Earticle

현대 사회는 고도의 발달된 의약산업과 문명의 혜택으로 평균수명이 늘어나고 있고, 인간의 생명연장의 한계에 까지 도전하고 있다고 보는 것이 과언이 아니다. 이러한 현상은 후진국들에 비해 선진국에서 더욱 뚜렷이 나타나고 있음은 또한 부인할 수가 없다. 우리나라는 2000년에 이미 65세 이상의 노인 인구가 전체인구의 7.2%(고령화 사회: Ageing Society), 2018년에는 14.3%(고령사회: Aged Society)에 진입하게 되었고, 2025년에는 노인인구가 20.3%를 차지함에 따라 초고령사회(Super-Aged Society)에 도달할 것으로 예상되어지고 있어 전 세계에서 유례를 찾기 힘들 정도의 급속한 고령화를 보이고 있다. 이처럼 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중에서도 가장 빠르게 경제발전과 성장이 가장 빠르게 진행되는 반면에, 인구의 고령화 또한 가장 빠르게 진전되어 가고 있다. 현재 우리나라의 대부분 노인세대들은 매일 매일의 생활유지에 급급한 정도의 소득으로 궁핍했던 시기를 어렵게 보내 온 사람들이다. 또한 이 시대 노인들의 가치관은 자신들의 부모, 자식, 그리고 자신의 가문 등 대가족을 위한 물질적 희생은 자신들의 노후를 위한 대책을 마련하지 못하게 하였다. 이러한 세대들이 나이가 들어감에 따라 신체적 노화현상 또는 정년퇴직으로 인하여 유일한 수입원인 직업을 상실하게 되고, 노년기에는 일반적으로 만성 질병에 따른 의료비의 지출부담이 증가하게 되어 심각한 경제적 어려움에 처하게 되었다. 따라서 우리나라 노인의 경우 65세 이상 노인의 55%가 수입원의 대부분을 자녀에게 의존하는 등 경제적으로 어려운 생활을 유지하고 있고, 노인의 약 87%가 치매, 중풍 등 만성질환을 앓고 있으며, 3.5%가 독립적인 일상생활이 불가능하게 되어 다른 경제협력개발기구 회원국들에 비해 노인들이 가장 늦게까지 노동시장에 참여 하고 있음에도 질 낮은 일자리로의 전전으로 인하여 노인빈곤율이 제일 높은 수준이라는 불명예스러운 상황과 노인자살율 또한 1위라는 심각한 실태에 노출되어 있다. 따라서 이러한 우리나라의 문제점들을 인식하면서, 향후 도래할 초고령 사회에서 지속 가능한 소득보장체계 구축을 통하여 현재 우리가 직면하고 있는 높은 노인빈곤률은 낮추면서도 세대 간 상생을 통하여 노인자살률을 낮추기 위하여 노인복지정책도 사회구성원으로서 노인개개인의 다양한 욕구를 충족시킬 수 있도록 노인의 경제와 건강의 특성을 감안하여 단계적으로 발전시켜 나가야 할 것으로 보인다. 이제는 정책의 방향도 노인복지정책의 한계점인 현재의 저소득층 중심의 정책에서 한 걸음 나아가서 노인들의 능력과 환경에 따라 최저생활의 보장, 일자리 마련, 여가활동 및 자원봉사활동 등의 기회 제공, 재가복지서비스의 제공 등 모든 소득계층 노인의 다양한 욕구 및 문제를 해결하는 방향으로 이끌어 가야 할 것이다. 또한 노인복지정책의 기본적 우선순위는 사회,경제적으로 어려운 처지에 있는 요보호 대상 노인 인구의 기초적 욕구의 충족과 예방적, 보편적 차원에서 전체 노인의 복지증진에 필요한 최소한의 기초적 욕구 충족에 두어야 마땅하다. 그리고 노후준비 지원사업을 통해 노후준비에 대한 상담과 교육서비스를 제공할 수 있는 노후준비 정보시스템 구축 등 주요 사업을 국가차원의 지속적인 관심과 대책마련이 필요한 상황이다. 본 논문에서는 우선 고령자와 노인의 정의를 명확히 구별하여 포괄적인 고령자 보다는 퇴직한 고령자를 포함한 노인복지 정책을 위하여 선진국의 고령자와 노인복지제도를 고찰하여 중요한 제도적 정책적 시사점을 제시하고자 한다.

The average life span has been increasing due to the advanced medical industry and civilization in the modern society. Moreover, it may be fairly said that we are challenging against the limit in prolonging human life. It can’t be denied that such phenomenon are more definitely observed in advanced countries than in developing countries. The elderly aged 65 and over accounted for 7.2% of total population in Korea in 2000(aging society) and reached 14.3%(aged society) in 2018. As the elderly is estimated to be 20.3% of total population in 2025, Korea will enter into the super-aged society. As such, Korea is rapidly changed to the aging society that is unprecedented in the world. While Korea has been making the fastest economic development and advancement in all OECD members, aging of the population is showing the fastest growth. Most of the elderly in Korea at present passed through the hardship with petty income only enough to maintain everyday life. Moreover, the value of the elderly at that time didn’t give them any opportunity to prepare for their later years due to material sacrifice for the extended family including their parents, children and family clans. As that generation got older, they lost jobs, the only source of their income, due to physical aging or regular retirement. Moreover, they generally face the serious economic difficulty as medical expenses increase due to chronic diseases. Accordingly, 55% of the elderly aged 65 and over in Korea has been suffering from economic difficulties including dependence on their children for most of income source. About 87% of the elderly has chronic diseases including dementia and stroke. 3.5% of the elderly can’t independently maintain a daily life. Although the elderly of Korea worked in the labor market to the oldest age among other member countries of OECD, most of the elderly work at poor labor market. Accordingly, Korea faces the dishonorable situation, the highest poverty ratio of the elderly and the highest suicide ratio of the elderly. Thus, the welfare policy of the elderly shall be gradually developed in consideration of the features of economy and health of the elderly to satisfy a variety of desires of each elderly as the member of society, reduce the suicide ratio of the elderly by win-win effort among generations as well as the high poverty ratio of the elderly we face now by implementing the sustainable policy enabling to secure income in the super-aged society coming close to us on the basis of the recognition on the current issues in Korea. The policy for the elderly shall be established to solve a variety of desires and problems of the elderly in all income classes, including securing the minimum standard of living depending on the ability and conditions of the elderly, providing jobs, providing the opportunity to have leisure and volunteer activities and providing the community-based welfare services out of the policies focusing on low-income bracket at present, the limit in welfare policy for the elderly. Furthermore, the priority in the welfare policy for the elderly shall be to satisfy the basic and minimum desires required for improving the welfare of the elderly by the preventive and general perspectives and for the frail elderly suffering from social and economic hardship. It is also required to establish the continuing state-level interest and plans for major projects including implementation of information system for the elderly to prepare for their later years to provide relevant counseling and education service through later years preparation project. This study aims to propose the important institutional and political implications by definitely classifying the definitions on the elderly and the extremely elderly and examining the welfare policy for the elderly and the extremely elderly in the advanced countries for the welfare policy for the elderly including the retired elderly rather than the general elderly.

