Earticle

한국에서는, 향후, 노령 연금의 지급 개시 연령인 만 65세(혹은 그것을 초과)까지의 고용을 보장하는 법 제도의 구축이 요구될 것으로 보인다. 그러나 한국의 고용 관행에서 정년제가 근로자의 정년연령까지 고용을 보장하는 기능을 하지 못한다면, 향후 고령자의 고용보장을 정년제 실시의 강화 또는 정년연령 연장(예를 들어 65세까지 정년연령 의무화)에 의하여 도모하려고 하여도 그 정책은 충분한 효과를 거두지 못할 가능성이 높다. 이에 본 글에서는 정년제의 연장 이외의 방법에 의한 고령자의 고용 내지 취업 보장의 기본방향을 검토하기 위하여 일본 고용확보조치의 역사적 전개 및 2020년에 새롭게 규정된 취업확보조치의 내용, 예상되는 법적 효과에 대해 고찰하였다(Ⅱ). 또 고용확보조치 중 가장 빈번하게 이용되고 있는 “계속고용제도”를 둘러싸고 발생하는 법적 과제에 대해서도 상세히 검토하였다(Ⅲ). 구체적으로는 고년법 9조 위반행위의 사법적 효과, 계속 고용 선별기준 협정이 없거나 적절히 운용되지 않은 경우의 법적 효과 및 계속 고용 시의 노동조건 문제를 다루고, 각각의 논점에 대한 학설 및 판례의 견해를 검토하고 있다. 본 논문에서 다룬 제도들은 한국에서는 현재로서는 존재하지 않는 제도지만 앞으로 유사한 제도의 도입이 시도될 가능성이 있다. 도입한다고 하면 입법적인 대응을 하게 될 것으로 생각되지만, 일본의 경험을 바탕으로 한다면 계속 고용제도 조치의무 위반인 경우의 사법적 효과와 계속 고용 후의 노동조건 문제에 관하여 충분한 대응을 해 둘 필요가 있다고 생각된다.

It is certain that Korea will be required to establish a legal system that guarantees employment until the age of 65 (or beyond), the starting age for old-age pension payments. However, if the mandatory retirement age does not function as a guarantee of employment until the retirement age in Korean employment practices, it is possible that such policies will not be sufficiently effective even if they attempt to guarantee employment of older workers in the future by strengthening the implementation of the mandatory retirement age or extending the mandatory retirement age (for example, by making it mandatory to retire at age 65). It is highly likely that such policies will be ineffective. Therefore, this paper examines the historical development of employment security measures in Japan, the content of the new employment security measures stipulated for 2020, and their expected legal effects, in order to consider how employment security measures other than the extension of the mandatory retirement age should be implemented (II). This paper also examined in detail the legal issues arising from the “continuous employment system,” which is the most frequently used employment security measure (III). Specifically, the paper discusses the private law effects of violations of Article 9 of the Act on Stabilization of Employment of Elderly Persons, the legal effects of inadequate or inappropriate implementation of the agreement on the selection criteria for continued employment, and the issue of working conditions for continued employment, and examines the views of academic theories and court precedents on each of these issues. The systems discussed in this paper are systems that do not currently exist in Korea, and there is a possibility that similar systems will be introduced in the future. If such a system is to be introduced, legislative measures will have to be taken. Based on the Japanese experience, it is necessary to take sufficient measures to deal with the private law effects of a breach of the obligation to take measures for a continuous employment system and the issue of working conditions after continuous employment. With regard to employment policies for the Elderly, there is a view that advocates the abolition of the mandatory retirement age, especially from the perspective of prohibiting age discrimination. While this is an important argument, it has not become a major debate in Japan, so this paper does not deal with this issue.

