Earticle

우리나라는 이미 2000년에 전체 인구의 7% 이상이 65세인 고령화사회 로, 2018년에는 그 비율이 14.3%로 고령사회(aged society)로 들어섰다. 우리나라의 고령화 속도는 유례가 없을 정도로 빠르게 진행되어 2025년 에는 초고령사회(super-aged society)에 진입할 것으로 예상된다. 이에 따 라 인구구조 변화 및 초고령사회 진입을 계기로 고령화 대응을 위해 의 욕과 능력이 있는 모든 사람이 생애 현역으로 일할 수 있는 사회로의 전 환을 위한 근본적인 변화가 필요하다는 목소리가 제기되고 있다. 이와 같은 사회경제적 현실의 변화에 대응하여 60세 법정 정년을 연장해야 한다는 요구가 꾸준히 제기되고 있다. 이에 이 글에서는 정년 연장의 노 동법적 과제를 검토하였다. 정년제의 허용 여부와 관련해서는 연령차별적 요소가 있다는 법적인 측면을 고려할 때 장기적으로는 정년제를 폐지하는 것이 바람직하다고 하겠으나, 연금수급연령과 연계한 법정 정년의 유효성을 인정할 수 있다 고 판단된다. 정년 연장에 따른 노동법적 과제로 이 글에서는 크게 4가지를 검토하 였다. 우선 정년 연장과 임금체계 개편과 관련하여 향후 정년 연장과 관련하여 이와 같은 일이 반복되지 않도록 하기 위해서는 임금체계 개편 이 사전에 실시되도록 하거나 정년 연장과 임금체계 개편이 병행될 수 있도록 제도적 근거를 마련하여 그 효과성을 담보할 필요가 있다. 보다 구체적으로는 정년 연장과 연계하여 임금체계 개편이 병행되어야 한다 는 점을 명확히 하는 한편, 직무급제로의 임금체계 개편 방향성을 분명 히 할 필요가 있다. 한편, 정년 연장과 관련하여 합리적인 근로조건 하향 조정과 더불어 정년 연장과 같은 고용 안정성 또는 고용유지 방안을 유도하는 등 상생의 노사관계를 형성･발전시키기 위해서는 독일의 변경해고제도(Änderungskündigun)의 도입 필요성이 지적된다. 정년 연장에 따른 근로조건 조정 수단의 도입 필요성을 긍정하는 바이지만, 그럼에도 변경해고제도의 도입은 신중한 검토가 필요하다. 변경해고 시 근로자의 정당한 이익이 보호되기 위해서 는 변경해고제도의 도입에 앞서 근로자대표 제도에 대한 개선이 이루어 질 필요가 있다. 현행 근로자대표 제도를 하나로 통합하여 단일한 근로 자대표 제도를 수립하는 것이 필요하고, 이를 위해 단기적으로는 노사협 의회의 근로자위원을 중심으로 근로자대표 제도를 개선해 나갈 필요가 있다. 정년 연장과 관련해서는 기업 내 인력배치의 필요성을 감안한 배치전 환 또는 협력･관련 기업으로의 전적 등을 통한 이른바 ‘기능적 유연화 방식’을 통한 대응 필요성이 부각된다. 이를 위해 법적 안정성 확보의 차원에서 배치전환 및 전적의 정당성 판단기준을 마련할 필요가 있다. 배치전환의 정당성에 대하여는 근로계약상 근로의 내용 또는 장소가 특 정되어 있는 경우와 그렇지 않은 경우를 구분하여 배치전환의 정당성에 관한 구체적인 판단기준을 마련할 필요가 있다. 계열사 간 전적과 관련 해서는 판례의 입장을 반영한 계열사 간 전적의 유효 요건을 법에서 규정하는 방안도 검토할 필요가 있다. 끝으로, 정년 연장 시 근로시간 단축 모델 등 고령근로자에 적합한 근 로 형태가 확산될 수 있도록 하는 실질적인 지원이 마련되어야 한다. 이와 관련하여 고령자의 점진적 퇴직을 위한 근로시간 단축청구권이 널리 활용될 수 있기 위해서는 근로시간 단축에 따른 임금손실 등 소득 감소 문제를 보완할 수 있는 재정적 지원제도에 대한 법적 근거가 마련될 필 요가 있다. 법정 정년 연장은 노사 간 견해가 첨예하게 대립하는 이슈이고, 임금체 계 등 다른 정책 이슈를 연계해 해결하지 않으면 부작용이 있을 수 있어 사회적 공감대 형성을 통해 추진되어야 할 과제라 할 수 있다. 정년 연 장은 연공급적 성격이 강한 임금체계 개편이 동반되지 않는 한 다른 연 령대와 고용 대체 문제, 기업 비용 부담 문제를 크게 유발할 수 있다. 이 를 위한 사회적 대화와 합의가 신속히 추진되기를 기대한다.

Es ist wünschenswert, dass die arbeitsrechtliche Altersgrenzen abgehoben wird. Meiner Meinung nach ist aber die arbeitsrechtliche Altersgrenzen in Verbingung mit dem Renteneintrittsalter gültig. Dieser Aufsatz befasst sich mit der Herausforderungen bei der Verlängerung der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen. Erstens erfordert die Verlängerung der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen die Änderungen des Entgeltssystems im Betrieb. Zweitens sollen im Bezug der Einführung von Änderungskündigung das System der Arbeitnehmervertretungen verbessert werden. Drittens soll der Umfang des Personaleinsatzes mit der Verlängerungen der arbeitsrechtlichen Altersgrenzen erweitert werden. Schließlich soll die Teilzeitansprüche umfassen genutzt werden.

