Earticle

영국의 법규범은 헌법상 기본권으로서 노동3권을 알지 못한다. 다만 ｢1998년 인권법｣을 통해 명시적으로 단결권을 보장하고 있으며 그에 대 한 유럽인권법원의 해석을 고려해 단체교섭권과 단체행동권 역시 법률 의 형식, 특히 쟁의행위의 경우 법정 면책의 방식으로 보장한다고 볼 수 있다. 그러나 상대적으로 약한 헌법적 기초 위에 영국은 노동3권, 특히 단체행동권은 그 보장범위의 진폭이 매우 크다. 노동3권을 헌법상 기본 권으로 두는 것은 정권교체와 같은 정치적･이념적 환경 변화 속에서도 그 본질적 내용을 비교적 안정적으로 보장하기 위함이다. 영국의 최근 쟁의행위 규율의 급변은 이러한 헌법정책적 선택의 의의를 다시 한번 되새길 수 있는 좋은 사례이다.

The United Kindom does not formally recognizes constitutional rights to freedom of association, collective bargaining, and strike. However, the right to freedom of association is explicitly guaranteed through the Human Rights Act 1998 and, given the interpretation of the European Court of Human Rights, the right to collective bargaining and the right to collective action are also guaranteed under parliamentary acts, especially in the form of statutory immunity in the case of industrial action. However, on a relatively weak constitutional basis, the UK has a very large gap in the protective scope of the collective labour rights, the right to collective action in particular. The purpose of guaranteeing collective labour rights as constitutional rights is to ensure that its essential content is relatively stable even in the face of changes in the political and ideological environment, such as regime change. Recent changes in the regulation of industrial action in the UK are a good example of the legal implication of the constitutional policy choice.

노동조합법상 근로자 및 노동조합과 공정거래법상 사업주의 관계가 이 론적으로 명확히 정리되지 못한 상황에서 노동조합법에 따라 노동조합 설립신고필증을 교부받은 노동조합 활동에 대해서 공정거래법을 적용한 공정거래위원회의 실무는 해석론뿐만 아니라 법정책론에서도 첨예한 대 립을 불러일으키고 있다. 노동법의 적용영역에 대한 공정거래법의 적용 문제에 대한 본격적이고 심도 있는 검토는 노동법학계의 시급한 과제이다. 최근 들어 이에 관한 연구가 조금씩 이루어지고 있는데, 본 논문은 근로자 및 노동조합에 대 한 공정거래법 적용 문제를 본격적으로 검토하기에 앞서 예비적 작업으 로서 일본의 관련 논의를 살펴보고 필요한 시사를 얻고자 한다. 일본에 서는 2010년 이래 일본 최고재판소가 노동기준법상의 근로자보다 노동 조합법상의 근로자를 더 넓게 이해함에 따라 노동조합법상 근로자 또는 노동조합이면서 독점금지법상 사업자 또는 사업자단체로 평가될 수 있 는 경우에 노동법과 독점금지법의 적용 관계를 명확히 할 필요가 발생 하였고, 최근 들어 노동법과 공정거래법의 교착에 대해서 활발하게 논의 되고 있다. 노동법과 경쟁법의 적용 관계에 관한 일본의 논의는 우리에게 다음과 같은 시사점은 준다. 첫째로, 우리 공정거래법에 대한 입법사 연구의 필 요성이다. 둘째로, 노동법학과 경쟁법학의 학제간 연구의 심화이다. 셋 째로, 노동법의 적용영역에 대한 경쟁법 적용 가능성에 대한 신중한 검 토이다. 넷째로, 노동3권의 보호영역에 대한 명확한 규명이다.

The relationship between labor unions and antitrust law in Korea is complex and has not been clearly defined in theory. In practice, the Fair Trade Commission (FTC) has applied antitrust law to the actions of labor unions that have been granted a certificate of establishment under the Labor Union Act. This has led to a sharp conflict, not only in terms of interpretation, but also in terms of policy. A thorough and in-depth review of the application of antitrust law to the scope of labor law is an urgent task for the labor law community. Recently, some research has been conducted on this issue, and this paper aims to review the relevant discussions in Japan as a preliminary work before conducting a full-scale review of the application of antitrust law to labor unions and labor unions. In Japan, since 2010, the Supreme Court of Japan has interpreted the term “worker” under the Labor Standards Act more broadly than the term “worker” under the Labor Union Act. This has led to the need to clarify the relationship between labor law and antitrust law in cases where a labor union or labor union under the Labor Union Act can be evaluated as a business operator or business association under the Antimonopoly Act. Recently, there have been active discussions on the deadlock between labor law and antitrust law. The discussions in Japan on the relationship between labor law and antitrust law give us the following insights. First, it is necessary to study the legislative history of the Fair Trade Act of Korea. Second, it is necessary to deepen interdisciplinary research between labor law and antitrust law. Third, it is necessary to carefully review the possibility of applying antitrust law to the scope of labor law. Fourth, it is necessary to clarify the protected area of the three labor rights.

