Earticle

오늘날 인공지능 기술의 급속한 발전으로, 과거에는 ‘인간의 영역’으로 여겨졌던 다양한 업무에 인공지능을 활용할 수 있게 되었다. 이처럼 인 공지능의 발달은 다양한 방식으로 ‘일의 세계’에 큰 영향을 미치고 있 다. 이에 따라, 채용 등 고용상 의사결정에서 인공지능 활용이 초래할 수 있는 새로운 차별의 문제, 인공지능 알고리즘을 통한 노동 통제의 강 화, 인공지능에 의한 의사결정의 투명성과 책임성 문제, 인공지능 기술 의 도입에 관한 노사공동결정 등 인공지능의 발달에 대응하여 노동법의 영역에서 다루어야 할 다양한 문제가 대두되고 있다. 이 글은 이러한 쟁 점 중 주로 ‘채용에 관한 의사결정’에서의 인공지능 활용 문제를 다룬다. 이를 위하여, 먼저 채용 과정에서의 인공지능 활용과 관련한 다양한 입 장과 미국을 중심으로 한 해외의 입법례를 살펴보고, 이에 기초하여 채 용 시 인공지능 활용에 관한 바람직한 규제 방안을 도출하고자 하였다. 채용절차에서의 인공지능 활용에 관한 바람직한 법적 규제를 모색하기 위해서는 아래의 사항을 고려할 필요가 있다. 첫째, 채용 시 인공지능의 활용이 구직자에 대한 차별을 강화하는 방향으로 기능하지 않도록 해야 한다는 원칙을 선언할 필요가 있다. 둘째, 채용 시 인공지능 사용의 규 제에 관한 실정법의 입법에 앞서 구인기업과 인공지능 애플리케이션 공 급업체들의 자율규제(self-regulation)를 촉진할 필요가 있다. 셋째, 구인 기업이 채용 과정에서 인공지능 기술을 사용하는 경우 채용 과정 중 어 떠한 단계(예컨대, 서류심사, 적성검사, 면접 등)에 인공지능 기술이 사 용되는지를 사전에 공개하고, 구직자로부터 인공지능 기술의 사용에 대 한 사전 동의를 받도록 할 필요가 있다. 다만, 구직자(응모자)의 수가 매 우 다수인 경우와 같이 모든 구직자에게 개별적인 동의를 받는 것이 현 실적으로 어려운 경우에는 인공지능 기술의 사용에 동의하지 않는 구직 자에게 이의를 신청할 수 있도록 할 필요가 있다. 넷째, 구인기업이 구 직자의 인사 관련 데이터를 분석하기 전에 구직자의 정당한 이익을 보 호하기 위하여 데이터 보호영향평가의 실시를 의무화할 필요가 있다. 다 섯째, 인공지능을 사용하여 채용 관련 데이터 분석 시 데이터 관리자인 구인기업의 공정하고 투명성이 있는 데이터 처리를 보증하기 위하여 이 러한 데이터에 대한 분석, 그러한 분석의 ‘의의나 상정되는 결과’ 및 관 련된 논리(logic)에 대해 유의미한 정보를 구직자에게 제공하도록 할 필 요가 있다. 여섯째, 인공지능에 사용되는 알고리즘의 편향성 등에 관하 여 독립된 제3자 기관에 의한 외부 감사를 의무화할 필요가 있다.

Today, rapid advancements in artificial intelligence technology are enabling new applications of AI for tasks that were once considered the exclusive domain of humans. These developments are profoundly impacting the world of work in various ways. In the context of labor law, several issues need to be addressed, including new forms of discrimination that may result from using AI in employment decisions such as recruitment, the strengthening of labor control through AI algorithms, the transparency and accountability of AI decision-making, and joint labor-management decisions on the introduction of AI technology. This article analyzes existing discussions on the use of artificial intelligence in the world of work, as well as overseas legislative examples, primarily from the United States, and concludes with recommendations on how to regulate the use of artificial intelligence in recruitment. To explore the desirable legal regulation of AI use in the recruitment process, several points must be considered. First, it is essential to declare a principle that the use of AI in recruitment should not function in a way that enhances discrimination against job applicants. Second, self-regulation by recruitment firms and AI application vendors should be encouraged before legislation regulating AI use in recruitment is enacted. Third, when recruitment companies use AI technologies in the recruitment process, they should disclose in advance which stages of the process (e.g., document screening, aptitude tests, interviews) employ AI technologies and obtain prior consent from job applicants. However, in cases where it is impractical to obtain individual consent from all applicants, such as when the number of applicants is large, it is necessary to allow those who do not consent to the use of AI technologies to object. Fourth, data protection impact assessments should be mandatory for recruitment companies to protect the legitimate interests of job applicants before analyzing their HR-related data. Fifth, the use of AI to analyze recruitment-related data should be subject to a data protection impact assessment to ensure fair and transparent data processing by the data controller, the recruiter, providing meaningful information to job applicants about the conduct of such data analysis, the 'significance or likely outcome' of such analysis, and the logic involved. Sixth, external audits by independent third-party organizations of the biases in algorithms used in AI should be mandatory.