일터의 안전에 관한 최근의 관심은 학계, 실무, 노동 현장을 불문하고 단연 중대재해처벌법에 의한 사업주의 처벌 내지 면책 요건의 해석에 집중되어 있다고 해도 과언이 아니다. 이에 비하여 중대 재해를 포함한 산업재해와 질병을 예방하고 일하는 사람의 안전과 보건을 확보하며 그 에 관한 책임 소재를 정립하는 일반법적 지위에 있는 산업안전보건법 및 그 하위 법령의 해석과 적용에 관한 문제는 상대적으로 소홀히 다루 어지는 것 같다. 하지만 학문적, 실무적 중요성과 현실적 파급력 측면에 서 볼 때 산업안전보건법에 관한 체계적인 연구의 필요성은 중대재해처 벌법의 그것에 비하여 훨씬 더 크다고 생각한다. 대상판결은 그 사고가 국내 굴지의 조선소에서 노동절에 발생한 대규 모 사상으로서 피해자 전원이 하청 노동자였다는 점에서 매우 비극적인 현 시대상을 다룬다. 사고 발생 후 현장 조사와 수사기관의 수사를 거쳐 관련자들이 산업안전보건법 위반과 업무상과실치사상(형법)으로 기소되었는데, 제1심과 원심법원은 기존의 판례 입장에 따라 피고인들의 산업 안전보건법 위반의 죄책을 인정하는데 매우 엄격하고 경직적인 법 해석 을 보여주었다. 대법원은 이를 뒤집었다. 대법원은 이 판결을 통해 산업 안전보건법상 사업주의 안전보건조치의무 판단기준에 관한 기존의 입장 을 전환하여 진일보한 해석론을 제시하였다고 평가해 본다. 대법원은 사 업주의 안전조치의무의 존부 및 내용을 특정함에 있어 오로지 안전보건 규칙의 문언에만 의존하던 기존의 입장에서 탈피하여, 실제 작업현장의 특성이 반영된 의무로 구체화하였다. 이를 통해 산업안전보건법의 규범 력을 온전히 확보하고자 하였다. 물론 본문에서 미처 언급하거나 다루지 못한 다른 해석론상 문제가 많이 남아있다. 관련 연구가 계속되기를 희망한다.

The recent attention and focus on workplace safety have undeniably centered on the interpretation of the requirements for punishment or exemption of business owners under the Serious Accident Punishment Act, regardless of academia, practice, or labor sites. In contrast, the issues regarding the interpretation and application of the Occupational Safety and Health Act (OSHA) and its subordinate regulations, which have a general legal status in preventing industrial accidents and diseases, including serious accidents, ensuring the safety and health of workers, and establishing accountability, seem to be relatively neglected. However, considering the academic and practical importance and the realistic impact, I believe that the need for systematic research on OSHA is much greater than that of the Serious Accident Punishment Act. The case in question deals with a very tragic modern incident where a large-scale casualty occurred on Labor Day at a leading domestic shipyard, with all victims being subcontracted workers. After the incident, investigations by field and investigative agencies led to prosecutions of the related parties for violations of OSHA and for manslaughter by negligence under the Criminal Act. The lower and appellate courts, following the existing case law, demonstrated a very strict and rigid interpretation in recognizing the defendants' guilt for violating OSHA. The Supreme Court overturned this. Through this ruling, I evaluate that the Supreme Court has proposed an advanced interpretation by shifting the existing position on the duty of safety and health measures by business owners under OSHA. The Supreme Court moved away from solely relying on the text of the safety and health regulations and specified the duty based on the actual characteristics of the work site. This aimed to fully secure the normative power of OSHA. Of course, many other interpretative issues that were not addressed or mentioned in the text remain. I hope related research continues.

중대재해처벌법 제정 후 2년의 적용 유예기간도 도과하여 5인 이상 모든 사업장에 전면 시행되었다. 중소사업장의 현실적인 안전조치 수준 문 제 등 이 법률 전면 적용에 많은 우려도 있었다. 그러나 산업재해가 지 속적으로 발생하고 있고 이에 중대재해처벌법 전면 적용을 더는 미룰 수 없다는 입장이 우세하였다. 이러한 배경 속에서 중대재해처벌법이 산 업재해를 예방하고 근로자의 안전 및 건강을 보호하는 사업장 안전 규 율의 법률로서 규범력을 가질 수 있을 것인가에 대하여 살펴보는 것은 의의가 있다. 이 글은, 중대재해처벌법이 위험사회를 다루는 형법으로서 의 정합성을 가지고, 사업주 및 경영책임자등의 의무를 규정하는 법률임 을 밝힌다. 특히, 동 법률 제4조의 구성요건요소 – 안전 및 보건 확보 의무-의 내용을 중심적으로 살펴보아 사업주의 안전 및 보건 확보 ‘의무’는 근로자의 안전과 건강 및 생명을 보호하는 사업주 및 경영책임자 등의 ‘책임’임을 주장하고자 한다. 더 나아가, 이러한 책임은 사업주 및 경영책임자등의 사회적 역할에 대한 책임이라고 규정할 수 있으며, 이와 관련한 사항을 구체화하기 위해서는 제4조 요건의 확장이 필요함을 제시한다.