싱가포르는 다민족 국가이다. 게다가 경제성장을 도모하기 위해 외국 인 근로자를 적극적으로 수용하여 세계 각국의 다양한 사람들이 모여있 다. 이러한 외국인근로자에게 적용되는 노동 관련 법제로서는 예를 들 어, 싱가포르에는 고용법, 퇴직･재고용법, 노동조합법, 외국인근로자고용 법, 기타 노동 관련 법들이 존재한다. 한편 싱가포르의 고용 및 노동에 관한 관리 당국은 노동부이며, 노동부는 노동법제에 관한 수사 권한을 포함한 강력한 권한을 가지고 있다. 싱가포르 노동법제는 전체적으로 사용자에게 유리한 내용이 많으며 근 로자 보호는 제한적이라고 할 수가 있다. 이러한 싱가포르의 노동법제의 기본적인 특징은 다음과 같다. 첫째, 고용법 적용 대상자 범위가 한정되어 있다. 싱가포르 고용법 규 정은 모든 근로자에게 적용되는 것은 아니다. 고용법이 적용되지 않는 경우 사용자와 근로자 간의 합의를 통하여 근로조건을 결정하면 된다. 둘째, 임금체계가 체계적으로 정비되어 있지 않으며, 최저임금제도도 없다. 예를 들어 싱가포르 고용법은 임금 지급, 할증임금에 대하여만 규 정하고 있을 뿐이다. 즉 일반적 업종에 대한 최저임금에 관한 법률상 제 도는 마련되어 있지 않다. 셋째, 법정근로시간이 길다. 싱가포르 고용법에 따르면 1주 44시간까지 가능하다. 또한, 월 72시간까지 연장근무가 가능하다. 넷째, 휴가 취득률이 높다. 다민족 국가인 싱가포르는 각 민족의 설날 과 종교 관련 공휴일이 11일이다. 더불어 공휴일 전후로 휴가를 이용하 여 황금연휴로 하는 것이 일반적이며, 또 싱가포르는 자녀의 장기휴가에 맞춘 휴가를 취득하는 경향이 있다. 다섯째, 법정 정년연령과 재고용연령이 단계적으로 상향되고 있다. 싱 가포르도 한국과 마찬가지로 고령화가 빠르게 진행되고 있다. 이에 현재 법정 정년연령은 63세이며, 또 2030년까지 65세로 인상할 예정이다. 또 한, 일정 조건을 충족하는 근로자는 재고용을 신청할 수 있다. 이에 현 재 재고용연령는 68세이며, 또, 2030년까지 70세로 인상할 예정이다. 그 리고 고령자 고용정책으로 사용자에게 보조금 지원 및 사회보장기금 지 원을 시행하고 있다. 예를 들어, 고령고용크레딧제도나, 시니어근로자 얼리어답터 보조금 등이 있다. 여섯째, 노동조합의 활동이 활발하지 않다. 싱가포르 전국노동조합총협 회는 경제의 이익과 성장을 위하여 노사정 3자 파트너십 하에 정부 및 재계와 긴밀히 협력하고 있다. 일곱 번째, 외국인근로자 수용에 대한 규제 강화이다. 싱가포르는 자국 의 경제발전을 위하여 외국인근로자를 적극적으로 수용하여 왔으나, 2010년대 이후부터는 외국인 노동력에 대한 과도한 의존을 억제하는 방 향으로 전환하였다. 예를 들어, 외국인근로자 고용 상한율 조정이나 외 국인 고용세 상향 등 외국인근로자의 수용을 억제하고 있다. 본 논문은 상기와 같은 싱가포르의 노동법제의 기본적인 특징에 대하 여 살펴보는 것에 그 목적이 있다.

