor's union strike. Additionally, the study provides a comprehensive analysis of lower court rulings regarding substitute labor in delivery companies, presenting various perspectives on each issue.