After the enactment of the ｢Serious Accident Punishment Act｣, the two-year grace period for application has also passed. Now, it has been fully implemented at all workplaces with five or more employees. There was also a lot of concern about the full application of this law, such as the problem of the level of realistic safety levels at small and medium-sized workplaces. Industrial accidents are still occurring. Against this background, it would be timely to examine whether the Serious Accident Punishment Act can have normative power as a law governing the safety of workplaces. This article attempts to clarify that the ｢Serious Accident Punishment Act｣ is a criminal law dealing with dangerous societies that regulates the obligations of employer and CEO. Accordingly, focusing on the components of Article 4 of the Serious Accident Punishment Act – the obligation to secure safety and health – explains that the employer's obligation to secure safety and health is the responsibility to protect the safety, health, and life of workers. Furthermore, it shows that the employer and CEO are responsible for the social role of the employer and the manager, and suggests that the expansion of the constituent requirements will be necessary accordingly.

영국에서 호출노동은 ‘0시간 계약’의 노동이라고 한다. 계약 체결 시에 소정근로시간을 정하기 않기 때문이다. 하지만 소정근로시간은 계약 체 결 이후 구체적인 업무 배정 시에 분명 정해진다는 점에서, 0시간 계약 이라고 하는게 맞는지는 의문이다. 우리의 경우 아이돌보미, 요양보호사 등이 수행하는 호출형 돌봄노동 의 근로계약의 특성은 다음과 같다. ‘포괄계약’과 ‘업무별계약’이라는 두 가지 종류의 계약을 통해 근로계약이 완성된다. 포괄계약에서 임금이 정 해지고, 업무별계약에서 근로제공의 구체적 내용인 소정근로시간 등이 정해진다. 표준계약서와 같은 ‘포괄계약’에서 돌봄노동의 대략적 내용과 함께 임 금(시간급 수당)이 정해진다. 포괄계약은 최초 근로계약 체결 시 작성된 후 매년 갱신된다. 시간급 수당이 매년 조금씩 인상되기 때문이다. 그리 고 포괄계약은 서면으로 체결된다. 실제 돌봄노동 제공을 위해서는 돌봄노동자와 서비스이용자의 연계 과 정이 필요하다. 이때 돌봄노동자의 소정근로시간과 근무장소 등이 정해 진다. 이것이 바로 ‘업무별계약’이다. 돌봄서비스의 이용자나 이용조건이 바뀔 때마다 업무별계약은 수시로 변동한다. 수시성(隨時性)이 요구 되는 업무별계약은 전화통화, 문자메시지, 스마트폰 앱과 같은 비서면 (非書面) 방식으로 체결되는 경우가 일반적이다. 구체적인 근로제공 이전에 업무별계약을 통해 호출형 돌봄노동자의 소 정근로시간이 정해진다. 소정근로시간이 없는 것이 아니라, 업무 특성상 최초 근로계약 체결 시에 소정근로시간을 정할 수 없는 것이다. 따라서 호출노동을 0시간 계약의 노동이라고 하는 것은 타당하지 않다.

In the UK, on-call work is said to be a “zero-hour contract” work. This is because the prescribed working hours are not set when signing a contract. However, it is questionable whether it is correct to call it a zero-hour contract in that the prescribed working hours are clearly set when specific tasks are assigned after the contract is signed. In our case, the characteristics of the labor contract for call-type care work performed by child care workers and nursing care workers are as follows. Labor contracts are completed through two types of contracts: a ‘comprehensive contract’ and a ‘tcontract for each task’. Wages are determined in the comprehensive contract, and prescribed working hours are determined in the task-specific contract. In ‘comprehensive contracts’ such as standard contracts, wages (hour pay) are set. Comprehensive contracts are renewed every year after being signed at the first labor contract. This is because the hourly pay increases little by little every year. And the comprehensive contract is concluded in writing. When ‘care worker’ and ‘service user’ are linked, the prescribed working hours and work place of the care worker are determined. This is the contract for each task. Contracts for each task fluctuate from time to time. Contracts for each task are usually concluded in a non-written manner such as a phone call, text message, or smartphone app. The prescribed working hours of call-type care workers are determined through contract for each task. Therefore, it is not reasonable to call on-call work as a zero-hour contract.