오늘날 인공지능 기술의 급속한 발전으로, 과거에는 ‘인간의 영역’으로 여겨졌던 다양한 업무에 인공지능을 활용할 수 있게 되었다. 이처럼 인 공지능의 발달은 다양한 방식으로 ‘일의 세계’에 큰 영향을 미치고 있 다. 이에 따라, 채용 등 고용상 의사결정에서 인공지능 활용이 초래할 수 있는 새로운 차별의 문제, 인공지능 알고리즘을 통한 노동 통제의 강 화, 인공지능에 의한 의사결정의 투명성과 책임성 문제, 인공지능 기술 의 도입에 관한 노사공동결정 등 인공지능의 발달에 대응하여 노동법의 영역에서 다루어야 할 다양한 문제가 대두되고 있다. 이 글은 이러한 쟁 점 중 주로 ‘채용에 관한 의사결정’에서의 인공지능 활용 문제를 다룬다. 이를 위하여, 먼저 채용 과정에서의 인공지능 활용과 관련한 다양한 입 장과 미국을 중심으로 한 해외의 입법례를 살펴보고, 이에 기초하여 채 용 시 인공지능 활용에 관한 바람직한 규제 방안을 도출하고자 하였다. 채용절차에서의 인공지능 활용에 관한 바람직한 법적 규제를 모색하기 위해서는 아래의 사항을 고려할 필요가 있다. 첫째, 채용 시 인공지능의 활용이 구직자에 대한 차별을 강화하는 방향으로 기능하지 않도록 해야 한다는 원칙을 선언할 필요가 있다. 둘째, 채용 시 인공지능 사용의 규 제에 관한 실정법의 입법에 앞서 구인기업과 인공지능 애플리케이션 공 급업체들의 자율규제(self-regulation)를 촉진할 필요가 있다. 셋째, 구인 기업이 채용 과정에서 인공지능 기술을 사용하는 경우 채용 과정 중 어 떠한 단계(예컨대, 서류심사, 적성검사, 면접 등)에 인공지능 기술이 사 용되는지를 사전에 공개하고, 구직자로부터 인공지능 기술의 사용에 대 한 사전 동의를 받도록 할 필요가 있다. 다만, 구직자(응모자)의 수가 매 우 다수인 경우와 같이 모든 구직자에게 개별적인 동의를 받는 것이 현 실적으로 어려운 경우에는 인공지능 기술의 사용에 동의하지 않는 구직 자에게 이의를 신청할 수 있도록 할 필요가 있다. 넷째, 구인기업이 구 직자의 인사 관련 데이터를 분석하기 전에 구직자의 정당한 이익을 보 호하기 위하여 데이터 보호영향평가의 실시를 의무화할 필요가 있다. 다 섯째, 인공지능을 사용하여 채용 관련 데이터 분석 시 데이터 관리자인 구인기업의 공정하고 투명성이 있는 데이터 처리를 보증하기 위하여 이 러한 데이터에 대한 분석, 그러한 분석의 ‘의의나 상정되는 결과’ 및 관 련된 논리(logic)에 대해 유의미한 정보를 구직자에게 제공하도록 할 필 요가 있다. 여섯째, 인공지능에 사용되는 알고리즘의 편향성 등에 관하 여 독립된 제3자 기관에 의한 외부 감사를 의무화할 필요가 있다.

Today, rapid advancements in artificial intelligence technology are enabling new applications of AI for tasks that were once considered the exclusive domain of humans. These developments are profoundly impacting the world of work in various ways. In the context of labor law, several issues need to be addressed, including new forms of discrimination that may result from using AI in employment decisions such as recruitment, the strengthening of labor control through AI algorithms, the transparency and accountability of AI decision-making, and joint labor-management decisions on the introduction of AI technology. This article analyzes existing discussions on the use of artificial intelligence in the world of work, as well as overseas legislative examples, primarily from the United States, and concludes with recommendations on how to regulate the use of artificial intelligence in recruitment. To explore the desirable legal regulation of AI use in the recruitment process, several points must be considered. First, it is essential to declare a principle that the use of AI in recruitment should not function in a way that enhances discrimination against job applicants. Second, self-regulation by recruitment firms and AI application vendors should be encouraged before legislation regulating AI use in recruitment is enacted. Third, when recruitment companies use AI technologies in the recruitment process, they should disclose in advance which stages of the process (e.g., document screening, aptitude tests, interviews) employ AI technologies and obtain prior consent from job applicants. However, in cases where it is impractical to obtain individual consent from all applicants, such as when the number of applicants is large, it is necessary to allow those who do not consent to the use of AI technologies to object. Fourth, data protection impact assessments should be mandatory for recruitment companies to protect the legitimate interests of job applicants before analyzing their HR-related data. Fifth, the use of AI to analyze recruitment-related data should be subject to a data protection impact assessment to ensure fair and transparent data processing by the data controller, the recruiter, providing meaningful information to job applicants about the conduct of such data analysis, the 'significance or likely outcome' of such analysis, and the logic involved. Sixth, external audits by independent third-party organizations of the biases in algorithms used in AI should be mandatory.

