Earticle

4차 산업혁명 진전되는 인공지능 시대 노동법제 논의가 필요한 과제 는 다음과 같다. 첫째, 향후 폭발적으로 증가가 예상되는 플랫폼 노동을 수행하는 노무 제공자를 노동법상 근로자로 인정할 수 있을 것인가의 문제이다. 입법론 적 대응이 중요할 것이며, 특히 산업재해보상보험법상 대응이 우선될 필 요가 있다. 둘째, 고용시장의 다변화와 밀접하게 관련되어 근로제공방식의 다양화 에 대한 문제다. 이에 따라 다양한 사용자를 위해 노무를 제공하거나 근 로자 1인의 독자적 형태의 노무제공으로 다른 근로자와 접촉이 희박화 되며 또 이들 중 상당수가 높은 전문성을 가지기도해 경제적인 측면에 서도 사회적으로 보호 필요성이 낮을 수도 있다. 다른 한편 보유한 전문 자격이나 역량이 중간형태인 근로자의 경우 대량 실직의 위험에 놓여 있어 이에 대한 대응도 필요하다. 따라서 다양성과 다변화를 고려한 맞 춤형 입법정책적 논의가 중요하다. 셋째, 근로기준법상 제도의 변화이다. 대표적으로 근로시간을 기초로 한 다양한 제도들이 여기에 해당된다. 고정적인 1일 상한 근로시간의 유연화, 휴식시간의 명확한 보장 등이 디지털 노동환경에서는 요구될 수 있어 이에 대한 제도적 접근도 고민이 필요하다. 넷째, 노조법상의 제도의 변화이다. 노동조합의 조직률 저하 및 그에 따른 노동조합 역할의 감소가 노동현장에서 변화하는 노동환경에 대응 하는 능력에 문제가 발생할 수 있다. 그리고 근로자대표제도의 재정립을 통해 근로조건 결정 시스템의 제도적 고민도 사업장 단위로 고려해야 한다. 마지막으로 산업안전보건 분야이다. 디지털 노동환경 시대, 업무와 휴 식간의 경계의 불명확성, 프로젝트형 근로제공의 증가로 근로자의 건강 권 보호가 중요한 이슈가 된다. 현재의 산업안전보건법의 적절한 적용과 조치 이행도 필요하며 변화된 환경을 고려한 법제 정비도 필요하다.

Labor law issues of the 4th industrial revolution in South Korea are as follows: First, it is a diversification of the labor market, that is, a platform labor, project-type work etc. An employee who offers his or her work in the platform labor market is not within a scope of worker on the current Labor Standards Act. So the protection of these workers will be followed by legislative discussions such as the LSA or the Industrial Accident Compensation Insurance Act. Second, some workers will be highly regarded for their expertise. These workers will generally be judged as strong in their relationships with it employer. Furthermore it is likely to lead to a weakening or dilution of trade union’s role in the workplace. Simultaneously, because non-regular workers will be a majority of the labor market, the problem of reforming the social insurance system will also arise. Third, the separation of work and relaxation will not become clear following the emergence of hyper-connected societies in the era of the 4th industrial revolution. The eight-hour ceiling on daily working hours will have to be abolished because the uniform upper limit on daily working hours will not be compatible with the reality of the provision of work. Instead, it is necessary to introduce a system that allows workers to take a certain amount of time off to protect their health in the event of a possible overload of their work. And there will also be a need for an institutional approach to severing the link from work to break time off. Forth reorganization of the worker representation system in workplace is necessary when considering the reality such as the reduction of the labor union's organizational rate and the union's role. Furthermore, as discussed in Japan, there will be a form of organization of labor union such as a craft union or a regional union. Finally, protection of workers' right to health becomes an important issue due to the uncertainty of separation between work and rest time and the increase of project-type work. Here a role of the Occupational Safety and Health Act is also an important.