Singapore is a multiethnic country. In addition, in order to promote economic growth, it actively welcomes foreign workers and brings together people from all over the world. Thus, there are many opportunities to be exposed to different ways of thinking and ideas, which is also an advantage. Singapore has its own Employment Act, Retirement and Re-employment Act, Trade unions Act, Trade Unions Act, and other labor-related laws. Meanwhile, Singapore's employment and labor management authority is the Ministry of Manpower, which has strong powers, including investigative powers over labor laws. Singapore's labor laws have many advantages for employers and limited protections for workers. The main features of Singapore's current employment legislation are: First, the scope of those covered by the Employment Act is limited. The provisions of the Employment Act of Singapore do not apply to all employees. In cases where the Employment Act does not apply, the terms and conditions of employment are determined by agreement between the employer and the employee. Second, the wage system is not systematically maintained and there is no minimum wage system. The Singapore Employment Act only regulates the payment of wages and premium wages. In other words, there is no legal system regarding the minimum wage for general industries. Third, the legal working hours are long. According to Singapore's Employment Act, it is to available to impose work up to 44 hours per week. And the workers can also work up to 72 hours of overtime per month. Fourth, the rate of holiday acquisition is high. Singapore, a multi-ethnic country, has 11 days of New Year's Day and religious holidays for each ethnic group. In addition, it is common to use the vacation before and after the holidays as a golden vacation, and Singapore tends to take vacations tailored to children's long-term vacations. Fifth, the legal retirement age and the age for re-employment are being gradually raised. Singapore, like Korea, is rapidly aging. The legal retirement age is currently 63 and will be raised to 65 by 2030. In addition, workers who meet certain conditions can apply for re-employment. The current age for re-employment is 68, and it is planned to increase to 70 by 2030. In addition, as an employment policy for the elderly, subsidies and social security funds are provided to employers. For example, there is an elderly employment credit system and a subsidy for early hiring of elderly workers. Sixth, trade union activities are not active. The National Confederation of Trade Unions of Singapore works closely with the government and the business community in a tripartite partnership for the benefit and growth of the economy. Seventh, tighten regulations on the inflow of foreign workers. Singapore has been actively accepting foreign workers for its own economic development, but since the 2010s, it has shifted to curbing excessive dependence on foreign labor. For example, the inflow of foreign workers is being curbed by adjusting the employment ceiling for foreign workers or raising the foreign employment tax. The purpose of this paper is to examine the basic features of Singapore's employment law system.

현행 산재보험법 제37조 제2항에 따르면, 근로자의 고의･자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상･질병･장해･사망은 업무 상 재해로 보지 않는다. 근로자가 고의 또는 스스로 재해를 유발한 경우 라면 업무상 재해로서 보상 책임을 사용자에게 전가할 수 없음이 분명 하다. 하지만 문언상 ‘범죄행위의 범위’에 관한 특별한 제한을 두고 있 지 않아, 여전히 범죄행위의 개념이 문제로 남는다. 범죄행위는 개념상 반드시 고의나 스스로 유발한 경우에 국한되지 않는다. 나아가 범죄행위 의 속성과 내용은 그 보호법익이 무엇이냐에 따라 매우 다양하게 나타 날 수 있다. 문제는 근로자의 행위가 법에 위반한 것이어서 범죄행위에 해당하는 경우라는 이유만으로 곧바로 산재보상의 대상에서 배제하는 것은 과도하다는 데 있다. 비록 범죄행위라 하더라도 그중에는 비난가능 성이 높지 않거나 사회보장적 기능을 저해하지 않아 보험의 대상으로 삼더라도 무방한 경우가 존재하기 때문이다. 현재의 고용노동부와 근로 복지공단의 지침은 이러한 점을 고려해 판단기준을 제시하고 있으나, 명 확성과 일관성이 낮다. 나아가 법원은 최근 법 규정과 지침의 내용에서 크게 벗어나는 판단을 하고 있어, 범죄행위의 산업재해 인정에 관한 새 로운 기준 정립이 시급한 상황이다. 이에 따라 본 논문은 범죄행위를 산 업재해로 인정하기 위한 새로운 기준을 제시하였다. 첫째, 전제요건으로 서 업무관련성 있는 법 위반 행위로 재해(손해)가 발생할 것, 둘째, 해당 법 위반 행위가 유발성, 가해성, 사회적으로 비난가능성이 없을 것, 셋 째, 이를 종합적으로 고려하여 판단할 것이다. 새로운 기준 마련을 통하 여 범죄행위의 산업재해 인정에 관한 혼란이 해소되고 재해보상에 관한 산재보험법의 기능이 개선되길 기대한다.