오늘날 사용자는 성과가 현저히 낮은 근로자의 업무능력 향상을 위해 일정기간동안 성과향상프로그램(Performance Improvement Program, 이 하 ‘PIP’라 한다)에 참여하여 성과를 향상시키도록 하고 있다. 최근에는 근로자의 업무능력 결여를 명백히 입증하여 해고사유의 정당성을 확보 하는 방법으로 활용되고 있어 사회적으로 논란이 되고 있다. 사용자의 PIP 참가명령이 실제로는 근로자의 업무능력 향상보다는 저성과 근로자 의 퇴출을 목적으로 하는 경우가 많기 때문이다. PIP 평가는 노무급부와 관련된 내용으로서 기본적으로 사업장질서와는 관련이 없다. 다만, 취업규칙의 계약적 성질에 근거하여 저성과자에 대 한 징계를 취업규칙에 규정하더라도 무방할 것이다. 그러나 PIP가 하위 평가라는 이유만으로 곧바로 징계해고로 나아갈 경우에는 정당성이 인 정되기 어렵다고 본다. 해고의 최후수단성이 인정되어야 하기 때문이다. 법원의 판례를 살펴보더라도 저성과자에 대한 징계해고는 저성과 평가 후 사용자의 PIP 참가명령에 불복종하거나 PIP에 전혀 노력하지 않아 개선가능성이 없는 경우에 한해 징계해고를 인정하고 있다. PIP 하위평가가 징계의 정당성 판단의 근거가 되더라도 그 내용에 대 한 법적 판단이 확립되어 있지 않다는 문제점이 있다. 그 이유로는 첫째, PIP의 실행취지와 징계의사의 관련성을 입증하기가 쉽지 않은 점, 둘째, PIP가 절차상 타당성을 가지더라도 PIP의 내용통제나 행사규제가 용이 하지 않은 점 등이 제기될 수 있다. 사용자의 PIP 참가명령은 권리남용에 해당하지 않는 한, 사용자 지시 권으로서 인정된다. 더욱이 PIP 참가명령은 근로자에게 징계처분으로 나아가지 않고 역량향상의 프로그램을 제공해 줌으로써 근로자에게 개 선의 기회를 주는 효과가 있어 실무에서도 용이하게 사용하고 있다. 다 만 사용자 지시권으로서 PIP 참가명령이 권리남용에 해당하는지 여부는 사용자의 경영상 필요성과 근로자의 불이익을 구체적으로 비교형량하여 판단하여야 할 것이다.

PIP evaluation is related to labor benefits and is basically not related to the workplace order. However, it would be safe to stipulate disciplinary action against low-performing persons in the employment rules based on the contractual nature of the employment rules. However, it is difficult to recognize justification if the PIP is immediately followed by disciplinary dismissal just because it is a sub-evaluation. This is because the last resort of dismissal must be recognized. Even if we look at the court's precedents, disciplinary dismissal for low-performing persons is recognized only in cases where there is no possibility of improvement because they disobey the employer's order to participate in PIP after performing low performance evaluation or do not make any effort to PIP. On the other hand, even if the PIP sub-evaluation is the basis for judging the legitimacy of disciplinary action, there is a problem that legal judgment on the content has not been established. The reason for this may be that first, it is difficult to prove the relationship between the purpose of implementation of the PIP and the intention to discipline, and second, even if the PIP has procedural validity, it is not easy to control the content or regulate the exercise of the PIP. Finally, the user's PIP participation order is recognized as a user instruction right as long as it does not constitute an abuse of rights. Moreover, the PIP participation order is easily used in practice because it has the effect of giving workers an opportunity to improve by providing a program for capacity improvement without proceeding to disciplinary action. However, whether or not the PIP participation order as a user instruction right corresponds to an abuse of rights should be determined by specifically comparing the management necessity of the user and the disadvantage of the worker.

‘사내’ 하도급에서는 그 표현 자체에서 알 수 있듯이 하도급노동자들 이 도급업체의 사업장 안에서 노무를 제공한다. 도급업체가 사내하도급 을 활용하는 주된 이유로는 노동유연성 제고, 비용 절감, 노동조합의 회 피 등이 제시된다. 그런데, 기업으로서는 경제적으로 이로운 측면이 많다고 하지만 하도 급노동자의 처지로서는 고용의 불안정, 노동조건의 저하와 차별 문제, 노동3권의 형해화 등과 같은 여러 문제에 봉착하게 된다. 더군다나 사내 하도급은 2차(주변부) 노동시장을 형성함으로써 노동시장의 이중구조를 심화시키는 문제도 초래한다. 이 글은 이러한 상황에서 문제의 해법을 지방정부 차원에서 찾아볼 수는 없을까 하는 문제의식에서 구상되었다. 전통적으로 노동문제는 국가 차원에서 해결하는 것이지 지방정부가 나설 일은 아니라는 시각이 지배 적인 건 분명하다. 하지만 노동자가 일하는 현장은 어느 지역에 있는 기 업이고, 그 때문에 그 기업이 자리하고 있는 지방(지역) 정부의 노동정 책에 따를 수밖에 없기도 하다. 그런 의미에서 지방정부의 노동정책 특 히 하도급노동자 문제를 다루는 건 필요한 일이다. 연구자는 H중공업 하도급노동자의 노동환경 개선을 위한 울산광역시 동구의 노동정책을 연구하였고, 10가지 정책적 대안을 제시하였다. 그 대안은 ① 하청노동자 권익 보호 및 지원위원회 설치, ② 동구청 직제 개편(조선지원과 신설), ③ 이주노동자 지원센터 설치, ④ ‘이주노동자 유입과 조선업 미래전망’ 연구용역, ⑤ ‘노동존중 우수기업 인증제’ 도 입, ⑥ 산재 없는 동구 만들기 2.0, ⑦ 하청노동자 주거안정 지원, ⑧ 동 구 노사민정협의회 운영, ⑨ 동구 ESG 경영 지원 위원회 구성 및 운영, ⑩ (남해안 조선소 벨트) 조선산업발전협의체 구성 등이다.

