Earticle

Following up to the logic of the market for achieving competitive power, a capital movement is stimulated and it makes a labor movement ordinary. According to the figures from UN, it is assumed there are 175 million migrant workers around the world (50million in Asia) and the number of countries emigrant or immigrant them. With this circumstance, here comes a summarization of the laws for the migrant workers. Although Japan doesn’t change their stance to migrant the labors for the unskilled work, it is a fact that they accept migrant workers by indirect way for the field with insufficient labor force. There are a number of migrant workers in the field generally called 3D and almost all of them are illegal workers. They didn’t find a solution for illegal immigrant and work. Due to the fact that Taiwan has the legal migrant workers supply system, there are not so many illegal migrant for the work. However, it is a problem that there is a commission for the process. The migrant workers are under their labor law as a worker and it means they could be treated same as native workers. Singapore and Malaysia treats guest workers differently from their nationality and type of occupation. They treat specialized technician equally and induce a settlement. On the other hand, Singapore is very strict management system for unskilled workers. Our system in Korea is very similar with Japan’s in terms of the category, but there is a difference we run working permit system for migrant worker and in spite of it, there are many illegal migrant workers. It is because of the economy scale, the type and the effect of labor law system and the structure of the labor market. There might be no dissent of the basic principle for the labor law and it should be applied to the migrant workers after they get into our own labor market.

Ini dieser Arbeit stellt der Autor Schutzregelungen der ausländischen Arbeitnehmer in EU und Deutschland vor. Besonders konzentriet er sich auf Regelungen zum Arbeitsschutz vor Gefahren. Die EU(Europäische Union) versucht, ausländische Arbeitnehmer mit dem Erlassen und der Änderung der Verordnungen und Richtninien zu schützen. Zum Beispiel hat sie eine Verordnung (EWG) Nr. 1612/68 des Rates über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft und eine Richtlinie 2003/109/EG des Rates betreffend die Rechtsstellung der langfristig aufenthaltsberechtigten Drittstaatsangehörigen erlassen. Darüber hinaus hat sie eine Richtlinie 89/391/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit ausgegeben. Die Mitgliedstaaten von der EU haben diese Regelungen in ihrem Gesetzsystem umgesetzt. In Deutschland leben Viele ausländische Arbeitnehmer und arbeiten in Deutschland. Im Gesetzsystem von Deutschland wird das Prinzip der Gleichbehandlung vor ausländischen Arbeitnehmer und Deutschen konkretisiert. z.B. Grundgesetz Art. 3 Abs. 3, Betriebsverfassungsgesetz §75, Personalvertretungsgesetz § 67. Deutschland versucht, die legalen ausländischen Arbeitnehmer aus Drittstaaten und Mitgliedstaaten der EU auf dem Arbeitsmarkt zu schützen und die Arbeitsbedingungen gleich zu gestalten, dafür hat es die Politik und Regelungen ändert, die den Aufenthalt, die Beschäftigung der ausländischen Arbeitnehmer in Deutschland enthalten. z.B. Zwanderungsgesetz. In Deutschland gibt es viele Regelungen des arbeitsschutzes am Arbeitsplatz. z.B. Arbeitsschutzgesetz, Abeitssicherheitsgesetz, Unfallverhütungsvorschriften, usw. Das Gesamtsystem dea arbeitsschutzes in Deutschland ist das Ergebnis der sozialpolitischen Entwicklung. Es wurde auch durch vielfältige gesellschaftliche Faktoren beeinflusst und gestaltet. Der Arbeitsschutz bildet einen Ausschnitt der allgemeinen Sozialpolitik und soll mit technischen, organisatorischen und personellen Regelungen, Instrumenten und Institutionen die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten verbessern und zu einer menschengerechten Gestaltung der Arbeit beitragen. Im Arbeitsschutzgesetz wurden grundsätzlich allgemeine Vorschriften und das Grundsatz des Arbeisschutzes bestimmt. Diese Vorschriften und das Grundsatz wurden durch verschiedene Verordnungen und Regelungen konkretisiert. Deswegen können die Arbeitnehmer vor neuen Gefahrenbereichen und -quellen am Arbeitsplatz geschützt werden. Das ist eine Besonderheit des Arbeitsschutzgesetzsystems in Deutschland.

The rise in the number of foreign workers in Korea is followed by continued human rights violation of these workers. In addition, many of them are exposed to accidents in their workplaces. There are many reasons behind their vulnerabilities to occupational accidents. First, due to the differences in culture and language, some foreign workers face difficulties in adapting to the Korean society and end up being a social outcast. Korea’s inadequate policy on foreign workforce also plays a role. To solve these problems, a shift in the related policy is called for in order to improve the legal ground of foreign workers, which includes undocumented workers. Also, the Korean people in general need to embrace the foreign workers as the members of society. Even if there are policies in place to protect the health right of foreign workers, such policies will be useless if the beneficiaries of the policies – foreign workers – lack understanding of the policies. Also, the policies will be ineffective if they are not supported by appropriate occupational illness and accident prevention efforts. Therefore, to protect the health right of foreign workers in relation to occupational safety, a comprehensive action is called for, which includes providing medical service such as medical examination and education to improve one’s health. A provision on education for foreign workers should be included in the Article 12 of the Act on the Employment of Foreign Workers, to ensure that foreign workers are also the subjects of occupational safety and health training. In addition, health education should be included as a part of foreign workers’ vocational training. Also, it is advised that safety training materials be published or explained in foreign workers’ own languages, to help them better understand the training materials.