In principle, the Industrial Accident Insurance Act does not recognize criminal acts as industrial accidents. This principle results from the comprehensive consideration of both ‘the likelihood of condemnation of such criminal acts’ and ‘the industrial accident insurance’s function as a social security service.’ However, unlike foreign legislation and other domestic laws, South Korea’s Industrial Accident Insurance Act excludes all criminal acts from insurance benefits, which is problematic. Some criminal acts, depending on their nature, may be eligible for the insurance coverage under the Industrial Accident Insurance Act, because they are unlikely to be severely condemned or do not undermine the insurance’s social security function. Current guidelines from the Ministry of Employment and Labor and the Korea Workers' Compensation and Welfare Service outline criteria for making such judgments based on the consideration of these factors. Yet, these guidelines lack clarity and consistency. Furthermore, recent court rulings have deviated far from the content of the relevant laws and guidelines, highlighting the need for new standards for recognizing pertinent criminal acts as industrial accidents. Accordingly, this paper proposes a new set of standards to determine which criminal behaviors qualify as industrial accidents. First, as a precondition, damage(losses) must occur due to work-related violations of the law. Second, the violation of the law shall not be premeditated, harmful, or socially reprehensible. Third, the aforementioned two factors shall be considered comprehensively. Through the establishment of new standards, the confusion regarding the recognition of criminal acts as industrial accidents will be resolved and the Industrial Accident Compensation Insurance Act’s role in compensating for accidents will be improved.

우리나라 고유의 상부상조 정신에 입각하여 국민의 자주적인 협동 조 직을 바탕으로 설립된 상호금융조합의 한 종류인 새마을금고는 국가경 제 발전에 크게 이바지하며 발전하였다. 그러나 금융시장경제가 성장하 고 세밀화 되면서 상부상조 정신보다는 그 조직에서 전횡적 운영권 세 력 다툼으로 인한 크고 작은 부작용들이 있다. 최근 지역새마을금고의 직장 내 괴롭힘으로 불거진 사례는 전형적인 금고 내의 부실 운영의 한 유형이라 판단된다. 이 문제를 해결하기 위하 여 단위금고에 대한 새마을금고 중앙회(이하 ‘중앙회’라 한다)의 지도･ 감독권을 강화하는 한편, 중앙회는 문제를 야기한 단위금고 근로자에게 직접적인 제재를 하려고 하는 경향이 있다. 그러나 중앙회의 단위금고 근로자에 대한 직접적인 징계권행사는 오히려 그 근로자의 지위를 불안 정하게 만든다. 이론적으로 보면 근로자에게 단위금고의 부실운영에 대 해 귀책사유가 있다고 하여도 – 국가가 민･형사상 과실행위를 행한 근 로자에게 직접적인 형벌권을 행사하는 경우와 달리 – 근로관계를 맺고 있지 않은 제3자가 해당 근로자를 징계 내지 해고할 수 있는지는 면밀 한 검토가 필요하다. 중앙회와 단위금고 근로자 사이에는 근로관계가 없다. 그럼에도 제3자인 중앙회가 자신과 근로관계가 없는 근로자에게 일 방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 경우가 있다. 일부 하급심도 그 와 같은 경향이 있고, 심지어 종전의 새마을금고법도 단위금고 근로자에 대하여 중앙회가 직접적인 제재조치를 취하도록 한 경우도 있었다. 그러 나 근로관계가 없는 제3자가 근로자를 징계하고 해고하는 경우는 근로 자 개인의 근로권을 침해하는 행위이다. 금고관리감독권강화라는 미명 하에 중앙회가 노동법에 직접 개입을 해서는 안 된다. 중앙회는 근로관 계의 주체이자 징계권자인 단위금고로 하여금 제재조치를 하도록 하고 (직접적인 제재권이 아닌, 제재조치 요구권), 단위금고가 그 요구에 따르 지 않는 경우는 새마을금고법과 중앙회의 회원인 단위금고에 적용되는 정관에 따라서 단위금고를 제재하여야 한다. 본 글은 이와 같은 입장에 서 제3자로서 중앙회의 단위금고에 대한 직접적인 제재조치가 타당한지 에 대해 먼저 새마을금고법의 제･개정사를 살펴보았다. 그 결과 입법자 의 의사는 중앙회가 단위금고의 근로자에게 직접적인 제재조치를 할 수 없다는 것이 새마을금고법의 전체 유추해석의 결과라고 보았다. 물론 이 러한 경향과 달리 단위금고 근로자에 대하여 중앙회가 직접적으로 제재 할 수 있도록 입법을 한 적도 있었다. 그러나 해당 입법은 대통령 탄핵 정국에 즈음하여 치밀한 입법적 검토도 없이 은연 중에 통과된 것이었 고, 후속하는 정부에서 삭제되었다. 더욱이 2023년 10월부터 적용되는 새마을금고법은 단위금고의 임원에 대해서는 중앙회가 직접 제재를 할 수 있도록 개정하였지만, 단위금고의 직원에 대해서는 직접적인 제재를 할 수 없고, 제재조치 요구만을 하도록 명문으로 규정하였다. 판례분석 의 결과를 보아도 일부 하급심에서는 직접적인 제재를 할 수 있도록 하 였지만, 대법원은 새마을금고법 제정 당시부터 일관되게 중앙회는 단위 금고 근로자에 대해서는 단위금고로 하여금 징계요구만 할 수 있을 뿐 직접제재는 할 수 없다는 원리를 고수하고 있다. 이와 같이 근로관계가 없는 근로자에 대해서 제3자로서 중앙회는 근로관계를 종료시키는 해고 나 징계를 할 수 없다는 것이 노동법의 법원리로서 지켜져야 할 것이다.