장애인 탈시설화 운동의 기저에는 시설이 장애인의 인권, 인간으로서 의 존엄성, 자기결정권, 행복추구권, 정의 및 형평 등에 반한다는 논리가 깔려있다. 그러나 오히려 탈시설화야말로 발달장애인과 그 부모의 인권, 인간으로서의 존엄성, 자기결정권, 행복추구권, 정의 및 형평 등에 반할 수 있다. 자립이 가능한 경증의 발달장애인에게는 자기결정권이나 자립 이라는 개념이 중요한 가치이므로 탈시설이 그들의 더 나은 삶을 보장 할 수 있다. 그러나 중증의 발달장애인을 가정에서 돌볼 수가 없어 최후 의 선택지로 시설을 택한 부모의 입장에서는 탈시설화가 발달장애인과 그 가족을 다시 비극적 상황으로 내 몰게 될 시한폭탄과 다름 없다. 그 런 의미에서 시설 거주 발달장애인에 대한 강제적 탈시설화는 그와 그 가족에 대한 폭력이고 인권침해이다. 무엇보다 탈시설 정책은 탈시설로써 직접적 영향을 받게 될 거주시설 발달장애인과 그 부모들의 상황과 의견을 무시하고 일방적으로 시설 축 소 및 폐쇄를 부추기고 있다는 점에서 비민주적이고, 이들의 자기결정권 및 행복추구권을 침해한다는 점에서 위헌적이다. 탈시설을 원치 않거나 탈시설을 할 수 없는 중증 발달장애인에게는 시설 보호를 통해 그들의 특성과 필요에 맞는 지원을 해 주는 것이 장애인 당사자와 그 가족의 복 지와 행복에 기여하는 것이다. 따라서 국가는 발달장애인 개개인의 의사 와 니즈 등을 면밀히 검토하여 탈시설이 필요한 사람에게는 탈시설을, 시설에 의한 보호가 필요한 사람에게는 시설에 의한 맞춤형 복지를 추 구해야 해야 할 것이다. 탈시설은 소비자의 취향에 따라 수시로 바꾸는 패션이나 유행이 아니 다. 탈시설화가 대세라고 하여 무조건적 탈시설화만이 만능은 아니다. 역사가 증명하듯이 시대의 조류는 언제라도 바뀔 수 있다.

The basis of the movement for the deinstitutionalization of the disabled person is the logic that the facility is contrary to the human rights of the disabled person, dignity as a human being, the right to self-determination, the right to pursue happiness, justice and equity. However, deinstitutionalization can be contrary to the human rights of people with developmental disabilities and their parents, dignity as humans, the right to self-determination, the right to pursue happiness, justice and equity. The concept of self-determination or self-reliance is an important value for the people with mild symtoms of disabilities who can stand on their own feet, so deinstitutionalization can guarantee their better lives. However, from the perspective of parents who chose the facility as their last option because they could not take care of the severely disabled person at home, deinstitutionalization is a time bomb that will drive the disabled person and their families back to a tragic situation. Forced deinstitutionalization of people with developmental disabilities living in facilities is a violence and human rights violations. Above all, the deinstitutionalization policy is undemocratic in that it unilaterally encourages the reduction and closure of facilities, ignoring the situation and opinions of people with developmental disabilities and their parents who will be directly affected by deinstitutionalization. Providing necessary support that meets their needs through facility protection to severely disabled people who do not want to deinstitutionalization or are unable to do so contributes to the welfare and happiness of disabled people and their families. Therefore the state should closely examine the intentions and needs of individuals with developmental disabilities to pursue customized welfare by facilities or de-facilities. Deinstitutionalization is not a fashion that changes frequently according to consumers’ tastes. As history proves, the tide of the times can change at any time.