일본국 헌법 제28조는, 근로자에 대하여 단결권 외에 ｢단체교섭 기타 단체행동을 할｣권리를 보장하고 있다. 이는 단체교섭이 단체행동에 포함되는 것과 같은 표현을 하고 있지만, 통설은 단체교섭권을 독자의 권리로 이해하고 있기 때문에, 제28조는 한국헌법 제33조 제1항과 같이, 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이라는 노동3권을 보장하는 것과 같다. 문제는 단체교섭권의 주체에 관하여서이다. 헌법은 ｢근로자｣라고만 규정하고 있고, 단체교섭을 거부하는 부당노동행위에 관하여 규정하고 있는 노조법 제7조 제2호는, ｢사용자가 고용하는 근로자 대표자｣를 규정하고 있을 뿐이다. 그러나 여기서 말하는 ｢근로자 대표｣에는, 규모, 종류 등에 대한 제한이 없기 때문에, 기업내 조합의 소수노조, 개인가입의 산업별노조, 지역노조 등, 노동조합인 이상 모두 단체교섭의 주체가 되며, 사용자가 이들 노조들과 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하게 되면, 부당노동행위가 성립한다. 현재 일본에서는 복수노동조합주의가 채택되고 있다. 판례는, 하나의 기업 내에 복수의 조합이 병존하고 있는 경우, ｢각 조합은 각각 독자의 존재의의를 지니며, 고유한 단체교섭권 및 단체협약체결권이 보장되｣고 있기 때문에, 사용자는, ｢단체교섭에 한정되지 않고, 모든 면에서……각 조합에 대하여, 중립적 태도를 유지하고, 그 단결권을 평등하게 승인, 존중하여야 하며, 각 조합의 성격, 경향, 종래의 운동노선의 여부에 따라 차별적인 취급을 하여서는 아니된다｣는 입장을 취하고 있다. 일본에서 복수노조가 발생한 과정이나 소수노조의 성격 등은 다양한데, 그 태양은, 노동조합의 분열 등에 의하여 기업 내에 복수의 노동조합이 발생한 경우, 어느 기업의 노동자(특히 기업별노동조합에 대한 가입이 인정되지 않는 비정규직 노동자나 관리직)가 지역노조 또는 산별노조에 가입한 경우, 지역노조나 산별노조가 있는 기업의 다수의 노동자가 조직화에 성공한 경우 등이다. 복수노동조합하에서 부당노동행위(불이익취급, 지배개입, 단체교섭)의 구제를 신청한 노동조합 가운데 소수노동조합이 차지하는 비율은 반을 넘고 있다. 이러한 사실은 소수노동조합이야말로 노동조합으로서의 역할을 수행하고 있거나 적어도 수행하려고 하고 있다는 징표라고 할 수 있겠지만, 사용자의 입장에서 보면 소수파노동조합이야말로 분쟁의 씨앗이 되는 것으로 보여지고 있는 것이다. 이러한 상황에서 학설 가운데도 현행 복수노동조합주의를 수정하여, 미국식의 배타적인 교섭제도를 도입하여야 한다는 논의를 서서히 강화하려는 움직임이 일고 있다. 일본에서 배타적 교섭대표제도가 도입된다면, 당연히 헌법과의 관계에서 문제가 된다. 여기서 복수노동조합교섭제도와 배타적 교섭제도 중 어느 것을 채용할 것인가에 관하여, 헌법 제28조는 입법정책에 위임하고 있고, 배타적 교섭대표제도를 도입하더라도 위헌이 되지 않는 다고 하는 견해와, 배타적 교섭대표제도는 소수파노조의 단체교섭권을 부당하게 제약하는 것이어서 헌법 제28조에 위반한다는 견해가 대립하여 왔다. 단체교섭을 근로자의 권리로 인정하는 것에서 발생하는 가장 큰 효과는, 단체교섭과 관련한 근로자ㆍ노동조합의 행위에 관하여 민사상 및 형사상 면책이 인정된다는 것이다. 그러나 이것은 단체교섭의 본질적인 문제는 아니며, 그러한 효과는 단결권이나 단체행동권의 보장에서 도출할 수도 있다. 단체교섭권을 보장하는 참된 의미는, 사용자에게 단체교섭에 응할 의무를 부여한다는 점이다. 사용자가 조합활동이나 쟁의행위에서 단순한 ｢수인｣이 요구되는 것이 아니라 단체교섭에 응한다고 하는 적극적인 ｢작위｣를 법적으로 부담한다는 것이야말로, 단체교섭권의 가장 본질적인 특징이 존재하는 것이다. 그리고 일본과 한국은, 이 권리를 헌법상의 기본적인 인권으로서 보장하고 있는 것이다. 이는 선출된 대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하더라도 해소될 수 없다. 왜냐하면, 공정대표의무론이 현실적으로 어느 정도 유효하게 기능할 것인가 하는 문제는 별론으로 하더라도, 단체교섭의 권리는 노동조합이 존속하고 활동하기 위한 근간을 이루는 것이며, 다수파노조의 공정대표의무라고 하는 ｢대상조치｣에 의하여 덮여질 수 있는 성질의 것이 아니기 때문이다. 원래 스게노설(菅野説)에서는, 이시이테라히사(石井照久)교수와 이시카와키쯔에몬(石川吉衛門)교수들의 전통에 쫓아 헌법 제28조의 노동기본권 가운데 단체교섭권이야말로 그 중심적인 것이며, 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하는 한도에서 적법하다는 것이다. 이러한 스게노설이 소수파의 단체교섭권을 부정하는 것과 같은 배타적 교섭대표제도도 헌법위반이 아니라고 하는 것은, 너무도 모순되는 것으로 생각된다. 이와 별개로 하더라도(즉 단체교섭권이 부정된 소수파노조도 적법하게 쟁의행위를 행할 수 있다고 생각하더라도), 현실문제로서는 단체교섭권이 부정된 소수파노조는 노동조합으로서의 활동은 물론이거니와 그 존속도 사실상 곤란하게 될 것이다. 이상의 점에서 볼 때에 나는 일본에서는(아마도 한국에서도) 어떠한 방법에 의하여 선출된 다수파노동조합에게만 단체교섭권을 인정하는 배타적 교섭대표제도는 소수파노조에게도 헌법상 보장되는 단체교섭권을 실질적으로 침해하는 것으로서 헌법에 위반하는 것이라는 비판을 면할 수 없다고 생각한다.