본 논문은 일본에서 IoT(Internet of Things)･빅데이터 AI(Artificial Intelligence, 이하, ｢AI 등｣이라 한다.)의 영향이 논의되기 시작한 2015년 이후 정부의 보고서를 바탕으로, 일본의 AI 등과 노동법 정책의 현황을 소개한 후, 향후 아마 가장 중요한 문제가 될 것으로 생각되는 직업교육훈련제도와, 큰 변화가 생길 것으로 생각되고 있는 노동의 ｢시간｣ 및 ｢공간｣의 문제에 대하여 논하려고 한다. 일본에서는 2015년 제2차 아베 정권에서 일본경제의 재생을 위하여 설치한 일본경제재생본부가 『｢일본재흥전략｣개정 2015 미래에 대한 투자･생산성 혁명』을 발표하면서, 그 중에서 ｢IoT･빅데이터･인공지능 시대의 도래｣라는 항목을 언급하였다. 그리고, 새로운 시대의 산업구조･취업구조 변혁을 검토해야 한다고 했다. 그 이후, AI 등은 일본경제의 성장 전략 속에 편입되었다. 그리고, AI 등 기술의 진전을 뒷받침하는 생산성이 높은 일하는 방식이나 인구감소 문제에 대한 대응을 위해 ｢일하는 방식 개혁｣이나 ｢고용제도 개혁｣을 외치게 되었다. AI 등이나 제4차 산업혁명을 둘러싼 노동법 정책의 기본방향에 관해서는, 정부로부터 다양한 보고서가 나오고 있기는 하지만, 그것들은 일관된 생각 아래에서 전개되었다고는 말하기 어렵고, 장래를 예측한 보고서는 아니다. 그러나 일치하는 부분이 없는 것은 아니다. 크게 정리하면, ①산업구조 및 취업구조의 변화는 불가피하며, 그것에 대한 대응이 필요하다는 점, ②시간･공간･기업에 얽매이지 않는 일하는 방식이 확산 될 가능성이 있다는 점에서 그것을 위한 환경정비가 필요하다는 점, ③노동현장에서 AI 등을 적절히 활용하기 위한 방책이 필요하다는 점 등 3가지이다. ①에 관해서, 중요한 노동법 정책으로서 제안되고 있는 것이, 직업교육훈련제도의 정비와, 노동력의 이동을 원활히 진행하기 위한 노동시장의 정비이다. 이와 관련한 법 정책은 비교적 구체적이고 성실하게 진행되고 있다. 본 논문에서는, 특히, 직업교육훈련제도의 최근 전개에 대하여 상세히 논하고 있다. 무엇보다 노동시장 정비를 위한 정책 중 하나로 제안된 해고무효 시의 금전 해결 제도 등 타당성에 의문이 있는 정책도 있다. 또한, 플랫폼 이코노미 등 ｢고용 관계와 관계없는 일하는 방식｣을 위한 환경정비도 검토되고 있지만, 2020년에 발생한 코로나-19로 인하여 개인 사업주의 경제적 취약성 문제 등에 대응해 나갈 필요가 있다고 생각한다. ②에 관해서는, ｢텔레워크｣ 및 ｢고도 프로페셔널 제도｣를 들 수 있다. 이 중 ｢고도 프로페셔널 제도｣는, 2018년 이른바 ｢일하는 방식 개혁 관련법｣에 의한 노동기준법 개정에 의하여 새롭게 도입된 제도로서, 노동시간과 임금을 분리하여, 노동기준법에 의한 노동시간 규제를 제외한 최초의 제도이다. 제도가 도입된 지 1년이 지난 현재, 도입 요건이 까다롭기 때문에 거의 보급되지 않았다. 그러나, AI 등이 진전해 나가는 가운데, 새로운 규제 완화를 요구하는 논의가 생길 것으로 예상된다. ③에 관해서는, 집단적 노사관계의 기본방향, 인사평가나 보수, 승진의 구조, 노동자의 프라이버시 보호, 정보보안 확보 방법, 고객에 대한 기업의 책임 체제와 노동자의 책임의 기본방향 등에 관하여 현재 논의가 이루어지고 있다. 그러나 아직 구체적인 정책으로 진전되고 있는 것은 아니고, 향후 검토 과제이다.