우리나라는 이미 2000년에 전체 인구의 7% 이상이 65세인 고령화사회 로, 2018년에는 그 비율이 14.3%로 고령사회(aged society)로 들어섰다. 우리나라의 고령화 속도는 유례가 없을 정도로 빠르게 진행되어 2025년 에는 초고령사회(super-aged society)에 진입할 것으로 예상된다. 이에 따 라 인구구조 변화 및 초고령사회 진입을 계기로 고령화 대응을 위해 의 욕과 능력이 있는 모든 사람이 생애 현역으로 일할 수 있는 사회로의 전 환을 위한 근본적인 변화가 필요하다는 목소리가 제기되고 있다. 이와 같은 사회경제적 현실의 변화에 대응하여 60세 법정 정년을 연장해야 한다는 요구가 꾸준히 제기되고 있다. 이에 이 글에서는 정년 연장의 노 동법적 과제를 검토하였다. 정년제의 허용 여부와 관련해서는 연령차별적 요소가 있다는 법적인 측면을 고려할 때 장기적으로는 정년제를 폐지하는 것이 바람직하다고 하겠으나, 연금수급연령과 연계한 법정 정년의 유효성을 인정할 수 있다 고 판단된다. 정년 연장에 따른 노동법적 과제로 이 글에서는 크게 4가지를 검토하 였다. 우선 정년 연장과 임금체계 개편과 관련하여 향후 정년 연장과 관련하여 이와 같은 일이 반복되지 않도록 하기 위해서는 임금체계 개편 이 사전에 실시되도록 하거나 정년 연장과 임금체계 개편이 병행될 수 있도록 제도적 근거를 마련하여 그 효과성을 담보할 필요가 있다. 보다 구체적으로는 정년 연장과 연계하여 임금체계 개편이 병행되어야 한다 는 점을 명확히 하는 한편, 직무급제로의 임금체계 개편 방향성을 분명 히 할 필요가 있다. 한편, 정년 연장과 관련하여 합리적인 근로조건 하향 조정과 더불어 정년 연장과 같은 고용 안정성 또는 고용유지 방안을 유도하는 등 상생의 노사관계를 형성･발전시키기 위해서는 독일의 변경해고제도(Änderungskündigun)의 도입 필요성이 지적된다. 정년 연장에 따른 근로조건 조정 수단의 도입 필요성을 긍정하는 바이지만, 그럼에도 변경해고제도의 도입은 신중한 검토가 필요하다. 변경해고 시 근로자의 정당한 이익이 보호되기 위해서 는 변경해고제도의 도입에 앞서 근로자대표 제도에 대한 개선이 이루어 질 필요가 있다. 현행 근로자대표 제도를 하나로 통합하여 단일한 근로 자대표 제도를 수립하는 것이 필요하고, 이를 위해 단기적으로는 노사협 의회의 근로자위원을 중심으로 근로자대표 제도를 개선해 나갈 필요가 있다. 정년 연장과 관련해서는 기업 내 인력배치의 필요성을 감안한 배치전 환 또는 협력･관련 기업으로의 전적 등을 통한 이른바 ‘기능적 유연화 방식’을 통한 대응 필요성이 부각된다. 이를 위해 법적 안정성 확보의 차원에서 배치전환 및 전적의 정당성 판단기준을 마련할 필요가 있다. 배치전환의 정당성에 대하여는 근로계약상 근로의 내용 또는 장소가 특 정되어 있는 경우와 그렇지 않은 경우를 구분하여 배치전환의 정당성에 관한 구체적인 판단기준을 마련할 필요가 있다. 계열사 간 전적과 관련 해서는 판례의 입장을 반영한 계열사 간 전적의 유효 요건을 법에서 규정하는 방안도 검토할 필요가 있다. 끝으로, 정년 연장 시 근로시간 단축 모델 등 고령근로자에 적합한 근 로 형태가 확산될 수 있도록 하는 실질적인 지원이 마련되어야 한다. 이와 관련하여 고령자의 점진적 퇴직을 위한 근로시간 단축청구권이 널리 활용될 수 있기 위해서는 근로시간 단축에 따른 임금손실 등 소득 감소 문제를 보완할 수 있는 재정적 지원제도에 대한 법적 근거가 마련될 필 요가 있다. 법정 정년 연장은 노사 간 견해가 첨예하게 대립하는 이슈이고, 임금체 계 등 다른 정책 이슈를 연계해 해결하지 않으면 부작용이 있을 수 있어 사회적 공감대 형성을 통해 추진되어야 할 과제라 할 수 있다. 정년 연 장은 연공급적 성격이 강한 임금체계 개편이 동반되지 않는 한 다른 연 령대와 고용 대체 문제, 기업 비용 부담 문제를 크게 유발할 수 있다. 이 를 위한 사회적 대화와 합의가 신속히 추진되기를 기대한다.

Es ist wünschenswert, dass die arbeitsrechtliche Altersgrenzen abgehoben wird. Meiner Meinung nach ist aber die arbeitsrechtliche Altersgrenzen in Verbingung mit dem Renteneintrittsalter gültig. Dieser Aufsatz befasst sich mit der Herausforderungen bei der Verlängerung der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen. Erstens erfordert die Verlängerung der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen die Änderungen des Entgeltssystems im Betrieb. Zweitens sollen im Bezug der Einführung von Änderungskündigung das System der Arbeitnehmervertretungen verbessert werden. Drittens soll der Umfang des Personaleinsatzes mit der Verlängerungen der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen erweitert werden. Schließlich soll die Teilzeitansprüche umfassen genutzt werden.

플랫폼노동에 대한 논의가 어느 정도 궤도에 오르면서, 플랫폼노동자 의 근로자성 인정 여부에 대한 지난한 논쟁의 단계를 넘어, 이제는 어떻 게 종속적 노동자의 틀에 맞추어져 운용되어 오던 노동보호법제를 플랫 폼노동자에게 실효성 있게 적용할 것인지의 방법을 고민하는 모습들이 보인다. 우리나라에서도 플랫폼노동자들에 대한 특별법적 형태의 보호 법 제정에 관한 논의가 있었는데, 본고는 플랫폼노동자의 근로조건 보호 를 위한 (준)규범적 시도에 초점을 맞추고 해외 사례를 검토해보고자 하 였다. 본고에 포함된 사례는 ① EU ｢라이더, 운전기사 등 플랫폼노동을 위한 공정하고 평등한 사회적 권리 보장(Fair and equal social protection for riders, drivers and other platform workers)｣ 입법지침(2021), ② EU ｢1인 자영업자의 노동조건에 관한 단체협약에 대한 경쟁법 적용 지침｣ (Guidelines on the application of Union competition law to collective agreements regarding the working conditions of solo self-employed persons)(2022/C 374/02), ③ 일본 􋺷프리랜서로서 안심하고 일하는 환경 을 정비하기 위한 가이드라인􋺸(フリーランスとして安心して働ける環境 を 整備するためのガイドライン)(2021. 3. 26.), ④ 스페인 라이더법(Ley Riders), ⑤ APEC : 디지털 플랫폼노동자에 대한 사회적 보호의 제공을 위한 지침 (Guidelines on Providing Social Protection to Digital Platform Workers), 그리고 마지막으로 ⑥ 캐나다 온타리오주 디지털 플랫폼노동 자 권리법(Bill 88, the Working for Workers Act, 2022)이다. 본고는 각 사례의 주요 내용을 정리하면서, 사례연구의 목적상 각 사례의 내용이 좀 더 분명하게 전달될 수 있도록 각각의 전문을 번역하여 포함시켰다.