As the term ‘in-house’ subcontracting suggests, subcontracted workers provide labor within the contractor’s workplace. The main reasons why contractors use in-house subcontracting are improving labor flexibility, reducing costs, and avoiding labor unions. However, although there are many economically beneficial aspects for companies, subcontractors face many problems such as unstable employment, lower working conditions and discrimination, and the deterioration of the fundamental rights to organize. Moreover, in-house subcontracting creates a secondary (peripheral) labor market, thereby deepening the dual structure of the labor market. This article was conceived with the awareness of whether a solution to the problem in this situation could be found at the local government level. It is clear that the dominant view is that labor issues are traditionally solved at the national level and not local governments. However, the site where the worker works is a company located in a certain region, and because of that, the company has no choice but to follow the labor policy of the local government where the company is located. In that sense, it is necessary for local governments to address labor policies, especially the issue of subcontracted workers. I studied the labor policy of Dong-gu, Ulsan Metropolitan City to improve the working environment of subcontracted workers of H Heavy Industries and presented 10 policy alternatives. The alternatives are ① establishment of a committee to protect and support the rights of subcontracted workers, ② reorganization of the Dong-gu Office: establishment of a shipbuilding support department, ③ establishment of a migrant worker support center, ④ research on ‘inflow of migrant workers and future prospects of the shipbuilding industry’, ⑤ introduction of the ‘certification system of excellent labor respect companies’, ⑥ making Dong-gu free from industrial accidents 2.0, ⑦ supporting residential stability for subcontracted workers, ⑧ operation of the Dong-gu Labor-Management and Civil Affairs Council, ⑨ organization and operation of the Dong-gu ESG Management Support Committee, ⑩ construction of the (South Coast Shipyard Belt) Shipbuilding Industry Development Council, etc.

스마트폰의 확산은 우리의 일상생활에 큰 변화를 가져왔으며, 이는 정 보통신기술의 급속한 발전을 촉진하고, 무인선박 기술의 신속한 발전으 로 이어졌다. 현재 전 세계적으로 무인선박에 대한 연구와 개발이 활발 히 진행되고 있다. 무인선박의 상용화는 선장과 선원의 법적 지위에 큰 변화를 일으킬 것으 로 예상된다. 기존 법률은 선원이 배에 탑승한 상태를 전제로 제정되었기 때문에, 무인선박과 관련된 법적 조항과의 일관성 문제를 야기할 수 있다. 이에 유엔해양법조약(UNCLOS), 국제해상인명안전조약(SOLAS), 국제해 상충돌예방규칙(COLREGS) 등과의 관계 및 원격조종 선원의 자격제도 (ROL) 등 여러 법적 문제를 검토하고 있으며, 2017년 국제해사기구 (IMO) 해상안전위원회는 자동운항 선박의 안전성에 대한 검토를 진행하 기로 결정하였다. 무인선박의 도입으로 선장과 선원의 책임과 역할이 변화할 가능성이 크다. 자율운항 시스템이 항해와 조작을 담당하게 되면, 선장과 선원의 책임 범위는 시스템 모니터링 및 비상 대응으로 제한될 수 있으며, 법적 책임이 선박소유자, 시스템 개발자, 유지보수 제공자 등으로 전환될 수 있다. 이에 따라 선장과 선원은 IT, 데이터 분석, 시스템 유지보수 등 새 로운 기술을 포함한 추가 교육이 필요하게 될 것이다. 또한 무인선박의 도입은 고용 및 노동 조건에도 영향을 미칠 것이다. 전통적인 선원 수요 가 감소함에 따라 고용 안정성에 영향을 줄 수 있지만, 새로운 기술을 보유한 선원은 고부가가치 직무에서 기회를 얻을 수는 있을 것이다. 자 율운항 시스템의 비상 대응 능력을 보장하고 모니터링하는 역할이 중요 해지며, 비상 상황에서의 대응 절차와 책임이 명확히 규정되어야 한다. 또한 자율운항 선박은 데이터 보안과 사이버 보안에 대한 법적 책임이 있으며, 이와 관련된 새로운 규정과 정책적 지원이 필요하다. 결론적으 로, 무인선박의 도입은 선장과 선원의 법적 지위에 큰 변화를 가져오며, 책임의 재정립과 법적 규제의 필요성이 커진다. 이를 효율적으로 관리하 기 위해 법적 프레임워크의 업데이트와 국제적인 협력이 필수적이다. 이 논문에서는 무인선박의 실용화에 따른 법적 문제, 특히 선장과 선원 의 법적 지위에 관한 논의를 중심으로 검토하였다.

The proliferation of smartphone usage has resulted in notable shifts in daily routines, driving swift advancements in information and communication technology, consequently catalyzing the rapid evolution of unmanned ship technology. Research and development of autonomous ships is currently underway globally. The legal status of captains and crew will undergo significant changes as unmanned ships become more commercialized. Current laws are built on the premise of a crew being present on ships, which may result in discrepancies with regulations for autonomous ships. The examination of different legal issues, such as their connection to the United Nations Convention on the Law of the Sea (UNCLOS), the International Convention for the Safety of Life at Sea (SOLAS), the International Code for the Prevention of Collisions at Sea (국제해상충돌예방규칙), and the qualifications of ROLs, led to the decision by the IMO Maritime Safety Committee in 2017 to review the safety of automated ships. The emergence of unmanned ships is expected to alter the duties and positions of captains and crew. The captain and crew may find their responsibilities limited to monitoring systems and responding to emergencies as autonomous navigation systems handle navigation and operation, leading to a shift in legal liability to the shipowner, system developers, maintenance providers, and others. Therefore, captains and crew will need to undergo additional training in order to meet new skill requirements including IT, data analytics, and system maintenance. The implementation of autonomous ships will also affect job opportunities and working environments. A decrease in the need for traditional seafarers could impact job stability, but those with updated skills could potentially explore more lucrative positions. It will be crucial to ensure and monitor the emergency response capabilities of autonomous navigation systems, with clearly defined procedures and responsibilities for responding to emergency situations. Furthermore, autonomous ships will be accountable for maintaining data security and cybersecurity, necessitating the implementation of fresh regulations and policy backing. In summary, the implementation of autonomous ships has a substantial impact on the legal position of captains and crew, leading to a reevaluation of duties and a heightened necessity for legal oversight. Updating the legal framework and international cooperation are essential to manage this effectively. This article addresses the legal implications that may arise with the development of unmanned ships, focusing specifically on the legal status of the captain and crew. The article specifically examines the four phases of the MUNIN project, with a particular emphasis on remotely operated ships and fully autonomous ships.