일본 헌법 제28조(단결권)는 ｢복수노동조합주의｣를 보장하고 있는 것으로 해석되기 때문에, 일본에서는 공무원을 제외하면, 교섭단위제나 배타적 교섭대표제를 채택하지 않고 있다. 그러나 어떤 노동조합과 그 소속 조합원과의 관계, 특히 노동조합의 근로조건규제제한(단체협약의 효력)을, ｢공정대표의무론｣에 따라 이해하는 견해가, 1980년대 이후 일본학설상 유력하게 주장되고 있다. 다만 미국과 일본의 단체교섭제도가 크게 다르므로, 양국의 공정대표의무론의 목적이나 내용은 동일하지 않다는 점을 유의할 필요가 있다. 미국에서는 교섭단위 내의 ｢전종업원｣을 공정하게 대표하고 있는가 하는 것이 문제되는 것에 비하여, 일본에서는, 당해 노동조합에 소속하는 ｢노동조합원｣을 공정하게 대표하고 있는가 하는 것이 문제되기 때문이다. 이러한 법․제도적 차이점에도 불구하고 일본에서 공정대표의무가 논의되는 데에는 노조원간 이해 다양화 내지 대립 격화 경향을 보이고 있는 노조내부의 이해관계 조정의 필요성 및 저성장 경제기조에 따른 단체협약의 불이익변경 증가라는 상황이 배경으로 작용하고 있다. 그러나 그 이면에는 조직 근로자들의 대동단결의 필요성 및 노동조합에 대한 ｢(준)공적 단체｣라는 가치관 내지 사고가 깔려 있다. 특히 단체협약 불이익변경의 효력과 관련하여 내용 및 절차적 심사의 필요성을 공정대표론을 근거로 전게하고 있지만, ｢공정대표｣의 의미․내용은 추상적인 수준에 머무르고 있어서 사법심사의 근거와 법적 효과를 설명할 뿐 그 구체적 “기준”을 제시하지는 못하고 있다. 더구나 공정대표의무론은 노동조합을 ｢(준)공적 단체｣로 봄으로써 국가권력에 의한 과도한 개입(즉, 단결부정) 가능성과 단결선택의 자유에 대한 경시라는 비판을 면할 수 없으며, 근로조건에 대한 일률적 저하에 대한 대응 부족 내지 불성실교섭을 행하는 노동조합의 의도 및 당해 교섭 자체를 경시하는 측면에 대한 비판도 받고 있다. 한편 일본에서도 하나의 공장사업장에 4분의 3이상의 근로자가 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 그 사업장의 동종 근로자에게 당해 단체협약의 효력을 확장하는 제도(일반적 구속력제도)가 규정되어 있다(노동조합법 제17조). 이에 대해 미국과 유사한 문제상황 즉, 사업장의 종업원 전체를 노동조합이 어떻게 공정하게 대표할 것인가에 대한 공정대표의무의 문제가 제기될 수 있다. 특히 노조가 체결한 단체협약이 근로자에게 불이익한 내용을 포함하고 있는 경우에도 그 단체협약의 효력이 확장․적용될 수 있겠는가와 관련하여, 미조직 근로자와 소수 노조의 조합원에 대해서는 그 단결선택의 자유를 보호한다는 취지에서 이를 부정하는 것이 일반적이다. 한편 어떠한 기준으로 효력확장을 인정할 것인가에 대해서는 공정대표의무론이 아니라 노동조합 대표권한의 공정성 측면에서 접근하고 있는데, 원칙적으로 구속력이 미치지만 내용, 절차 및 노조가입의 가능성 등 특단의 사정이 있어 현저하게 불합리하다고 인정되는 경우에는 효력확장을 부인하고 있다. 다만, 단체협약의 효력확장 제도 자체를 부정적으로 보고 입법론적으로 폐지 할 것을 주장하는 유력한 견해도 있음을 유의할 필요가 있다.