韓国では、今後、老齢年金の支給開始年齢である満65歳(あるいはそれを超える)までの雇用を保障する法制度の構築が求められるのは確実である。しかし、韓国の雇用慣行において、定年制が労働者の定年年齢までの雇用を保障する機能を果たさないとすれば、今後の高年齢者の雇用保障を、定年制実施の強化あるいは定年年齢の延長(たとえば、65歳までの定年年齢の義務化)によって図ろうとしても、その政策は十分な効果をあげることができない可能性が高い。 そこで、本稿では、定年制の延長以外の方法による、高年齢者の雇用ないし就業保障のあり方を検討するために、日本における雇用確保措置の歴史的展開及び2020年に新たに規定された就業確保措置の内容、予想される法的効果について考察した(Ⅱ)。 また、雇用確保措置のうち、もっとも頻繁に利用されている｢継続雇用制度｣をめぐって生じる法的課題についても詳細に検討した(Ⅲ)。具体的には、高年法9条違反行為の私法的効果、継続雇用選別基準協定が不備あるいは適切な運用がなされなかった場合の法的効果、及び、継続雇用の際の労働条件の問題を取り上げ、それぞれの論点に対する学説及び判例の見解を検討している。 本稿で取り上げた諸制度は、現在のところ、韓国には存在しない制度であり、今後、類似の制度の導入が試みられる可能性がある。導入するとすれば、立法的な対応を行うことになると考えられるが、日本の経験を踏まえていうならば、継続雇用制度措置義務違反の場合の私法的効果や継続雇用後の労働条件の問題について、十分な対応をしておくことが必要であると思われる。

본 연구는 근로자의 정신건강 보호와 예방과 관련하여 산업안전보건법상 의 주요 쟁점과 과제에 대하여 분석한 후 개선사항을 제언하는 것을 목적 으로 한다. 산업의 변화, 디지털 기술의 발달, 예기치 못했던 코로나 19 등 에 따라 근로자의 정신건강에 부정적인 영향을 미치는 요인은 계속 다양해 지고 있다. 그동안 우리나라 산업안전보건법에서는 근로자의 정신건강에 대 한 보호가 다소 미흡한 상황이었다. 하지만 감정근로자의 보호를 시작으로 개선되고 있으며, 변화하고 있는 산업형태에 따라 업무중/작업중인 근로자의 정신건강에 부정적인 영향을 미치는 요인으로부터 보호하고 예방하기 위해 서 산업안전보건법상의 개선이 요구되고 있는 상황이다. 이에 본 논문에서는 근로자의 정신건강을 보호 및 예방하는 관점에서 산 업안전보건법상에 ( ) 직무스트레스 등 정신건강에 부정적 영향을 미치는 요인에 대한 규정이 필요하며, ( ) 정신건강의 저해요인을 위험성평가에 실 시할 필요가 있다. 또한 ( ) 근로자 정신건강의 어려움으로 인한 작업중지 권을 명확히 할 필요가 있으며, ( ) 안전배려의무의 관점에서 사업주의 책 임 강화가 필요하다. 그리고 ( ) 근로자에 대한 상시적인 정신건강 관리체 계가 정비되어야 하며, 마지막으로 ( ) 안전보건교육의 내실화가 이루어져 야 함을 논의하였다. 근로자의 정신건강에 대한 부정적인 발현은 더 이상 개인적 치료로 극복해야 하는 문제가 아니다. 무엇보다 선제적 예방의 관점에서 근로자의 정신 건강을 보호하기 위한 법제도와 정책의 정비가 선결되어야 한다. 그리고 이 러한 근로자의 정신건강을 예방하고 보호하기 위해 사용자의 의무와 역할도 강조되어야 한다. 또한 산업안전보건법상에서 근로자의 정신건강에 부정적 인 영향을 미치는 요인을 명확히 하려는 시도는, 사후적 차원으로 산업재해 보상 등의 보상인정기준에 근로자의 심리적 부하로 인한 정신적인 피해가 업무관련성에서 넓게 산재로 인정될 수 있는 근거로도 작용할 수 있다. 그동안 정신건강과 관련된 문제는 개인적인 문제로 치부되어 적극적으로 논의되지 못하였다. 하지만, 관련 법제도의 정비를 통하여 근로자의 정신건 강 보호방안을 마련함으로써 근로자의 건강권과 양질의 일자리(decent work) 를 보장하고, 양호한 직장환경의 정비 방안으로 이어질 수 있다.

