Earticle

개별적 근로관계에서 고용책임이나 임금지불의무를 부담하는 사용자는, 무엇보다도 근로계약의 일방 당사자 인 사용자이며, 이에 대하여 근로계약법 제2조 1제2항은 그가 사용하는 근로자에 대하여 임금을 지불하는 자 를 말한다고 정의 내리고 있다. 그러나 사용자 이 외의 자에 대하여 근로계약상의 사용자로서 책임을 지우는 경우가 있다. 이른바 사용자의 개념의 확장 문제이다. 근로계약의 일방 당사자인 사용자 이 외의 자에게 근로 계약상의 사용자로서 책임을 부담하게 할 것인가 하는 것은 사외 근로자를 받아 들이는 사안, 모자회사 사이 에서 자회사 해산 사안, 영업양도에서의 근로계약 승계 배제 사안에서 문제가 된다. 본 논문은 이들 사안에서 판례의 상황을 정리하고, 다음으로 개별적 근로관계법상의 사용자의 문제에 관한 판 례법리를 검토하는 것에 그 목적이 있다. 최근 사용자 개념의 확장에 관한 법리들은, 위장도급, 노동조합 파괴의 목적으로 하는 자회사 해산, 영업양도 를 핑계로 한 해고규제 회피 등, 노동법규의 적용 회피를 목적으로 하는 행위자에 대한 책임을 추궁함에 있어 서, 그 해결 법리로서 기능하는 면이 강하다고 할 수 있다. 이러한 사정에서 지금까지의 법률의 규정이 없는 것을 보충하여 온 사용자 개념의 확장 법리는, 일반론으로서 노동법규의 탈법을 의도하는 자는 어떠한 형태로 든 법적 책임을 추궁당한다고 하는 노동법의 공서의 질서를 형성하고 있다고 하는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다는 것을 재확인 할 필요가 있다고 생각한다. 이러한 지적이 가능한 것은 노동법규의 탈법행위자에 대하여 는 보다 더 적극적으로 그 책임을 추궁할 필요가 있을 것이며, 실제로 이들 법리들은 그러한 기능을 수행하고 있고, 나아가 앞으로도 탈법행위의 규제에 기여할 것으로 생각하기 때문이다. 예컨대 위장도급 사안에서 보면 , 의도적으로 근로자파견법을 위반하고 있는 점을 묵시의 근로계약의 성립 여부의 판단의 요소로서 취급할 필 요가 있다는 것이다. 여기서 묵시의 근로계약 법리는, 실질적인 지휘감독을 하는 자에게 책임을 추궁하는 법리인 법인격부인의 법 리는, 회사를 지배하고 근로자의 고용에 영향을 미치는 자에 대한 책임추궁을, 나아가 영업양도 법리는, 영업 양도를 핑계로 노동법규를 참탈하는 효과를 초래하는 행위를 하는 자에 대한 책임추궁을 하는 것으로 발전하 여 왔다. 각각의 주된 적용 장면은 다르지만, 이들은 모두 법적으로 규제되지 않는 상황에서 근로자의 고용보 장책임(구체적으로는 근로계약법 제16조의 해고권 남용법리의 참탈자에 대한 고용책임)을 부담하여야 하는 자를 확정하는 법리인 것이다. 이러한 의미에서 사용자 개념의 확장 법리가, 노동법에서의 탈법행위자에 대한 제재법리의 하나로서 기능하여 온 측면을 새로이 인식하고, 각각의 법리들의 판단내용의 정치화 작업을 함에 있어서, 탈법행위자에 대한 어떠한 형식으로든 책임추궁적인 판단요소를 적극적으로 설정하는 것이 사용자 개념의 확장의 법리를 발전시켜 나감에 있어서 중요하다고 생각한다.