한ㆍ일 노동법포럼(2010.4.3. 영남대학교)에서 단체교섭창구단일화 문제와 공정대표의무에 관한 발표 및 토론이 있었다(한국측 문무기 교수 및 조상균 교수. 일본측 니시타니사토시 교수ㆍ네모토이타루 교수). 그리고 발표된 논문은 한국과 일본 양국에서 각각 게재하는 것으로 협의하였다. 이와 관련하여 일본측으로부터 교섭창구단일화제도와 공정대표의무에 대한 연혁적 의미를 포함하여 개괄적인 설명을 하여 주었으면 하는 요청이 있어서 필자가 그에 응하는 형태로 작성한 것이 본고의 목적이자 내용이다. 그런데 본고의 내용은 위 두 제도에 대한 필자의 소견을 피력한 것이라는 것, 헌법상 노동기본권에 대한 해석론적 방향의 관점에서 검토한 것 등의 점에서 한국에서도 이를 소개하는 것이 좋겠다고 생각하게 되었다. 그 내용은 조상균 교수와 문무기 교수의 발표 내용과 중복을 피하면서, 복수노동조합보장의 과정, 공무원 및 교원의 단체교섭제도, 단체교섭창구단일화제도, 공정대표의무, 결론으로 구성하고 있다. 먼저, 단체교섭창구단일화제도의 도입 이전의 이와 관련한 제도들에 대한 검토를 하였다. 구체적으로 복수노동조합보장과 교섭창구단일화제도, 사용자에 의한 노동조합 전임자에 대한 급여지급금지 상호간의 관계와 교섭창구단일화제도의 도입과정에 대한 소개를 하였다. 기업 내의 복수노동조합설립금지 제도하에서 대법원의 실업자의 기업 외부에서의 노동조합설립을 인정한 판례와 쟁의행위시 조합원찬반투표제도의 지부단위 인정 판례, 기업내 노동조합과 기업외 노동조합의 병존은 기업내 복수노동조합이 금지되고 있던 시기에도 이미 가능하였다는 것, 교원(현재는 복수의 단체교섭 보장) 및 공무원 경우의 단체교섭창구 단일화 경험에 대한 소개를 하였다. 교원 및 공무원의 단체교섭창구 단일화에 있어서 특히 교원의 경우 자율적인 단체교섭창구단일화가 사실상 단체교섭권 부인의 결과를 낳았다는 실상을 소개하였다. 그리고 헌법재판소의 일반 근로자와 공무원 및 교원의 노동기본권에 대한 제한 또는 금지에 대한 결정을 검토하였다. 다음으로, 단체교섭창구단일화에 관하여서이다. 헌법상 노동기본권보장하에서 단체교섭창구 단일화를 강요하는 제도를 어떻게 해석할 것인가 하는 문제에 대한 종래의 논의를 소개하였다. 공무원의 단체교섭창구단일화에 대한 헌법재판소의 결정이 단체교섭비용 등의 사정을 고려한 것에 비추어 볼 때에 위 창구단일화강요는 헌법상의 단결권 및 단체교섭권 보장에 위반되지 않는 것으로 판단되지 않을까 하는 사견을 피력하였다. 단체교섭창구단일화제도는 단결체 상호간의 평등한 취급에 반하는 방향의 제도이므로 여기서 유니언 숍 협정의 효력과 관련한 대법원 판결 내용을, 3분의 2요건의 해석과 근로자의 단결체 선택권을 중심으로 검토하면서, 판례법리에서 볼 때에 이미 단결체 상호간의 평등취급은 무너져 있지 않은가 하는 우려를 표명하였다. 덧붙여 단체교섭대상과 관련한 이른바 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항의 해석론을 전개하는 학설에 대한 검토를 비판적 입장에서 서술하였다. 나아가 부당노동행위제도라고 하는 적극적인 노동기본권 보장제도를 도입하면서 단체교섭창구단일화라고 하는 제도를 도입한 배경과 관련하여 어디까지나 특정한 노동조합을 중심으로 단체교섭창구단일화제도의 도입을 주창한 경영자측의 주장, 그리고 노동조합 사이의 자율적인 교섭창구단일화가 아니라 노사의 자치에 의한 단체교섭을 요구한 노동계의 요구 등에 대한 소개를 하였다. 그리고 단체교섭창구단일화 제도의 전체적인 평가에서는 단체교섭창구단일화제도의 단계에서 첫 단계인 자율적인 창구단일화는 그 실현 가능성이 적다는 것, 교섭창구단일화에 참가한 노동조합들의 조합원 과반수로 조직된 노동조합(여기에 노동조합간의 위임 또는 연합에 의한 방법까지 허용)으로 한 것에서 실제로 두 번째의 방법으로 교섭창구가 단일화 될 가능성이 많다는 점에서, 이는 경영자측이 주장한 내용으로 교섭창구단일화제도가 이루어졌다는 것을 강조하였다. 단체교섭창구단일화제도는 헌법상 노동기본권보장과 관련하여 위헌적 색체를 배제할 수 없으므로 이러한 제도를 운영함에 있어서 특히 노동위원회에 의한 공동교섭대표단 구성이 조합원 수만 아니라 단결체 상호간의 평등의 관점에서 접근하는 등과 같이 신중을 기할 것을 주장하였다. 끝으로, 공정대표의무에 관하여서이다. 여기서 공정대표의무와 종래의 성실교섭의무 및 정당한 이유없는 단체교섭 거부에 대한 부당노동행위제도에 대한 검토를 하였다. 공정대표의무가 단체교섭창구단일화절차에 참가한 노동조합에 한정된다는 것, 사용자의 공정대표의무의 도입과 이와 관련한 부당노동행위제도와의 중첩문제, 나아가 공정대표의무위반에 대한 처벌규정의 부존재와 부당노동행위에 대한 형사처벌규정(이전의 정당한 이유없는 해고 등의 처분에 대한 형사처벌규정ㆍ부당노동행위에 대한 형사처벌ㆍ정당하지 않은 쟁의행위참가자에 대한 형사처벌에 대한 대법원 판례법리 포함), 그 외 차별시정제도, 단체교섭창구단일화 절차에 참가하지 않는 노동조합의 조합원 내지 미조직 근로자들의 차별의 경우의 구제수단에 대한 검토를 하였다. 공정대표의무의 근로자측 주체로서 근로자단체 즉 산업별노동조합 또는 연합체노동조합의 문제, 사용자측 주체로서 사용자단체의 주체성에 대한 검토를 하여, 근로자단체의 경우 단체교섭당사자가 되는 경우에 그 주체가 될 수 있을 것이며, 현행법이 사용자와 사용자단체의 정의를 따로 내리고 있지만, 사용자와 사용자단체가 공동으로 또는 교섭대표노동조합의 승인 등에 의하여 단체교섭당사자가 되는 경우 사용자단체도 공정대표의무의 주체가 될 수 있다고 주장하였다. 여기서 김인재 교수의 공정대표의무론에 대한 소개와 검토를 하고, 공정대표의무와 관련하여 기존의 조합원인준제도 및 단체협약의 효력확장과 관련한 논의의 필요성에서, 공정대표의무와 단체교섭체결여부에 대한 조합원 인준제도와의 밀접한 관련성에서 종래 조합원인준투표제에 대한 판례법리에 대한 비판적 검토를 하였다. 나아가 단체협약의 효력확장과 관련하여서는 단체교섭창구단일화 절차에 참가하지 않은 노동조합에 대한 문제에 대하여, 통상 교섭대표노동조합 등의 경우 단체협약의 일반적 효력확장요건을 충족할 것으로 예상된다는 것, 근로자전체의 보호라는 관점에서 단체협약의 효력확장을 적극적으로 해석할 것을 주장하였다.