As the debate on platform labor has progressed, it has moved beyond the stage of debating whether platform workers should be recognized as workers or not, and we are now considering how to effectively apply labor protection laws that have been operated in the framework of dependent workers to platform workers. In Korea, there has been discussion on the enactment of special law of protection for platform workers, and this paper focuses on normative or legislative attempts to protect the working conditions of platform workers and reviews overseas cases. The cases included in this paper are: ① “Fair and equal social protection for riders, drivers and other platform workers” legislative directive (2021) of EU, ② “Guidelines on the application of Union competition law to collective agreements regarding the working conditions of solo self-employed persons” (2022/C 374/02) of EU, ③ Japanese “Guidelines for establishing a safe working environment as a freelancer” (フリーランスとして安全して働ける環 境を整備するためのガイドライン) (March 26, 2021), ④ Ley Riders of Spain ⑤ APEC: Guidelines on Providing Social Protection to Digital Platform Workers, and finally, ⑥ Ontario's Bill 88(the Working for Workers Act, 2022). This paper summarizes the main contents of each case, and includes a translation of the full text of each case for the purpose of the case study.

중대재해처벌법은 종전의 사업장 안전보건관계법들, 특히 산업안전보 건법과 충돌･모순되는 등 여러 헌법원리(명확성의 원칙, 책임주의의 원칙, 과잉금지의 원칙, 평등의 원칙, 포괄위임금지의 원칙)에 위배된다는 근본적인 문제를 가지고 있다. 헌법원리에 위배된다는 것은 재해예방의 실효성을 확보하는 데에도 도움이 되지 않는 것으로 이어질 가능성이 크다. 실제로 중대재해처벌법에 의해 재해예방의 실효성 저하 등 여러 부작 용이 곳곳에서 나타나고 있다. 중대재해를 대폭 줄인다는 기치 아래 제 정된 중대재해처벌법이 재해예방에 실질적인 도움이 되지 않으면서 막 대한 비용부담을 초래하고 있는 형국이라고 할 수 있다. 가장 심각한 문제는 형사특별법이 갖추어야 할 가장 기본적인 원칙인 예측가능성과 이행가능성이 현저히 결여되어 있다는 점과 중대재해처벌 법 의무위반이 산업안전보건법 의무위반(결과적 가중범)보다 비난가능 성이 더 높지 않거나 오히려 약한데도 불구하고 훨씬 높은 수준의 처벌을 정하고 있다는 점이다. 이러한 문제는 중대재해처벌법의 정당성 자체가 부정될 수 있는 근본 적인 결함에 해당한다. 이를 해소하지 않고는 중대재해처벌법을 아무리 미사여구로 치장한다고 하더라도 가식에 지나지 않고, 그 결과 사회 전 반적으로 안전문제에 대한 냉소적 분위기가 심해질 수 있다. 엄벌에 따른 공포와 법의 모호성, 비현실성 등에 기대어 자의적 법집 행･해석이 남발될 수 있는 점에도 주목해야 한다. 수사기관과 법원에 의 한 수사편의주의적 기소의견 송치, 기소 및 유죄 판결로 이어지는 형벌 권의 남용 또는 과도한 형벌은 그 자체가 하나의 악이요, 국가에 의해 저질러지는 범죄라는 인식을 가질 필요가 있다. 정부와 법원에서는 중대재해처벌법의 체계와 내용에 결함이 많은 만 큼, 중대재해처벌법 정비 전에라도 자의적 법 집행과 법 해석을 최소화 하도록 노력해야 한다. 중대재해처벌법이 명분으로 내거는 중대재해 예방을 실질적으로 도모 할 수 있도록 하기 위해서는 엄벌주의에 의존할 것이 아니라, 우리나라 기업의 안전보건역량을 전체적으로 향상시키고 기업들이 올바른 방향으 로 안전보건관리를 해나가도록 재해예방시스템 개선과 재해예방인프라 구축에 집중해야 한다. 이를 위해서는 중대재해처벌법을 산업안전보건법의 대폭적인 개정을 전제로 산업안전보건법으로 일원화하는 방식으로 폐지하거나 대대적으로 정비하는 것이 무엇보다 최우선적으로 이루어져야 한다.

Korea's Serious Accident Punishment Act has a fundamental problem that it violates several constitutional principles (principle of clarity, principle of responsibility, principle of prohibition of excess, principle of equality, and principle of prohibition of comprehensive delegation), such as conflict and contradiction with Korea's Occupational Safety and Health Act. Violation of constitutional principles is likely to lead to unhelpful in securing effectiveness of accident prevention. In fact, many point out that various side effects such as a decrease in the effectiveness of accident prevention are occurring in various places due to Serious Accident Punishment Act. It can be said that Serious Accident Punishment Act enacted under the banner of drastically reducing serious accidents is not really helpful in accident prevention and is causing a huge cost burden. The most serious problem is the lack of predictability and feasibility, which are the most basic principles that the special criminal law should have, and the violation of the obligation of Serious Accident Punishment Act is not more likely to be blamed than the Occupational Safety and Health Act (consequentially aggravated offender) However, it stipulates a much higher level of punishment. In the former case, even large corporations are encouraging them to respond formally rather than practically safe, promoting ‘high-cost, low-effectiveness’ occupational safety and health. In the latter case, if the basis for strong punishment under the Serious Accident Punishment Act is that illegal, the Industrial Safety and Health Relations Act should provide a legal basis for why the same type of violation is punished with lower or non-penalty than Serious Accident Punishment Act, but neither Serious Accident Punishment Act nor the law enforcement or interpretation agency is able to explain it. The above problem corresponds to a fundamental defect in which the legitimacy of Serious Accident Punishment Act itself can be denied. Without resolving this, no matter how much rhetoric Serious Accident Punishment Act is decorated, it is nothing more than a pretense, and as a result, a cynical atmosphere about safety issues in society as a whole can intensify. In order for Serious Accident Punishment Act to practically promote the prevention of serious accidents, it is necessary to focus on improving the accident prevention system and establishing a accident prevention infrastructure so that the overall safety and health capabilities of Korean companies can be improved and companies can manage safety and health in the right direction. To this end, it needs to be done first and foremost before it is too late to abolish or overhaul Serious Accident Punishment Act, which has many problems, into the Occupational Safety and Health Act, on the premise of a major revision of Occupational Safety and Health Act.