일본에서 집단적 노사관계법의 중심을 이루고 있는 법률은 노동조합법이며, 동법의 ｢사용자｣ 개념은 정의규 정은 아니고 해석에 맡겨져 있다. 일본 판례나 학설에서 사용자 개념에서 문제가 되는 것은 전통적으로 노조 법의 부당노동행위, 즉 법7조의 당사자성을 둘러싼 분쟁에서 찾을 수 있다. 요컨대 노조법 제7조 제2호에서 ｢ 사용자｣에 대한 문언이 ｢사용자가 고용하는 근로자대표｣라는 표현을 사용하고 있기 때문에 전후 일정 시기까 지는 이를 고용관계․근로계약 관계상의 사용자로 이해하는 견해(근로계약설)가 학설 및 실무에서 지배적이었 다. 그러나 고도경제성장기와 오일쇼크를 거치면서 경영합리화 방침에 근로자 측이 대항함에 따라 노사분쟁 이 빈발하는 가운데, 직접고용관계를 넘어선 수준에서 노조법 제7조 제2호를 해석․운용할 필요성이 학설 및 실무에서 인식되었다. 오늘날 노동기본권과 노동조합을 둘러싼 상황은 국가법으로부터 적극적인 승인을 얻어 안정적인 지위를 확립 한 20세기 전반(일본은 다소 늦어 20세기 중반)과 달리 커다란 환경변화와 구조적 변화를 경험하고 있다. 이른 바 세기단위의 변화를 경험하고 있는 시점에서 노동기본권과 노동조합이 환경변화와 구조적 변화에 제대로 대응․적응할 수 없다면 노동기본권과 그 담당자인 노동조합의 존재 자체가 형해화와 쇠퇴로 이어질 가능성도 있다. 이것은 일부 시장원리주의자의 의도와는 다른 것이며, 일본의 기업의 성장발전과 경제사회의 발전에 있 어서 결코 도움이 되지 않을 것이다. 직접고용관계가 없더라도 기업 내 노사관계를 넘어선 수준의 단체교섭을 촉진하여 21세기 초기업적(기업횡단 적)인 노동시장 차원에서 집단적 노사관계 및 법질서가 점진적으로 형성되고, 다른 한편 기업 내 노사관계에 서 전통적인 기업 내 노동조합이 종업원대표제도로 점진적으로 그 기능을 위양하면서 역동성가지는 것이 위 기에 처해있는 일본의 노동조합 활동에서 요구되는 것이라고 생각한다. 따라서 부당노동행위를 포함한 노조 법의 ｢사용자｣ 개념은 역동적인 질서형성에 적합한 형태로 해석될 필요가 있고, 그러기 위해서는 항상 해석에 열린 포괄적인 것이어야 한다.

이 글은 먼저 다양한 개별적 근로관계법률에서의 사용자 개념의 현황을 개괄하고, 다음으로 사용자개념의 내 부적 획정을 먼저 다루고, 모자기업, 사내하도급, 근로자파견과 관련하여 사용자개념의 외부적 획정의 문제를 다룬다. 이와 같이 전개해나가면서 이 글은 먼저 판례상에서 이 문제가 어떻게 취급되고 있는지를 세세하게 살펴보고, 다음으로 이러한 판례현황에 대한 학설의 견해를 다룬다. 이 글은 이 글에서 다루는 문제에 대하여 판례와 학설의 동향을 모두 망라하여 이 분야에서 한국의 상황을 설명한다. 이 글에서 확인된 것은 다음과 같다. 우선 한국의 개별적 근로관계법상 사용자 정의가 대단히 불충분하다는 점이다. 사용자의 유형을 언급할 뿐이지 실질적인 개념내용이 없어 사용자의 개념에 대해서는 사실상 판례법 리에 일임하고 있는 실정이다. 한편 사용자개념의 내부적 획정의 문제는 주로 근로기준법을 위반하였을 경우 형사적으로 누구에게까지 책임을 지울 것인가 하는 점에서 의미가 있다. 판례는 근로기준법의 실효성을 확보 한다는 차원에서 실질적 권한을 갖는 자는 물론 권한을 갖고 있으나 사실상 행사하지 않는 자까지 모두 사업 의 경영담당자나 사용자의 이익대표자로 보았다. 그러나 사법상의 임금지급의무의 주체나 부당해고 등 구제 신청이나 재심판정취소소송 혹은 해고 등 무효확인소송의 당사자는 근로계약의 당사자인 사업주만이 사용자 로 인정된다. 한편 사용자개념의 외부적 획정의 문제에 관련한 한국에서의 논의는 한국에서 만연한 사내하도급의 법적 평 가와 규제를 중심에 두고 전개되었다. 판례법리는 처음에는 묵시적 근로계약법리설의 기준만으로 이루어져 사용자 기능과 책임이 분할되는 근로자공급 혹은 근로자파견관계에 대해서는 규율영역의 바깥에 방치하였다. 그러나 대법원은 최근의 몇몇 판례를 통해 묵시적 근로관계와는 다른 근로자파견관계의 인정과 위법한 근로 자파견에 대한 고용간주규정의 적용으로 사내하도급 분야에서 그 규율력을 제고하였다. 그러나 판례를 통한 규율의 불완전성과 시간적 지체는 입법적 해결을 필요로 하는데, 한국에서의 전개는 그러한 점을 확인시켜주 었다.