금년 벽두 국회 본회의에서 극적으로 가결 처리된 노조법 개정안에 대하여 노사 상당수의 불만표출과 비판이 계속되고 있다. 무엇보다 노사 각자의 이해득실 계산에 따른 노사관계론적 비판이 다수이겠지만, 입법적 불비․충돌과 그 해석․적용을 위한 법리적 난점을 지적하는 학술적 성격의 비판도 적지 않다. 특히 기업단위 복수노조의 허용에 따른 교섭창구단일화의 성패는 교섭대표노조의 공정대표성을 어떻게 확보하느냐가 가장 중요한 변수가 될 것으로 전망된다. 헌법 제33조 제1항이 확인하는 노동3권(단체교섭권) 보장의 실효성을 가늠하는 중요한 척도가 될 수 있으며, 이를 적절히 구현하지 못할 경우 소수노조에 대한 단체교섭권 침해라는 위헌론도 다시 제기될 수 있기 때문이다. 본 논문에서는 개정 노조법상 규정되어 있는 교섭대표노조의 공정대표의무 규정의 기본구조 내지 특징을 살펴본 뒤, 그 해석론적 측면에서 제기될 수 있는 주요 쟁점별로 세부적인 법리 분석을 시도하였다. 아울러 기업단위 복수노조허용 및 교섭창구단일화제도의 운용 과정에서 자연스럽게 드러나게 될 것으로 보이는 해석법리적 한계를 극복하기 위한 입법정책론적 측면에서 제시될 수 있는 대안도 모색하였다. 개정법에서는 원칙적으로 교섭대표노조가 부담해야 할 공정대표의무를 사용자에게까지 확대 하는 등 공정대표의무의 중요성에 대한 입법자의 강한 의지를 드러내고 있다. 그러나 그 시행에 따라 제기될 수 있는 쟁점에 대한 구체적 대응책, 예를 들어 부당노동행위제도와의 관계, 공정대표의무 위반여부에 대한 노동조합과 그 구성원으로서의 조합원간의 관계, 차별여부의 판단 준거 및 판단대상으로서의 단체교섭과 단체협약의 관계, 공정대표의무 위반에 대한 구제 및 직접적인 처벌규정 부재에 따른 실효성 제고방안 등의 과제를 남기고 있다. 이는 결국 노조법 개정과정상 촉박함이 낳은 입법적 불비 내지 흠결이라 아니할 수 없으며, 향후 기업단위 복수노조허용 및 교섭창구단일화제도의 시행 과정에서 공정대표의무 위반여부에 대해서도 상당한 노사․노노간 혼란․갈등이 초래될 위험성을 내포하고 있다. 노조법상 명시된 공정대표의무의 실효적 이행을 위해서는 입법적․현실적 한계를 극복할 수 있는 해석법리의 개발 특히, 향후 폭증할 것으로 예상되는 단체교섭 관련 쟁송에서의 해석법리가 시급히 요청되고 있다. 그러나 기왕에 발생한 공정대표의무 위반 내지 차별적 행위․상황을 시정․회복하는 효과는 현실적으로 상당한 한계가 있다. 따라서 보다 근본적인 대응방안 즉, 교섭대표노조가 공정대표의무를 위반하지 않도록 하는 사전적 제어장치를 실효성 있게 마련하는 것이 필요하며, 마찬가지 차원에서 사용자의 노조․조합원간 부당한 차별행위가 발생하지 않도록 유도하는 예방장치의 마련 역시 요구된다. 아울러 당분간의 시행착오 내지 학습과정을 거친 후 법제의 한계 내지 부작용을 수정․보완하는 입법적 조치를 취하는 과정에서 노사 및 노노 사이의 갈등․혼란을 최소화할 수 있어야 할 것이다. 다만, 어떠한 상황에서나 한국의 노사관계에서는 일찍이 한 번도 경험해 본 바 없는 기업단위 복수노조체제와 교섭창구단일화 그리고 공정대표의무제도이니만큼, 보다 여유를 가지고 접근하는 신중하면서도 꼼꼼한 자세가 요청된다.

Everyone hopes to be born, live and die healthfully. But workers are always subjected to the unhealthful conditions by means of the machinery and the chemical industry in the capital production system. Hitherto the labor law has regulated the workers' working conditions or working environment. But I think that worker's right to health to guarantee worker's health and life is more important than workers' working condition or working environment. This paper first of all takes the problems of hitherto labor law which has regulated worker's unhealthful conditions and employer's obligation of taking caring worker into consideration. On a basis of those problems this paper proposes the workers' right to health which the workers guarantee by themselves at the factory system. First, the nation should take an affirmative action to protect workers' right to health on a basis of the Constitution Law sec. 36 ③ and International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights sec. 12. Therewith the nation and public authority should not restrain or infringe this right by means of the regulations or public administration actions. Secondly, worker should claim their right to health against their employer as the working condition. The employer should guarantee workers' right to health as follows; ① worker's right to participation in an organization․project and administration related to guarantee worker's health, ② worker's right to prevent the danger of worker's health, ③ worker's right to medical check-up, ④ worker's right to compensation, ⑤ worker's right to health promotion.

There have been attempts to link trade and labour standards since the late 19th century - in Charnovitz's word, a 'long story of false start, hollow promises and forgotten laws. three broad objectives have been pursued. The first is to encourage labour standards in the exporting country that are comparable with those in the those in the importing country, that is harmonisation or a level playing-field, to prevent 'unfair' competition. The used are characteristically the imposition of anti-dumping or countervailing duties. The best-known example is the US Tariff Acts of 1922 and 1930 under which the President was empowered to adjust tariffis to equalise the differences in the cost of production between a domestic article and a similar foreign article. This applied to all factors of production, but waw aimed particularly at products of cheap labour in foreign countries, Similar measures were adopted before the Second World War by several countries including Argentina, Austria, Czechoslovakia, Cuba, Spain and the United Kingdom. These provision were popular ing the 1930s, but have generally fallen into disuse as 'cost equalisation' arguments have been discredited. A second objective has been to ensure compliance with common international lbour standard, to which exporting nations must adhere. The means have included the 'stick' of quantitative restriction on imports(negative conditionality), as well as the 'carrot' of preference trade benefits(positive conditionality). The international standards to which such measures apply have developed over time starting with the trade in slaves, followed by bans on the importation of the products of prison labour, forced labour and child labour. Other standards sometimes enforced in this way include occupational safety and health (starting with the famous Berne Treaty of 1906 between 14 nations to prohibit the importation of matches containing white phosphorous), minimum wages and maximum hours of work. These subjects are today included in the concept of 'internationally recognised worker rights' utilised in Us trade legislation. A more widely utilised definition is that of 'core labour standards' corresponding to the four heads of the ILO 1998 Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work. These are regarded as essential human rights that should be protected through trade sanctions. A third objective is to ensure the enforcement of domestic labour laws on defined subjects by the exporting country. Unlike the second objective, this recognises the sovereignty of each country to set its own labour laws, but holds them accountable to ensure compliance with certain basic principles. The most important example is the North American Agreement on Labor Cooperation (NAALC) which contains 11 labour principles including but going beyond the ILO's 'core'. Under NAALC, fines can be levied on countries that persistently fail to enforce domestic laws relating to child labour, minimum wages and occupational health and safety. There are variation on this in other US trade agreements. Some of these objectives may be pursued unilaterally, that is by the action of a state or trading block without the agreement of the targeted state. The US is th major practitioner of unilateralism, particularly through its Generalised System of Preferences (GSP). Both the US and EU GSPs may be described as unilateral because they do not rest on agreement with the targeted countries. However, the EU system may be described as ‘soft’ unilateralism because it avoids most of the criticisms which have been directed at ‘aggressive’ US unilateralism. First，the EU does not under­mine the rule of international law. It applies the ILO 8 core conventions，which all EU Member States have ratified，unlike the US which has ratified only two of these. Compliance with the core standards is a condition of membership of the ILO，even by those countries that have not ratified the core conventions. Unlike the US，the EU does not require compliance with any other unratified conventions. In the EU，unlike the US，a clear link has been established with the various supervisory bodies of the ILO. These are ‘the point of departure’ for EU action. Secondly，unlike the US， the EU has to follow transparent and fair procedures before withdrawing or refusing preferences. The European Commission does not have the same ambiguous discretions as the USTR，for example there is no equivalent in the EU to the US criterion of whether a country is ‘taking steps’ to afford worker rights. In the absence of a full-scale study，it is still too early to say whether the EU procedures have been fully effective，but it is clear that the carrot of preferences has induced countries to ensure that they have，at least，ratified the core conventions. Thirdly，it is far harder to sustain the charge of protectionism against the EU GSP than it is against US trade measures. These preferences are a legacy of the historical relationship with former European colonies and are now part of a larger framework for the integration of developing countries. They appear to fall within the WTO’s ‘enabling clause' which allows the grant of non­reciprocal trade benefits provided that these benefit all developing countries without discrimination (chapter 6， below). There is no equivalent in the EU to the labour rights amendment to section 301 of the US Trade Act that permits mandatory retaliatory sanctions，and there is no evidence of preferences being granted or denied by the EU for protectionist or political purposes. This indicates that it is possible to maintain a policy of linking trade preferences with core labour standards. The US is unlikely to modify its approach to one that is more development-friendly without a push from the WTO and also from the developing countries.