현대 사회는 고도의 발달된 의약산업과 문명의 혜택으로 평균수명이 늘어나고 있고, 인간의 생명연장의 한계에 까지 도전하고 있다고 보는 것이 과언이 아니다. 이러한 현상은 후진국들에 비해 선진국에서 더욱 뚜렷이 나타나고 있음은 또한 부인할 수가 없다. 우리나라는 2000년에 이미 65세 이상의 노인 인구가 전체인구의 7.2%(고령화 사회: Ageing Society), 2018년에는 14.3%(고령사회: Aged Society)에 진입하게 되었고, 2025년에는 노인인구가 20.3%를 차지함에 따라 초고령사회(Super-Aged Society)에 도달할 것으로 예상되어지고 있어 전 세계에서 유례를 찾기 힘들 정도의 급속한 고령화를 보이고 있다. 이처럼 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중에서도 가장 빠르게 경제발전과 성장이 가장 빠르게 진행되는 반면에, 인구의 고령화 또한 가장 빠르게 진전되어 가고 있다. 현재 우리나라의 대부분 노인세대들은 매일 매일의 생활유지에 급급한 정도의 소득으로 궁핍했던 시기를 어렵게 보내 온 사람들이다. 또한 이 시대 노인들의 가치관은 자신들의 부모, 자식, 그리고 자신의 가문 등 대가족을 위한 물질적 희생은 자신들의 노후를 위한 대책을 마련하지 못하게 하였다. 이러한 세대들이 나이가 들어감에 따라 신체적 노화현상 또는 정년퇴직으로 인하여 유일한 수입원인 직업을 상실하게 되고, 노년기에는 일반적으로 만성 질병에 따른 의료비의 지출부담이 증가하게 되어 심각한 경제적 어려움에 처하게 되었다. 따라서 우리나라 노인의 경우 65세 이상 노인의 55%가 수입원의 대부분을 자녀에게 의존하는 등 경제적으로 어려운 생활을 유지하고 있고, 노인의 약 87%가 치매, 중풍 등 만성질환을 앓고 있으며, 3.5%가 독립적인 일상생활이 불가능하게 되어 다른 경제협력개발기구 회원국들에 비해 노인들이 가장 늦게까지 노동시장에 참여 하고 있음에도 질 낮은 일자리로의 전전으로 인하여 노인빈곤율이 제일 높은 수준이라는 불명예스러운 상황과 노인자살율 또한 1위라는 심각한 실태에 노출되어 있다. 따라서 이러한 우리나라의 문제점들을 인식하면서, 향후 도래할 초고령 사회에서 지속 가능한 소득보장체계 구축을 통하여 현재 우리가 직면하고 있는 높은 노인빈곤률은 낮추면서도 세대 간 상생을 통하여 노인자살률을 낮추기 위하여 노인복지정책도 사회구성원으로서 노인개개인의 다양한 욕구를 충족시킬 수 있도록 노인의 경제와 건강의 특성을 감안하여 단계적으로 발전시켜 나가야 할 것으로 보인다. 이제는 정책의 방향도 노인복지정책의 한계점인 현재의 저소득층 중심의 정책에서 한 걸음 나아가서 노인들의 능력과 환경에 따라 최저생활의 보장, 일자리 마련, 여가활동 및 자원봉사활동 등의 기회 제공, 재가복지서비스의 제공 등 모든 소득계층 노인의 다양한 욕구 및 문제를 해결하는 방향으로 이끌어 가야 할 것이다. 또한 노인복지정책의 기본적 우선순위는 사회,경제적으로 어려운 처지에 있는 요보호 대상 노인 인구의 기초적 욕구의 충족과 예방적, 보편적 차원에서 전체 노인의 복지증진에 필요한 최소한의 기초적 욕구 충족에 두어야 마땅하다. 그리고 노후준비 지원사업을 통해 노후준비에 대한 상담과 교육서비스를 제공할 수 있는 노후준비 정보시스템 구축 등 주요 사업을 국가차원의 지속적인 관심과 대책마련이 필요한 상황이다. 본 논문에서는 우선 고령자와 노인의 정의를 명확히 구별하여 포괄적인 고령자 보다는 퇴직한 고령자를 포함한 노인복지 정책을 위하여 선진국의 고령자와 노인복지제도를 고찰하여 중요한 제도적 정책적 시사점을 제시하고자 한다.

The average life span has been increasing due to the advanced medical industry and civilization in the modern society. Moreover, it may be fairly said that we are challenging against the limit in prolonging human life. It can’t be denied that such phenomenon are more definitely observed in advanced countries than in developing countries. The elderly aged 65 and over accounted for 7.2% of total population in Korea in 2000(aging society) and reached 14.3%(aged society) in 2018. As the elderly is estimated to be 20.3% of total population in 2025, Korea will enter into the super-aged society. As such, Korea is rapidly changed to the aging society that is unprecedented in the world. While Korea has been making the fastest economic development and advancement in all OECD members, aging of the population is showing the fastest growth. Most of the elderly in Korea at present passed through the hardship with petty income only enough to maintain everyday life. Moreover, the value of the elderly at that time didn’t give them any opportunity to prepare for their later years due to material sacrifice for the extended family including their parents, children and family clans. As that generation got older, they lost jobs, the only source of their income, due to physical aging or regular retirement. Moreover, they generally face the serious economic difficulty as medical expenses increase due to chronic diseases. Accordingly, 55% of the elderly aged 65 and over in Korea has been suffering from economic difficulties including dependence on their children for most of income source. About 87% of the elderly has chronic diseases including dementia and stroke. 3.5% of the elderly can’t independently maintain a daily life. Although the elderly of Korea worked in the labor market to the oldest age among other member countries of OECD, most of the elderly work at poor labor market. Accordingly, Korea faces the dishonorable situation, the highest poverty ratio of the elderly and the highest suicide ratio of the elderly. Thus, the welfare policy of the elderly shall be gradually developed in consideration of the features of economy and health of the elderly to satisfy a variety of desires of each elderly as the member of society, reduce the suicide ratio of the elderly by win-win effort among generations as well as the high poverty ratio of the elderly we face now by implementing the sustainable policy enabling to secure income in the super-aged society coming close to us on the basis of the recognition on the current issues in Korea. The policy for the elderly shall be established to solve a variety of desires and problems of the elderly in all income classes, including securing the minimum standard of living depending on the ability and conditions of the elderly, providing jobs, providing the opportunity to have leisure and volunteer activities and providing the community-based welfare services out of the policies focusing on low-income bracket at present, the limit in welfare policy for the elderly. Furthermore, the priority in the welfare policy for the elderly shall be to satisfy the basic and minimum desires required for improving the welfare of the elderly by the preventive and general perspectives and for the frail elderly suffering from social and economic hardship. It is also required to establish the continuing state-level interest and plans for major projects including implementation of information system for the elderly to prepare for their later years to provide relevant counseling and education service through later years preparation project. This study aims to propose the important institutional and political implications by definitely classifying the definitions on the elderly and the extremely elderly and examining the welfare policy for the elderly and the extremely elderly in the advanced countries for the welfare policy for the elderly including the retired elderly rather than the general elderly.