집단적 노동관계법상의 사용자 개념에 대해서는 한국은 물론 일본에서도 중요한 연구주제가 되고 있다. 한국 에서도 이에 관한 일본의 논의현황을 검토하면서 연구를 하고 있기 때문에 이 글에서는 한국의 현행 노동관계 법상의 사용자 개념을 개관한 후, 집단적 노동관계법상 문제가 되는 사용자성에 대해서 한국의 판례를 중심으 로 검토하기로 한다. 집단적 노동관계법상의 사용자 개념이라고 하면, 주로 노조법상의 개념이라고 할 수 있다. 한국의 현행 노조 법(정식명칭은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣이라고 한다.) 제2조 2호에서 “｢사용자｣라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”라고 하고 있다. 그리 고 노조법상 사용자는 법 제3조·제4조에 따라 노동조합의 노동쟁의조정과 정당한 쟁의행위를 감수하여야 하 고, 법 제30조의 단체교섭의무를 부담하며, 부당노동행위를 할 경우 법 제81조, 제90조에 따라 노동위원회의 구제명령이나 형사처벌의 대상이 되기도 하기 때문에 노조법상의 사용자는 중요한 지위가 된다. 이러한 사용자 개념은 직접 고용의 경우에는 별로 문제가 되지 않지만, 예를 들어 사내 하도급관계와 같이 간 접고용의 형태에서 근로계약의 당사자인 사업(고용)주 외에 배후에 근로자들의 근로조건 및 조합활동과 관련 하여 일정한 영향력을 행사하는 제3자가 있는 경우에 그 제3자에게도 사용자성을 인정할 수 있느냐는 것이 문 제가 되고 있다. 한국의 집단적 노동관계법상의 사용자성에 관하여 대법원은 간접고용에 있어서도 단체교섭이나 단체협약 등 에 관한 노동조합법상의 사용자 개념과 같은 논리, 즉 실질적인 지배개입으로 판단하고 있다. 원청회사가 자 신의 책임을 회피하려는 수단으로 이름뿐인 형식적인 하청회사를 이용한 것이라고 볼 수 있는 경우 그 하청회 사의 근로자에 의해서 조직된 노동조합과의 관계에서도 사용자로서의 지위를 인정하고 있다. 사견으로서도 원청회사가 사내하청회사를 통해서 구체적으로 업무지시와 감독을 하는 등 실질적으로 근로조건을 결정하고 있었다면 예를 들어 조합의 존부, 조합의 사무실이나 휴게실의 설치, 연장근로, 업무범위의 조정 등의 사항에 관하여 원청회사는 단체교섭의무가 있다고 본다. 따라서 하청회사의 근로자들이 구성한 노동조합인 경우에도 본래의 노조법 등의 입법취지에 비추어 그 존폐나 조합활동의 보호라는 관점에서 그 실질적 지배개입의 여부 를 판단해야 한다고 생각한다. 다만 구체적 사안에서 그 판단대상이 되는 내용이 개별적 노동관계의 문제인지 집단적 노동관계의 문제인지 불분명하거나 중첩적일 경우에 어떻게 구분하여 그 한계를 정하여 자의적 판단 을 배제할 것인지가 향후의 과제가 될 것으로 생각한다.

This article is trying to find out the effective law and institutions of employment promotion for the elderly people, including the mandatory retirement. The aging in Korea is most rapidly on its way, in comparison with the other countries. In the mean while, the law and institutions to promote employment for the elderly people keep on staggering, yet. In this surrounding, the new act for mandatory retirement by the age of 60s has been recently passed in the parliament. The mandatory retirement will be introduced step by step from 2016 to 2017, starting from the public sphere and private firms with more than 300 employees. However, in fact the honorary retirement, recommendations of resignation, and redundancy layoffs etc. have been more universal in the workplace, than the mandatory retirement. In this background, the effectiveness of mandatory retirement to promote employment for the elderly people is hot issue. Furthermore, even though the reorganization of wage system such as introduction of wage peak system has been included in this new act, it remains controvertial issue on the prohibition of unfavorable change of working conditions. This article is dividing between the employment warranty and employment extention, and it emphasizes that the reorganization of wage system should be discussed in the context of the employment ‘extension’. In addition, this article is comparing the American liberal labour market system without mandatory retirement with the European corporative labour market system with the mandatory retirement as well as its advantage and disadvantage. Finally, this article is introducing the various ways of improvement of law and institutions to promote employment of the elderly people.