｢장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률｣은 법 제정(2007)이래 10여년이 지났지만, 법률에 규정된 ‘적극적 조치’와 관련 대법원의 판결 은 2021년에야 처음으로 선고되었다. 대법원은 2021. 4. 1. 선고 2018다 203418 판결에서 장애인차별금지법 제48조 제2항에 따른 적극적 조치 청구에 대해 처음으로 인정하였다. 장애인에 대한 ‘차별’의 문제와 그 ‘실효적인 개선방안’의 과제는 여전히 중요한 사회적 쟁점이다. 특히, 강 제명령의 일종인 적극적 조치에 대해서는 그 필요성과 함께, 다른 한편 으로 이와 관련 사적 자치 또는 계약의 자유를 침해 할 우려, 삼권분립 아래 사법부의 형성적 판단에 대한 자제, 그리고 대륙법계 전통을 계수 한 우리나라에서 영미법계에서 기원한 사법적인 적극적 조치의 회피경 향 등이 그간 법원의 소극적 판결의 주요 원인으로 지적되어 왔다. 장애 인차별금지법에서 금지되는 차별행위의 유형으로 정당한 편의제공 의무 의 미 이행이 규정되어 있는데, 이 의무는 다른 유사법률인 남녀고용평 등법이나 고용상 연령차별금지법 등에는 없는 것이다. 불법행위에 대한 금전배상 원칙의 예외로서 장애인차별금지법상 이러한 적극적 구제 조치는 ’기존 상태의 회복’을 넘어 기존에 존재하지 않았던 ‘정당한 편의 의 제공’ 즉 ‘새로운 상태의 형성’에 목적이 있다. 이 규정은 미국 장애 인법(Americans with Disabilities Act, ADA)상 구제수단인 ‘강제명 령’(injunction) 제도에 영향을 받은 것이다. 본 연구에서는 장애인차별금 지법상 이러한 민사소송법상 적극적 조치규정과 최근 대법원 판결의 의 의 및 관련 법･제도 개선방안에 대하여 살펴본다. 이어, 장애인차별금지 및 사회보장소송 관련 행정소송법상 의무이행소송제도의 도입 필요성을 강조한다. 의무이행소송은 법원의 판결에 의해 행정기관에 대하여 적극 적인 행위를 강제하는 성질을 가지는 것으로, 그 도입은 국민의 권리구제 확대라는 측면에서 환영할만한 입법규정이다. 나아가, 궁극적으로 노 동사회법원 도입을 통하여 현재 행정심판이나 민사를 통한 권리구제방 안에 머물고 있는 사회보장권리에 대한 전문적인 사법적 권리구제의 개선방안 필요성을 강조한다.

Korea's “Act on the Prevention of Discrimination Against Persons with Disabilities and Remedies for Rights of Persons with Disabilities” (the “Act”) was enacted in 2007 and has been in effect for more than a decade, but the first Supreme Court decision related to affirmative action was only handed down in April 2021. Lower court decisions have been handed down at a steady rate of three to four cases per year, with a relatively high number of cases in the financial and transportation sectors. The Supreme Court first recognized a claim for affirmative action under Article 48(2) of the Disability Discrimination Act in its April 1, 2021, decision, 2018 Da 203418. The issue of ‘discrimination’ against people with disabilities and the challenge of ‘effective improvement measures’ remains an important social issue. The reasons for the absence of affirmative action cases after a considerable period of time have been pointed out as (1) freedom of private autonomy or contract, (2) judicial restraint on the grounds of the separation of powers, and (3) the tendency of continental legal traditions to avoid affirmative action, which originated in the Anglo-American legal system. The Americans with Disabilities Act(ADA) identifies the failure to fulfill the duty of reasonable accommodation as a type of prohibited discriminatory behavior, which is notable because it is not found in the Equal Employment Opportunity Act or the Age Discrimination in Employment Act. As an exception to the principle of monetary damages for torts, affirmative remedies under the ADA are different in that they are aimed at creating a new state of affairs, i.e., providing a reasonable accommodation, rather than restoring an existing state of affairs. These provisions appear to have been influenced by injunctions, which are recognized as a remedy under the Americans with Disabilities Act (ADA). This study examines the significance of recent Supreme Court decisions regarding these affirmative action provisions under the ADA and how to improve the legal system. Furthermore, we will emphasize the need to introduce a mandatory enforcement lawsuit system, which is absent in the Administrative Procedure Act related to anti-discrimination and social security litigation. Mandatory enforcement actions have the nature of forcing administrative agencies to take active actions through court judgments, and their introduction can be a welcome legislative provision in terms of expanding people's rights remedies. Ultimately, the introduction of the Labor and Social Court will provide a specialized judicial remedy for social security rights, which is currently limited to administrative appeals or civil remedies.