장애인 탈시설화 운동의 기저에는 시설이 장애인의 인권, 인간으로서 의 존엄성, 자기결정권, 행복추구권, 정의 및 형평 등에 반한다는 논리가 깔려있다. 그러나 오히려 탈시설화야말로 발달장애인과 그 부모의 인권, 인간으로서의 존엄성, 자기결정권, 행복추구권, 정의 및 형평 등에 반할 수 있다. 자립이 가능한 경증의 발달장애인에게는 자기결정권이나 자립 이라는 개념이 중요한 가치이므로 탈시설이 그들의 더 나은 삶을 보장 할 수 있다. 그러나 중증의 발달장애인을 가정에서 돌볼 수가 없어 최후 의 선택지로 시설을 택한 부모의 입장에서는 탈시설화가 발달장애인과 그 가족을 다시 비극적 상황으로 내 몰게 될 시한폭탄과 다름 없다. 그 런 의미에서 시설 거주 발달장애인에 대한 강제적 탈시설화는 그와 그 가족에 대한 폭력이고 인권침해이다. 무엇보다 탈시설 정책은 탈시설로써 직접적 영향을 받게 될 거주시설 발달장애인과 그 부모들의 상황과 의견을 무시하고 일방적으로 시설 축 소 및 폐쇄를 부추기고 있다는 점에서 비민주적이고, 이들의 자기결정권 및 행복추구권을 침해한다는 점에서 위헌적이다. 탈시설을 원치 않거나 탈시설을 할 수 없는 중증 발달장애인에게는 시설 보호를 통해 그들의 특성과 필요에 맞는 지원을 해 주는 것이 장애인 당사자와 그 가족의 복 지와 행복에 기여하는 것이다. 따라서 국가는 발달장애인 개개인의 의사 와 니즈 등을 면밀히 검토하여 탈시설이 필요한 사람에게는 탈시설을, 시설에 의한 보호가 필요한 사람에게는 시설에 의한 맞춤형 복지를 추 구해야 해야 할 것이다. 탈시설은 소비자의 취향에 따라 수시로 바꾸는 패션이나 유행이 아니 다. 탈시설화가 대세라고 하여 무조건적 탈시설화만이 만능은 아니다. 역사가 증명하듯이 시대의 조류는 언제라도 바뀔 수 있다.

The basis of the movement for the deinstitutionalization of the disabled person is the logic that the facility is contrary to the human rights of the disabled person, dignity as a human being, the right to self-determination, the right to pursue happiness, justice and equity. However, deinstitutionalization can be contrary to the human rights of people with developmental disabilities and their parents, dignity as humans, the right to self-determination, the right to pursue happiness, justice and equity. The concept of self-determination or self-reliance is an important value for the people with mild symtoms of disabilities who can stand on their own feet, so deinstitutionalization can guarantee their better lives. However, from the perspective of parents who chose the facility as their last option because they could not take care of the severely disabled person at home, deinstitutionalization is a time bomb that will drive the disabled person and their families back to a tragic situation. Forced deinstitutionalization of people with developmental disabilities living in facilities is a violence and human rights violations. Above all, the deinstitutionalization policy is undemocratic in that it unilaterally encourages the reduction and closure of facilities, ignoring the situation and opinions of people with developmental disabilities and their parents who will be directly affected by deinstitutionalization. Providing necessary support that meets their needs through facility protection to severely disabled people who do not want to deinstitutionalization or are unable to do so contributes to the welfare and happiness of disabled people and their families. Therefore the state should closely examine the intentions and needs of individuals with developmental disabilities to pursue customized welfare by facilities or de-facilities. Deinstitutionalization is not a fashion that changes frequently according to consumers’ tastes. As history proves, the tide of the times can change at any time.

우리나라는 이미 2000년에 전체 인구의 7% 이상이 65세인 고령화사회 로, 2018년에는 그 비율이 14.3%로 고령사회(aged society)로 들어섰다. 우리나라의 고령화 속도는 유례가 없을 정도로 빠르게 진행되어 2025년 에는 초고령사회(super-aged society)에 진입할 것으로 예상된다. 이에 따 라 인구구조 변화 및 초고령사회 진입을 계기로 고령화 대응을 위해 의 욕과 능력이 있는 모든 사람이 생애 현역으로 일할 수 있는 사회로의 전 환을 위한 근본적인 변화가 필요하다는 목소리가 제기되고 있다. 이와 같은 사회경제적 현실의 변화에 대응하여 60세 법정 정년을 연장해야 한다는 요구가 꾸준히 제기되고 있다. 이에 이 글에서는 정년 연장의 노 동법적 과제를 검토하였다. 정년제의 허용 여부와 관련해서는 연령차별적 요소가 있다는 법적인 측면을 고려할 때 장기적으로는 정년제를 폐지하는 것이 바람직하다고 하겠으나, 연금수급연령과 연계한 법정 정년의 유효성을 인정할 수 있다 고 판단된다. 정년 연장에 따른 노동법적 과제로 이 글에서는 크게 4가지를 검토하 였다. 우선 정년 연장과 임금체계 개편과 관련하여 향후 정년 연장과 관련하여 이와 같은 일이 반복되지 않도록 하기 위해서는 임금체계 개편 이 사전에 실시되도록 하거나 정년 연장과 임금체계 개편이 병행될 수 있도록 제도적 근거를 마련하여 그 효과성을 담보할 필요가 있다. 보다 구체적으로는 정년 연장과 연계하여 임금체계 개편이 병행되어야 한다 는 점을 명확히 하는 한편, 직무급제로의 임금체계 개편 방향성을 분명 히 할 필요가 있다. 한편, 정년 연장과 관련하여 합리적인 근로조건 하향 조정과 더불어 정년 연장과 같은 고용 안정성 또는 고용유지 방안을 유도하는 등 상생의 노사관계를 형성･발전시키기 위해서는 독일의 변경해고제도(Änderungskündigun)의 도입 필요성이 지적된다. 정년 연장에 따른 근로조건 조정 수단의 도입 필요성을 긍정하는 바이지만, 그럼에도 변경해고제도의 도입은 신중한 검토가 필요하다. 변경해고 시 근로자의 정당한 이익이 보호되기 위해서 는 변경해고제도의 도입에 앞서 근로자대표 제도에 대한 개선이 이루어 질 필요가 있다. 현행 근로자대표 제도를 하나로 통합하여 단일한 근로 자대표 제도를 수립하는 것이 필요하고, 이를 위해 단기적으로는 노사협 의회의 근로자위원을 중심으로 근로자대표 제도를 개선해 나갈 필요가 있다. 정년 연장과 관련해서는 기업 내 인력배치의 필요성을 감안한 배치전 환 또는 협력･관련 기업으로의 전적 등을 통한 이른바 ‘기능적 유연화 방식’을 통한 대응 필요성이 부각된다. 이를 위해 법적 안정성 확보의 차원에서 배치전환 및 전적의 정당성 판단기준을 마련할 필요가 있다. 배치전환의 정당성에 대하여는 근로계약상 근로의 내용 또는 장소가 특 정되어 있는 경우와 그렇지 않은 경우를 구분하여 배치전환의 정당성에 관한 구체적인 판단기준을 마련할 필요가 있다. 계열사 간 전적과 관련 해서는 판례의 입장을 반영한 계열사 간 전적의 유효 요건을 법에서 규정하는 방안도 검토할 필요가 있다. 끝으로, 정년 연장 시 근로시간 단축 모델 등 고령근로자에 적합한 근 로 형태가 확산될 수 있도록 하는 실질적인 지원이 마련되어야 한다. 이와 관련하여 고령자의 점진적 퇴직을 위한 근로시간 단축청구권이 널리 활용될 수 있기 위해서는 근로시간 단축에 따른 임금손실 등 소득 감소 문제를 보완할 수 있는 재정적 지원제도에 대한 법적 근거가 마련될 필 요가 있다. 법정 정년 연장은 노사 간 견해가 첨예하게 대립하는 이슈이고, 임금체 계 등 다른 정책 이슈를 연계해 해결하지 않으면 부작용이 있을 수 있어 사회적 공감대 형성을 통해 추진되어야 할 과제라 할 수 있다. 정년 연 장은 연공급적 성격이 강한 임금체계 개편이 동반되지 않는 한 다른 연 령대와 고용 대체 문제, 기업 비용 부담 문제를 크게 유발할 수 있다. 이 를 위한 사회적 대화와 합의가 신속히 추진되기를 기대한다.