日本では、労働者が一定の年齢（定年年齢）に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を持っており、定年により退職する（雇用関係を終了する）ことを｢定年退職｣という。日本では、1994年｢高年齢者（対象は主に55歳以上）雇用安定法｣が改正され、1998年以降の60歳以上定年制が義務化された。また2000年には、さらに高年齢者の就業安定対策として、今後の10年間で希望するもの全員が65歳まで継続して働けるよう各企業等の雇用制度の改正が訴えられ、2004年には｢高年齢者雇用安定法｣が更に改正され、2006年に改正高年齢者雇用安定法で労働者が65歳まで働ける制度の導入を義務とした。すなわち企業は、①65 歳への定年延長、②60 歳定年を前提にした 65 歳までの継続雇用、③定年制廃止、という3つの何れかを選択することになった。更に2013年4月からは、労使協定で基準を決めれば企業が再雇用の対象者を限定できる規定を廃止し、段階的に希望者全員を65歳まで雇用することが義務づけられる。そのなかで、定年廃止が強く主張されている。日本の雇用慣行が前提されている定年制についての研究は、日本の雇用慣行と定年制を前提とする研究であるが、高齢者の雇用に関する法政策については韓国にとって有益な示唆が得られる。立法論としては、今回の高齢者雇用法の改正で定年60歳義務付けることと共に日本の定年法制が採用した継続雇用制度を導入すれば、将来、定年延長に伴う議論は避けることができたという点である。なお、定年延長において議論を避けるためには、｢定年は国民年金法で定める老齢年金受給開始年齢により下回してはならない｣と規定すべきであると述べた。定年制度の廃止をめぐる議論への示唆を次のようにまとめた。つまり日本は定年延長の段階を経て、65歳定年が定着されると、次のステップは、人権的な観点から年齢差別と定年を禁止する方向で議論が行われると予想される。これを鑑みると、韓国では定年延長の議論よりも年齢差別禁止の拡大と定年廃止の議論がもって生産的だと提案した。

Die Hartz-Reformen wurden schrittweise zwischen 2003 und 2005 durchgeführt. Zur Umsetzung im Gesetzbegungsverfahren wurden die Maßnahmen aufgeteilt in einzelne Gesetze zur Reform des Arbeitsmarktes mit den Kurzbezeichnungen Hartz I-IV. Bei den Hartz-Reformen handelt es sich um eine Systemänderung zur Beschäftigungsföderung. Vor allem wurden die bestehenden Leistungen zur Arbeitslosen, d. h. Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe geändert. Insbesondere wurde das Leistungsniveau des Arbeitslosengeld heabgesetzt. Die Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe für Erwerbsfähige wurden zum Arbeitslosengeld II zusammengeführt. Diese Änderung hat auf dem Slogan von „Fordern und Fördern“ basiert́́ und zum Paradigmenwechsel in der sozialen Sicherung geführt. Ein solcher Wechsel bezieht sich dazu auf eine Teiländerung des traditionellen Sozialstaatsprinzips. Deshalb bedarf es daran, die Beschäftigungsförderung von Hartz-Reformen bezüglich des Begriffs von „Workfare“ darzustellen. Außerhalb der Grundsicherung zur Arbeitssuchende wurde mit den Hartz-Reformen die Organisationsreform zur Stärkung der Berufsvermittlung und - ausbildung eingeführt, bei denen (Bundes)Agentur für Arbeit, Job-Center und Personal-Service-Agentur (PSA) neu gestellt wurden. Des Weiteren wurden eingeführt, die Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung wie Ich-AG, Mini- und Midi-Jobs, 1 Euro-Jobs und Komilöhne sowie die Maßnahmen zur aktiven Arbeitsförderung. Seit den Hartz-Reformen sind 10 Jahre vorbei. Sie werden heute beideseitig von Pro und Kontra bewertet. Zunächst bestehen die positive Bewertungen über die stabilen Durchhaltung des Arbeitsmarkts zur globalen Finanzkrisen und den Abzug der jugendlichen Arbeitslosenquote. Im Gegensatz dazu ist eine dunkle Seite der Hartz-Reformen, dass die Beschäftigung aus der Flexibilität des Arbeitsmarkts inkonstant ist und die sozialen Leistungen im Allgemeinen abgenommen wurden. Aus diesem Ergebnis kann man erkennen, was sich andeutet zur Verwirklichung von Workfare in Korea. Zum Erreichen von 70% der Beschäftiungsquoten sind vor allem die entscheidenden Erfahrungen davon, dass die Berufsvermittlung und –beratung bzw. die Förderung für die Selbständigen und jugendlichen Arbeitslosen verstärkt und die Arbeitsplätze zur Mini- und Midi-Jobs, 1 Euro-Jobs verbreitet wurden. Letztlich gibt es einen Aussicht, dass sich die Hartz-Reformen in Bezug auf das Workfare-Konzept zukünftig fortsetzend entwickeln. Somit bedarf es daran, seine Entwicklung in Korea und Deutschland weiter zu vergleichen.