本稿は、日本において IoT(Internet of Things)・ビックデータ・AI (Artificial Intelligence, 以下、｢AI等｣という。)の影響が議論され始めた2015年以降の政府の報告書を手がかりに、日本におけるAI等と労働法政策の現状を紹介したうえで、今後おそらくもっとも重要な問題となると思われる職業教育訓練制度と、大きな変化が生じると思われる労働の｢時間｣及び｢空間｣の問題を取りあげて論じるものである。 日本では、2015年、第2次安倍政権の下で日本経済の再生に向けて設置された日本経済再生本部が、『｢日本再興戦略｣改訂2015 未来への投資・生産性革命』を公表し、そのなかで｢IoT・ビックデータ・人工知能時代の到来｣という項目を挙げた。そして、新しい時代における産業構造・就業構造変革の検討を行うべきとした。それ以降、AI等は日本経済の成長戦略のなかに組み込まれた。そして、AI等技術の進展を支える生産性の高い働き方や人口減少問題への対応のため、｢働き方改革｣や｢雇用制度改革｣が唱えられるようになった。 AI等や第4次産業革命をめぐる労働法政策のあり方に関しては、政府からさまざまな報告書が出されているが、それらは何か一貫した考えのもとで展開されているとは言い難く、見通しのよいものではない。しかし、一致している部分もないわけではない。大きくまとめると、①産業構造及び就業構造の変化は不可避であり、それへの対応が必要であること、②時間・空間・企業にしばられない働き方が広がる可能性があることから、そのための環境整備が必要であること、③労働現場においてAI等を適切に活用するための方策が必要であることの3点である。 ①に関して、重要な労働法政策として提案されているのが、職業教育訓練制度の整備と、労働力の移動を円滑に進めるための労働市場の整備である。日本の領域での法政策は、比較的、具体的かつ着実に進められている。本稿では、とりわけ、職業教育訓練制度の最近の展開について詳細に論じている。もっとも、労働市場整備のための政策のひとつとして提案されている解雇無効時の金銭解決制度など、妥当性に疑問のある政策もある。また、プラットフォーム・エコノミーなど、｢雇用関係によらない働き方｣のための環境整備も検討されているが、2020年に発生したコロナ19禍によって露呈した個人事業主の経済的脆弱さの問題などに対応していく必要があると思われる。 ②に関しては、｢テレワーク｣及び｢高度プロフェッショナル制度｣が挙げられる。このうち、｢高度プロフェッショナル制度｣は、2018年のいわゆる｢働き方改革関連法｣による労働基準法改正によって新たに導入された制度であり、労働時間と賃金とを切り離し、労基法による労働時間規制を外した初めての制度である。制度が導入されて1年が経過した現在、導入要件が厳しいこともあり、ほとんど普及していない。しかし、AI等が進展していくなかで、さらなる規制緩和を求める議論が生じることが予想される。 ③に関しては、集団的労使関係のあり方、人事評価や報酬、昇進の仕組み、労働者のプライバシー保護、情報セキュリティ確保の方法、顧客に対する企業の責任体制と労働者の責任のあり方などに関して、現在、議論が行われている。しかし、まだ具体的な政策が展開されているわけではなく、今後の検討課題となっている。

독일은 ‘산업 4.0’과 ‘노동 4.0’의 개념을 선도적으로 구상하였고, 노동 4.0 녹서 및 백서에서 제시된 정책대안 및 논의내용들은 우리나라에도 많이 소개되는 등 상당한 영향을 미치고 있다. 노동 4.0 논의과정에서는 ‘좋은 노동’을 달성하기 위한 다섯 가지 목표로서 소득과 사회적 안정성, 좋은 노동에의 통합, 새로운 정상으로서의 다양성, 노동의 질 유지, 공동결정･참여･기업문화를 함께 고려하기가 제시되었다. 그리고 노동 4.0 백서에서 제시된 정책방안은 크게 여덟 가지로 분류되는데, 이는 ① 실직으로부터 노동보장으로의 전환을 통한 노동역량 강화, ② 유연하고 자기결정적인 근로시간, ③ 서비스 부문에서의 좋은 근로조건의 강화, ④ 산업안전보건 4.0을 통한 건강한 노동, ⑤ 근로자 정보보호의 강화, ⑥ 공동결정과 참여를 통한 변화의 창출, ⑦ 자영업자의 자유의 장려와 보장, ⑧ 사회국가 시스템의 발전과 유럽차원에서의 노동 4.0 대화이다. 한편, 독일에서 노동관계에서의 디지털화 내지는 인공지능 활용 등과 관련하여 논의되고 있는 노동법상 개별 쟁점으로는 채용절차에서의 인공지능 활용, 근로자 개념상의 변화, 근로시간 및 근로장소의 변화 등을 들 수 있다. 채용절차에서의 알고리즘의 활용은 불합리한 차별 문제를 야기할 우려가 제기되고 있고, 플랫폼노동자와 크라우드노동자가 전통적 의미의 근로자 개념에 포함되는지 여부에 대한 논쟁이 이루어지고 있다. 근로시간과 관련하여서는 한시적 근로시간단축청구제도 도입 및 선택근로시간제도의 활용 등을 통한 개인의 자기결정권과 시간주권의 중요성이 강조되고 있으며 전통적인 근로장소의 변화와 관련하여서는 과거 제정된 가내노동법의 활용이 재조명되고 있다. 독일의 정책방안은 우리의 경우에도 특히 노동법과 사회보장법에서 배제되는 돌봄서비스노동자, 자영업자, 특고노동자 등 사각지대 노동계층에 대한 보호방안 마련, 근로시간의 유연화, 참여적 노사관계 관련 제도의 강화, 산업안전보건법의 적용대상 확대 등의 현안과 관련하여 유의미할 것이다.