한국은 1962년에 국제관광공사(현, 한국관광공사)를 설립한 이래 1968년에는 방한외래관광객이 10만명에 달했으며 그후에 꾸준히 증가하여 2008년에는 689만명에 이르렀다. 이와같은 관광객의 증가로 인해 관광전문가의 양성에도 많은 노력을 기울여왔으나 지금까지 관광전문인력양성제도와 그와 관련된 근로조건에 관한 선행연구는 거의 없는 실정이며, 특히 한일간 비교에 관해서는 거의 전무한 상황이다. 본 논문에서는 양국의 관광전문인력양성제도와 근로조건에 관한 제도를 비교연구함으로써 상호간의 제도를 두텁게 이해하고 나아가 관광전문인력에 대한 법적보호장치가 양국간에 어떠한 차이가 있는지 등을 검토하여 그를 바탕으로 상호간에 미비한 점들을 보완․수정하여 앞으로 관광전문인력을 더욱 발전시켜나가려는데 연구의 목적이 있다. 일반적으로 양국간의 관광전문인력양성제도에 관해 한일간의 자격제도와 그들에 대한 법적보호장치가 전체적인 면에서는 크게 차이를 나타내고 있지 않다. 다만 세부적인 부분에 있어서는 다소 차이를 나타내고 있는 것으로 조사되었다. 특히, 한일간의 관광전문인력에 관한 법적보호장치로서 대표적인 법으로는 각각 근로기준법과 노동기준법이 있으며 따라서 이들 법에서 나타내는 차이점을 기술하면 다음과 같다. 첫째, 근로계약의 체결에 있어서는 양국에서 모두 서면에 의한 계약이 일반적으로 행해지고 있으며 근로계약체결시에 임금, 근로시간, 근로조건 등을 기술하도록 되어있다(근로기준법제17조, 노동기준법제15조). 둘째, 근로시간과 휴게시간과 관련하여서는 한국의 경우 2003년에 개정된 근로기준법 제50조에 따라 1일 8시간, 1주 40시간을 법정기준근로시간으로 정하고 있고 2011년까지 단계적으로 시행하도록 정하고 있으며 시행시기가 도래하지 않은 사업체는 종전 근로기준법에 따라 44시간(즉 상시 20인 미만을 사용하는 사업 사업장의 경우)이 적용된다. 한편, 일본의 경우는 이미 1980년부터 노동자를 1일 8시간，1주 40시간（일부 사업장에 대해서는 44시간）을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며(노동기준법 제32조，제40조), 또한 사용자는 근로자에 대하여 매주 최소한 1일 또는 4주를 통해 4일 이상의 휴일을 부여하도록 규정하고 있다(근로기준법 제35조). 셋째, 휴일과 휴가에 있어서는 한국의 경우 근로기준법 제55조에 따라 근로자에게 1주일에 평균1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있으며 매년 5월1일을 근로자의 날로 지정하여 휴일에 포함시키고 있다. 휴가의 경우 주40시간근로제 적용 사업장(상시 20명이상을 사용하는 사업 또는 사업장)과 주44시간근로제 적용 사업장이 다르게 적용이 되며 주40시간근로제 적용 사업장은 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 규정하고 있다(근로기준법60조1항). 다만, 근로기간이 1년미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야한다고 규정하고 있다(동조2항). 그리고 주44시간근로제 적용 사업장의 경우는 개정전의 근로기준법이 적용되어 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주도록 규정하고 있다(舊노동기준법59조). 따라서 근속기간이 1년 미만인 근로자에게는 월차유급휴가만 주어지고 연차유급휴가는 주어지지 않는다. 한편, 일본의 경우는 한국과 달리 이미 1980년도부터 주5일제가 시행되고 있으며 사용자는 6개월간 계속하여 근무하고 전체 근로일수의 80％ 이상 출근한 근로자에게는 연차유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있다. 따라서 근로자는 그들의 근무년수에 따라서 10~20일로 다양하게 휴가를 부여받고 있으며 또한, 최근 2010년 4월 1일에는 유급휴가를 시간단위로도 가능하도록 법이 개정되어 새롭게 시행되고 있다. 즉, 일단위로만 부여하던 유급휴가를 개정법에 따라서 이제는 시간단위로도 부여받을 수 있게 되었고 따라서 앞으로는 휴가를 더욱 탄력적으로 활용할 수 있게 되었다(노동기준법 제39조). 넷째, 최저임금과 관련해서는 양국에서 모두 최저임금제를 시행하고 있으며 특히, 일본의 2010년 4월 1일자로 시행되는 개정 노동기준법에는 하루 8시간, 주 40시간을 법정 근로시간으로 규정하고 있으나 성과만 올린다면 바쁜 날에는 24시간 일하고 한가한 날은 1시간을 일해도 되며 대신 아무리 일을 많이 해도 잔업 수당이나 휴일 근무수당은 별도로 지급하지 않아도 되게 되었다. 다섯째, 퇴직금과 관련해서는 한국의 퇴지금제도와 달리 일본의 경우에는 ‘중소기업퇴직금공제법’에 의해 중소기업에 대해 근로자와 퇴직금 공제계약을 별도로 체결해야한다는 점과 근로자도 일부를 부담한다는 점에서 한국의 퇴직금제도와 다소 차이를 보였다. 여섯째, 해고의 사유와 관련해서는 근로기준법26조와 노동기준법 제20조, 제21조에서 큰 차이를 보이지 않았다. 다만 정리해고에 관해서는 한국은 입법화되기 전에는 판례상으로 인정되어 왔으나 현재는 명문 규정(근로기준법 제24조 이하)을 두고 있지만 일본은 명문규정을 두지 않고 판례상으로만 인정하고 있다는 점에 차이를 보이고 있다. 그밖에 근로자를 위한 국민연금, 산재보험(일본에서는 勞災보험), 고용보험, 건강보험등도 한국과 유사하게 운영되고 있다. 따라서 한일양국간의 관광전문인력양성제도와 근로조건, 그리고 법적인 보호장치가 전체적인 면에서는 큰 차이점을 보이지 않고 있다. 따라서 관광전문인력양성과 관련하여 양국간에 존재하지 않거나 부족한 부분을 상호보완해 나간다면 관광분야에서 앞으로 더욱 많은 발전을 기대할 수 있을 것으로 생각된다.