중대재해처벌법은 종전의 사업장 안전보건관계법들, 특히 산업안전보 건법과 충돌･모순되는 등 여러 헌법원리(명확성의 원칙, 책임주의의 원칙, 과잉금지의 원칙, 평등의 원칙, 포괄위임금지의 원칙)에 위배된다는 근본적인 문제를 가지고 있다. 헌법원리에 위배된다는 것은 재해예방의 실효성을 확보하는 데에도 도움이 되지 않는 것으로 이어질 가능성이 크다. 실제로 중대재해처벌법에 의해 재해예방의 실효성 저하 등 여러 부작 용이 곳곳에서 나타나고 있다. 중대재해를 대폭 줄인다는 기치 아래 제 정된 중대재해처벌법이 재해예방에 실질적인 도움이 되지 않으면서 막 대한 비용부담을 초래하고 있는 형국이라고 할 수 있다. 가장 심각한 문제는 형사특별법이 갖추어야 할 가장 기본적인 원칙인 예측가능성과 이행가능성이 현저히 결여되어 있다는 점과 중대재해처벌 법 의무위반이 산업안전보건법 의무위반(결과적 가중범)보다 비난가능 성이 더 높지 않거나 오히려 약한데도 불구하고 훨씬 높은 수준의 처벌을 정하고 있다는 점이다. 이러한 문제는 중대재해처벌법의 정당성 자체가 부정될 수 있는 근본 적인 결함에 해당한다. 이를 해소하지 않고는 중대재해처벌법을 아무리 미사여구로 치장한다고 하더라도 가식에 지나지 않고, 그 결과 사회 전 반적으로 안전문제에 대한 냉소적 분위기가 심해질 수 있다. 엄벌에 따른 공포와 법의 모호성, 비현실성 등에 기대어 자의적 법집 행･해석이 남발될 수 있는 점에도 주목해야 한다. 수사기관과 법원에 의 한 수사편의주의적 기소의견 송치, 기소 및 유죄 판결로 이어지는 형벌 권의 남용 또는 과도한 형벌은 그 자체가 하나의 악이요, 국가에 의해 저질러지는 범죄라는 인식을 가질 필요가 있다. 정부와 법원에서는 중대재해처벌법의 체계와 내용에 결함이 많은 만 큼, 중대재해처벌법 정비 전에라도 자의적 법 집행과 법 해석을 최소화 하도록 노력해야 한다. 중대재해처벌법이 명분으로 내거는 중대재해 예방을 실질적으로 도모 할 수 있도록 하기 위해서는 엄벌주의에 의존할 것이 아니라, 우리나라 기업의 안전보건역량을 전체적으로 향상시키고 기업들이 올바른 방향으 로 안전보건관리를 해나가도록 재해예방시스템 개선과 재해예방인프라 구축에 집중해야 한다. 이를 위해서는 중대재해처벌법을 산업안전보건법의 대폭적인 개정을 전제로 산업안전보건법으로 일원화하는 방식으로 폐지하거나 대대적으로 정비하는 것이 무엇보다 최우선적으로 이루어져야 한다.

Korea's Serious Accident Punishment Act has a fundamental problem that it violates several constitutional principles (principle of clarity, principle of responsibility, principle of prohibition of excess, principle of equality, and principle of prohibition of comprehensive delegation), such as conflict and contradiction with Korea's Occupational Safety and Health Act. Violation of constitutional principles is likely to lead to unhelpful in securing effectiveness of accident prevention. In fact, many point out that various side effects such as a decrease in the effectiveness of accident prevention are occurring in various places due to Serious Accident Punishment Act. It can be said that Serious Accident Punishment Act enacted under the banner of drastically reducing serious accidents is not really helpful in accident prevention and is causing a huge cost burden. The most serious problem is the lack of predictability and feasibility, which are the most basic principles that the special criminal law should have, and the violation of the obligation of Serious Accident Punishment Act is not more likely to be blamed than the Occupational Safety and Health Act (consequentially aggravated offender) However, it stipulates a much higher level of punishment. In the former case, even large corporations are encouraging them to respond formally rather than practically safe, promoting ‘high-cost, low-effectiveness’ occupational safety and health. In the latter case, if the basis for strong punishment under the Serious Accident Punishment Act is that illegal, the Industrial Safety and Health Relations Act should provide a legal basis for why the same type of violation is punished with lower or non-penalty than Serious Accident Punishment Act, but neither Serious Accident Punishment Act nor the law enforcement or interpretation agency is able to explain it. The above problem corresponds to a fundamental defect in which the legitimacy of Serious Accident Punishment Act itself can be denied. Without resolving this, no matter how much rhetoric Serious Accident Punishment Act is decorated, it is nothing more than a pretense, and as a result, a cynical atmosphere about safety issues in society as a whole can intensify. In order for Serious Accident Punishment Act to practically promote the prevention of serious accidents, it is necessary to focus on improving the accident prevention system and establishing a accident prevention infrastructure so that the overall safety and health capabilities of Korean companies can be improved and companies can manage safety and health in the right direction. To this end, it needs to be done first and foremost before it is too late to abolish or overhaul Serious Accident Punishment Act, which has many problems, into the Occupational Safety and Health Act, on the premise of a major revision of Occupational Safety and Health Act.