In Deutschland wurden die Konzepte von "Industrie 4.0" und "Arbeiten 4.0" führend gebildet. Die Diskussionen und Politik über Arbeiten 4.0 von Deutschland haben große Auswirkungen auf Korea. Im Dialogprozess haben sich die folgenden fünf Dimensionen herauskristallisiert, die als Leitbild guter Arbeit für das digitale Zeitalter dienen können: a) Einkommen und Soziale Sicherheit, b) Integration in Gute Arbeit, c) Vielfalt Als Neue Normalität, d) Qualität der Arbeit erhalten, e) Mitbestimmung, Partizipation und Unternehmenskultur Zusammendenken. Das Weissbuch Arbeiten 4.0 zeigt die konkreten Maßnahme, d.h., a) Beschäftigungsfähigkeit: Wandel von Branchen und Tätigkeiten, b) Arbeitszeiten: Flexibel, aber selbstbestimmt, c) Dienstleistungen: Gute Arbeitsbedingungen stärken, d) Gesunde Arbeit: Ansätze für den Arbeitsschutz 4.0, e) Beschäftigtendatenschutz: Hohe Standards sichern, f) Mitbestimmung und Teilhabe: Den Wandel partnerschaftlich gestalten, g) Selbstständigkeit: Freiheit fördern und absichern, h) Sozialstaat: Perspektiven für die Zukunft und europäischer Dialog. Wegen der Digitalisierung und der künstlichen Intelligenz in der Arbeitswelt entstehen die neue arbeitsrechtliche Fragen über Einstellung, Arbeitnehmerbegriff, Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Arbeitsort. Es kann die Gefahr bestehen, dass die Verwendung von Algorithmen im Einstellungsprozess zu einer unangemessenen Diskriminierung führen kann. Es gibt Debatten darüber, ob Plattformarbeiter und Crowdworker in das traditionelle Konzept der Arbeitnehmer einbezogen werden. Die Bedeutung der individuellen Selbstbestimmung und der Zeitsouveränität wird neulich durch die Einführung der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit und die Verwendung des Wahlarbeitszeits unterstrichen. Im Hinblick auf den Wechsel traditioneller Arbeitsplätze wird die Anwendung des in der Vergangenheit erlassenen Heimarbeitsgesetz überprüft. Die politische Maßnahmen über Arbeiten 4.0 in Deutschland sind von Bedeutung auch in Korea insbesondere in Bezug auf Schutzmaßnahmen für die Gruppe, wie zum Beispiel für Pflegekräfte, Selbstständige und Scheinselbstständige, die meistens von Arbeits- und Sozialversicherungsgesetz ausgenommen sind, Flexibilisierung der Arbeitszeiten, Stärkung der Maßnahmen für die Mitbestimmung und Ausweitung des Anwendungsbereichs des Arbeitsschutzgesetzes.

디지털 혁명은 전통적인 근로자의 노동환경과 근로조건에 커다란 영향을 미치고 있을 뿐 아니라 플랫폼에 기반한 새로운 형태의 노동을 출현시키고 있다. 프랑스는 디지털 기술의 급속한 발전에 대응한 노동법 개혁을 화두로 삼아 제도개선을 추진해 왔다. 그 결과 디지털기기의 남용으로부터 근로자를 보호하기 위하여 연결차단권을 보장하기 위한 제도적 장치를 마련하였고, 플랫폼노동 종사자의 노동기본권을 명시함과 동시에 플랫폼의 사회적 책임 제도를 신설하였다. 이 글은 디지털 기술에 기반한 노동의 확산과 다양화라는 새로운 현상에 직면하여 프랑스 노동법이 연결차단권 보장과 플랫폼노동에 대한 사회적 보호라는 측면에서 어떤 내용과 방법으로 대응하였는지를 고찰한 후 그 의의와 한계를 필자 나름의 시각에서 평가하고 시사점을 제시하고 있다. 결론적으로 연결차단권은 디지털시대에 등장한 새로운 권리이기는 하나 근로자의 휴식권 보장이라는 노동법의 기본적 이념과 가치를 추구하기 위한 수단적 권리에 불과할 뿐이고, 플랫폼노동에 대한 사회적 보호가 플랫폼노동 종사자의 근로자성을 부정하는 빌미가 되어서는 아니 되며 플랫폼노동의 경제적 종속성 외에도 그 조직적･기술적 종속성에 주목하여 사용종속관계의 지평 확대를 도모할 필요가 있다는 점을 밝히고 있다.