Saemaul, a type of mutual financial association founded on the basis of people's independent cooperative organization based on Korea's unique spirit of parent-child cooperation, has developed and contributed significantly to national economic development. However, as the financial market economy has grown and become more sophisticated, there have been small and large side effects caused by competing forces for control of the organization rather than the spirit of mutual aid. The recent case of workplace harassment at a local new village bank is a typical example of poor management within the bank. To solve this problem, the Saemaul Saver's Central Association (hereinafter referred to as the “Central Association”) has been strengthening its supervisory authority over unit banks, and the Central Association tends to impose direct sanctions on unit bank workers who cause problems. However, the direct exercise of disciplinary power over unit bank workers by the central committee actually destabilizes their status. Even if a worker is theoretically culpable for the poor operation of a unit depository - unlike in cases where the state can directly punish a worker for civil or criminal negligence - it is necessary to closely examine whether a third party with whom the worker does not have a labor relationship can discipline or dismiss the worker. There is no labor relationship between the central office and the teller. Nevertheless, there are cases where a third party, the central office, wants to unilaterally terminate the employment of a worker with whom it does not have a working relationship. Some lower courts tend to do the same, and even the previous Saemaul Savings and Loan Act allowed the central office to take direct sanctions against unit depository workers. However, if a third party without a labor relationship disciplines and dismisses a worker, it is a violation of the worker's labor rights. In the name of strengthening the supervision of vault management, the central committee should not directly intervene in labor law. The central office should require the unit bank, which is the subject of the labor relationship and the disciplinary authority, to take sanctions (the right to demand sanctions, not the right to directly sanction), and if the unit bank does not comply with the demand, the central office should sanction the unit bank in accordance with the Saemaul Bank Act and the articles of association applicable to the unit bank that is a member of the central office. This article first examines the history of the enactment and amendment of the Saemaul Savings and Loan Act to determine whether it is reasonable for the central association to take direct sanctions against a unit bank as a third party. The result is that the legislator's intention is that the central association cannot take direct sanctions against the workers of the unit bank as a result of the inferential interpretation of the entire Saemaul Savings and Loan Act. Of course, contrary to this trend, there was once a legislation that allowed the central committee to directly sanction unit bank workers, but the legislation was passed in secret without careful legislative review during the impeachment of the president and was removed by the subsequent government. Furthermore, the Saemaul Savings and Loan Act, which will take effect in October 2023, was amended to allow the central committee to impose direct sanctions on the officers of unit banks, but it stipulates that the central committee cannot impose direct sanctions on the employees of unit banks and can only request sanctions. Although some lower courts have allowed direct sanctions to be imposed, the Supreme Court has consistently adhered to the principle since the enactment of the Saemaul Savings and Loan Act that the central committee can only request disciplinary action from the unit bank and cannot directly sanction the unit bank's employees. As such, it is a legal principle of labor law that the Central Association, as a third party, cannot dismiss or discipline a worker who does not have a working relationship.