The Supreme Court of Korea held on March, 2012 that a periodical bonus paid in every three months should be included in a regular rate under certain requirments. The case law brings very hot discussions to the Korean industrial society. So an author suggests some ideas for a legislative reform with respect to a current regular rate system in this article. First, where an employer does not pay additional compensation based on the regular rate against extended work, night work and holiday work, he owes penal responsibility under the Labor Standards Act. A definition of the regular rate is, nevertheless, stipulated not just in the Act, but only in its executive order. A periodicity and an uniformity are, futhermore, only stipulated as a definition of a regular late. Then I suggest that the definition of the regular rate should be stipulated not in the order, but in the Act. And the Act or its executive order must positively provides kinds of bonus, benefit and the other to be included in the regular rate. Simultaneously, of course, the Act or its executive order also excludes another kinds of bonus etc. from the regular rate. Second, it is possible for an employer to grant a replacement holiday in stead of paying an additional compensation by an agreement between an employer and an union qualified or a representative of employees. In this case, however, some limitations on the agreement should be introduced, and at least some part of compensations must be secured for an employee concerned to curtail working hours. Third, where a scope of a regular rate is extended by an amendment of the Act, a rate of an additional compensation that is now 50% of the regular rate may need to be adjusted to the 50% and less.

Der Arbeitsgeber hat eine Pflicht, dem Arbeitnehmer sein Lohn als die Vergütung zu geben. In der betrieblichen Praxis die für den Betrieb geltenden Vergütungssätze werden regelmässig vereinbart. In diesem Zusammenhang geht es um die zusatzliche Vergütung beim zusätzlichen Leistung. Zulässig Beispielweise ist eine Regelung, wonach die an Wochenfeiertagen ausgefallene Arbeit am nächstfolgenden arbeitsfreien Werktag nachgeholt werden muss. Jedoch darf diese Nacharbeit nicht unentgeltlich gefordert werden. Hierfür ist es wichtig, die Bemessung der Wert der Leistung eines Arbeitnehmers zu machen. Die Vergütung ist bei der Freiertagsarbeit und Nachtarbeit zu verteurn. Dazu entgelten Sie gegenüber die Arbeiten unter schwerten Bedingungen also die mit Hitze oder Kälte Arbeiten mehr. Hierbei braucht mann eine Massstab, mit dem die Zuschläge berechnet werden lassen. Hierfür entsteht die Begriff also das relgelmässige Vergütungssystem in Korea. Im Koreanische Arbeitsstandardgesetz gibt es keine Definition für die relgelmässige Vergütung, die für die Berechnung der erschwerniszuschläge bei der zum Beispiel Nachtsarbeiten des Arbeitsnehmers. Um es zu entscheiden, ob eine Vergütung beim Berechnung der erschwerniszuschläge eingeschlossen werden soll. Nach Richterrecht ist es zu berücksichtigen, ob die Vergütung stabiliziert, regelmässig und bestimmtbedingt ist. Dabei ist die Definition im kontreten Fall nicht formal sondern inhalt wesentlich anzuwenden. Schlusslich ist es zu bejahen, dass der Arbeitgeber zusätzlich Zuschläge für Arbeiten zu ungünstiger Zeit geben soll. Hierbei hat das relgelmässige Vergütungssystem eigene Rolle. Damit ist das enge Beziehung mit dem eigentliche Zulagesystem.