The digital revolution is having a great influence on the traditional working environment and working conditions, and new forms of work based on the platform are emerging. In response to the rapid development of digital technology, France has been pursuing reform of the system by making labor law reform a hot topic. In order to protect workers from abuse of digital devices, an institutional mechanism was established to guarantee the right to disconnect. In addition, the basic labor rights of the platform workers were specified, and the social responsibility system of the platform was newly established. This article examines the contents and methods of the French labor law in terms of ensuring the right to disconnect and social protection of platform work in the face of the new phenomenon of the spread and diversification of digital technology-based labor. It also evaluates its significance and limitations and suggests implications. In conclusion, the right to disconnect is a new right that emerged in the digital age, but it is only a means to pursue the basic idea and value of the labor law of guaranteeing worker's right to rest. The social protection of platform work should not be a factor in denying the status as of workers of persons engaged in platform work. In addition to the economic dependence of platform work, it is necessary to focus on the organizational and technical subordination and expand the horizon of dependent relationship.

기술과 세계화는 작업장과 일하는 방식을 재창조하고 재정의하고 있다. 지난 세기 작업장의 자동화는 클라우드 컴퓨팅에 의해 주도된 지능형 자체 학습 시스템, 센서 기술의 획기적인 발전, “빅 데이터”의 힘을 활용하는 새로운 알고리즘의 생성으로 빠르게 증대되고 대체되고 있다. 인간의 능력을 향상시키고 작업자가 더 넓은 범위의 서비스를 원격으로 더 효율적으로 제공할 수 있게 하는 기술이 등장하고 있다. 이러한 새로운 작업장은 끊임없이 변화하고 있고 점점 더 지리적 경계에 의한 제약을 받지 않고 있으며, 공상과학 페이지를 통해서만 가능했던 로봇과 새로운 기술의 도래에 의해 고무되고 있다. 혁신이 계속 법을 앞서감에 따라 작업장으로 도입되는 21세기 기술은 새로운 노동법적 문제를 제기한다. 노동법 영역을 열거하고 이를 일반적으로 로봇 공학, AI 및 자동화에 적용하는 대신, 이 글에서는 이러한 혁신적인 기술들을 범주화하여 각 범주에 해당되는 노동법 문제를 살펴본다. 따라서 이 글에서는 다음과 같은 기술의 범주에 대해서 발생했거나 곧 발생할 수 있는 법적 문제를 검토한다. 이 중 첫 번째로 이 글에서 검토하는 것은 로봇 공학 및 자동화(Robotics and Automation)이다. 자동화로 인한 인력 이동은 잠재적으로 해고통지 요건, 퇴직 수당 및 재교육 문제를 유발할 수 있으며 단체교섭 문제를 야기할 수 있다. 두 번째로 검토하는 것은 텔레프레즌스, 원격 조작 및 원격 작업(Telepresence, Telemanipulation and Remote Working,)이다. 텔레프레즌스 및 원격 조작 기술의 정교함과 크라우드 소싱의 대규모 채택이 미국에서의 주 및 연방법의 관할권의 적용에 대해서 의문을 제기한다. 임금 및 근로시간법의 관할권 밖의 적용과 원격 도급 작업에 대한 독립 계약자 기준의 정당성에 대한 최근의 논쟁이 이러한 기술과 직격되어 있다. 다시 말하면 이러한 기술혁신으로 예상되는 미국의 노동법적 문제와 대응에 대한 논의를 검토하는 것이 이 글의 연구과제이다. 마지막으로 이러한 미국에서의 로봇 공학, AI 및 자동화로 인한 노동법적 범주의 문제들은 우리나라에도 마찬가지로 적용되어 로봇공학, 인공지능 및 자동화가 일상적인 직장에 점점 더 많이 통합되면서 입법부, 행정(규제) 기관 및 법원은 기존 요구 사항을 재해석하거나 이러한 기술의 영향을 더 잘 반영하는 새로운 규정 또는 법률을 만들어야 한다는 압력에 직면하게 될 것이다.