Es ist wünschenswert, dass die arbeitsrechtliche Altersgrenzen abgehoben wird. Meiner Meinung nach ist aber die arbeitsrechtliche Altersgrenzen in Verbingung mit dem Renteneintrittsalter gültig. Dieser Aufsatz befasst sich mit der Herausforderungen bei der Verlängerung der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen. Erstens erfordert die Verlängerung der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen die Änderungen des Entgeltssystems im Betrieb. Zweitens sollen im Bezug der Einführung von Änderungskündigung das System der Arbeitnehmervertretungen verbessert werden. Drittens soll der Umfang des Personaleinsatzes mit der Verlängerungen der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen erweitert werden. Schließlich soll die Teilzeitansprüche umfassen genutzt werden.

노동법은 ‘시장실패’의 산물이다. 계약자유원칙을 토대로 한 시장질서 체계는 노동법제도 구축을 통해 비로소 시장실패의 부작용을 최소화하 면서도 지속가능한 사회를 구현할 수 있었다. 제도로서 노동법의 작동원 리는 간단하다. 노동시장에서의 사회적 약자를 ‘근로자’로 규정하고, 그 들을 보호하기 위해 ‘사용자’를 특정하고 그에게 의무를 법적으로 부과 한다. 사용자는 법상 정해 진 의무를 이행함으로써 근로자는 보호받게 된다. 문제는 흔히 ‘을과 병의 다툼’으로 비유되는 노동시장영역에서 노 동법제도체계가 정체성을 잃고 만다는데 있다. 가장 사회적 보호필요성 이 강한 5인 미만 소규모사업장 소속 근로자에 대해 근로기준법이 스스 로 전면적용을 하지 않도록 설계된 것도 그렇고, 최저임금결정을 둘러 싼 분쟁도 노동법의 작동원리에 내재한 <제도실패>를 방증하는 것이다. 오늘날 노동시장에서는 사회적 보호가 가장 절실한데도 노동법 밖에 ‘방치’된 노동약자가 존재한다. 이러한 노동약자에 대한 보호는 국가의 적극적이면서도 포용적인 역할을 통해 구현되도록 해야 한다. 시장실패 를 노동법으로 극복하였듯이, 노동법의 제도실패 역시 국가의 적극적 역 할을 염두에 둔 새로운 법체계를 구축으로 극복해야 한다.

According to the Labor Standards Act, workers at small businesses are in the greatest need for social protection, but small businesses with less than five employees are actually partially excluded from the application. The reason for this institutional design is clear. It is due to the small size of the employers who are the subjects of the obligation. Finding a solution to the relationship between small business owners and the socially disadvantaged is therefore more difficult. What is important is the active role of the state. The dilemma that workers at small businesses with less than five employees – despite having the greatest social need – receive a lower level of protection under the Labor Standards Act than workers at large businesses – should be resolved through the active role of the state. On the other hand, when discussing the future of the collective labor-management relations law system, we cannot help but mention the fragmentation of workers. (i) Even in cases where providing labor is one’s ‘job’, there is a great need for social protection, but it is also said that “it is easy to see people who have the status of workers but exercise employer-like authority within a certain scope” In fact, (ii) in cases where labor providers are in a competitive relationship or their economic conditions are excessively different, making ‘solidarity’ for unity virtually meaningless, the state needs to support their solidarity more actively. By having workers who are fragmented under labor law form a single organization and speak with a unified social voice, they should be able to resolve their grievances and have the autonomous regulatory capacity to prevent wasteful, infinite low-price competition through mutual communication. The current labor law overlooks the protection of platform workers and delivery workers who are outside the labor law system. The reason is that they are simply labor providers with the characteristics of freelancers. Even if they have the characteristics of freelancers, if they make a living by providing labor in poor environments, they should be included in the scope of labor law protection. If the labor market reality changes due to changes in industrial structure, and the need for social protection arises or disappears, it is important to seek changes in the labor law system to correspond to it. This is a clear legislative defect and cannot be anything other than a ‘system failure’ in light of the legal system status and ideological characteristics that labor law should originally have. Just as the labor law system supplemented market failure, the failure of the labor law system should be overcome as the responsibility of the state. Only then can labor law increase its effectiveness and guarantee its sustainability.