Article 2, paragraph 1, item 5 of the Korean Labor Standard Act defines the definition of the wage, and item 6 of the same act describes the average wage. In addition, the Enforcement Decree of the Labor Standard Act stipulates the ordinary wage so as to delineate the definition of the average wage and the ordinary wage to set a clear legal standard for the legal decision-makings. However such direct stipulation of ordinary wage in the enforcement decree without commission from the mother law - the Korean Labor Standard Act, encompass the problem in its legal scheme. The article 6, paragraph 1 of the Enforcement Decree of the Labor Standard Act describes the meaning of ordinary wage as, “hourly wage, daily wage, weekly wage, monthly wage, or contract amount to be paid to a worker for a specifically agreed work or entire works on a regular and flat basis.” The definition in the decree act has been so far the legal basis for the Supreme Court’s decision making regarding the ordinary wages until recently. However the latest ruling of the Supreme Court shows a precisely changed position. Such disparity between court rulings lacking the full court decision and the estrangement from the administrative interpretations could create ripple in setting the wage allowances in work places, and is generating the disputable situations in between the labor and management sides. Also in the medical insurance union case in 1996, by taking the discord position from the previous rulings by announcing “Even in the case when the wage is paid to the worker passing the period of a month, if it is paid regularly and flat, than it is included in the ordinary wage”, violated the lawful precedent changing procedure.(Article 7 of the Court Organization Act _unanimous decision by the Supreme Court) This in a definite infringe of the procedural requirement considering the importance of the legal principles governing the ordinary wage. It seems that the Supreme Court discounted the meaning of the ordinary wage in its decision-making and did not anticipate the consequential disputes per se. Nonetheless if it had foreseen by the court in any means, it will not be excused from the criticism of intentional avoidance. Nevertheless, viewing the importance of the ordinary wages, the Supreme Court should make its proper full court decision by a clear unanimous procedure based on a genuine review. Although it seems reasonable from its legislative purpose to insert the definition clause of the ordinary wage which now is in the article 6 of the enforcement act to the article 2 of the labor standard act, and to commission the practical judgement standard and its methods to the regulations of enforcement act, it would be yet far to take place unless the grand agreement between the labor and employer sides proceed in advance. As now seen from the extraordinary session of the National Assembly last June, the administrative interpretation of the ordinary wage should be regarded in its cogent decision-making in the Constitutional Court.

The ‘Labor Standards Act’ introduced a ‘compulsory performance money system’ through the past revision of January 26, 2007. However, due to its hasty legislation with insufficient prior review or research, a number of operational issues have been raised as a result after the implementation of the system and doubts about its actual effectiveness are being discussed as well. At the present time of 6 years after the introduction of this system, there’s an urgent need for earnest discussions for an efficient operation of the compulsory performance money system. In particular, regarding the practices of the Labor Relations Commissions, the current guidelines for imposition for the compulsory performance money system are not specifically set up and each Labor Relations Commission is preparing and applying its own standards, and this has resulted in creating problems where different amounts for compulsory performance money are being determined and imposed, even in similar cases, on the users by the Labor Relations Commissions. Concerning this issue, there are even views that it would be preferable to allow the Labor Relations Commissions to exercise discretion rather than setting and applying uniform standards at the time when the compulsory performance money is calculated. Such assertions, however, may bring about serious problems in terms of the legal stability and predictability; hence, even if each Labor Relations Commission is given a certain degree of discretion in calculating the amount for compulsory performance money, the current specific guidelines for imposition need to be unified by setting them to reasonable guidelines appropriate for the reality. In order to rationalize the guidelines for imposition: first, (i) the meaning of “executory” needs to be developed in relations to the meaning of job reinstatement and back-pay; and (ii) instead of consideration for attributable reasons of the users concerning the dismissal action, the attributable reasons of the users concerning executory need to be considered. In addition, (iii) to enable achievement of the implementation purpose of the compulsory performance money system, the scale of a business must be considered in determining the amount of imposition. Finally, (iv) the causes for suspension of imposition of compulsory performance money would need to be regulated to match the reality and the reasons for exemption of imposition must be newly introduced.