This study analyzes the provisions made under the Occupational Safety and Health Act (OSHA) that relate to the protection of workers’ mental health and provides recommendations for their improvement. In the context of significant industrial change, advances in digital technology, and the unexpected COVID-19 pandemic, factors that negatively affect mental health continue to diversify. South Korea’s current OSHA lacks solid provision for the protection of workers’ mental health, although there has been some progress towards protecting those whose work involves emotional labor. Nevertheless, further improvements are required to protect workers from the various workplace factors that may have a negative impact on their mental health; this study explores several areas of OSHA that need such improvement, and these include: (i) specifying the employment factors that may negatively affect mental health such as job stress; (ii) conducting risk assessments of these elements; (iii) clarifying the worker’s right to suspend work due to mental health problems; (iv) strengthening business owners’ responsibilities to implement such considerations; (v) overhauling mental health management systems for workers; and (vi) ensuring the substantiality of safety and health education. Poor mental health among workers is no longer a problem that can only be overcome by personal treatment, and amending existing legislation that prevents mental health problems should be prioritized. Although mental health problems may not always be actively and openly discussed, establishing official measures to protect mental health in the workplace by improving the relevant legal systems can guarantee the worker’s right to health and improve their working environment.

실질적 지배력을 가진 제3자란, 협약자치질서의 기본 전제인 노사대 등성의 원칙을 형해화할 수 있는 지위에 있다는 의미이다. 그렇다면 제3 자는 개입을 자제하여야 하고, 그로인한 손해는 합리적 범위 내에서 스스로 수인해야 할 의무를 부담하여야 한다. 따라서 근로조건결정 등에 관한 실질적 지배력을 가지는 원청이라면 마땅히 중립을 지켜야 한다. 단체교섭에 있어 실질적 지배력을 가진 제3자로서 원청의 참여는 여러 가지 복잡한 문제를 유발할 수 있다. 만약 원청이 하청에게 도급 준 업무의 적시 수행을 위해 하청사용자 를 압박하거나 하청사용자를 대신하여 하청노조의 요구를 들어 준다면, 하청사용자는 자신의 의사와 상관없이 협약상 제반 의무가 귀속되는 결 과가 초래된다. 단체교섭은 노동조합과 사용자 간에 권리와 의무의 내용 을 확정하고 그 당사자에게 귀속시키는 것을 목적으로 한다. 근로계약 상 제3자에 해당하는 자는 근로계약 상 권리와 의무의 귀속주체가 아니다. 하청사용자로부터 교섭 위임을 받거나, 원청이 사용자단체의 지 위와 마찬가지로 하청회사들의 대표로서 이들에 대한 통제력을 가지고 있는 경우가 아니라면 단체교섭에 나서서는 안되는 이유가 바로 여 기에 있다. 그 반대로 원청이 같은 목적으로 하청사용자를 위해 하청노조를 교섭에서 압박한다면, 이는 부당노동행위로서 지배개입으로 평가될 수 있다. 이 모든 문제는 결국 원청이 개입함으로 인해 하청 노사 간 대등성원칙 이 침해되기 때문에 유발된다.

In labor-management relations, third parties are no different from third parties in civil contract relations. However, if a third party with substantial control has substantial control in subcontracting labor-management relations, the story is different. This is because there is a risk that the principle of mutual equality may be undermined if it intervenes in labor-management relations, which are parties to bargaining. The third party must refrain from intervening, and bear the obligation to accept damages on its own within a reasonable range. As a third party, if the original office has substantial control over the decision of working conditions, etc., it shall maintain neutrality. Do not intervene to avoid the risk of subcontracting labor-management conflict on your own. The same is true whether it is for subcontractors or for subcontracted unions. For example, it is a problem that the prime minister pressurizes subcontractors and consequently intervenes in the activities of subcontractors in order to perform the contract work quickly. The case of adding is also a problem. At least as far as labor contracts between subcontractors are concerned, the original contractor is only a third party, not an employer. In the end, if the cost of improving working conditions in the labor contract between subcontracting labor and management is added, it will eventually be the share of the subcontractor. As a subcontractor, he or she has to bear the disadvantages of failing to secure equality in bargaining. It should be noted that the autonomy of the agreement is respected on the premise of securing equality between labor and management. The right to organize must not be violated and at the same time must not intervene in collective bargaining. Furthermore, in the exercise of the right to act as a group, it is also necessary to bear the obligation to accept damages on its own to a certain extent. As long as it presupposes the status of the original office as a third party, not an implied labor contract relationship, and not the employer of the dispatched relationship, the employer can be the subject of unfair labor practices-but not as a party to collective bargaining.