플랫폼노동에 대한 논의가 어느 정도 궤도에 오르면서, 플랫폼노동자 의 근로자성 인정 여부에 대한 지난한 논쟁의 단계를 넘어, 이제는 어떻 게 종속적 노동자의 틀에 맞추어져 운용되어 오던 노동보호법제를 플랫 폼노동자에게 실효성 있게 적용할 것인지의 방법을 고민하는 모습들이 보인다. 우리나라에서도 플랫폼노동자들에 대한 특별법적 형태의 보호 법 제정에 관한 논의가 있었는데, 본고는 플랫폼노동자의 근로조건 보호 를 위한 (준)규범적 시도에 초점을 맞추고 해외 사례를 검토해보고자 하 였다. 본고에 포함된 사례는 ① EU ｢라이더, 운전기사 등 플랫폼노동을 위한 공정하고 평등한 사회적 권리 보장(Fair and equal social protection for riders, drivers and other platform workers)｣ 입법지침(2021), ② EU ｢1인 자영업자의 노동조건에 관한 단체협약에 대한 경쟁법 적용 지침｣ (Guidelines on the application of Union competition law to collective agreements regarding the working conditions of solo self-employed persons)(2022/C 374/02), ③ 일본 􋺷프리랜서로서 안심하고 일하는 환경 을 정비하기 위한 가이드라인􋺸(フリーランスとして安心して働ける環境 を 整備するためのガイドライン)(2021. 3. 26.), ④ 스페인 라이더법(Ley Riders), ⑤ APEC : 디지털 플랫폼노동자에 대한 사회적 보호의 제공을 위한 지침 (Guidelines on Providing Social Protection to Digital Platform Workers), 그리고 마지막으로 ⑥ 캐나다 온타리오주 디지털 플랫폼노동 자 권리법(Bill 88, the Working for Workers Act, 2022)이다. 본고는 각 사례의 주요 내용을 정리하면서, 사례연구의 목적상 각 사례의 내용이 좀 더 분명하게 전달될 수 있도록 각각의 전문을 번역하여 포함시켰다.

As the debate on platform labor has progressed, it has moved beyond the stage of debating whether platform workers should be recognized as workers or not, and we are now considering how to effectively apply labor protection laws that have been operated in the framework of dependent workers to platform workers. In Korea, there has been discussion on the enactment of special law of protection for platform workers, and this paper focuses on normative or legislative attempts to protect the working conditions of platform workers and reviews overseas cases. The cases included in this paper are: ① “Fair and equal social protection for riders, drivers and other platform workers” legislative directive (2021) of EU, ② “Guidelines on the application of Union competition law to collective agreements regarding the working conditions of solo self-employed persons” (2022/C 374/02) of EU, ③ Japanese “Guidelines for establishing a safe working environment as a freelancer” (フリーランスとして安全して働ける環 境を整備するためのガイドライン) (March 26, 2021), ④ Ley Riders of Spain ⑤ APEC: Guidelines on Providing Social Protection to Digital Platform Workers, and finally, ⑥ Ontario's Bill 88(the Working for Workers Act, 2022). This paper summarizes the main contents of each case, and includes a translation of the full text of each case for the purpose of the case study.