일본의 노동계약법은 2007년 11월 28일에 참의원에서 가결․성립하여, 2008년 3월 1일부터 시행되고 있다. 동 법은 ｢근로자 및 사용자의 자발적인 교섭하에서 근로계약이 합의에 의해 성립 또는 변경된다는 합의의 원칙과 기타 근로계약에 관한 기본적인 사항을 정함으로써 합리적인 근로조건의 결정 또는 변경이 원활하게 이루어 지도록 하여, 근로자의 보호를 도모하면서 개별근로관계의 안정에 이바지 하는 것｣을 목적으로 하고 있다(1조 ). 이러한 목적하에 노동계약법은 근로계약의 성립 및 변경에서의 합의 원칙을 재확인하고(6조, 8조), 동 원칙하 에 취업규칙이 근로계약을 규율하기 위한 요건을 명확히 하고 있다(7조, 9조~13조). 특히 노동계약법 9조는 ｢ 사용자는 근로자와 합의하지 않고 취업규칙을 변경하여 근로자에게 불이익하게 근로계약의 내용인 근로조건 을 변경할 수 없다｣라고 하여, 노동계약법3조1항 및 동법8조의 합의원칙의 취지를 취업규칙의 변경에 의한 근 로조건의 변경과의 관계에서 구체적으로 규정하고 있다. 이는 추북버스사건 판결 이후, 일본의 최고재판례에 서 답습되어 오고 있는 ｢새로운 취업규칙의 작성 또는 변경에 의해, 기득의 권리를 침해하고, 근로자에게 불이 익한 근로조건을 일방적으로 과하는 것은, 원칙으로서 인정되지 않는다｣라고 하는 원칙적인 룰을 명문상으로 확인한 규정으로 해석되고 있다. 한편, 일본에서는, 취업규칙의 변경에 의한 근로조건의 불이익변경에 근로자가 합의를 하면 불이익하게 변경 된 취업규칙은 구속력을 가지는가(노동계약법8조 및9조의 반대해석의 문제)라는 문제를 둘러싸고 학설의 대 립이 보여진다. 즉, 노동계약법9조의 반대해석을 근거로, 또는 동법8조의 합의원칙의 귀결로서, 개별근로자의 합의에 의한 불이익변경의 구속력을 인정하는 입장이 유력하지만, 이에 반대하여 개별합의가 있어도 합리성 심사가 필요하다고 하는 견해나, 취업규칙의 구속력을 인정하기 위해서는 합의 이외에 부가적인 요건이 필요 하다고 하는 논의도 주장되고 있어, 취업규칙의 불이익변경에 대한 개별근로자의 합의의 효력을 둘러싸고 학 설상 다툼이 있다. 나아가 최근의 일본 하급심 판례에서는 취업규칙의 불이익변경에 개별근로자가 동의를 하면 그 동의를 이유 로 불이익하게 변경된 취업규칙이 구속력을 가지는 것이 아니라, 변경의 합리성이 있어야만 비로소 구속력이 발생한다고 보는 판례가 새로이 등장하여 큰 논쟁을 불러일으키고 있다. 일본은 1968년의 추북버스사건대법정판결 이후에 확립된 판례법리(합리성변경법리)를 2007년의 노동계약법 의 제정시에 동법 9조 및 10조에서 입법화하였기 때문에 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 동의의 문 제에 대해서는 이제서야 본격적인 논의가 시작된 단계이다. 이에 본 논문에서는 일본에서의 취업규칙변경에 대한 근로자의 합의의 문제를 둘러싼 판례와 학설의 논의를 소개․분석하였다.

This papers examines foreign workers’ right at work in respect of discrimination. Firstly, this study explores kinds of statistics concerning immigrant workers to understand the situation of them in Korea. Secondly, the paper reevaluates some supreme court precedents to conclude whether foreign workers, especially undocumented foreigner should be classified as employee or not. Thirdly, the work studies wage differentials between foreign workers and domestic workers to decide whether they suffer from nationality discrimination. But it has been found that it’s not that much helpful for the victims to appeal the Fixed-Term Act. Finally, the paper reviews the debate on undocumented foreigner’s right to organize. In consequence, the study concludes that illegal workers just have the right to join freely any trade union and any other association, subject only to the rules of the organization, but they don’t have the right to organize. Instead the paper suggests the improvement of the Act on the Employment, etc. of Foreign Worker in order to supply them with protections in relations to employment.

This paper is a study on the full-time union official system in Japan. In Japan, there have been attempts by the government to abolish this practice through amendments to the labor union law after the war, this system still continues today together with and due to the labor union form based on each business. The issue of compensating full time union officials therefore still needs interpretation as it is related to the issues of union autonomy and illegal labor practice. As for the legal basis for recognizing full time union officials, most scholars have maintained that such a right is inherent to the right to organize under article 28 of the Constitution. Cases, however, invariably held that such a ground could be found in the consent by the employers, the collective agreements, or the existing labor practice. Further, the additional legal issue concerning the payment of compensation to full time union officials is whether such payments would implicate the union autonomy under the section 2 of the labor union law in connection with the disqualification causes for a union, and whether they constitute support payments or interferences with governance prohibited under section 7 of the same law as unfair labor practice. First, with respect to the implication on union autonomy, the courts and the scholars are in harmony in that the issue shall be determined in accordance with the substances of the practice, i.e., whether there is substantial autonomy. As for the issue of whether it constitutes support payment, some cases have held that, to the extent that such lump-sum payments do not interfere with the union autonomy and the right to organize, it does not constitute support payment as an illegal labor practice. However, there are also some cases that hold such payments to be illegal support payments, focusing on the format of such payments. Therefore, there is no judicial consensus on this issue. However, attempts to change or abolish existing payment schemes for full time union officials are permitted in accordance with general collective agreement amendment procedure. In conclusion, what is unique about the full-time union official system in Japan is that there remains an issue of interpretation regarding autonomy and unfair labor practice, as there are no regulations directly on point. This is not to say that it is being strictly interpreted. The issue has been interpreted based on the principle of substance, because the legislative intent behind the provisions defining unions and unfair labor practice is to promote the concerted actions of unions, not to discourage labor activities. Of course, while some cases did hold such payments illegal, they also reflect the reality that such payments can exist in self-governing atmosphere over employers and unions for cases that never reach the court.