헌법 제33조는 ‘근로조건의 향상’을 위하여 단체교섭권을 명문으로 보 장하고 있고, 현행 노조법은 단체교섭권을 구체적으로 보장하기 위한 절 차 및 방법 등을 규정하여, 근로자의 ‘근로조건 유지 개선’ 및 경제적 사회적 지위 향상을 도모하고 있다(노조법 제1조 참고). 따라서, 단체교 섭의 당사자를 확정하는 문제에 있어서 가장 기본적인 출발점은 근로자 의 ‘근로조건의 향상’ 내지 ‘근로조건의 유지 개선’이라는 목적에 있다. 집단적 노사관계에 있어서 근로자의 ‘근로조건 개선’은 협약자치에 기 초해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약을 통해서 이루어지며, 단체협약의 효력 및 적용관계를 고려하면(노조법 제33조 참 고) 단체교섭 당사자로서의 전제조건은 근로계약관계에 있는 당사자이어 야 한다. 즉, 단체교섭의 당사자인 사용자는 원칙적으로 근로자에 대하여 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미한다. 대법원도 근로계약관계의 존재 여부를 단체교섭의 당사자성 판단 시 중요한 기준으로 제시한 바 있고, 하청업체 소속 근로자와 명시적 또는 묵시적 근로관계가 없는 원청회사에 대하여는 그 단체교섭 상대방으로 서의 지위를 일관되게 부정하고 있다. 한편, 대법원은 지난 2010년 3월 25일 선고한 판결을 통해 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자는 원칙적으로 근로자를 고용한 사업 주이어야 하지만, 부당노동행위 유형 중 지배 개입의 주체로서 사용자성 을 판단함에 있어서는 부당노동행위제도의 취지 및 목적을 고려하여 근 로자의 기본적인 근로조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서 의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구 체적으로 지배 결정을 행한 원청회사도 부당노동행위 구제명령의 이행의 무자로서 사용자의 지위에 있다고 보았다. 이 판결은 노조법상 사용자 범위 확대와 관련한 논의를 촉발시키는 계기가 되었다. 하지만 지배 개입과 달리 근로조건에 대한 실질적 지배력 또는 영향 력 그 자체가 단체교섭 응낙의무의 요건이 되는 것은 아니고, 노무제공 의 전반적인 모습을 살펴서 근로관계와 동일시된다고 평가될 수 있는 경우에만 단체교섭을 통한 근로조건 개선 필요성이 인정되며, 실질적 지 배력 등의 의미는 명시적 근로계약관계가 불분명한 경우에 해당 사업주 의 교섭의무를 승인하기 위하여 사용하는 평가적인 요소에 지나지 않는 다고 보아야 한다. 따라서 특정한 노무제공 관계가 어떤 경우에 근로계 약관계와 동일시할 수 있는지에 대한 실체적 요건이 먼저 확정되어야 한다. 법률관계가 없는 제3자에게로 노조법상 사용자개념을 확장하는 방안 은 현재 우리 노동시장이 안고 있는 문제를 해결하기 보다는 오히려 새 로운 논란과 부작용을 야기할 소지가 있다. 근로계약관계에 있지 않은 제3자를 단체교섭의 당사자로 인정하는 문제는 노조법의 관련 규정 개 정 등이 수반되어야 하는 복잡한 쟁점이므로 입법자의 법개정 논의의 대상이 되어야 하며, 현행법의 해석론으로는 한계가 있다.