2003년 8월 16일 외국인 고용허가제 도입, 불법체류자 합법화조치 등을 내용으로 하는 ʻ외국인근로자의 고용 등에 관한 법률ʼ이 제정되었고, 2004년 8월 17일부터 시행되었다. 외국인 고용허가제를 전격 시행키로 한 주된 이유는 전체취업자의 1.63%를 차지하고 있는 외국인 근로자의 관리문제를 더 이상 편법과 모순의 상태로 방치할 수 없었다. 불법체류 외국인들의 불법체류 신분으로 인하여 체불임금, 산업재해 등 각종 외국인 근로자에 대한 인권침해 사례 발생 시 충분한 법적보호를 받지 못하여 불이익을 당하고 있고, 현행 산업연수생제도 아래에서는 불법외국인 체류자가 급증할 수밖에 없으며, 중소기업이 심각한 인력난에 시달리고 있어 더 이상 방치할 수 없었기 때문이다. 고용허가제의 도입 이후 인권단체에서는 산업연수제도와 비교하여 볼 때 크게 나아지거나 혹은 달라진 점을 발견할 수 없다고 보고 있음에도 불구하고, 고용허가제 실시이후 고용허가제가 시행된 이후 입국한 외국인근로자들의 이탈률이 크게 줄어든 것으로 나타났다. 다만 고용허가제법령이 기존 산업연수생제도와는 달리 불법체류 영역에서 야기되었던 외국인근로자에 대한 인권침해 및 차별의 문제점을 극복하여 제도적으로 개선하는 수준으로 이르지 못하고 있어 또다시 많은 논란이 되고 있다. 특히 지나치게 제한적으로 규정되어 있는 사업 또는 사업장 변경사유는 오히려 불법체류자를 양산하는 요소로 작용할 수 있고, 연수생제도와는 달리 법적용대상을 근로자로서 파악하여 법적으로 인정한 권리마저 관련규정들로 인하여 형식화되는(형해화되는) 등의 문제점을 안고 있다는 점이다. 그 대표적인 내용이 '사업장 이동의 제한', '1년 단위의 계약'로 들고 있다. 2003년 4년 이하 미등록외국인 근로자들에 대한 합법화 조치는 불법체류자 양성화를 통한 불법체류자 축소와 고용허가제의 안정적인 운영이 취지이지만, '사업장 이동의 제한조치'는 불법체류자를 오히려 양산하고 산업연수제에서 발생했던 인권침해와 노동착취와 크게 다를 바 없는 심각한 상황을 초래할 가능성이 있다는 점이다. 또한 기존의 산업연수생제도와의 병행실시에 따른 문제, 외국인근로자 정주화문제 등의 문제점도 나타나고 있다. 본 발표에서는 이러한 고용허가제 시행과정에서 나타나고 있는 일반적인 문제점과 인권 침해적 요소를 중심으로 검토하고 제도적 개선대책과 입법적과제를 검토하고자 하였다. 현행 외국인고용허가제가 '사업장 이동의 제한', '1년 단위의 계약'등의 독소조항 등으로 또다른 형태의 불법체류자를 양성하고 있는 것은 기본적으로는 현 외국인근로자의고용등에관한법률 자체가 외국인근로자를 상대적으로 저임금군을 구성하는 단순노무인력으로서만 대상화하여 정주화를 방지하고자 하는 현행 외국인력정책의 기초인 단기순환정책 초점을 맞추고 있기 때문이라고 본다. 현행법 제9조의 1년 단위의 계약갱신규정의 경우, 이로 인한 강제근로의 위험, 노동3권의 형해화, 사업장변경 사유와 횟수 및 기간의 과도한 제한과 더불어 직업선택의 자유의 본질적 내용의 침해 등 인권 침해적 요소들이 지적되어야 하는 불완전한 제도로 나타나고 있다. 1년 단위 재계약 규정 때문에 1년 채용 후 외국인근로자가 마음에 들지 않으면 고용주는 근로계약을 해지할 수 있게 되어 있다. 또한 신분 불안감 때문에 노동생산성이 떨어지고 불법 체류자로 전락할 우려가 있다. 하지만 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절할 수 있는 권리가 사용자에게만 있는 것은 형평에 맞지 않다. 외국인근로자 역시 1년 근로계약 만료 후 갱신을 거절할 권리를 가질 수 있음을 명시하는 것이 타당하다. 다음, 동법 제25조 사업장 이동제한 조항의 문제이다. 정부입장은 사업장변경 사유를 과도하게 제한하고 있는 것은 내국인 근로자의 보호에 있다고 설명하고 있다. 그러나 내국인 고용을 보호하는 목적은 제도상에 마련된 1개월간의 내국인 구인노력 의무규정을 통하여 근본적으로 정부의 합리적인 외국인력 수급계획의 수립을 통하여 달성할 과제이다. 따라서 외국인근로자의 사업장변경을 원천적으로 봉쇄하여 인권침해적 방향으로 제도를 운영하는 방식으로 달성할 수 있는 것은 아니라고 본다. 오히려 사업장변경을 제한하는 이유로는 내국인근로자의 보호라기보다는 기업 간의 기능인력 빼가기 방지 및 임금상승을 목적으로 하는 외국인근로자들의 사업장 이동을 제한하기 위한 것으로 본다. 따라서 사업장 이동의 문제를 유연하게 함으로서 외국인근로자와 기업주들의 불편이 없도록 해야 할 것이다. 또한 고용허가제를 도입한 취지를 감안하여 이미 합법체류허가를 받은 이주근로자들이 사업장 이탈되어 불법체류자가 되지 않도록, 또 이것이 족쇄가 되어 공공연한 인권침해가 일어나지 않도록 개선하지 않으면 안 된다. 불법체류 신분될 경우 체불임금, 산업재해 등 각종 외국인 근로자에 대한 인권침해 의 사각지대가 된다는 점을 고려할 때 사업장 이탈이 되어 불법체류자가 되는 일이 없도록 동 제도의 적절한 홍보 및 계도 기간 설정 및 안내 등의 보완 조치가 필요하다. 궁극적으로는 ʻ사업장 변경의 제한ʼ의 내용을 대폭 수정 완화내지 단계적으로 완화해나가야 하며, 외국인 근로자도 사업주와 동등한 지위에서 사업장 변경을 요구하고 신청하는 것이 가능하도 록 해야 한다. 끝으로 일부 인권관련단체에서 고용허가제가 산업기술연수제도와 병행 실시되면서 입법취지가 이미 훼손되었다는 점, 고용허가제는 이미 자체 내의 사업장이동의 제한 등 독소조항 때문에 산업기술연수제도와 별 차이가 없다는 점 등을 이유로 입국 후에 사업장 이동이 자유로운 노동허가제로 전면 개선하여 줄 것을 요구하고 있다. 노동허가제는 외국인 근로자에게 국내취업을 허가하는 것이며, 고용허가제는 내국인 사용자에게 고용을 허가하는 것이다. 그러나 우리나라 중소기업의 현실을 고려할 때 외국 인력을 도입하게 된 취지가 중소기업의 경쟁력을 강화시키기 위한 데에서도 비롯된다는 점에서 볼 때, 중소기업이 받는 충격정도와 외국인근로자가 받는 인권침해정도를 고려하여 점진적이고 단계적으로 개선해나갈 필요가 있다. 더욱이 현재 나타나고 있는 인권침해 등은 고용허가제도의 도입으로 시행초기에 나타나는 그동안 일관성 없는 외국인력 정책의 부작용으로서도 나타나고 있는 점을 감안할 때, 현재의 제도의 틀 속에서 관련규정의 확대해석이나 현행규정의 미비점을 시행령이나 관련 규칙 등으로 보완해나가는 등 운영의 묘를 최대한 살려서 인권 침해적 요소를 최소화 해나가는 노력을 의식적으로 추진해나가도록 하는 것이 바람직하다. 또한 노동허가제만이 사업장의 이동의 자유를 보장하는 것은 아니며 고용허가제의 제도적 개선을 통해서도 외국인 근로자의 사업장 이동을 허용할 수 있다는 점을 감안할 때 고용허가제의 제도개선으로도 어느 정도 문제를 해소할 수 있다고 본다. 다만, 우리나라 현재의 제반 여건, 즉, 무분별한 외국인력 도입은 곤란하다는 점, 현실적으로는 이미 15만 명 이상의 미등록 외국인력이 존재하고 있다는 점, 또 산업기술연수생이 이미 7만5천 명 정도 도입되어 있다는 점 및 이들의 인권침해 실태가 매우 심각하고 또 중장기적 국익에 비춰 볼 때도 이들에 대한 인권침해 실태는 시정되어야 한다는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 노동허가제를 축으로 하여 제도개선안을 만들어 나가는 것이 불가피하다고 본다. 이런 상황은 현행 '외국인근로자의 고용등에 관한 법률'을 개정하거나 외국인근로자 관련 법률을 새로 제정함으로써 해결하는 수밖에 없다고 본다. 따라서 가칭 ʻ외국인근로자 인권보장법ʼ 또는 ʻ외국인근로자보호법ʼ을 제정하여 원칙적으로 또 근본적으로 문제를 해결할 필요가 있다.