The twin forces of technology and globalization are reinventing and redefining the workplace and the way work is performed. The workplace automation of the last century is rapidly being augmented and replaced by intelligent self-learning systems driven by cloud computing, breakthroughs in sensor technology, and creation of new algorithms that harness the power of “Big Data.” Technologies are emerging that enhance human capabilities and allow workers to provide a wider range of services remotely and with greater efficiency. This new workplace is constantly changing, increasingly uninhibited by geographical boundaries and inspired by the arrival of robots and new technologies previously available only through the pages of science fiction. As innovation continues to outpace legislation, the 21st century technologies streaming into the workplace pose novel compliance challenges for employers. Rather than listing a dozen areas of employment and labor law and applying them generally to robotics, AI, and automation, this publication uniquely divides these disruptive technologies into four categories as noted below. Each category is then viewed through the lens of the most applicable employment and labor challenges and solutions. Specific technological innovations often cover more than one category, nonetheless, the employment and labor law issues are more clearly understood and addressed category by category. Accordingly, this publication addresses the legal challenges that have arisen or may be on the horizon for the following categories of technology. The first thing to look at in this article is Robotics and Automation. Workforce displacement resulting from mass automation can potentially trigger notice requirements, severance benefits and retraining obligations and can likely implicate collective bargaining obligations. The second thing we're going to look at is Telepresence, Telemanipulation and Remote Work. The increasing sophistication of telepresence and telemanipulation technology and the large-scale adoption of crowdsourcing implicate questions about the extraterritorial application of state and national law. Recent controversies over the extraterritorial application of wage and hour law and the justice of independent contractor standards for remote piecework are likely preludes to the legal challenges to come in this space. Finally, as robotics, artificial intelligence, and automation become increasingly integrated into the everyday workplace, legislatures, regulators, and courts will face pressure to reinterpret existing requirements or create new regulations or laws that better reflect the impact of these technologies, applied to our country as well.

기업의 경영실적에 연동하여 지급되거나 경영성과를 달성한 경우에 지급되는 경영성과급은 ① 성과배분 형태의 주된 보수약정 등에 따라 임금성을 가지는 성과배분에 해당하는지(제1유형) 또는 ② 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 단순히 근로자의 재산형성을 위한 임금보충적 성격으로서의 성과배분에 해당하는지(제2유형)를 기준으로 그 임금성이 판단되어야 한다. 이 때 ‘제1유형’에 해당하는 경영성과급은 통상적인 고용계약 또는 근로계약에 도급계약적 요소를 반영한 혼합형 임금제도의 실질을 가지는 것으로서 임금성이 인정될 수 있다. 그러나 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급은 기업의 집단적 성과배분 내지 근로관계의 유지에 대한 광의의 보상이라는 특별한 목적을 가진 금품으로서, 이를 근로 자체에 대한 대가로 보기 어려우며 따라서 원칙적으로 근로기준법상 임금성을 가진다고 볼 수 없다. 위 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급이 근로계약상 상호견련성의 구성부분인지 여부는 사안별로 객관적･실질적인 관점에서 ‘근로의 대가’인지 여부에 따라 판단되어야 하며, 단순히 사용자의 지급의무의 존부 내지 정기적･계속적 지급여부만으로는 판단될 수 없다. 즉, 근로대가성은 근로자의 근로 제공과 사용자의 경영성과급 지급 사이에 쌍무적 견련관계가 존재하는지에 따라 판단되어야 하며, 구체적으로는 경영성과급의 지급이 개별 근로자의 근로제공과 ‘직접적’으로 또는 ‘밀접’하게 관련되어 있는지에 따라 판단되어야 한다. 그런데 경영성과급의 지급을 위한 성과의 창출에 근로자가 기여하는 부분이 있다는 사정만으로는 경영성과급의 지급이 개별 근로자의 근로제공과 ‘직접적 또는 ’밀접‘하게 관련되어 있다고 보기 어렵다. 오히려 시장의 상황, 경영자의 경영판단에 따른 경영전략, 회사의 재무상태 등 개별 근로자의 근로제공과의 관련성이 현저히 떨어지는 사정들이 경영성과급의 지급여부 및 지급조건 결정에 있어 주요한 요소라는 점이라고 볼 수 있다. 따라서 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 성과배분을 위한 임금보충적 성격으로 지급되는 경영성과급은 원칙적으로 개별 근로자의 근로제공에 대한 대가로 지급되는 것으로 볼 수 없다는 것이 본고의 주된 취지이다.