근로기준법은 1953년에 제정된 후 수 차례 개정해 적용범위를 확대해 왔지만, 여전히 근로기준법시행령으로 5인 미만 사업장에 대하여 일부 조항을 적용제외하고 있다. 왜냐하면 영세사업장의 법 준수능력 부족 및 행정감독상의 어려움이 있기 때문이었다. 우리 근로기준법은 적용범위 를 사업장 규모(근로자 수)로 결정하지만, 외국의 입법례(국제기구, 일 본, 미국, 독일)는 업종이나 업무의 특수성을 고려해 적용상 특례 규정을 두고 있다. 디지털 기술발전 등과 같이 경제환경의 변화와 근로감독관의 증원 등 의 변화 등을 고려하면 전반적으로 재검토할 필요성이 대두된다. 현장에 서는 근로기준법의 적용제외에 대하여 사용자는 당연하게 여기고, 근로 자는 법의 사각지대에 계속 방치되고 있다. 이에 노동시장 이중구조 심 화의 원인의 하나로 재검토가 필요하다. 근로기준법 적용범위의 확대에 대한 논의선상에서 2022년 정권이 교체된 이후 2023년 윤석렬 정부의 대통령 업무보고에서 ‘근로기준법 적용 확대 방안’을 발표하였다. 이와 관련해 ‘경제사회노동위원회’ 및 국회의 ‘노동개혁특별위원회’에서도 근 로기준법의 적용확대 방안을 논의하고 있다. 이번 연구에서는 그동안 이루어졌던 근로기준법 범위 변천 및 적용확 대에 대한 헌법재판소 및 국가인권위원회, 정부(고용노동부)의 입장, 국 회에서의 관련 근로기준법 개정안의 입법 경과 등을 살펴보았다. 또한 외국의 입법례를 통해 시사점을 강구해 보았다. 이를 기초삼아 근로기준 법의 적용제외 조항의 개별적 사유를 재평가해보고, 그 적용확대 개선 방안을 제시했다. 적용확대 방안은 원칙적으로 근로기준법은 모든 사업 장의 근로자에게 적용하는 것이다. 현실상 적용확대가 어려운 조항은 근 로기준법 개정을 통해 업종, 직업의 특성을 반영한 특례 규정 방식 등을 제안하였다. 우선 확대 적용할 때에 확대적용 조항은 적용시기의 경과 규정을 두고 시행하는 방안을 제시하였다.

Since its establishment in 1953, the Labor Standards Act has undergone multiple revisions to expand its application scope. However, certain provisions continue to be excluded from enforcement for workplaces with fewer than five employees, as stipulated by the Enforcement Decree of the Labor Standards Act. This exclusion was due to the inadequate compliance capacity of small businesses and challenges in administrative supervision. While our Labor Standards Act determines the application scope based on the size of the workplace (number of employees), foreign legislative examples (international organizations, Japan, the United States, Germany) have established special provisions considering the nature of industries or tasks. Given the changes in the economic environment, such as advancements in digital technology, and shifts in labor supervision due to increased monitoring, there is a general need for reevaluation. In practice, employers often consider the exclusion from the Labor Standards Act as a matter of course, leaving employees in a legal blind spot. Thus, a reevaluation is necessary as one of the contributing factors to the deepening dual structure in the labor market. In line with discussions on expanding the application scope of the Labor Standards Act, following the change in administration in 2022 and President Yoon Seok-ryeol's government report in 2023, the “Proposal for Expanding the Application of the Labor Standards Act” was announced. In connection with this, the “Economic and Social Labor Committee” and the National Assembly's “Special Committee on Labor Reform” are also discussing the expansion of the application scope of the Labor Standards Act. In this study, an examination of the evolution of the Labor Standards Act's coverage and its expansion, constitutional court decisions, the National Human Rights Commission's standpoint, government positions(Ministry of Employment and Labor), legislative progress related to proposed amendments to the Labor Standards Act in the National Assembly, was conducted. Furthermore, insights were gathered through the analysis of foreign legislative examples about this issue. Based on this foundation, a reevaluation of the individual reasons for exclusion clauses in the Labor Standards Act was conducted, and proposals for improving the expansion of its application were presented. The proposed expansion involves applying the Labor Standards Act to all employees in all workplaces in principle. For clauses where practical expansion is challenging, suggestions were made for special provisions reflecting the characteristics of industries and occupations through amendments to the Labor Standards Act. Initially, a phased approach to implementation with provisions on the lapse of application timing was suggested for the expanded scope of application.