개정 노동조합법은 노동조합의 교섭 상대방을 실질적 사용자까지 확대 함으로써, 원･하청 구조에서의 책임 회피를 방지하고 실질적인 교섭권 을 보장하려는 입법적 의지를 갖고 개정되었다. 그러나 그 내용이 지나 치게 추상적이며, 단체교섭의 상대방 결정, 교섭요구사실 공고, 부당노 동행위 판단 등 다양한 절차적･실체적 쟁점에서 혼란을 초래할 수 있다. 또한, 사용자 개념의 확대는 노동조합법 각칙 규정들과의 정합성 문제를 야기하며, 법적 안정성과 예측 가능성을 저해할 우려가 있다. 이와 같은 문제의 발생을 방지하기 위하여, 개정 노동조합법 조항에 대한 신중한 문리해석을 시도하고, 병존적 채무인수 법리를 적용하여 해석론을 정립 하고자 시도했다. 노동쟁의 정의의 확대도 실제로 현장에서 단체교섭과 노동쟁의의 조정이 어떻게 진행되는지에 관하여 전혀 고려하지 못한 채 입법이 되었기 때문에 그 해석과 적용 과정에서 심각한 혼선이 초래될 가능성이 크다. 이와 같은 혼란을 최소화 하거나 최소한 조기에 안정화 하기 위해서는 고용노동부가 준비 중인 지침뿐 아니라, 법원의 판례 형 성과 함께 노동조합법 시행령 및 관련 규정의 적극적 정비가 병행되어야 한다.

This study was conducted with the aim of establishing an appropriate interpretive framework for the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA), which will enter into force on 10 March 2026. It applies the amended Act to a range of foreseeable issues, sets out the interpretive difficulties that arise in doing so, and, on the basis of existing legal doctrines, explores what the proper interpretations of the amended provisions should be. The amended TULRAA extends the range of an employer who may serve as the counterpart in collective bargaining to include substantial (de facto) employers, thereby reflecting the legislature’s intent to prevent the evasion of responsibility within principal–subcontractor structures and to secure workers’ effective bargaining rights. However, the statutory phrase “a position to exercise substantial and specific control over working conditions” is inherently abstract and is likely to generate confusion in various procedural and substantive contexts, including the identification of the proper bargaining counterpart, the public notice of a bargaining demand, and the assessment of unfair labor practices. The expanded employer concept also raises issues of coherence with other provisions of the Act and may undermine legal certainty and predictability. To prevent such problems and to develop a reasonable interpretive framework, this article attempts a careful textual analysis of the amended provisions and, as a complementary interpretive device, proposes to employ the civil-law doctrine of cumulative assumption of obligations. It further argues that, in order to minimize the confusion that may arise in practice, not only should the Ministry of Employment and Labor issue clear administrative guidelines, but judicial precedents must be developed in tandem with revisions to the Enforcement Decree of the TULRAA and related regulations. The expansion of the statutory definition of “labor dispute” adds “the status of workers” to the scope of the concept and includes within it conflicts over disagreements concerning “managerial decisions affecting working conditions” and disputes arising from “clear violations by the employer of matters listed in Article 92(2)(a) through (d) of a collective agreement.” This expansion suffers from significant conceptual ambiguity and, because it was driven primarily by the aim of broadening the permissible subjects of industrial action and collective bargaining while overlooking the fact that the definition of labor dispute also determines the scope of cases subject to conciliation before Labor Relations Commissions, it presents intractable difficulties in practice. Addressing these problems through interpretive means requires highly proactive interpretive intervention. As one such approach, this article proposes to import the limiting criterion of “substantial and specific” impact—used in connection with the broadened, wide-sense employer concept—to the notion of “managerial decisions affecting working conditions,” thereby construing labor disputes as encompassing only those decisions that have a substantial and specific, rather than merely vague or remote, impact on workers’ terms and conditions of employment.

플랫폼 노동은 디지털경제의 발전과 함께 더욱 확산되고 있으며, 노동 유형의 하나로 자리잡고 있다. 국제노동기구(ILO) 및 유럽연합 등 국제 기구나 유럽 및 미국 등의 선진국가 등에서 플랫폼 노동의 등장이 노동 권에 대한 사회적 담론을 주도한 지 오래되었으며, 이들 국가들이 법･제 도 정비에 나서고 있다는 점 역시 플랫폼 노동이 지닌 잠재성을 가늠케 한다. 플랫폼 노동종사자와 관련하여 보호필요성에는 ILO나 유럽연합, 대부 분의 선진국가들 역시 공통의 인식을 하고 있다. 다만 그 방법에 있어 다양한 차이가 존재한다. 노동자성을 가지고 있는 플랫폼 노동종사자들 역시 현실에 있어 자영업자로 오분류(misclassification)되고 있는 바, 정확한 고용관계분류에 대한 필요성이 제기되고 있으며, 이들에 대한 단결 권, 단체교섭권 보장, 사회보장을 받을 권리, 플랫폼 기업과의 공정한 계 약관계, 알고리즘으로부터의 보호 등의 필요성 역시 공통되고 있다. 과거 2021년의 공론에 그친 우(愚)를 범하지 않기 위해서는 이들 노동을 어떻게 구분해야 할 것인가부터 고민해야 할 것이다. 노동자로 분류 하여 기존 노동법 체계 내로 포함해야 한다는 주장은 노동법적 측면에 서는 당연할 수도 있다. 그렇지만 이들 노동이 기존 노동과는 다른 특성 을 가지고 있고, 플랫폼노동종사자의 노무제공 필요성과 방식에 차이를 보이고 있어 현행 법제상 노동법의 영역으로 끌어들이기에는 한계가 있 다. ILO의 2025년 협약안 초안이나 유럽연합의 2024년 입법지침의 내용은 플랫폼 노동관련 법제 마련에 있어 우리에게 시사하는 바가 크다. 우리 나라가 ILO회원국으로 관련 법제를 구축함에 있어 ILO협약이나 권고의 실효성은 크기 때문이다. 또한, 유럽연합 입법지침은 유럽연합 회원국들 에게 플랫폼노동과 관련한 법･정책을 마련함에 있어 가이드라인으로 기능한다는 점에서 그 존재의의는 충분하다.