The ordinary wage has served as a basis for calculation of allowances for overtime, overnight work, and holiday work. In early-mid 90's, the Supreme Court had consistently ruled for seven times that any particular allowances or bonus, etc. may be paid for a period of exceeding one month should not be included in calculation of ordinary wages, because “ordinary wages” refers to the fixed wages amount to be paid within a period of wage calculation (i.e. one-month period). In light of those Supreme Court's decisions, it is reasonable to infer that the period for ordinary wages are calculated is inherently fixed in its nature in a way that (i) it is apparent that ordinary wages have to be calculated within a certain period of time (i.e. one-month) under Labor Standards Act of Korea (“LSA”) and Enforcement Decree of LSA, (ii) its fixed nature of the period of wage calculation is embedded in a dictionary definition of “ordinary” and basis of calculating overtime allowances, and (iii) LSA had modeled the Labor Standards Act of Japan which excludes any allowances paid for a period of exceeding one month in calculation of ordinary wages. However, the Supreme Court overturned the previous ruling that any type of allowances paid for a period of exceeding one month are not included within the scope of ordinary wages and radically changed its view in a decision on Medical Insurance Union case in 1996 (Supreme Court ruling on Feb. 9, 1996: 94da19501; “Medical Insurance Union case”). In Medical Insurance Union case, the Supreme Court reasoned that even though a particular allowance paid for period of exceeding one month, if it is paid regularly and uniformly, this component can be included in ordinary wages, and found annual and/or semi -annual exercise and winter-preparation allowances shall be considered ordinary wages. Following this decision, the Supreme Court has expanded the scope of ordinary wages and finally has ruled that periodic bonuses paid for a period exceeding one month (i.e. quarterly bonuses paid in question), which were never included in ordinary wages and were therefore not considered in the calculation of ordinary wages, may be properly includable as part of ordinary wages in a decision on Mar. 29, 2012 (Supreme Court ruling on Mar. 29, 2012: 2010da91046; “Keum-A Limousine case”). As the Supreme Court has ruled that any allowances paid for a period exceeding one month is included within ordinary wages in Medical Insurance Union case, it have had very significant side-effects on employment relations without any legitimate justifications and may also necessitate reconsideration of the fixed nature of wage calculation in a way that (i) ordinary wages cannot be used as a basis of calculating overtime allowances any longer and it also goes against the aim of legal definition of ordinary wages, (ii) at the perspective of comparative laws, not only Japan expressly excludes any allowances paid for a period exceeding one month from ordinary wages, but also Germany and the U.S. does not include annual allowances within ordinary wages, (iii) this was a decision by a panel, rather than by the full court which is in violation of Court Organization Act of Korea, (iv) it is unacceptable to reasonable and conscientious practitioners (i.e. both of employers and employees) and also against social justice, (v) the current uncertainty and controversy over this issue, and the proliferation of lawsuits seeking clarity, and (vi) it is estimated that corporates' increased labor cost resulting from the judicial expansion of the ordinary wage will be over 38 Trillion Korean Won, and it will have a massive impact on small and medium-sized enterprises and they may come to incur huge amounts of contingent liabilities. It is also important to note that this Medical Insurance Union case was decided by only a panel without any legitimate grounds and there is no single commentary or explanatory note, prepared by Supreme Court judicial researchers, available for interpretation of this decision. Evidently, the Supreme Court had given more weight to this new decision than past cases thereafter and in turn it led to an inclusion of bonuses, which is of great importance within ordinary wages. Accordingly, it seems likely that a unanimous decision by the Supreme Court is necessary to clarify and secure legal validity on the fixed nature of wage calculation period, and further provide a judicial remedy for current confusion and disputes over employment relations and corporate managements. Together with this en banc review of the Supreme Court, we expect the Supreme Court recognizes the injustice of preceding cases where it have ignored and eliminated the fixed nature of a period of wage calculation, and revisit the implicit reasoning in the precedents prior to the Medical Insurance Union case, and remand for further determination to ensure universal validity and solve current disputes over ordinary wages.