우리나라의 부당노동행위제도는 헌법상의 근로3권의 내용을 구체화하 여 그 구제책을 마련한 것으로 이해되고 있다. 이는 단결권 등의 보장에 의하여 확립되어야 할 공정한 노사관계질서의 확보를 목적으로 하는 것 이다. 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1항 제1호 및 제5호의 불이 익취급에서 ‘이유로’를 규정하고 있는바, 아직까지도 학설상으로 논란이 있다. 우리나라는 원상회복주의와 처벌주의를 병행하고 있으므로 동법 제81조를 해석함에 있어서도 이를 고려하여야 한다. 민사절차(행정쟁송 절차 포함)와 형사소송절차의 차이점은 첫째 입증책임(증명책임)을 누가 부담하느냐의 문제 둘째, 자유심증의 정도의 차이에 있다. 물론 형사절 차에서 피고인의 인권보장을 위해서 민사절차와는 달리 위법수집증거 배제법칙(형사소송법 제308조의2)이 적용되는 것은 당연하다. 간접증거 내지 정황증거에 의해서 사실을 인정할 수 있는 것은 민사절차나 형사 절차나 차이가 없다. 따라서 ‘이유로’를 해석하는데 있어서 양절차를 분 리하여 해석할 필요는 없다. 이유로에 관한 종래 학설은 크게 주관적 인 과관계설, 객관적 인과관계설 절충설 등으로 대별할 수 있으나, 양 절차 에 공통적으로 해석하는데 있어서 명확한 기준은 없어 보인다. 노조및조 정법 제 81조 제1항 제4호의 지배･개입의 부당노동행위는 거동범(형식범) 내지는 추상적 위험범으로 분류할 수 있다. 주관적 구성요건으로서 지배･개입의 의사가 필요한 것은 당연하다. 그러나 거동범(형식범)이기 때문에 인과관계를 요구하지 않으며, 노동조합의 자주성이나 조직력이 침해되는 결과가 발생할 필요도 없다. 이와 대비되는 동법 제1호, 제5호 의 불이익취급 부당노동행위는 이와 달리 해석하여야 한다. 첫째 사용자 는 종업원의 지위의 득실에 관한 불이익처분, 인사상의 불이익처분, 경 제상의 불이익처분, 정신･생활상의 불이익처분, 단결활동상의 불이익처 분이라는 현실적인 결과발생을 요하는 불이익처분을 하여야 한다. 따라 서 이는 지배･개입의 부당노동행위와는 다른 결과범(실질범)이다. 결과 범인 이상 사용자의 불이익처분에 관한 주관적 구성요건요소로서 고의 (이때의 고의는 ‘불이익처분으로서의 고의’이다)가 있어야 하며, 고의와 불이익처분 사이에 인과관계와 객관적 귀속이 인정되어야 한다. ‘이유 로’는 절도죄에 있어서 불법영득의사, 통화위조죄에서 행사의 목적, 모 병이적죄에 있어서 ‘위하여’와 같은 고의 이외의 초과주관적 구성요건요 소로 파악하여야 한다. 사용자의 해고처분 등에는 공정한 노사관계질서 확보를 침해하는 인식이 있어야 하기 때문이다. 또한 불이익취급은 단절 된 결과범이기 때문에 사용자의 미필적 인식으로는 부족하고 확정적 인 식을 요구한다고 하여야 한다. 노동조합및노동관계조정법 제81조는 사 용자의 부당노동행위 유형을 5가지로 구별하여 규정하고 있다. 우리나 라는 구제주의(원상회복주의)와 처벌주의를 병용하고 있으므로 각 유형 을 상호보완적으로 해석･적용하는 것은 문제가 없으나, 5가지 유형을 예 시적으로 해석･적용하는 것은 죄형법정주의에 어긋난다고 본다. 이는 행정쟁송절차의 경우도 마찬가지로 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1항 각호를 예시적으로 해석할 수는 없다. 5가지 유형 중 지금까지 가 장 격렬한 논의를 일으키며, 정설이라고 할 수 없는 유형이 제81조 제1 항 제1호, 제5호의 불이익취급에서 ‘이유로’의 해석이다. 본고에서는 민 사절차(행정쟁송절차)와 형사절차상의 공통점과 차이점을 준별한 후 ‘이 유로’의 해석을 전개하였다. ‘이유로’를 ‘초과주관적 구성요건요소’로 파악한다면, 행정쟁송절차이든 형사절차이든, ‘이유로’에 대한 해석이 조 금은 더 명쾌해질 것으로 보인다.