Not only in our country but also in most advanced countries, platform labor is establishing itself as one of the types of labor that is contributing to the development of the digital economy. Platform labor is flexible in terms of the time and space in which work is performed, and workers can be free from the control or management of their employers. These characteristics are a merit for consumers who require platform labor. Additionally, the intermediary platform reduces the burden of direct hiring by contracting workers when necessary. However, platform labor makes it difficult to distinguish between work and rest, and is likely to be excluded from labor protection. And because workers may be in a constant state of standby, subject to instructions from algorithms that control platform labor, they may have less discretion than in a typical employment relationship. Therefore, there is agreement about the need to protect platform workers in most countries. International organizations such as the ILO and the EU have raised concerns about platform workers being misclassified as self-employed and that platform workers should be guaranteed the right to organize and collective bargaining. So the EU General Assembly adopted a legislative directive on 11 March 2024, and the ILO’s Governing Body decided to produce an agreement and recommendations for platform workers by 2026. The European Union legislative directive serves as a guideline for EU member states in developing laws and policies on platform work. The European Union legislative directive emphasizes that labour law protections should be provided for platform workers through a legal presumption of employment relationship. And it requires digital labor platforms to prove that no employment relationship exists and that the dismissal was justified. Additionally, the guidelines include securing working conditions through guaranteeing the right to organize and collective bargaining, protection from dismissal, an obligation to disclose platform labor conditions on digital labor platforms, protection from algorithms, and safety and health measures for platform workers. The basic direction of the ILO and EU legislative directives is that platform work should be recognized as one axis of labor and that labor law protection should be provided for platform workers.

중대재해처벌법상 경영책임자 개념은 법률의 목적에 비추어 한계를 갖 는다. 먼저 경영책임자 개념은 특정한 지위의 자 또는 독립된 법인을 지 칭하지 않음에 따라 ‘가변성’을 가지며, 현대기업의 복잡하고 분권적인 구조로 인해 그 특정을 어렵게 한다. 다음으로 지금까지 선고된 사안들 에서의 처벌형량 역시 적정치 않다. 산업안전보건법 위반 사안의 형량과 유의미한 차이를 갖는다고 보기는 어렵다. 마지막으로 대법원이 경영책 임자의 안전보건 확보의무는 업무상과실치사죄의 ‘주의의무’를 구성할 수 있다고 봄에 따라 중대재해처벌법위반죄가 과실범의 일종인 업무상 과실치사죄의 한 부류로 인식될 여지를 남긴다. 중대재해가 발생하기까 지의 과정에 참여하는 구성원과 시스템 모두가 중대재해의 기여자라면 법률의 목적을 달성하기 위해서라도 경영책임자 개인에 대한 처벌이 아 닌 법인 그 자체에 대한 책임이 모색되어야 한다. 19세기 이전에 법인의 범죄능력은 인정되지 않았다. 그러나 산업혁명 을 거치면서 기업이 사회 지배적 위치가 되고 대중에게 해악을 끼침에 따라 법인에 대한 형사처벌 법리가 발전하였다. 오랜 기간에 걸쳐 발전한 대위책임 이론, 동일성 원리가 그것이다. 20세기 후반에 이르러 커먼로 국 가들에서는 법인의 형사책임을 구성원, 특히 이사 등 고위경영진의 형사 책임과 연동시키는 동일성 원리에서 벗어나 법인 자체의 독립적 형사책임 을 구성하려고 시도하였다. 영국의 법인과실치사법, 호주의 Criminal Code Act 1995가 대표적이다. 우리에게도 기업처벌 법제는 그 제정의 정책적 필요성이 높다. 현대기업이 실존하는 존재로서 위험을 창출한다 는 점, 범죄억지력 측면에서도 법인에 대한 처벌이 효과적이라는 점, 양 벌규정에 의한 법인 처벌은 기업 그 자체의 범죄에 대한 처벌로 보기 어 려운 점, 법인에 대한 형사제재가 세계적 추세라는 점 등이 이유이다. 법인에 대한 강한 형사처벌, 즉 상당히 높은 벌금 규정을 통해 법인을 제재하는 것이 중대산업재해를 예방하는 기업문화를 형성함에 더 효과 적일 수 있다. 더불어 산안법의 기능을 강화하고 경영책임자의 책임을 산안법에 자리매김하도록 한다. 경영책임자에게 관리감독 의무로서 별 개의 주요 의무를 부과하여 경영책임자까지 참여하는 산안법상 안전보 건관리체제가 구축되도록 한다. 본고에서는 사업장의 회의체 운영 상황 에 대해 경영책임자에게 보고하고, 경영책임자는 이를 확인하도록 하는 등 산안법상 6가지 의무를 경영책임자에게 부여할 것을 제시한다.