중대재해처벌법상 경영책임자 개념은 법률의 목적에 비추어 한계를 갖 는다. 먼저 경영책임자 개념은 특정한 지위의 자 또는 독립된 법인을 지 칭하지 않음에 따라 ‘가변성’을 가지며, 현대기업의 복잡하고 분권적인 구조로 인해 그 특정을 어렵게 한다. 다음으로 지금까지 선고된 사안들 에서의 처벌형량 역시 적정치 않다. 산업안전보건법 위반 사안의 형량과 유의미한 차이를 갖는다고 보기는 어렵다. 마지막으로 대법원이 경영책 임자의 안전보건 확보의무는 업무상과실치사죄의 ‘주의의무’를 구성할 수 있다고 봄에 따라 중대재해처벌법위반죄가 과실범의 일종인 업무상 과실치사죄의 한 부류로 인식될 여지를 남긴다. 중대재해가 발생하기까 지의 과정에 참여하는 구성원과 시스템 모두가 중대재해의 기여자라면 법률의 목적을 달성하기 위해서라도 경영책임자 개인에 대한 처벌이 아 닌 법인 그 자체에 대한 책임이 모색되어야 한다. 19세기 이전에 법인의 범죄능력은 인정되지 않았다. 그러나 산업혁명 을 거치면서 기업이 사회 지배적 위치가 되고 대중에게 해악을 끼침에 따라 법인에 대한 형사처벌 법리가 발전하였다. 오랜 기간에 걸쳐 발전한 대위책임 이론, 동일성 원리가 그것이다. 20세기 후반에 이르러 커먼로 국 가들에서는 법인의 형사책임을 구성원, 특히 이사 등 고위경영진의 형사 책임과 연동시키는 동일성 원리에서 벗어나 법인 자체의 독립적 형사책임 을 구성하려고 시도하였다. 영국의 법인과실치사법, 호주의 Criminal Code Act 1995가 대표적이다. 우리에게도 기업처벌 법제는 그 제정의 정책적 필요성이 높다. 현대기업이 실존하는 존재로서 위험을 창출한다 는 점, 범죄억지력 측면에서도 법인에 대한 처벌이 효과적이라는 점, 양 벌규정에 의한 법인 처벌은 기업 그 자체의 범죄에 대한 처벌로 보기 어 려운 점, 법인에 대한 형사제재가 세계적 추세라는 점 등이 이유이다. 법인에 대한 강한 형사처벌, 즉 상당히 높은 벌금 규정을 통해 법인을 제재하는 것이 중대산업재해를 예방하는 기업문화를 형성함에 더 효과 적일 수 있다. 더불어 산안법의 기능을 강화하고 경영책임자의 책임을 산안법에 자리매김하도록 한다. 경영책임자에게 관리감독 의무로서 별 개의 주요 의무를 부과하여 경영책임자까지 참여하는 산안법상 안전보 건관리체제가 구축되도록 한다. 본고에서는 사업장의 회의체 운영 상황 에 대해 경영책임자에게 보고하고, 경영책임자는 이를 확인하도록 하는 등 산안법상 6가지 의무를 경영책임자에게 부여할 것을 제시한다.

The concept of management responsibility under the Serious Accident Punishment Act has many limitations in light of the purpose of the law. First, the concept of management manager has ‘variability’ as it does not refer to a person in a specific position or an independent corporation, and the complex and decentralized structure of modern companies makes it difficult to specify. Next, the punishment in the cases sentenced so far is also not appropriate. Lastly, as the Supreme Court believes that the duty of management to ensure safety and health can constitute a ‘duty of care’ in the crime of manslaughter due to occupational negligence, there is room for the violation of the Serious Accident Punishment Act to be recognized as a type of criminal negligence crime. Since all members and systems participating in the process leading up to a serious disaster are contributors to the serious disaster, responsibility for the corporation itself, rather than punishment for the individual responsible for management, must be sought in order to achieve the purpose of the law. Before the 19th century, the criminal capacity of corporations was not recognized, but through the Industrial Revolution, as they became dominant in society and caused harm, the theory of vicarious liability and the principle of identity developed as legal principles for criminal punishment against corporations. In the late 20th century, common law countries attempted to break away from the principle of identity, which links the criminal liability of a corporation with the criminal liability of its members, especially senior executives such as directors, and create independent criminal liability for the corporation itself. Representative examples include the UK's Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act 2007 and Australia's Criminal Code Act 1995. The policy necessity of enacting corporate punishment legislation is high for the following reasons. The fact that modern corporations are real entities that create risks, that punishment of corporations is effective in terms of crime deterrence, that punishment of corporations under the dual punishment provision is difficult to see as punishment for the crimes of the corporation itself, and that criminal punishment for corporations is difficult. Sanctions are a global trend. Sanctioning corporations through strong criminal punishment, that is, fairly high fines, may be more effective in forming a corporate culture that prevents major industrial accidents. In addition, the functions of the Occupational Safety and Health Act will be strengthened and the responsibilities of management managers will be placed in the Occupational Safety and Health Act. A separate major obligation is imposed on the management manager as management and supervision duties, and a safety and health management system under the Occupational Safety and Health Act is established in which even the management manager participates. In this paper, I propose that the management manager be given six duties under the Occupational Safety and Health Act, including reporting to the management manager on the status of the safety and health-related meeting at the workplace and having the management manager confirm it.

중대재해처벌법은 종전의 사업장 안전보건관계법들, 특히 산업안전보 건법과 충돌･모순되는 등 여러 헌법원리(명확성의 원칙, 책임주의의 원칙, 과잉금지의 원칙, 평등의 원칙, 포괄위임금지의 원칙)에 위배된다는 근본적인 문제를 가지고 있다. 헌법원리에 위배된다는 것은 재해예방의 실효성을 확보하는 데에도 도움이 되지 않는 것으로 이어질 가능성이 크다. 실제로 중대재해처벌법에 의해 재해예방의 실효성 저하 등 여러 부작 용이 곳곳에서 나타나고 있다. 중대재해를 대폭 줄인다는 기치 아래 제 정된 중대재해처벌법이 재해예방에 실질적인 도움이 되지 않으면서 막 대한 비용부담을 초래하고 있는 형국이라고 할 수 있다. 가장 심각한 문제는 형사특별법이 갖추어야 할 가장 기본적인 원칙인 예측가능성과 이행가능성이 현저히 결여되어 있다는 점과 중대재해처벌 법 의무위반이 산업안전보건법 의무위반(결과적 가중범)보다 비난가능 성이 더 높지 않거나 오히려 약한데도 불구하고 훨씬 높은 수준의 처벌을 정하고 있다는 점이다. 이러한 문제는 중대재해처벌법의 정당성 자체가 부정될 수 있는 근본 적인 결함에 해당한다. 이를 해소하지 않고는 중대재해처벌법을 아무리 미사여구로 치장한다고 하더라도 가식에 지나지 않고, 그 결과 사회 전 반적으로 안전문제에 대한 냉소적 분위기가 심해질 수 있다. 엄벌에 따른 공포와 법의 모호성, 비현실성 등에 기대어 자의적 법집 행･해석이 남발될 수 있는 점에도 주목해야 한다. 수사기관과 법원에 의 한 수사편의주의적 기소의견 송치, 기소 및 유죄 판결로 이어지는 형벌 권의 남용 또는 과도한 형벌은 그 자체가 하나의 악이요, 국가에 의해 저질러지는 범죄라는 인식을 가질 필요가 있다. 정부와 법원에서는 중대재해처벌법의 체계와 내용에 결함이 많은 만 큼, 중대재해처벌법 정비 전에라도 자의적 법 집행과 법 해석을 최소화 하도록 노력해야 한다. 중대재해처벌법이 명분으로 내거는 중대재해 예방을 실질적으로 도모 할 수 있도록 하기 위해서는 엄벌주의에 의존할 것이 아니라, 우리나라 기업의 안전보건역량을 전체적으로 향상시키고 기업들이 올바른 방향으 로 안전보건관리를 해나가도록 재해예방시스템 개선과 재해예방인프라 구축에 집중해야 한다. 이를 위해서는 중대재해처벌법을 산업안전보건법의 대폭적인 개정을 전제로 산업안전보건법으로 일원화하는 방식으로 폐지하거나 대대적으로 정비하는 것이 무엇보다 최우선적으로 이루어져야 한다.