1953년 근로기준법을 제정한 후 수차례 법 개정으로 적용 범위를 확대 해왔다. 그럼에도 5명 미만 사업장에는 해고 제한(제23조), 근로시간(제 50조) 등 주요 근로조건이 적용제외로 남아 있다. 2022년 말 5명 미만 사업장은 전체 사업체에서 63.1%(1,325천 개소), 그 근로자수는 전체에서 17.7%(334만 명)를 차지한다. 이들은 권리보호 가 더 필요하나 일부 법규정을 적용제외하고 있다. 그 원인은 산업구조 를 비롯한 정치･경제･사회 면에서 변화가 많았음에도 불구하고 여전히 사업주의 법 준수 능력과 정부의 감독행정 능력이 부족하기 때문이다. 직장 내 괴롭힘과 관련된 신고 접수건수도 2023년 말 1만960건으로 매 년 2천 건 정도씩 급증하는 추세이다. 5명 미만 사업장에 대한 근로기준 법의 적용제외 중 직장 내 괴롭힘 쟁점을 중심으로 적용확대 방안을 살 펴보았다. 직장 내 괴롭힘은 근로자의 신체적･정신적 건강 이외에 근로 권과 인격권을 훼손하고, 기업문화 전체까지 악영향을 미치는 심각한 사 회문제이다. 2019년 6월 ILO(국제노동기구)에서는 ‘일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 을 제거(근절)하기 위한 협약 제190호 및 권고 제206호를 각각 채택하였다. 우리나라는 2019년 7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지’와 관련해 근로기준법, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법의 개정을 통해 법적으 로 규율하고 있다. 실태조사에 따르면, 직장 내 괴롭힘의 신고 사건 중 33.2%가 5명 미만 사업장에서 발생하고 있다. 이것에서 현행 근로기준법상의 5명 미만의 사업장에 적용 제외되는 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 적용 확대할 것인 지 검토해야 한다. 하지만 (ⅰ) 영세사업장의 부담, (ⅱ) 영세사업장의 관 련 법의 준수 능력, (ⅲ) 정부의 감독행정 능력 등을 고려하면 즉시 적용 을 확대하는 것에는 어려움이 있다. 이에 직장 내 괴롭힘 금지의 적용 확대는 현실적인 여건을 고려해 합 리적인 개선방안을 강구해야 한다. 선제적인 요건으로 (ⅰ) 영세사업주 의 부담 정도 및 수용가능성을 고려해 다양한 제도적인 지원대책을 마 련해야 한다. (ⅱ) 고용노동부 지방노동관서의 근로감독관의 증원을 포 함한 근로감독과의 역할 및 전문성을 강화해야 한다. (ⅲ) 소규모 사업 장의 여건을 고려하여 관련 법 규정을 보완해야 한다. (ⅳ) 노동위원회 구제신청제도의 실효성 확보 방안 등의 관련 제도를 보완해야 한다.

Since the enactment of the Labor Standards Act in 1953, the scope of its application has been expanded through multiple amendments. However, major labor conditions such as restrictions on dismissal (Article 23) and working hours (Article 50) remain excluded for workplaces with fewer than 5 employees. As of the end of 2022, workplaces with fewer than 5 employees accounted for 63.1% (1,325,000 locations) of all businesses, and their employees accounted for 17.7% (3.34 million) of the total workforce. These workers require more rights protection, yet some legal provisions are excluded. This is due to the lack of compliance capabilities among employers and the government's supervision and administrative capabilities, despite significant changes in industrial structure, politics, economy, and society. Reports of workplace harassment have been rapidly increasing, with cases reaching 19,600 by the end of 2023, increasing by approximately 2,000 cases each year. This study explores ways to expand the application of the Labor Standards Act, focusing on the issue of workplace harassment in workplaces with fewer than 5 employees. Workplace harassment is a serious social problem that damages workers' physical and mental health, infringes on their labor and personal rights, and negatively impacts the overall corporate culture. In June 2019, the International Labor Organization (ILO) adopted Convention No. 190 and Recommendation No. 206 on the Elimination of Violence and Harassment in the World of Work. Since July 16, 2019, South Korea has legally regulated the 'prohibition of workplace harassment' through revisions to the Labor Standards Act, the Industrial Accident Compensation Insurance Act, and the Industrial Safety and Health Act. According to surveys, 33.2% of reported workplace harassment cases occurred in workplaces with fewer than 5 employees. Based on this, it is necessary to review whether to expand the application of the current Labor Standards Act’s prohibition of workplace harassment, which excludes workplaces with fewer than 5 employees. However, considering (i) the burden on small businesses, (ii) the ability of small businesses to comply with relevant laws, and (iii) the government’s supervisory and administrative capabilities, immediate expansion is challenging. Therefore, the expansion of the application of the prohibition on workplace harassment should take into account realistic conditions and devise reasonable improvement measures. As preemptive requirements, (i) various institutional support measures should be prepared considering the burden and acceptability levels for small business owners, (ii) the role and expertise of labor supervision should be strengthened, including increasing the number of labor supervisors at local labor offices of the Ministry of Employment and Labor, (iii) related laws and regulations should be supplemented considering the conditions of small businesses, and (iv) related systems such as measures to ensure the effectiveness of the Labor Relations Commission relief application system should be supplemented.