Article 33 of the Constitution guarantees the right to collective bargaining to improve working conditions, and the current Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter “TULRA”) stipulates procedures to guarantee the right to collective bargaining to improve workers’ “work conditions” and economic and social status (see Article 1 of TULRA). Therefore, the most basic starting point for determining the parties to collective bargaining is for the purpose of maintaining or improving working conditions. In collective labor-management relations, workers’ “improvement of working conditions” is made through collective agreements signed by labor unions and employers (employer groups). In terms of the effectiveness and application of collective agreements (see Article 33 of TULRA), the prerequisites as a party to collective bargaining should be the party with the labor contract. In other words, as the counterpart of collective bargaining, the employer is, in principle, the entity that forms the working relationship and the party that enters the labor contract. The Supreme Court also sets the existence of labor contracts as an essential criterion in determining the nature of the party to collective bargaining and accordingly has consistently denied the status as a party to collective bargaining for the original company without explicit or implied labor relations. Seemingly contrary to this, however, the Supreme Court issued a judgment on March 25, 2010, that employers who are the custodian of unfair labor practice should be the employer who hired the employee in principle. When judging the status of an employer as a subject of governance and intervention among the types of unfair labor practices, the original company that specifically ruled and decided to take charge of some part of the authority and responsibility as an employer who hired an employee in consideration of meaning and purpose of unfair labor practices was considered in the status of employer as a duty to implement certain measures and relieve unfair labor practices. This ruling triggered discussions on expanding the scope of employers under TULRA. Unlike domination or interference, the substantial control or influence over working conditions themselves is not a requirement for the obligation to comply with collective bargaining. It is necessary to improve working conditions through collective bargaining, however, only if it can be evaluated as being identified with the working relationship by examining the overall aspects of labor supply. Besides, the meaning of substantial control and the like should be considered nothing more than an evaluation factor used to approve the employer’s obligation when the explicit labor contract relationship is unclear. Therefore, the substantive requirements for how a specific labor supply relationship can be identified with the labor contract relationship should be confirmed first. As illustrated above, expanding the concept of employers under TULRA to third parties without legal relations can result in new controversies and side effects rather than solving the problems currently faced by the labor market in Korea. The issue of recognizing the third party who is not in a labor contract relationship as a party to collective bargaining is a complicated issue that should be accompanied by the amendment of relevant regulations of TULRA. Thus, there is a limitation to the interpretation, and it should be subject to discussion of the legislator’s law revision.

근로기준법 제11조 제1항은 가사 사용인에 대하여 근로기준법의 적용 을 배제하고 있다. 근로기준법상 가사 사용인은 가사노동의 이용자인 가 정 구성원과 직접 계약을 체결하고 가사노동에 종사하는 자를 말한다. 매개 업체와 계약을 체결하고 다른 사람의 가정에서 가사노동에 종사하 는 사람은 근로기준법상 가사 사용인이라고 볼 수 없다. 만약 가사노동 종사자가 가사노동 매개 업체와 체결한 계약이 위탁계약 또는 도급계약 의 성질을 갖는다면 해당 가사노동종사자는 근로기준법상 근로자가 아 닌 독립자영업자에 해당한다고 보아야 한다. 반면, 가사노동종사자가 매 개 업체와 체결한 계약이 근로계약에 해당한다면, 직업안정법상 무허가 근로자공급사업에 해당하는 것은 별론으로 하고, 가사노동종사자는 해당 가사노동 매개 업체의 근로기준법상 근로자의 지위를 갖게 된다. 불법인 사업이라 하더라도 그 사업을 영위하는 사용자와 근로자 사이에는 근로 기준법이 적용되는 것이 원칙이기 때문이다. 따라서 이 경우 가사노동 매개 업체가 근로기준법상의 사용자로서 책임을 부담하게 된다. 최근에는 디지털 플랫폼을 통해 가사노동종사자가 이용자와 매개되는 경우가 빠르게 증가하고 있다. 매개 수단이 디지털 플랫폼이라는 점에서 종래의 가사노동 매개 업체와는 차이가 있지만, 가사노동종사자의 규범 적 지위는 매개 업체와 종사자 사이의 계약 유형 및 실질적 관계를 기 초로 판단되어야 한다. 최근 정부의 ‘ICT 규제 샌드박스’를 적용 받아 가사노동종사자와 직접 근로계약을 맺는 매개 업체가 등장했고, 정부는 가사근로자 고용개선법안을 국회에 제출했다. 그러나 이 법안은 당연히 근로기준법이 적용되는, ‘가사서비스 제공기관과 근로계약을 체결한 가 사근로자’에 대하여 근로기준법의 일부 적용을 오히려 배제하는 내용을 담고 있다. 이것은 규범의 보호 대상 선정의 오류인 동시에 보호수준 저 하를 초래하는 심각한 문제이다. 그뿐만 아니라 현재의 가사노동 제공 실태에 대한 조사가 미흡하고, 특별법으로 규율하려는 태도도 찬성하기 어렵다. 가사 사용인 등 가사노동종사자에 대해서는 민법, 경제법 및 사 회보험 관련 법률의 적용을 통한 보호방안을 강구하되 장기적으로는 근 로기준법의 개편을 통해 가사노동 제공 관계를 근로기준법을 통해 규율 하는 방안을 추진해야 한다.