Since the mid-1990s, many Korean companies have begun to switch to the annual salary system from the pre-existing seniority system in order to introduce an incentive-based work environment. The majority of such companies often adopt an installment severance payment system by including severance pay in a worker's annual salary. However, a worker's right to receive severance pay cannot be abandoned on an involuntary basis before his retirement considering the importance of the pay to the welfare of a retired worker. Many legal cases went to court because of the disharmony between the nature of severance pay and installment severance payment, and relevant case law has been formed incrementally. Basically, a worker's right to receive severance pay should be subject to full-blown legal protection, and thus, installment severance payment should be illegal in principle. However, as the relevant en banc Supreme Court decision shows, a question is raised whether installment severance payment is null and void even in case a worker voluntarily agrees to receive such payment. The Court's recognition of an employer's restitution right based on the illegality of installment severance payment in fact results in implicitly legalizing a worker's agreement on installment severance payment, because severance pay cannot be considered part of salary. Therefore, it is more realistic to expressly legalize the agreement on installment severance payment between the worker and the employer in terms of cost and legal stability, and to examine into its permissibility under the Statute on the Protection of a Worker's Severance Pay, which allows such payment under limited conditions. The fundamental solution is to regulate the method and procedure of installment severance payment by enacting new legislation.

In the respect of international law, the right of foreigners have been considered to be domestic affairs. These doctrines have been dramatically changed after two world wars. After experiencing mass infringement to basic human rights during world wars, international society have started to build new framework to protect basic human rights. There are two approaches to analyze the rights of foreigners. The first is to look into each clause of international law on human rights. The other is to analyze attributes of each basic right of constitutional law; whether it is applicable to human rights or to the right of nationality. To find out global standard of the right of foreigners, I studied on declaration of right of non-citizen by United Nation in 1985. I compared it with several Korean laws including Constitution. And I found the facts that the rights ensured by the declaration of UN covers by Constitution and the Korean immigration law, as well. To protect the principle rights of foreigners, I outline several points to support the revision of current laws including Constitution. Constitution is the fundamental legal framework for basic human rights in Korea. However, current constitution was revised in 1987, when few foreigners resided in Korea and the importance of foreigners' human rights were overlooked. It's high time to revise the constitution in order to improve the level of basic rights of foreigners. And It needs to reorganize or to consolidate the confusing immigration related laws and labor related laws as well. To respect the right of mobility, especially to enter Korea, it is necessary to introduce an appeal process against refusal decision of entry. Because of the lack of precedent study on this subject I've just touched the surface of basic rights of foreigners. I wish to encourage further study on rights of foreigners.

A world became an rapid aging society and Korea has not been singled out in this problem. Our aging population might cause the population of production activity to decrease over the medium or long term. Therefore, to prevent the steep decline of the proportion of economically active people and to boost national competitiveness, it is necessary to promote the economic activity of the aged. Their participation of production activities could stabilize their life and become increasingly active members of society, so it would lead to the reduction of economic and social costs like medical expense, sustenance allowance, welfare expenditure as well as to ensure a government's financial stability. Therefore, we should not allow the labor market to determine work incentives in order to increase the labor participation of the aged, who might lose their competition in the job market and have a difficulty in entering it under the present market principles. This study was the first to investigate work incentives on the present social insurance and welfare system, and then it was to provide measures to improve the work incentives of public pensions like a national pension, national health insurance, unemployment insurance, Workmen’s Accident Compensation Insurance, and National Basic Livelihood Security System. Previous investigations were not thoroughgoing enough to link the pension system and the employment promotion system with the related legal policies, and they mainly focused on improving the provisions to promote hiring. It aimed to correlate the aging population problem with social insurance programs like national health insurance or the employment promotion policies for the aged, and then to suggest appropriate legal policies.

There are a lot of studies on the full time unionist, and also this theme attracts much attention from working groups concerned. This could be a sign which shows that this theme is very important in the both fields. In addition, the latest revision of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act raises a sharp controversy on the role and legal status of the full time unionist. Meanwhile, there have been three Supreme Court decisions concerning crucial legal issues on the full time unionist. The first one of the three decisions is about the right of labor union to administrate the full time unionist system. The second one is about the range of the full time unionist's role. The last one handles the question whether the full time unionist has the right to require wages even during the strike. This article deals with these three judgements from the point of view which supports autonomous industrial relations. Shortly speaking, the Supreme Court took a tough stance toward the current full time unionist system, which leads to restrict or reduce the labor union's discretion on the organization operation and setting up the strategy against the management. This judicial attitude might obstruct the progress of the check and balance function between labor and management, because it could be a heavy burden on the labor side unilaterally. Considering the important fact that the improved labor-management relation is the foundation for job stability and economic growth, the Supreme Court should have taken a more flexible and forward-looking attitude on the full time unionist system.