Korea's Serious Accident Punishment Act has a fundamental problem that it violates several constitutional principles (principle of clarity, principle of responsibility, principle of prohibition of excess, principle of equality, and principle of prohibition of comprehensive delegation), such as conflict and contradiction with Korea's Occupational Safety and Health Act. Violation of constitutional principles is likely to lead to unhelpful in securing effectiveness of accident prevention. In fact, many point out that various side effects such as a decrease in the effectiveness of accident prevention are occurring in various places due to Serious Accident Punishment Act. It can be said that Serious Accident Punishment Act enacted under the banner of drastically reducing serious accidents is not really helpful in accident prevention and is causing a huge cost burden. The most serious problem is the lack of predictability and feasibility, which are the most basic principles that the special criminal law should have, and the violation of the obligation of Serious Accident Punishment Act is not more likely to be blamed than the Occupational Safety and Health Act (consequentially aggravated offender) However, it stipulates a much higher level of punishment. In the former case, even large corporations are encouraging them to respond formally rather than practically safe, promoting ‘high-cost, low-effectiveness’ occupational safety and health. In the latter case, if the basis for strong punishment under the Serious Accident Punishment Act is that illegal, the Industrial Safety and Health Relations Act should provide a legal basis for why the same type of violation is punished with lower or non-penalty than Serious Accident Punishment Act, but neither Serious Accident Punishment Act nor the law enforcement or interpretation agency is able to explain it. The above problem corresponds to a fundamental defect in which the legitimacy of Serious Accident Punishment Act itself can be denied. Without resolving this, no matter how much rhetoric Serious Accident Punishment Act is decorated, it is nothing more than a pretense, and as a result, a cynical atmosphere about safety issues in society as a whole can intensify. In order for Serious Accident Punishment Act to practically promote the prevention of serious accidents, it is necessary to focus on improving the accident prevention system and establishing a accident prevention infrastructure so that the overall safety and health capabilities of Korean companies can be improved and companies can manage safety and health in the right direction. To this end, it needs to be done first and foremost before it is too late to abolish or overhaul Serious Accident Punishment Act, which has many problems, into the Occupational Safety and Health Act, on the premise of a major revision of Occupational Safety and Health Act.

저출산 등 인구문제 해결에 있어서는 여러 다양한 사회 정책들을 고려 해볼 수 있을 것이지만, 노동 및 사회보장 관련 영역에서 법제도로 보장 되어 있는 것을 기준으로 한다면, 출산전후휴가 및 육아휴직의 완전한 보장과 휴가 및 휴직에 수반되는 소득상실에 대한 적절한 보전을 제시 할 수 있을 것이다. 한국에서 출산전후휴가 및 육아휴직은 근로자를 중심으로 하여 꾸준히 제도적 개선 및 대상 확대가 있어왔다. 그렇지만 출산과 육아의 과제가 특정 계층이나 계급만의 문제가 아니라 사회의 지속을 위해서는 공동체 전체의 과제라는 점을 고려한다면 보다 근본적인 변화가 필요한 것은 아닌지 고민이 필요하고 그런 변화를 도입하기 위해 선제적으로 어떠한 법적 검토가 필요한지 살펴볼 필요가 있다. 지금까지 모성보호 및 일･가정 양립을 위해 관련 법률을 제･개정함으 로써 많은 제도를 새로이 도입하고 개선해왔다. 그러나 그 요건을 기준 으로 급여 지급의 측면에서 보면, 그 지원 대상이 한정되어 있고 재원이 제한되어 있다는 점이 확인된다. 이러한 측면에서 과연 그 동안의 제도 개선에도 불구하고 현행 제도가 임산부와 일하는 부모를 포괄하는 시민 전체가 누릴 수 있는 보편적 제도라고 단정하기는 어려워 보인다. 모성보호와 일･가정 양립은 우리 사회가 지속가능할 수 있기 위해 구 현되어야 하는 과제일 것이고 어느 제도나 그러하겠지만 이 과제 역시 마지막에는 재정적 기초에 관한 문제로 이어지게 된다. 본 논문에서는 향후 제도 개선을 위하여 현 제도의 재정적 기초가 가지고 있는 문제점 을 분석해보고 대안을 제시해보았다.

A number of different social policies can be considered to address population issues such as the declining birthrate. In particular, based on the legal guarantees in labor and social security, it would be useful to ensure maternity and paternity leave to be well covered and the accompanying loss of income to be adequately compensated. In Korea, maternity and paternity leave has been steadily improved and expanded to include workers. However, it is important to consider that the challenges of childbirth and childcare are not the responsibility of a particular class of people, but of the entire community for the continuation of society. We need to consider whether more fundamental changes are needed. In order to introduce such changes, it is necessary to look at what kind of legal review is needed in advance. So far, many systems have been introduced and improved by enacting or revising relevant laws for maternity protection and work-family balance. However, in terms of providing benefits based on the requirements, it is confirmed that the support targets are limited and the financial resources are limited. In this respect, it is difficult to conclude that the current system is a universal system that can be enjoyed by all citizens, including pregnant women and working parents, despite the improvements that have been made. Maternity protection and work-family balance are tasks that need to be implemented for the sustainability of our society. This paper preliminarily examines the limitations of the current system and the problems with the financial basis that must be overcome to improve the system in the future, and suggests alternatives.