Article 11 (1) of the Labor Standards Act(LSA) of Korea excludes domestic workers from the scope of application. Those who directly contract with a family member who is a users of domestic labor and engage in domestic labor are domestic workers under the LSA. Under the LSA, those who enter into a contract with a domestic worker agency(company) and engages in domestic labor in another person's household are not a domestic worker. If a contract made by a domestic worker with a domestic worker agency is a delegation contract, the LSA does not apply to that domestic worker. However, if a contract made by a domestic worker with a domestic worker agency is a labor contract, the domestic worker has the status of a worker under the LSA of the domestic worker agency. Unauthorized labor supply service is illegal, but the LSA applies to the companies and employees. Recently, the number of domestic workers being mediated with users through digital platforms is increasing rapidly. Although it is characterized by the connection of domestic workers and users through digital platforms, the legal status of domestic workers should be judged on the basis of the type and the actual contents of the contract between the domestic workers and users. Recently, a domestic worker agency has emerged that directly contracts with domestic workers under the government's “ICT Regulatory Sandbox.”. The government submitted a bill, ‘Act on the Improvement of Employment for Domestic Workers’ to the National Assembly. However, the bill stipulates that some provisions of the LSA do not apply to ‘domestic workers who have entered into a labor contract with a domestic worker agency’, who subject to the LSA. This is an error in the selection of protection targets for Laws, while also a serious problem that results in reduced protection levels. For now, domestic workers, who are not employees under the LSA, should be subject to civil laws, economic laws, and social insurance-related laws. In the long run, the LSA should be reorganized to incorporate domestic labor relations into the area of protection.

최근 정부는 플랫폼노동 관련 실태 조사와 연구를 토대로 플랫폼 종 사자 보호 대책을 발표하였다. 이 대책의 주요 내용은 온라인 플랫폼 공 정화 법률의 제정, 플랫폼 종사자 보호 및 지원 법률의 제정 등이다. 그 밖에도 이 대책에는 플랫폼 종사자에 대한 고용보험의 적용, 플랫폼 종 사자에 대한 산업안전보건체계의 적용도 포함되어 있다. 이 글은 플랫폼 노동과 관련하여 제정 또는 개정된 법률의 주요내용과 쟁점을 분석하였 다. 플랫폼 종사자에 대한 고용보험의 적용과 산업안전보건체계의 적용 을 위한 법률 개정은 이미 이루어졌으며, 현재는 개정법의 시행을 위한 후속 조치들이 진행되고 있다. 개정법이 현장에서 원활하게 작동될 수 있도록 철저한 준비가 필요하다. 한편, 플랫폼 종사자에는 택배기사, 퀵 서비스기사, 배달종사자 등이 포함되는데, 이들 종사자에 대한 보호 조 항이 포함된 생활물류서비스산업발전법이 제정되었다. 동 법률 역시 시 행을 앞두고 있는데, 적용 과정에서 노동관계법과의 관계 등이 함께 고 려될 필요가 있다. 플랫폼노동 관련 입법의 최대 쟁점은, 플랫폼 종사자 보호 및 지원 법률의 제정이라 할 수 있다. 이 법률의 제정 논의는 과거 특수형태근로 종사자 보호를 위한 특별법 제정 논의가 비교된다. 노동계는, 플랫폼 종사자의 종사상 지위가 노동관계법의 근로자임에도 이 법률 제정으로 보 호 수준이 낮은 이 법률이 적용될 가능성이 높다는 점을 들어 반대하고 있다. 반면, 이 법률의 제정을 추진하는 정부는, 이 법률이 근로기준법의 특별법이 아닌 플랫폼 종사자의 권익 보호를 위한 기본법이라고 주장한다. 향후 이 법률의 법체계상의 지위와 구체적인 쟁점들이 입법과정에서 깊이 있게 논의될 것으로 예상되는데, 플랫폼노동 관련 입법의 방향과 방식, 주요내용 등이 입법과정에서 좀더 세밀하게 논의되고 구체화될 필요가 있다.