The concept of management responsibility under the Serious Accident Punishment Act has many limitations in light of the purpose of the law. First, the concept of management manager has ‘variability’ as it does not refer to a person in a specific position or an independent corporation, and the complex and decentralized structure of modern companies makes it difficult to specify. Next, the punishment in the cases sentenced so far is also not appropriate. Lastly, as the Supreme Court believes that the duty of management to ensure safety and health can constitute a ‘duty of care’ in the crime of manslaughter due to occupational negligence, there is room for the violation of the Serious Accident Punishment Act to be recognized as a type of criminal negligence crime. Since all members and systems participating in the process leading up to a serious disaster are contributors to the serious disaster, responsibility for the corporation itself, rather than punishment for the individual responsible for management, must be sought in order to achieve the purpose of the law. Before the 19th century, the criminal capacity of corporations was not recognized, but through the Industrial Revolution, as they became dominant in society and caused harm, the theory of vicarious liability and the principle of identity developed as legal principles for criminal punishment against corporations. In the late 20th century, common law countries attempted to break away from the principle of identity, which links the criminal liability of a corporation with the criminal liability of its members, especially senior executives such as directors, and create independent criminal liability for the corporation itself. Representative examples include the UK's Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act 2007 and Australia's Criminal Code Act 1995. The policy necessity of enacting corporate punishment legislation is high for the following reasons. The fact that modern corporations are real entities that create risks, that punishment of corporations is effective in terms of crime deterrence, that punishment of corporations under the dual punishment provision is difficult to see as punishment for the crimes of the corporation itself, and that criminal punishment for corporations is difficult. Sanctions are a global trend. Sanctioning corporations through strong criminal punishment, that is, fairly high fines, may be more effective in forming a corporate culture that prevents major industrial accidents. In addition, the functions of the Occupational Safety and Health Act will be strengthened and the responsibilities of management managers will be placed in the Occupational Safety and Health Act. A separate major obligation is imposed on the management manager as management and supervision duties, and a safety and health management system under the Occupational Safety and Health Act is established in which even the management manager participates. In this paper, I propose that the management manager be given six duties under the Occupational Safety and Health Act, including reporting to the management manager on the status of the safety and health-related meeting at the workplace and having the management manager confirm it.

이 논문은 한국의 외국인 고용정책과 법적 쟁점들을 중심으로 외국인 노동자의 취업과 고용 규제에 대해 심층적으로 분석하였다. 한국은 심화 되는 저출산과 고령화로 인해 노동 인구가 급격히 감소하고 있으며, 이 와 동시에 노동시장 이중화로 인한 청년 세대의 3D업종 기피, 직업 미 스매치(job mis-match), 그리고 특정 업종에서의 심각한 노동력 부족이라 는 구조적 문제에 직면해 있다. 이에 따라 외국인 노동력은 한국 경제와 사회의 지속 가능성을 위한 필수적인 요소로 자리 잡았으나, 외국인의 입국, 체류, 출국 과정은 법적 규제와 철저한 통제하에 이루어진다. 본 연구는 특히 비전문취업(E-9) 체류자격자에 적용되는 고용허가제를 중심으로, 외국인 노동자 고용과 관련된 주요 법적 쟁점들을 체계적으로 검토하였다. 외국인 노동자 간 차별적 대우의 정당성 여부, 사업장 변경 에 대한 제한과 그 위헌성 논란, 불법체류 문제와 이에 대한 제도적 대 응, 그리고 고용변동 신고 제도의 운영과 문제점 등이 주요 논의 대상으 로 포함되었다. 이러한 제도들은 외국인 노동자들의 권리와 근로조건에 중대한 영향을 미치며, 국가의 통제이익과 노동시장 안정화라는 정책적 목표를 동시에 달성하기 위해 다양한 쟁점을 내포하고 있다. 또한, 연구는 현행 외국인 고용 정책과 법제의 한계와 불합리성을 비판적으로 분석하고, 개선을 위한 구체적 방안을 제안한다. 특히 외국인 노 동자의 권리 보호와 국가의 통제 필요성 사이의 균형을 이루기 위한 제 도적 접근이 논의되었다. 외국인 파견을 비롯하여 노동시장 내 공정성을 확보하기 위한 합리적 규제 및 정책 대안이 주요 해결 과제로 남아있다. 아울러, 지역 소멸 문제를 해결하기 위한 지역 비자(R-비자)의 도입 논 의와 외국인 돌봄 인력의 고용 문제에 대한 검토가 향후 필요하다. 중요 한 것은 고용허가제로 취업하는 외국인 외에 한국에서 체류하면서 근로 하는 외국인 전체에 대한 관점에서 한국의 외국인 노동정책을 분석하고 검토해야 할 시점이 되었다는 점이다. 결론적으로, 본 연구는 현재의 외국인 노동정책이 직면한 다양한 도전 과제를 진단하고, 지속 가능한 노동시장 구조와 법적 규제를 설계하기 위한 구체적인 정책적 방향성의 단초를 제공하고자 한다.

This paper provides an in-depth analysis of Korea’s policies and the legal issues surrounding the employment and regulation of foreign workers. Korea faces a rapidly declining labor force due to exacerbated low birth rates and aging demographics. Simultaneously, the dualization of the labor market has intensified young workers’ aversion to so-called “3D jobs” (Dirty, Dangerous, Difficult), leading to significant job mismatches and labor shortages in specific industries. As a result, foreign labor has become an indispensable resource for sustaining Korea’s economy and society. However, the processes of entry, stay, and departure for foreign workers are subject to strict legal control and regulations. Focusing on the employment permit system applied to unskilled foreign workers with E-9 visas, this study systematically examines key legal issues associated with the employment of foreign workers. These issues include the justification of differential treatment among foreign workers, restrictions on workplace changes, challenges posed by undocumented migrants, and operational shortcomings of employment change reporting systems. These systems significantly influence the rights and working conditions of foreign laborers while reflecting the government’s dual objectives of maintaining regulatory oversight and stabilizing the labor market. The study also critically evaluates the limitations and inefficiencies of existing policies and legal frameworks, proposing concrete solutions for improvement. It emphasizes the importance of balancing the protection of foreign workers' rights with the necessity of regulatory oversight. Key recommendations include revisiting policies on foreign worker dispatch and introducing regulatory reforms to ensure fairness in the labor market. Additionally, the study addresses emerging policy discussions, such as the introduction of Regional Visas (R-Visas) to combat regional depopulation and the employment of foreign caregivers under fair labor conditions. These discussions are contextualized within their broader implications for Korea's foreign labor policies. In conclusion, this research identifies critical challenges within Korea’s foreign labor policies and offers practical policy directions to design a more sustainable labor market structure and legal framework, thereby contributing to academic and policy discourses.