It is understood that the unfair labor practice system in Korea is a remedy by specifying the contents of the three labor rights of the Constitution. This is for the purpose of securing a fair labor-management relations order that must be established by guaranteeing the right to organize. Disadvantageous treatment under Article 81, Paragraph 1, Items 1 and 5 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act stipulates “on grounds”. However, there are controversies. Since Korea has both the principle of restitution and the principle of punishment, this should be taken into account when interpreting Article 81 of the same Act. The difference between civil procedures (including administrative litigation procedures) and criminal procedures is, first, the issue of who bears the burden of proof. Second, the two procedures are different in free evaluation of evidence. Of course, in order to guarantee the human rights of the accused in criminal procedures, unlike civil procedures, it is natural that the law for the exclusion of illegal collection of evidence (Article 308-2 of the Criminal Procedure Act) is applied. There is no difference between a civil procedure and a criminal procedure that can be recognized by indirect or circumstantial evidence. Therefore, it is not necessary to interpret the two procedures separately in interpreting ‘on grounds’. Conventional theories on on groundss can be largely classified into subjective causal theories and objective causal theories, but there seems to be no clear standard for interpretation common to both procedures. Unfair labor practices such as dominating or intervention under Article 81, Paragraph 1, Subparagraph 4 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act can be classified as formal crime[Formaldelikt] As a subjective component, it is natural that intention to dominate and intervene is needed. However, since it is a formal crime[Formaldelikt], it does not require a causal relationship, and there is no need for a result that infringes on the independence or organizational power of the trade union. In contrast to this, the unfair labor practices of unfavorable treatment under Article 81, Paragraph 1, Items 1 and 5 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act should be interpreted differently. First, employers must take disadvantageous measures that require the occurrence of realistic results, such as disadvantageous disposition for gaining or losing an employee's position, disadvantageous disposition in terms of personnel management, disadvantageous disposition in economics, disposition of disadvantage in mental and daily life, and disadvantageous disposition in association activities. Therefore, this is a different result from unfair labor practices of domination and intervention. Since it is a real crime[Materialdelikt], there must be intention (intention at this time is ‘intention as a disadvantageous disposition’) as a subjective component of the employers disadvantageous disposition, and the causal relationship and objective attribution between intention and disadvantageous disposition must be recognized. ‘on grounds’ should be identified as ‘excessive subjective elements other than intention’, such as the intention to illegally obtain money in the case of theft, the purpose of exercise in the case of counterfeiting currency, and the harm in the case of recruitment and transfer. This is because the dismissal of an employer must be perceived as violating the fair order of labor relations. In addition, since the disadvantageous treatment is a disconnected result, the employer’s incomplete recognition is insufficient and requires a definitive recognition. Article 81 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act stipulates five types of unfair labor practices by employers. Since Korea uses both restorationism and punishmentism together, there is no problem in interpreting and applying each type in a complementary manner. However, exemplarily interpreting and applying the five types goes against the principle of criminal justice. Likewise, in the case of administrative litigation procedures, each subparagraph of Article 81, Paragraph 1 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act cannot be interpreted exemplarily. Among the five types, the one that causes the most intense discussion so far and cannot be called orthodoxy is the interpretation of “on grounds” in the disadvantageous treatment of Article 81 (1) No. 1 and No. 5. In this paper, after distinguishing the similarities and differences between civil procedures(administrative litigation) and criminal procedures, the interpretation of ‘on grounds’ was developed. If ‘on grounds’ is understood as ‘excess subjective elements[Delikte mit überschießender Innentendenz]’, it seems that the controversy of the theory about ‘on grounds’, whether it is an administrative litigation procedure or a criminal procedure, will be sorted out.