Kürzlich hat die Regierung umfassende Maßnahmen zum Schutz der Plattformarbeiter angekündigt. Der Hauptinhalt dieser Maßnahme ist der Erlass des Gesetzes zur Fairness von Online-Plattformen und der Erlass des Gesetzes zum Schutz und zur Unterstützung von Plattformarbeitern. Diese Maßnahme umfasst auch die Anwendung einer Arbeitsversicherung für Plattformarbeiter und die Anwendung des Arbeitsschutzsystems für Plattformarbeiter. Die Gesetze zur Anwendung der Arbeitsversicherung auf Plattformarbeiter und zur Anwendung des Arbeitsschutzsystems wurden bereits überarbeitet. Derzeit werden Folgemaßnahmen ergriffen, um dieses überarbeitete Gesetz umzusetzen. Das überarbeitete Gesetz muss gründlich vorbereitet werden, damit es vor Ort reibungslos umgesetzt werden kann. Auf der anderen Seite gehören zu den Plattformarbeitern Kurier-, Schnelldienst- und Zusteller, und es wurde das Gesetz zur Entwicklung der Lebenslogistikdienstleistungsbranche erlassen, das Bestimmungen zum Schutz dieser Arbeitnehmer enthält. Das größte Problem in der Gesetzgebung in Bezug auf Plattformarbeit ist die Verabschiedung des Gesetzes zum Schutz und zur Unterstützung von Plattformarbeitern. Dies liegt daran, dass die Diskussion über den Erlass dieses Gesetzes einen ähnlichen Aspekt hat wie die Diskussion über den Erlass eines Sondergesetzes zum Schutz von Arbeitnehmern besonderer Art in der Vergangenheit. Die wichtigsten Punkte, die die Gewerkschaften gegen den Erlass dieses Gesetzes ablehnen, sind folgende. Dies liegt daran, dass Plattformarbeiter, die Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgesetzes sind, aufgrund des Inkrafttretens dieses Gesetzes möglicherweise diesem Gesetz mit einem geringen Schutzniveau unterliegen. Andererseits argumentiert die Regierung, die den Erlass dieses Gesetzes fördert, wie folgt. Dieses Gesetz ist kein Sondergesetz des Arbeitsnormengesetzes, sondern ein Grundgesetz zum Schutz der Rechte und Interessen der Plattformarbeiter. In Zukunft wird erwartet, dass der Status des Rechtssystems und spezifische Fragen dieses Gesetzes während des Gesetzgebungsprozesses eingehend erörtert werden. Darüber hinaus müssen die Richtung, Methode und Hauptinhalte der Gesetzgebung in Bezug auf Plattformarbeit im Gesetzgebungsprozess erörtert und konkretisiert werden.

오늘날 노무제공의 형태가 다변화되면서 다양한 유형의 노무제공자가 등장하였고 그 법적 지위와 보호가 노동법상 중요 쟁점으로 등장하였다. 무급인턴, 자원봉사형식의 노무제공, 플랫폼 노무제공에 이르기까지 노 무제공의 유형이 다양해진 상황에서 근로자 여부에 관한 판단의 핵심기 준인 종속노동에 관한 근거가 해석론상 어디에서 도출되는 것인지에 대 한 보다 깊은 고민을 하게 되었다. 아울러 다양한 유형의 노무제공형태 에 대해 종속노동이라는 기준을 가지고 그 법적 성격을 판단할 때 발생 하는 쟁점들에 대해서도 검토하였다. 새로운 유형의 노무제공형태가 등 장한다고 해서 종속노동이라는 본질이 바뀌는 것은 아니기 때문에 노동 법의 존재의의와 종속노동의 현대적 의미를 재조명할 필요가 있다고 본 다. 다만, 방법론적 관점에서 볼 때는, 근로기준법을 비롯한 노동법상 근 로자 지위가 그 보호에 있어서는 이분법적 구조를 지니고 있는 것에서 나타나는 한계가 있기 때문에 이를 극복하기 위한 노력이 요구된다. 예 컨대, 노무제공자는 누구나 기본적으로는 헌법상 근로자라는 전제에서 다양한 보호방법을 마련할 수 있다고 본다.