Many companies nowadays are introducing and implementing a business performance-based incentive program which, for example, distributes a certain percentage of operating profits or allocates certain profits when a business achieves its goal. Such business performance-based incentive is usually paid in addition to base salary (fixed pay) which is based on an employment contract or an annual salary contract, to encourage the desire to work and induce a long-term service. Therefore, when it comes to judging whether a business performance-based incentive is a ‘wage’ under the Labor Standards Act, it is necessary to take a concrete approach to examine whether there are substantial signs that are assessed to be wage, based on the fact that it is unlikely to be paid as a counter-benefit for the provision of work. However, it is difficult to say that business performance-based incentive is directly or closely related to the provision of work by individual employees only because employees contribute to the creation of the operating profit or the achievement of sales goals to a degree. Rather, circumstances which are significantly less related to individual employees’ provision of work such as market conditions, management strategies based on management decisions, and financial conditions of the company are main factors in determining whether or not business performance-based incentive should be recognized as a wage under the La bor Standards Act. In other words, a business performance-based incentive, which is provided when a company achieves its sales goals or creates operating profits under the above-mentioned various external circumstances to motivate employees for a long term service or incentivize work, does not come under a wage category because it cannot be interpreted as a counter-benefit for the provision of work by employees.

최근 대법원이 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 일정기간마다 지급되는 고정수당에 근로계약･단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 설시하면서 월 단위 고정수당을 둘러싼 논란이 지속되고 있다. 이 판결은 시급/일급제 근로자에게 고정수당이 월단위로 지급되더라도 그 산정방식 등에 비추어 볼 때 그 실질이 일급에 해당할 수 있으며, 그러한 예외적인 경우라면 고정수당에 주휴수당이 포함된다고 볼 수 없다는 취지이다. 월급으로서 고정수당에는 원칙적으로 주휴수당이 포함되며, 시급/일급에는 그러하지 않다는 종래 대법원의 입장은 여전히 견지되고 있음에 유의해야 한다.

In the past, legal disputes between labor and management were due to conflicts of interest between labor and management. It is different now. The ambiguity and flaws in the legal regulations themselves have sparked conflict between labor and management, and have been causing unnecessary conflicts in the workplace for a long time, especially over wages. It must be a pity. Only the normative risk should be minimized. To this end, it seems important to clarify the contents of labor-related laws and regulations and reflect the changed labor realities. The target judgment is a case of an exceptional case where the fixed allowance is the first wage, not the monthly wage, and it is real, and only the payment is made on a monthly basis. If the fixed allowance is paid on a monthly basis for city/daily workers, in principle, the existing Supreme Court case law that the fixed allowance should be regarded as including the main leave allowance is not changed. Conflict over wages must be resolved through genuine will between the parties. It is best if there is an explicit agreement between the parties. However, if there is no agreement between the parties, a legal dispute arises. Resolving legal disputes should be a way of estimating true intentions. It can be calculated on a daily basis when paying workers. It can also be calculated on a monthly basis. Wage payments can also be made on a daily basis. It can be paid on a monthly basis. It is not illegal. However, the calculation and payment must be distinguished. Clarity is the most important factor in resolving legal disputes over wages. There should be no conflict between employers and workers about wages. Today wages are calculated in a way that determines the total amount. It is rarely calculated on a daily basis and statutory allowances are calculated separately. This is true of the industrial environment and the reality of the labor market. It is wrong to overlook this point and emphasize only the provisions of the labor law. The gap between law and reality grows.

이 글은 내부고발 근로자에 대한 보호방안을 강구하는 데 목적이 있다. 이에 따라 먼저 내부고발 근로자 보호의 의의와 필요성을 강조하고 현행 노동법제와 판례를 통해 내부고발 근로자 보호의 한계를 확인하였다. 다음으로 최근 유럽연합에서 채택된 내부고발자 보호지침의 주요 내용을 살펴본다. 이 지침은 내부고발자를 두텁게 보호하기 위해 요건과 절차를 구체적으로 규정하고 있는데, 여기서 내부고발에 따른 사용자의 침해이익의 보호 뿐 아니라 근로자의 내부고발 권리와 공익의 실현을 위한 합리적 균형을 시사한다. 이상의 논의를 통해 마지막으로 내부고발 근로자 보호방안으로서, 내부고발 대상범위의 확대, 내부고발 내용에 대한 합리적 믿음의 해석, 내부고발절차의 마련, 보복금지와 면책조항, 구제방안 등을 제시하였다.