In the recent years, there has been an increase of labor disputes on unilateral termination by employers of collective agreement. From the perspective of legal principles, pursuant to Article 32 of Trade Union and National Labor Relations Act which set the duration of collective agreements, if an employer abides by the procedures of Article 32(3), it would be difficult to raise any legal issues against a unilateral termination by employer. Under the current law Article 33(2), if an employer abides by the legal procedures set out in a collective agreement, which provides for automatic extension clause, the employer is entitled to a unilateral termination right in a collective agreement. In other words, when a unilateral termination right in collective agreement is recognized, the exercise of such termination right of collective agreement is construed as employer’s freedom. However, Article 32(3) of the same law stands within the fundamental framework of three basic labor rights ensured by Article 33(1) of the Constitution. Thus, even if the employer abides by the legal procedures of Article 32(3) in terminating any collective agreement, and if such termination would be a violation of three basic labor rights, such right should be limited. The Trade Union Law recognizes employer’s termination right of collective agreement, and employer’s exercise of such right should be recognized. However, employer’s right to terminate should be acknowledged only within the framework of its unison with laborer’s three basic labor rights. This paper desires to analyze cases and remedial orders of Labor Relations Commission in Japan, and attempts to gain significant insights in discussing the limits of employer’s termination right of collective agreements. In Japan, such limits a reestablished within the schemes of unfair labor practices. Japanese cases and some remedial orders of Labor Relations Commission provide that in certain cases, employer’s unilateral termination of collective agreement maybe governed by Article 7(especially, subparagraph 3 : “domination of or interference with the formation or operation of a trade union by workers”) of Trade Union Law of Japan. (1) At a time prior to or after termination notice of collective agreement, if the employer does not respond to any negotiations to enter into a new collective agreement, or (2) notwithstanding the employer’s response to negotiations prior to or after termination of collective agreement and provision of new proposals, if the employer merely enters into the negotiation in a cursory manner and does not participate in good-faith to stabilize labor-management relationship, then such fact or evaluation of such act leads to the conclusion that termination of collective agreement was an unfair labor practice.

This paper is made aiming at protecting the three major labor legislation for employee's employed indirectly under the diversified labor types due to changes in companies' management environment. Dependency of employee's are closely related to a service provider who supplies employee's and a employer who employs dispatched employee's. So the concept of a employer about the employee's under indirect employment is determined by the fact that who is the real employer and the employer is subordinated to the responsibility of a employer. Unlike in the past, it reflects the reality that employers has a certain substance and performs the functions of control on employee's partially. Traditionally, direct and specific conducts and order relations were an essence of dependency but now is the time to go further to consider who structurally determines the working relations and who is in the position of infringing the three major labor law and to admit whether he/she is a worker or not. The content discussed in Korea these days shows negative points against the concept of employer accepted by precedents and divided points that the employer and the employer have responsibility and a real employer has a responsibility on partial part exceptionally that the real employer dominates: both points admit the expansion and division of the concept of a employer under the labor law. Those different points are just differing in which one weighs more on the complex and various situations in labor reality and there is no need to consider which one is right. Accordingly, it is needed to establish a necessary standard for reality considered interpretation by admitting the scope of a employer under the labor law broadly and when it comes to the three major labor law, it is also needed to interpretate the law elastically for third employer to insist the three major labor law by adding the right to organize centered theory in the right to collective bargaining centered theory.

This thesis analyzes how the factors associated with women's career interruption affect those women's desire for returning to work in Korean society, according to classify the determinant factors of women's career interruption into three categories: personal, familial and structural. In order to research, it referred to the datas surveyed targeting 5,006 women who took part in a vocational education training program hosted by the Network of Korean Women Resources Development Centers consisting of 51 organizations, which has the goal of developing human resources and improving applications for career-interrupted women. The analysis showed the following results. First, 86.3% of those surveyed had work experience in the past and they mostly served as office workers, skilled professionals, and service workers, and the majority had regular full-time jobs. Their degree of desire for work re-entry is average 5.05 out of 10, it showed they have a normal levels of the desire to back to work. Second, the result of the analysis based on the above mentioned three factors(personal, familial and structural) showed there is statistically distinct differences in the degree of the desire for work re-entry as following. The differences are the age, the state of marriage, the age of youngest child, the main agent of taking care of their preschool children and the average household income in terms of personal and familial factors, while structural factor has difference on the work experience, the type of work and previous experience of employment, etc. Third, the result of the analysis from the hypothesis testing by the above-mentioned three factors on the effect to the desire of career-interrupted women showed the biggest factor for women's re-entry is the familial one.

It is important that we settle up a problem of fair distribution under the Capitalistic economy. Therefore, there has enforced redistribution policy of income. We must enforce the redistribution policy of income to promote the social welfare. As part of the redistribution policy of income, Minimum Wage System was built in the world. It has been enforced since 1988 in Korea. Each country has different types of the Minimum Wage System, a method of the minimum wage's decision and a standard of Minimum Wage in every country. The Minimum Wage System must play a role in protecting to low wage-employees; women, infants and part-time worker. Judging from the policy effect of the poverty diminution effect and the resource distribution effect, the Minimum Wage System is necessary. However, the standard of Minimum Wage in our country is much lower than that in other Advanced countries. In that respect the security of the minimum standard of living and the meaning of Social security policy, it is necessary for us to adjust the standard of Minimum Wage to be more realistic. We have to determine the standard of Minimum Wage, considering the minimum standard of living in National Basic Living Security Act, the Consumer Price Rising Ratio, the workers wage Rising Ratio, etc. It is necessary that the standard of Minimum Wage must be raised to the extend of the half standard of Average Wage. And there are necessary Legal system which observe Minimum Wage. We must calculate Minimum Wages in due consideration of Living Wages which is enforced in England and U.S.A.