The question of whether the legal status of a contracting party providing labor is an employee or worker under the labor law or not, has long been controversial. This issue will continue to be controversial as the form of providing labor is diversifying. In the early days, the legal status of contractual labor providers or special form workers had been questioned. But now, we can see transitional labor relation like unpaid interns or volunteers. Furthermore, more and more platform labor providers are appearing. Under the labor law, the definition of employee or worker basically presupposes subordination relation for wage or income. Therefore, how to decide the legal status of diversifying labor providers is becoming more and more difficult. Especially, the criteria of case law is about typical employees, and to apply the criteria of precedents to the diversifying labor providers doesn’t always lead to problem solving. As a result, it is becoming doubtful whether the principle of substantial relationship established by precedents is still now useful. In this paper, I examined various labor providing types and its legal protection. I also reviewed again the implications of subordinate labor in the perspective of labor law and the Korean Constitution.

고용형태상의 차별시정제도, 즉 우리가 흔히 비정규직 차별시정제도라 고 부르는 비정규직 근로자에 대한 권리 구제절차가 도입된지도 10여년 의 세월이 흘렀다. 비정규직 차별시정제도의 특징이 단계별 판단과정을 거쳐야 한다는 점, 그리고 각 단계별로 복잡한 쟁점들이 적지 않다는 점이다. 그 때문인지 비정규직 차별시정제도의 현황을 분석해보면 제도 도입 전의 기대에는 현저히 미치지 못함을 알 수 있다. 비정규직 근로자들은 재직 중일때는 물론이고 퇴직 후에도 차별 시정 에 대한 상당한 의지가 아니라면 노동위원회 초심, 재심 절차, 그리고 소송으로 이어지는 험난한 법적 다툼의 길을 택하기가 쉽지 않다. 그렇게 쉽지 않게 제기된 차별시정 신청에 대해 권리 구제기관, 특히 법원은 그들의 노력, 부담만큼 깊게 고민하고 판단을 하고 있는지는 상 당히 의문이다. 혹시 신중하지 못한 판결들이 해당 사건은 물론이고, 해당 사건을 넘 어서 그 이후의 동종 사건에까지 부정적인 영향을 미치고 있지는 않은 지, 그 결과 차별시정제도의 활성화를 저해하고 있는 것은 아닌지 고민 해볼 필요가 있다. 이러한 문제의식 하에 법리 적용을 그르쳐 아쉬움을 남긴 두 개의 판 결 사례와 (이와는 별개로) 차별시정 법리의 새로운 방향을 제시하고 있 는 하나의 판결을 소개하고자 한다.

More than 10 years have passed since the introduction of a procedure to remedy the rights of non-regular workers called the Discrimination Correction System for non-regular workers. The characteristic of the discrimination correction system for non-regular workers is that it must go through a step-by-step judgment process, and that there are many complex issues at each step. Perhaps because of that, analyzing the current status of the discrimination correction system for non-regular workers shows that it is remarkably short of expectations before the introduction of the system. It is difficult for non-regular workers to take the path of tough legal disputes that lead to the initial trial of the Labor Commission, retrial procedures, and litigation, unless they have a considerable willingness to correct discrimination while in office as well as after retirement. It is quite questionable whether the rights remedy institutions, especially the courts, are considering and making judgments as deeply as their efforts and burdens on the request for correction of discrimination that has not been so easy. I would like to introduce two dark rulings that dampen the desire to remedy the rights of non-regular workers, and a bright ruling that reveals new hope.