The purpose of this article is to explore a way to protect against whistleblowers. Accordingly, the significance and necessity of protecting whistleblowers is first emphasized, and the limits of whistleblower protection are identified through current labor laws and precedents. The next chapter examines the main contents of the ‘Directive on the protection of persons who report breaches of Union Law’ adopted by the EU. This directive specifically stipulates the requirements and procedures to highly protect whistleblowers, which suggests a reasonable balance for the realization of workers' whistleblowing rights and public interests, as well as protection of employers' infringement benefits. Through the discussion above, as a last resort to protect whistleblowers, this article tries to deal with legislation and interpretation in labor law. In other words, this paper proposes the way about the expansion of the scope of whistleblowing, rational beliefs on the contents of whistleblowing, the provision of whistleblowing procedures, prohibition of retaliation, exemption clauses and remedies.

산업구조의 변화, 첨단기술의 발전은 노동을 더욱 유연하게 만들고 있다. 일자리는 점점 더 일시적이고 독립적으로 변하고 있다. 사용자는 개개의 직무나 그 구체적인 구성요소인 작업을 세분화･개별화하여 모든 경영활동을 모듈화 또는 프로젝트 형태로 만들어 근로조건과 연계하기도 한다. 특히, 사용자는 사업 등을 이유로 근로자를 채용하지만 사업 등이 완료되면 별다른 조치 없이 근로관계를 종료하여 고용의 유연성을 확보고자 한다. 여기서 사용자의 이 같은 근로관계 종료에 관하여 두 가지 방식을 고려할 수 있다. 하나는 근로계약 또는 취업규칙에 정하여 사업의 완료 등을 근로관계의 종료 사유로 정하는 것이다. 하지만, 사업의 완료 등은 사용자와 제3자 사이의 법률관계에 기인한 것으로 근로계약과는 직접적인 관계가 없다. 이에 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같은 자동소멸사유에 해당하지 않는다. 사업의 완료 등을 이유로 근로관계를 종료하고자 할 경우, 사용자는 경영상 이유에 의한 해고 등 ｢근로기준법｣의 해고 제한의 법리를 준수하여야 한다. 또한, 사용자는 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 특히, 정년이 보장되는 기간이 정함이 없는 근로자를 채용하는 부담을 대신하여 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조 제1항 단서 제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 이유로 기간제근로자를 활용하는 것이 문제시 된다. 해당 규정은 사용자의 자의에 따라 적용 여부가 결정되어서는 아니된다. 우선하여 기간을 정한 근로계약에 해당하는지가 우선 판단되어야 한다. 그리고 기간의 정함이 있는 근로계약으로 인정된다고 하더라도 사업 또는 업무의 한시성과 근로계약기간의 특정성이라는 실체적 요건을 만족하여야 한다. 하지만, 첨단 기술 및 경영 기법의 발전은 실체적 요건의 판단을 어렵게 한다. 이에 사용자가 근로계약 체결 시 근로자에게 예외사유에 해당하는지를 서면으로 명시하였는지 절차적 요건이 요구된다. 즉, 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 해당하는 것이 객관적으로 명백하고 기간의 정함이 있다고 하더라도 근로계약 체결 시 서면에 의한 사전 고지가 없다면 사용자는 이 예외사유를 주장할 수 없는 것이다.

The change in the industrial structure and the development of advanced technology make labor more flexible. Jobs are becoming increasingly temporary and independent. Any employers may subdivide/individualize each job or its specific component work to make all management activities in a modular or project form. And they link it with working conditions. Therefore, It is determined in the employment contract or rules of employment that employer can terminate the employment relations when the completion of project occurs. But it does not correspond to the reasons for automatic extinction, such as the employee's death. The employer must comply with｢LABOR STANDARDS ACT Act｣such as restrictions on dismissal for managerial reasons. And any employer may utilize a fixed-term employee in accordance with Article 4 “Where the period required to complete a project or particular task is specified” of ｢ACT ON THE PROTECTION, ETC. OF FIXED- TERM AND PART-TIME EMPLOYEES｣. It should not be decided at the employer’s discretion. First of all, it should be judged whether the contract is a fixed-term employment contract. And It must satisfy the requirements of ‘project or task timeliness’ and ‘specificity of the contract period’. Above all, when any employer enters into an employment contract with a fixed-term employee, it shall clearly state, in writing.